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POLITIQUE

Politique contre la discrimination, le harcèlement et les pratiques d’emploi ou de service discriminatoires

Dernière révision le 13/11/2025

Pour informer directement l’équipe Conformité au droits civils d’une inquiétude :

Utilisez le formulaire de rapport en ligne : us/padh-report (https://uofr.us/ padh-report).

Le formulaire est également disponible depuis votre appareil mobile ou tablette avec ce code QR :

Vous pouvez également appeler le numéro de téléphone suivant pour rapporter une inquiétude liée à la Politique contre la Discrimination, le Harcèlement discriminatoire en matière d’emploi ou de service (PADH) :
585-275-2430.

Si vous appelez ce numéro, il vous sera demandé de laisser un message vocal avec votre nom et vos informations de contact, ainsi qu’une description de votre problème. Si le message vocal se termine avant que vous ayez donné toutes les informations, vous pouvez rappeler, fournir votre nom et vos informations de contact une nouvelle fois et terminer de décrire le problème.

I. Politique et déclarations de politique

L’Université est dirigée par les lois de plusieurs États et des lois fédérales relatives à l’emploi, interdisant la discrimination et le harcèlement fondés sur des caractéristiques protégées (définies dans la Section B ci-dessous).

L’Université s’engage à maintenir un environnement de travail et d’étude exempt de discrimination et de harcèlement, conformément à la loi, à la vision et aux valeurs de l’Université ainsi qu’à son engagement en faveur de l’égalité des chances (tel que précisé dans la Politique 100 : Valeurs sur le lieu de travail et la Politique 102 : Non-Discrimination en matière d’emploi).

A. Portée de cette politique

La présente politique contre la discrimination, le harcèlement et les pratiques discriminatoires en matière d’emploi ou de service (PADH) s’applique aux professeurs, au personnel, aux résidents, aux diplômés, aux stagiaires postdoctorants, aux employés étudiants[1], et aux stagiaires (payés ou non). Elle s’applique également aux bénévoles et aux visiteurs, y compris les patients, les prestataires, les fournisseurs et toute personne fournissant des services sur un campus universitaire, dans un site ou un bâtiment de l’Université (dénommés conjointement « les personnes concernées »).

La présente politique s’applique aux lieux universitaires (lieux de travail, environnements académiques, hébergements étudiants, etc.), ainsi qu’aux activités et évènements parrainés par l’Université, qu’ils aient lieu dans les locaux de l’université
ou non.

La présente politique ne s’applique pas aux allégations qui ne sont pas fondées sur une caractéristique protégée, même si la conduite est injuste ou inappropriée. Par exemple, la présente politique ne serait pas utilisée pour résoudre des allégations de : conflits interpersonnels, différences politiques, problèmes de professionnalisme, les rapports concernant des obscénités ou des injures qui ne sont pas liées à une caractéristique protégée, un traitement dénoncé comme injuste en raison d’une appartenance syndicale, ou des problèmes de népotisme. Ces types de préoccupations sont gérés conformément aux autres politiques universitaires applicables, y compris notamment la Politique sur les valeurs en milieu de travail (Politique 100), la procédure de réclamation (Politique 160) et la politique de discipline correctrice (Politique 154). Lorsque cela est approprié, certains sujets pourront être portés devant les médiateurs universitaires.

Les normes pour traiter une infraction à la présente politique ne sont pas les mêmes que les normes requises pour établir une culpabilité criminelle. Le fait de déterminer si une personne a enfreint la PADH ne constitue aucunement une analyse ou la conclusion que la conduite incriminée soit également un acte criminel.

B. Déclaration contre la discrimination et le harcèlement

L’Université interdit toute discrimination et tout harcèlement qui soit fondé sur :

l’âge
la couleur
le handicap
le statut de victime de violence domestique
l’ethnie
l’identité ou l’expression de genre, y compris les identités transgenres et identités de genre étendues[2]
les informations génétiques
le statut matrimonial, le statut familial ou les décisions de santé liées à la reproduction d’une personne
le statut de militaire ou de vétéran
l’origine nationale
la race (y compris la coiffure)
la croyance ou religion (y compris tout vêtement et toute coiffure liés à la religion)
le sexe
l’orientation sexuelle
la citoyenneté
une arrestation ou condamnation pénale passée
tout autre statut protégé par la loi

Les définitions de ces termes sont disponibles sur le site web de la Division des Droits humains de l’état de New York.

Dans la présente politique, les statuts énumérés ci-dessus sont désignés sous la dénomination de « caractéristiques protégées ». L’Université ne tolère aucune discrimination et aucun harcèlement fondés sur une caractéristique protégée ; de tels agissements sont considérés comme une faute donnant lieu à une enquête et à des sanctions.

C. Interdiction de représailles

L’Université interdit toutes représailles contre une personne qui se plaint de – ou s’oppose à – une discrimination ou un harcèlement, y compris les personnes participant à une enquête ou une plainte en vertu de la présente politique ou d’une autre procédure impliquant une plainte fondée sur une caractéristique protégée. Les représailles ne sont pas tolérées ; elles constituent une faute pouvant faire l’objet d’une enquête et donneront lieu à une forme de conseil, de mesure correctrice ou de sanction disciplinaire.

D. Déclaration du Titre IX

L’Université se conforme au Titre IX des *Amendements sur l’éducation* de 1972 et à ses règlements d’application, qui interdisent la discrimination fondée sur le sexe et le harcèlement sexuel dans les programmes et activités éducatifs de l’Université, ainsi que les représailles à l’encontre de toute personne invoquant une discrimination fondée sur le sexe ou participant à une procédure visant à résoudre des allégations de discrimination fondée sur le sexe ou de harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel du Titre IX comprend le harcèlement sexuel avec contrepartie, le harcèlement sexuel en milieu hostile, l’agression sexuelle, la violence dans les relations amoureuses, la violence conjugale et l’assiduité intempestive. Les demandes concernant l’application du Titre IX devraient être adressées au Coordinateur du Titre IX de l’Université : titleix@rochester.edu ; pour obtenir davantage d’informations, visitez le site du
Bureau du Titre ou examinez la politique du Titre IX ici.

II. Relation avec les principes de Liberté académique et de Liberté d’expression

Le succès de l’Université de Rochester dépend d’un environnement qui favorise une pensée vigoureuse et la créativité intellectuelle. Cela requiert une atmosphère dans laquelle les idées les plus diverses peuvent s’exprimer et être débattues. L’Université cherche à fournir un établissement respectant les contributions de toutes les personnes composant sa communauté, qui encouragent le développement intellectuel et personnel, et promeuvent le libre échange des idées.

La présente politique ne vise pas à inhiber le contenu des discours, discussions, débats et dialogues dans les classes, sur le campus ou sur un forum universitaire lié pour une raison ou une autre à l’activité ou à l’expression académique, politique, artistique ni l’expression des arts visuels. L’Université protègera la liberté académique et l’expression artistique dans l’administration de la présente politique. Cependant, l’utilisation de paroles ou d’expression pour la discrimination de personnes d’une Classe protégée par la présente politique ou l’utilisation de discours créant un climat d’apprentissage, de travail ou de vie sur le campus hostile à ceux que cette politique entend protéger est interdite.

III. Définitions

Les définitions suivantes sont destinées à fournir une meilleure compréhension des significations de certains des termes utilisés dans la présente politique.

Termes de procédure

A. Rapporteur

Tiers soumettant un rapport au nom d’une autre personne, c.-à-d. qu’il ne prétend pas avoir été personnellement victime de discrimination ou de harcèlement fondé sur une caractéristique protégée. Les rapporteurs ne sont pas informés des résultats et ne peuvent être par ailleurs contactés par l’équipe Conformité aux Droits civils à moins qu’ils aient été désignés comme témoins.

B. Plaignant

Personne déclarant avoir été victime d’une conduite enfreignant la présente politique. Un plaignant peut également être une personne qui est identifiée comme un rapporteur ayant subi un comportement qui enfreint la présente politique. Les plaignants ne peuvent pas être anonymes dans la procédure PADH, cependant, s’il y a suffisamment d’informations pour que l’enquêteur puisse identifier le plaignant, la procédure ne sera pas arrêtée parce qu’un rapporteur ne connait pas le nom du plaignant. Le plaignant peut être désigné sous le nom de partie.

C. Défendeur

Personne accusée d’un comportement qui enfreint la présente politique. Un défendeur peut être désigné sous le nom de partie également.

D. Témoin

Personne disposant d’informations ou de connaissances pertinentes fondées sur une observation directe, une divulgation directe de la part d’une partie ou un accès à des éléments relatifs aux allégations d’un rapport. Les témoins sont tenus de se présenter aux réunion demandées par les enquêteurs. Les témoins peuvent demander à rester anonymes vis-à-vis des parties et/ou de la commission décisionnaire et de la commission d’appel.

E. Personne de soutien

Une personne de soutien doit être un membre actuel de la Faculté, un membre du personnel ou un étudiant, mais ne peut pas être une partie ou un témoin à l’enquête. Les personnes de soutien sont là pour apporter un soutien à une partie, mais ne peuvent ni parler ni communiquer par écrit au nom des parties, ni intervenir au cours d’un entretien ou un quelconque aspect de l’enquête.

F. Équipe chargée de la conformité en matière de droits civils (CRCT)

Une équipe d’enquêteurs neutres, formés en interne et dépendants du service des Ressources humaines, qui évalue les rapports et prend des décisions quant aux prochaines étapes à entreprendre, y compris une enquête, une solution alternative, la clôture du dossier et/ou le renvoi aux Ressources humaines ou à une autre politique ou procédure, un autre bureau ou service. Le CRCT peut également échanger avec les directeurs des opérations des Ressources humaines ou d’autres bureaux ou services au sujet des mesures provisoires nécessaires pour protéger les parties ou préserver la confidentialité et l’intégrité d’une enquête, si besoin.

G. Commission de décision (o la commission)

Une commission composée de trois (3) ou de cinq (5) personnes formées, dont son président. Chaque commission comprend un représentant du Bureau de l’engagement et de l’enrichissement universitaires (OEE) et un représentant des Ressources humaines[3]. Si l’enquête implique une ou plusieurs parties qui sont membres de la Faculté, la commission devra aussi comprendre un membre de la Faculté qui ne détient pas de poste administratif (un « poste administratif » est défini comme une position au rang de doyen associé ou équivalent, ou supérieur). Si l’enquête concerne des parties qui font partie de la Faculté et du personnel, le cinquième membre de la commission devra être un membre du personnel. Pour une commission de cinq membres, le président peut à sa discrétion sélectionner deux membres supplémentaires choisis dans un groupe d’enseignants et de membres du personnel formés. La commission examinera un rapport d’enquête et aura accès au dossier de l’enquête pour prendre sa décision, que la présente politique ait été enfreinte ou non. Les présidents et membres des commissions de décision participeront à une formation annuelle sur la procédure décrite dans la présente politique et sur la discrimination et le harcèlement.

H. Président de la commission de décision

Le président de la commission de décision convoque les séances de délibération sur un sujet spécifique ; il est choisi en fonction du tableau fourni dans la section VIII ci-dessous. Le président de la commission par défaut peut à sa discrétion affecter le dossier à une personne qu’il désigne comme décrit plus loin dans la section VIII. S’il est souhaité (ou dans le cas d’un défendeur membre de la Faculté, nécessaire) de réunir une commission de cinq membres, le président choisit les deux (2) membres supplémentaires à sa discrétion.

I. Commission d’appel

Une commission de trois (3) décisionnaires, constituée du président concerné (ou de son représentant) identifié dans la section IX(D) ci-dessous, un représentant de l’OEE, et un représentant des Ressources humaines. La commission d’appel examinera le rapport d’enquête, la décision écrite motivée de la commission de décision, et tout matériau d’enquête supplémentaire qui lui semblera nécessaire pour déterminer s’il y a un motif d’accorder l’appel demandé. Les membres de la commission d’appel seront formés annuellement aux deux procédures décrites dans la présente politique, ainsi qu’à la discrimination et au harcèlement.

J. Dirigeant principal

Aux fins de la présente politique, le recteur, un vice-président, doyen, directeur, chef
ou président.

K. Président de la commission d’appel

Les présidents de la commission d’appel sont choisis comme décrit dans la section IX(D) ci-dessous. Le président de la commission d’appel convoque les séances de délibération sur un sujet spécifique.

L. Jour ouvré

Les délais de la présente politique se mesurent en jours ouvrés. Un jour ouvré signifie n’importe quel jour du lundi au vendredi, à l’exclusion des vacances reconnues par l’Université.

Comportement interdit

A. Discrimination par différence de traitement

La discrimination implique une action ou une décision hostile ou le fait de traiter une personne ou un groupe de personnes différemment à cause de son appartenance à une caractéristique protégée ou à cause d’une affiliation/association perçue ou réelle avec d’autres personnes d’une catégorie protégée. Pour atteindre à la qualification de discrimination, il doit y avoir la preuve d’une intention liée à l’action, la décision ou la différence de traitement incriminée.

La preuve de l’intention peut se déduire d’un harcèlement continuel par la personne (tel que défini ci-dessous) après qu’il lui a été demandé d’arrêter un comportement verbal, écrit, physique ou électronique ou qu’elle a été avertie que son comportement pouvait être qualifié de harcèlement et donc susceptible d’être considéré comme de la discrimination.

B. Discrimination par différence d’impact

On peut établir qu’une pratique est discriminante et illégale par l’effet discriminant de cette pratique, même si celle-ci n’a pas été motivée par une intention discriminatoire. Une pratique a un effet discriminant lorsqu’elle a pour résultat actuel ou prévisible un impact différencié sur un groupe de personnes, du fait d’une ou plusieurs caractéristiques protégées qu’ils ont en commun. La pratique peut être légale s’il y a une justification juridique suffisante pour la soutenir. La justification juridique suffisante existe lorsque la pratique mise en cause : (1) est liée au travail pour la position en question et est cohérente avec la nécessité de l’activité ; et (2) il ne pouvait être répondu à la nécessité de l’activité par une autre pratique possédant un effet discriminant moindre.

Étant donné la nature des plaintes relatives aux différences d’impact, lorsque le bureau de Conformité en matière de Droits civils reçoit un rapport avec une allégation de ce type, le bureau détermine, en consultation avec le Bureau juridique, un processus d’enquête approprié pour enquêter sur le rapport, évaluer s’il y a eu discrimination, et si c’est le cas, pour en traiter les effets.

C. Harcèlement

Le harcèlement est une forme de discrimination qui implique une conduite verbale, écrite, physique ou électronique qui :

n’est pas souhaitée ;
est fondée sur des caractéristiques protégées de la personne qui fait l’objet de ce traitement ; et
va au-delà de ce qu’une personne raisonnable considèrerait comme un affront léger ou un désagrément anodin. Une personne raisonnable est un individu possédant la même caractéristique protégée sujette à du harcèlement.

Le fait de n’avoir pas voulu harceler n’est pas une excuse.

Le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, peut survenir entre personnes de tout sexe ou genre, qu’elles appartiennent à une caractéristique protégée ou non. L’harceleur peut être un supérieur, un subordonné, un collègue, un membre de la Faculté ou n’importe quelle catégorie de personne concernée telle qu’elles sont définies dans la section Portée de la politique ci-dessus.

Dans certains cas, une personne qui n’a pas personnellement fait l’objet d’un harcèlement illégal fondé sur sa caractéristique protégée peut se sentir harcelée ou faire l’expérience d’un environnement de travail hostile en étant témoin de, ou exposé à des commentaires ou une conduite vexatoires fondés sur une caractéristique protégée, lorsque le commentaire est dirigé vers d’autres personnes possédant la même caractéristique protégée qu’elle.

Le harcèlement illégal peut survenir lorsque des employés travaillent à distance. Il peut survenir en déplacement pour le compte de l’Université ou lors d’évènements ou de fêtes parrainés par l’Université. Par exemple, des appels, textos, e-mails et l’usage de certains médias sociaux par les employés peuvent constituer un harcèlement illicite sur le lieu de travail envers quelqu’un d’autre, même s’il a lieu loin des locaux, sur des appareils personnels ou en dehors des heures de travail.

En général, les interactions entre deux collègues en dehors du lieu de travail, y compris dans des rencontres sociales voulues ou pour d’autres motifs qui ne sont pas liés au travail, dans un endroit extérieur au travail ne sont pas couvertes par la présente politique, même si ces interactions suivent directement un évènement de travail. Toutefois, s’il existe un lien explicite avec le milieu de travail ou un impact avéré sur celui-ci, un tel comportement peut relever de la présente politique. À titre d’exemple, un comportement hors du travail peut créer un impact sur le lieu de travail si les personnes impliquées ont une relation hiérarchique ou s’il existe une différence de pouvoir. Si certains comportements sont déclarés avoir également eu lieu sur le lieu de travail, la présente politique s’appliquera. Voir l’Annexe A pour découvrir des exemples de comportements qui pourraient correspondre à du harcèlement en violation de la présente politique.

HARCÈLEMENT SEXUEL

Le harcèlement sexuel est une forme de harcèlement interdite. Le harcèlement sexuel comprend le harcèlement en raison du sexe, de l’orientation sexuelle, du sexe identifié ou perçu, de l’expression du genre, de l’identité de genre et du statut d’une personne transgenre[4]. Le harcèlement sexuel n’est pas limité au contact sexuel, aux attouchements ou aux expressions sexuellement suggestives ; le harcèlement sexuel comprend le classement dans des rôles stéréotypes de genres et le fait de traiter différemment les employés en raison de leur genre.

Le harcèlement sexuel peut impliquer des avances sexuelles non souhaitées, des demandes de faveurs sexuelles, ou d’autres actes verbaux ou physiques de nature sexuelle ou fondés sur le sexe quand :

le fait de se soumettre à cette conduite est explicitement ou implicitement une condition d’emploi ou de succès académique de la personne,
se soumettre à – ou rejeter – cette conduite est utilisé comme base de décision d’emploi ou académique affectant cette personne, ou
cette conduite a pour but ou a pour effet d’interférer de manière déraisonnable avec le travail ou la performance académique de cette personne, ou de créer un climat de travail académique intimidant, hostile ou offensant.

Le harcèlement sexuel peut constituer une violation de la présente politique lorsqu’il dépasse le stade de la simple contrariété ou du désagrément mineur, du point de vue d’une personne raisonnable partageant la même caractéristique protégée qui fait l’objet de harcèlement ou de discrimination. Chaque acte de harcèlement est unique pour la personne qui en fait l’expérience, et il n’existe pas de frontière unique entre de légers affronts ou des désagréments anodins et un comportement de harceleur. Un comportement par lequel un employé ou une personne concernée subit un traitement plus grave qu’une offense légère ou un désagrément anodin à cause du genre, de l’orientation sexuelle, du sexe identifié ou perçu, de l’expression du genre, de l’identité de genre ou du statut de transgenre est considéré comme une infraction à la présente politique. [5]

Dans certains cas, les allégations de harcèlement sexuel peuvent atteindre le niveau d’une infraction potentielle du Titre IX. Dans cette situation, l’équipe de la Conformité en matière de Droits civils transmettra le dossier au Bureau du Titre IX et a procédure de réclamation détaillée dans la politique du Titre IX s’appliquera.

AGRESSION SEXUELLE

L’agression sexuelle est une forme de harcèlement sexuel interdite par la présente politique, le Titre IX ainsi que les lois fédérales et étatiques applicables. L’agression sexuelle comprend le viol, les attouchements, l’inceste et le détournement de mineur. L’Université est tenue de traiter les allégations d’agression sexuelle dans le cadre de la procédure de réclamation prévue par le Titre IX. Voir l’Annexe B pour des exemples de comportements pouvant être assimilés au harcèlement sexuel qui ne sont pas une agression sexuelle.

D. Représailles

Les représailles sont une action entreprise par l’Université ou un membre de la communauté universitaire visant à dissuader une personne raisonnable (un employé ou un autre membre de la communauté universitaire) de s’engager dans une activité protégée.

Une action est qualifiée de représailles si elle est entreprise parce que la personne a réalisé une activité protégée. Une activité protégée peut être notamment :

se plaindre personnellement d’une discrimination ou d’un harcèlement en raison d’une caractéristique protégée, ou s’y opposer ;
témoigner, assister ou participer à une enquête, un procès, une audience ou une action juridique impliquant une plainte en discrimination ou harcèlement fondée sur une caractéristique protégée ; ou
exercer des droits afférents à une loi qui concerne une caractéristique protégée.

Voir l’Annexe C pour des exemples de comportement constitutif de représailles enfreignant la présente politique.

IV. Faire un rapport

L’Université encourage fortement les membres de la communauté universitaire à rapporter tout acte de discrimination, harcèlement ou représailles. Cela comprend les membres de la communauté universitaire qui pensent avoir subi un comportement qui enfreint la présente politique ou qui ont été témoins (en se trouvant à côté) ou ont eu connaissance d’une conduite dont ils estiment qu’elle enfreint la présente politique.

A. Options en matière de rapports

Il existe plusieurs options pour rapporter un comportement susceptible d’enfreindre la présente politique :

directement auprès de l’équipe de Conformité en matière de Droits civils comme précisé dans la première page de la présente politique ;
verbalement ou par écrit à son président, doyen, directeur, manager ou supérieur hiérarchique immédiat ;
au HBRP ou au service des Ressources Humaines ; ou
au Bureau juridique

L’Université s’efforcera dans toute la mesure du possible de minimiser le nombre de fois où une personne se verra demander d’expliquer les raisons de sa plainte ou sa réponse à une plainte, conformément aux meilleures pratiques. Les personnes recevant un rapport ne devraient pas poser de questions approfondies sur la préoccupation en question ; elles doivent plutôt s’efforcer de recueillir suffisamment d’informations à ce sujet et sur la caractéristique protégée associée pour pouvoir déposer un rapport auprès de l’équipe chargée de la conformité en matière de droits civils.

Les personnes qui ne sont pas certaines de leurs obligations de rapport en vertu de la présente politique sont encouragées à déposer des rapports en se fondant sur les valeurs de l’Université ; elles devraient contacter le CRCT si la politique est susceptible de faire d’elles des rapporteurs obligatoires.

Lorsqu’un employé rapporte des allégations couvertes par la politique contre la discrimination et le harcèlement (PADH) au moyen d’une politique ou procédure différente, le rapport devrait être transmis à l’équipe de conformité en matière de droits civils pour que celle-ci évalue quelles actions devraient être entreprises ensuite.

Les questions concernant le faire de faire un rapport devraient être envoyées à l’équipe de conformité en matière de droits civils à PADH@Rochester.edu

B. Rapports obligatoires des Managers, des supérieurs et des HRBP

Le personnel de direction et de supervision, ainsi que les Human Ressources Business Partners (HRBP) ont l’obligation de rapporter à l’équipe de conformité en matière de droits civils chaque fois qu’ils (1) observent une discrimination, un harcèlement ou des représailles qui peuvent être couverts par la présente politique, ou (2) reçoivent un rapport ou y découvrent des préoccupations de discrimination, de harcèlement ou de représailles qui peuvent tomber sous le coup de la présente politique.

Le personnel de direction et de supervision comprend :

Tout employé ayant des responsabilités de supervision sur d’autres, y compris les étudiants employés et membres de la Faculté ;
Toute la Faculté ;
Les responsables de l’engagement et de l’enrichissement (EEO) ;
Les enquêteurs principaux sur une subvention ou un contrat ;
Les personnes qui ont été désignées comme autorité de sécurité sur le campus du fait de la loi Clery ;
Les adjoints du Coordinateur du Titre IX ; et
Les personnes qui travaillent dans les services ou bureaux suivants :
Service de sécurité publique
Vie étudiante
Service de la vie résidentielle

L’observation de cette obligation de rapport comprend d’informer rapidement l’équipe de conformité relative aux droits civils, en fournissant tous les détails du problème – y compris les noms de toutes les personnes concernées – et de coopérer avec elle, en fournissant les informations demandées afin de permettre une analyse des prochaines mesures à prendre. « Rapidement » signifie habituellement dans les quarante-huit (48) heures suivant l’apprentissage ou l’observation d’un comportement susceptible d’enfreindre la présente politique. Les membres du personnel de direction et de supervision qui ont eu connaissance d’un problème de PADH potentiel ne devraient pas divulguer ces informations sauf en relation avec le fait de soumettre un rapport à l’équipe de conformité en matière de droits civils.

Le fait de ne pas déposer de rapport contribue à la perpétuation d’un comportement qu’un membre de la communauté universitaire considère comme discriminatoire, ou constitutif de harcèlement ou de représailles. De même, il peut y avoir une enquête sur une absence de rapport ; le rapporteur obligatoire qui ne fait pas rapidement un rapport peut s’attendre au minimum à faire l’objet d’une mesure correctrice pour non-conformité à son obligation de rapport.

C. Employés ayant accès à des informations confidentielles

À moins qu’une exception imposant une divulgation ne s’applique, les informations communiquées aux employés de l’Université dans le cadre de leurs fonctions impliquant un secret professionnel (conseillers en santé mentale, travailleurs sociaux, médecins, membres du clergé, prestataires de soins médicaux et conseillers spécialisés dans l’accompagnement des victimes de viol) sont soumises aux obligations de confidentialité professionnelle qui incombent à ces employés. Autrement dit, lorsqu’ils sont employés dans le cadre de fonctions impliquant des informations confidentielles, ces employés ne sont pas soumis à l’obligation de rapport en vertu de la présente politique, même s’ils sont également superviseurs.

Les enseignants, membres du personnel et étudiants de l’Université peuvent également consulter les médiateurs ; cette consultation demeurera confidentielle dans les limites de ce que la loi permet.

D. Délais applicables aux rapports

Les rapports doivent être soumis dans les trois (3) ans de l’acte de discrimination, harcèlement ou représailles allégué. Lorsqu’un rapport est fait dans les délais, l’université enquête sur un schéma de comportement de discrimination, de harcèlement ou de représailles. Elle peut enquêter sur les actes qui sont réputés avoir été commis plus de trois (3) ans avant l’acte de discrimination, de harcèlement ou de représailles le plus récent.

V. Droits de l’Université en tant qu’employeur durant une enquête
de PADH

Lorsqu’un rapport dénonçant une discrimination ou un harcèlement envers des caractéristiques protégées reflète également des infractions à d’autres politiques de l’Université, l’Université se réserve le droit d’évaluer et d’agir séparément sur lesdites infractions, ce qui peut comprendre une enquête séparée ou une mesure correctrice plus immédiate, pendant le déroulement de l’enquête pour des faits de PADH. Dans certaines circonstances, la mesure correctrice fondée sur d’autres politiques de l’Université peut avoir pour résultat de ne pas poursuivre l’enquête PADH.

En ce qui concerne les parties et d’autres personnes impliquées dans une enquête PADH, il n’est pas interdit à l’Université, du fait de l’enquête en cours, de prendre d’autres mesures relatives au statut d’emploi, conformément aux dispositions du Manuel du corps professoral, aux politiques pertinentes des Ressources humaines et/ou à toute autre disposition ou obligation prévue par la loi ou imposée par des organismes externes.

Les mesures relatives à l’emploi prises au cours d’une enquête PADH ne permettent pas de présumer de représailles ; toutefois, les allégations de représailles seront examinées et traitées si besoin.

VI. Évaluation initiale

Dès réception d’un rapport, l’équipe de conformité en matière de droits civils réalisera une évaluation initiale afin de déterminer des mesures appropriées à entreprendre. Il existe généralement trois manières de traiter un rapport.

A. Un renvoi pour une action des Ressources Humaines ou du Manager ou directeur en vertu d’une autre politique

Un rapport peut être envoyé aux Ressources Humaines, au manager, au superviseur ou directeur concerné pour qu’il décide d’une action si le rapport :

ne fait pas mention d’une caractéristique protégée ou de représailles en lien avec celle-ci ;
ne comprend pas de préoccupation ou d’informations qui peuvent être liées à un harcèlement ou une discrimination fondés sur une caractéristique protégée ou des représailles qui lui sont liées, mais se fonde sur une relation supposée à une caractéristique protégée ;
est de la nature d’un comportement non éthique ou non professionnel, d’un conflit interpersonnel, etc., et/ou
est susceptible d’enfreindre d’autres politiques sur le lieu de travail.

Les sujets transmis parce qu’ils ne concernent pas la présente politique peuvent être traités conformément aux autres politiques et procédures applicables, ce qui peut comprendre une enquête. Ce type de renvoi correspond à une clôture du rapport et de la procédure PADH, comme cela est décrit plus en détail dans la section VII.

B. Soumission à un mode alternatif de règlement

Lorsque le rapport dénonce une conduite qui enfreint la PADH mais que l’équipe de conformité en matière de droits civils a conclu que le problème pourrait être efficacement réglé sans avoir besoin de réaliser une enquête approfondie, l’équipe demandera l’approbation du vice-président principal, Responsable en chef des Ressources Humaines (ou son délégué), du vice-président pour l’engagement et l’enrichissement (ou son délégué) pour soumettre l’affaire à un mode alternatif de règlement. Cette approbation sera également nécessaire lorsque les parties impliquées conviennent d’un mode alternatif de règlement

A titre d’exemple, s’il n’y a pas de schéma de rapports similaires identifiant le même défendeur, un rapport dénonçant un commentaire unique fondé sur ou connecté à une caractéristique protégée sera probablement soumis à un mode alternatif de règlement.

Pour les membres du personnel, le règlement alternatif sera habituellement traité par l’adjoint du Directeur des règlements alternatifs des RH, ou le manager, superviseur ou supérieur HRBP concerné. Pour les membres de la Faculté, ces règlements alternatifs peuvent être du ressort du Comité de professionnalisme de la Faculté, du Comité Académique de professionnalisme de la Faculté, d’un doyen ou d’un autre membre du personnel administratif approprié.

Le mode de règlement alternatif sera choisi par l’employé, le manager ou dirigeant identifié ci-dessus, en fonction des circonstances uniques de chaque cas, y compris les allégations, les parties, et d’autres facteurs qui peuvent se révéler au cours du traitement de la situation. Des exemples de méthodes alternatives possibles de règlement comprendront le coaching, l’éducation, la médiation et les pratiques de restauration, ou les actions disciplinaires. Le bureau de l’engagement et de l’enrichissement (OEE) de l’Université peut apporter son concours à un règlement alternatif sur demande.

Le choix de recourir à un mode de règlement alternatif pour traiter un rapport demeure une option pendant toute la procédure PADH.

C. Enquête

Lorsqu’une enquête semble indiquée pour le sujet en cause, l’équipe de conformité en matière de droits civils réalisera une enquête impartiale et approfondie comme décrit
ci-dessous.

Il est possible qu’après qu’une enquête at été faite, le CRCT décide que le sujet se prête mieux à un mode de règlement alternatif ou à une autre action future, y compris en vertu d’une autre politique de l’Université. Dans ce cas, l’approbation en sera obtenue, et les parties seront avisées du renvoi du dossier, ou un rapport PADH sera clôturé sans action ultérieure (ce cas sera abordé plus en détail ci-dessous).

VII. Procédure d’enquête

L’enquête comprend habituellement des entretiens avec les parties et les témoins identifiés par les parties ou l’enquêteur, et le rassemblement de tout document en rapport (emails, messages texto, calendriers, photos, vidéos, etc.). On attend des parties et des témoins qu’ils fournissent des informations exactes conformément aux valeurs et aux politiques de l’Université.

Afin de continuer avec les étapes décrites dans la présente politique, un défendeur doit être identifié par le rapporteur ou le plaignant, ou il doit exister suffisamment d’informations pour que l’enquêteur puisse entreprendre d’identifier le défendeur.

A. L’enquêteur prend contact avec le plaignant et s’entretient avec lui

Une enquête débute par la prise de contact de l’enquêteur avec le plaignant afin de planifier une réunion pour en apprendre davantage sur son expérience et ses préoccupations. Il est attendu des plaignants qu’ils répondent rapidement à la prise de contact de l’enquêteur, notamment en se rendant disponibles pour rencontrer l’enquêteur dans les dix (10) jours ouvrables suivant le contact initial. Lorsque le plaignant fournit à l’enquêteur des informations sur des circonstances atténuantes[6] qui l’empêchent de rencontrer l’enquêteur dans les dix (10) jours, le délai peut être étendu à la discrétion de l’enquêteur.

Après avoir rencontré le plaignant, l’enquêteur rédigera un résumé des allégations de celui-ci et le communiquera au plaignant pour s’assurer qu’il est exact, complet, et obtenir ses commentaires le cas échéant.

Lorsqu’un plaignant n’a pas répondu à la demande de réunion de l’enquêteur, n’a pas convenu de le rencontrer dans la période de dix jours (en l’absence de circonstances atténuantes) et/ou n’a pas répondu dans les délais aux allégations communiquées par l’enquêteur, alors :

L’enquêteur enverra une demande de réunion au défendeur si le rapport comprend suffisamment d’informations pour que le défendeur ait reçu une notification explicite des allégations, ou
aucune action ne sera entreprise et l’enquête PADH sera clôturée si le rapport ne fournit pas suffisamment d’informations pour fournir au défendeur une notification explicite des allégations.

Si l’enquêteur décide que les circonstances nécessitent l’attention de l’Université, un rapport est soumis pour demander un mode de règlement alternatif ou une action fondée sur d’autres politiques applicables de l’université.

B. L’enquêteur prend contact et s’entretient avec le(s) défendeur(s)

On attend des défendeurs qu’ils répondent rapidement aux demandes de réunion de l’enquêteur, et qu’ils se rendent disponibles pour un entretien avec lui dans les dix (10) jours ouvrés suivant la prise de contact initiale. Lorsque le défendeur informe l’enquêteur de circonstances atténuantes[7] qui l’empêchent de rencontrer l’enquêteur dans les dix (10) jours, le délai peut être étendu à la discrétion de l’enquêteur.

Lorsque l’enquêteur prend contact avec le défendeur, il l’informe du nom du plaignant et de ses allégations, de façon à ce que le défendeur ait le temps de se préparer avant la réunion. Des allégations peuvent être ajoutées dans le cours de l’enquête ; dans ce cas, le défendeur recevra une liste des allégations à jour et se verra offrir une occasion d’y répondre.

C. Témoins

On attend des témoins qu’ils acceptent les demandes de rencontre de l’enquêteur dans le cadre de l’enquête PADH. Les témoins peuvent demander à demeurer anonymes vis-à-vis des parties, et/ou de la commission de décision ou de la commission d’appel. Si un témoin ne répond pas à la prise de contact de l’enquêteur, on fera appel à son supérieur pour qu’il facilite l’apparition du témoin à cet entretien (circonstance détaillée plus avant ci-dessous).

Les témoins qui font part de leur propre préoccupation au sujet d’un défendeur seront informés de la possibilité de rédiger leur propre rapport PADH.

On rappellera aux parties comme aux témoins que toutes représailles sont interdites.

Les questions sur ce à quoi s’attendre dans le cadre d’une enquête peuvent être adressées à l’équipe conformité en matière de droits civils à PADH@Rochester.edu.

D. Personnes de soutien

Les enquêtes conduites dans le cadre de la présente politique sont strictement internes. Les parties peuvent demander la présence d’une personne de soutien pendant n’importe quelle partie de leur participation à la procédure. Les enquêteurs incluront les personnes de soutien dans leurs invitations à des entretiens, et une partie pourra demander que les personnes de soutien soient comprises dans les autres communications également.

Pendant un entretien, une personne de soutien pourra apporter son soutien à une partie, mais n’aura pas le droit de parler en son nom, ni d’intervenir ou interférer. Une partie pourra demander une pause pour rechercher du soutien, ou conférer avec sa personne de soutien, et un espace privé lui sera fourni à cette fin.

Les enquêteurs ne pourront pas interagir directement avec les personnes de soutien sur des questions de fond ou sur la procédure liée à l’enquête.

E. Responsabilités du supérieur au cours des enquêtes PADH

Tout employé de l’Université possédant une responsabilité hiérarchique est tenu de coopérer avec les enquêtes PADH, y compris notamment en répondant rapidement aux demandes de participer à des entretiens, en se rendant eux-mêmes disponibles pour des entretiens pendant les heures de bureau à tout moment s’ils ne sont pas en congés. Les supérieurs doivent également apporter leur aide à l’équipe chargée de la conformité en matière de droits civils en s’assurant que les parties et les témoins qui sont employés soient rapidement autorisés, sur demande, à participer à des entretiens pendant les heures de bureau, et que cette participation soit considérée comme une priorité pour l’unité qu’ils dirigent.

F. Mesures temporaires

L’Université a le droit de mettre en place des mesures temporaires pendant une enquête afin de protéger les personnes ou l’environnement de travail, d’apprentissage, de soin des patients ou devie, ou pour protéger la confidentialité et l’intégrité de la procédure PADH. Les mesures temporaires peuvent notamment comprendre :

de mettre des personnes en congé de façon temporaire
une exclusion des programmes et/ou des locaux
de modifier le travail, l’apprentissage, les prestation de soins ou les conditions d’hébergement.

Lorsque cela lui paraitra approprié, l’enquêteur pourra informer une partie de la possibilité des mesures temporaires. Lorsqu’une partie demande une mesure temporaire aux cours de l’entretien ou dans une autre communication avec l’enquêteur, ou que le CRCT identifie un besoin potentiel d’une mesure temporaire, cette demande ou recommandation est communiquée au Directeur des opérations des Ressources Humaines concerné, qui facilitera les discussions avec le personnel administratif approprié. Lorsqu’une partie concernée est membre du personnel, le HRBP est également inclus dans la communication et peut travailler directement avec le manager/responsable/supérieur afin d’évaluer, de décider, et de mettre en oeuvre les mesures temporaires appropriées. Lorsqu’une partie concernée est membre de la Faculté, le doyen ou le responsable approprié de la faculté dans le Centre médical sera consulté pour déterminer et mettre en œuvre les mesures temporaires faisables. Le Directeur des opérations RH s’efforcera de s’assurer que les mesures temporaires sont en place au plus tard sept (7) jours ouvrés après la notification du CRCT au Directeur des Opérations RH de prendre la mesure temporaire recommandée ou demandée.

Lorsque le Directeur des Opérations RH est le défendeur, le CRCT identifiera une autre personne à laquelle envoyer la recommandation d’une mesure temporaire à évaluer ou mettre en œuvre.

En général, les mesures temporaires sont prises pour toute la durée de la procédure PADH ; elles peuvent être étendues au-delà de la conclusion de la procédure.

G. Rapports d’enquête – Opportunités des parties de les examiner et
d’y répondre

Une fois que l’enquêteur considère l’enquête comme terminée, les parties reçoivent un accès électronique à un projet de rapport d’enquête. Le projet de rapport d’enquête comprend un résumé des étapes de l’enquête et les sources d’informations, et il synthétise toutes les preuves pertinentes (témoignages des parties et témoins, autres informations et documents) rassemblées durant l’enquête. Le projet de rapport ne comprendra pas le nom des témoins et il pourra faire l’objet de suppressions d’informations permettant une identification personnelle, conformément à des lois telles que, notamment, la FERPA et la HIPAA.

Les parties disposeront de cinq (5) jours ouvrés consécutifs pour examiner le projet de rapport et pour soumettre une réponse écrite à l’enquêteur si elles le désirent. Il sera fait droit aux demandes raisonnables d’aménagements pour l’examen du rapport. La réponse écrite ne devra pas excéder cinq (5) pages et devra être écrite en double interligne en caractères Times New Roman de douze (12) points, avec des marges d’un pouce (2,54 cm). L’enquêteur tiendra compte du retour de chacune des parties et décidera si une investigation supplémentaire est nécessaire avant de finaliser le rapport d’enquête. Les réponses écrites des parties seront incluses dans le dossier d’enquête et certaines des informations provenant des réponses des parties pourront être incluses dans le rapport final d’enquête, à la discrétion de l’enquêteur.

Le rapport d’enquête final comprend un résumé des étapes de l’enquête et ses sources d’information, synthétise toutes les preuves applicables rassemblées durant l’enquête, et expose les conclusions de l’enquêteur quant aux faits, sur la base de la prépondérance de la preuve, en d’autres mots, une évaluation de ce qu’il s’est probablement passé, en se fondant sur les preuves du dossier.

En exerçant leur opportunité d’examiner le projet de rapport, les parties devraient rester conscientes de l’interdiction de représailles établie par la présente politique.

H. Durées

L’équipe de conformité en matière de droits civils s’efforce de terminer son enquête dans les cinquante (50) jours ouvrés de la prise de contact initiale par un plaignant. La durée de l’enquête dépend de plusieurs facteurs, et notamment du nombre de parties et de témoins, de la portée des allégations et de l’existence d’allégations de PADH supplémentaires énoncées pendant le déroulement de l’enquête, mais aussi de la réactivité des parties et des témoins vis-à-vis des demandes de réunion et d’autres opportunités de participer à la procédure, et le volume des documents concernés et preuves fournies. En d’autres mots, certaines enquêtes peuvent être terminées en un mois alors que d’autres pourraient nécessiter un temps bien plus long pour réaliser une enquête approfondie et complète. Le CRCT demeurera conscient de la durée totale et fournira des mises à jour sur l’enquête aux parties pendant le déroulement de celle-ci.

I. Actions faisant suite à l’enquête

Il existe plusieurs options pour les actions suivant la conclusion d’une enquête :

Clôturer l’enquête ou transmettre pour suite à donner en vertu d’autres politiques de l’Université, au motif qu’aucune allégation de discrimination ou de harcèlement fondé sur une caractéristique protégée n’a été étayée par la prépondérance de la preuve selon les conclusions de l’enquêteur, et ce, avec l’approbation du vice-président adjoint chargé de la conformité en matière de droits civils.
Solliciter l’approbation requise pour orienter le dossier vers un mode de résolution alternatif, au motif qu’une seule allégation de discrimination ou de harcèlement fondée sur une caractéristique protégée a été étayée par la prépondérance des preuves, et que les autres allégations se prêtent à un traitement plus rapide.
Engager le processus décisionnel en transmettant le rapport d’enquête final et en donnant accès au dossier d’enquête au président d’une commission de décision. Lorsque plusieurs rapports concernent le même défendeur ou les mêmes défendeurs, la même commission de décision pourra se réunir afin de prendre une décision sur tous les dossiers impliquant ce ou ces défendeurs. Les procédures de prise de décision sont décrites plus en détail dans la prochaine section.

VIII. Procédures décisionnelles

Le président de la commission de décision sera choisi parmi le tableau ci-dessous, et il sélectionnera ensuite les autres membres de la commission de trois cinq[8] membres. Le président de la commission de décision désigné par défaut a la faculté de nommer un remplaçant de rang équivalent pour en assurer la présidence. Les membres de la Commission de décision détermineront conjointement si les constatations de fait relatives aux allégations de discrimination, de harcèlement et/ou de représailles fondées sur une caractéristique protégée constituent ou non une violation de la présente politique.

Conformément à la législation de l’État de New York, les rapports visant des dirigeants de l’Université sont supervisés par le Comité d’audit du Conseil d’administration ; ce dernier peut juger opportun de traiter un rapport selon une procédure différente de celle applicable aux commissions de décision et d’appel prévues par la présente politique.

Plainte contre :	Le responsable de la commission sera :
Un membre de la Faculté ou problèmes de discrimination impliquant un processus de la Faculté	Doyen de l’école où le défendeur détient une titularisation ou de l’endroit où se trouve le processus mis en cause
Employé dans une école ou université	Doyen de l’école ou de l’Université du défendeur
Employé – Bibliothèques de River Campus	Vice-recteur et Doyen de la Bibliothèque
Employé – Laboratoire des Énergies Laser	Directeur du Laboratoire des Énergies Laser
Employé – Galerie d’art du Mémorial	Directeur de la Galerie d’art du Mémorial
Employé – Strong Memorial Hospital	DG du Strong Memorial Hospital (ou son délégué)
Employé – Administration centrale	Vice-président de la division ou de l’unité du défendeur (ou son délégué)
Boursier post-doctorat ou associé	Équivalent du Doyen des Études diplômées de l’école du défendeur
Doyen de l’école ou de l’Université	Recteur
Dirigeants et administrateurs de l’Université	A déterminer par le comité d’audit du Conseil d’administration[9]
Personnes concernées (hors hôpital)	Vice-président senior pour les Finances et l’administration (ou délégué)
Personnes concernées pour le Strong Memorial Hospital	DG du Strong Memorial Hospital (ou son délégué)

A. Notification des membres de la commission et opportunité de formuler une objection

Après la nomination des membres de la commission de décision, les parties sont informées de la composition de la commission avant qu’elle se réunisse. Dans les deux (2) jours ouvrés suivant cette notification, une partie craignant un conflit d’intérêts ou doutant de la capacité d’un membre de la commission à demeurer impartial peut soumettre un mémoire écrit au président de la commission de décision expliquant ses inquiétudes. Le président de la commission évaluera ces inquiétudes et décidera s’il convient de remplacer le membre de la commission en cause. Si la préoccupation déclarée concerne le président de la commission, c’est un autre membre de la commission qui évaluera et décidera. S’il est décidé que le membre du comité peut poursuivre sa mission, seule la partie ayant formulé une objection en sera informée par écrit. S’il est décidé que le membre du comité devrait être remplacé, les deux parties seront informées par écrit de la nomination du nouveau membre. Lorsque de telles préoccupations sont soulevées, le délai imparti pour rendre une décision sur une violation de la politique est suspendu jusqu’à ce qu’une décision définitive soit prise quant à la préoccupation relative au conflit d’intérêts d’un membre du comité ou à son incapacité à agir en toute impartialité.

B. Délibérations

Pour prendre sa décision, la commission recevra le rapport d’enquête final et les réponses des parties au projet de rapport, s’il y en a, et elle aura accès au dossier de l’enquête. Les décisionnaires appliqueront les dispositions de la politique concernée aux constatations de fait de l’enquêteur afin de déterminer si la présente politique a été enfreinte d’après la prépondérance de la preuve. Les décisions de la commission doivent être prises à la majorité. Si elle décide d’une violation de la présente politique,
la commission identifiera les recours appropriés conformes à la politique et la pratique universitaires.

Les membres du personnel participant à la commission garderont la confidentialité de toutes les informations révélées dans les matériaux fournis pour leurs délibérations, conformément à la politique de l’Université.

C. Délais de la décision écrite

La commission rendra habituellement une décision écrite dans les vingt (20) jours ouvrés suivant la première réunion de la commission. Le président de la commission dispose de la possibilité d’étendre cette durée à sa discrétion. La décision écrite envoyée aux parties comprendra un résumé des conclusions de l’enquête, et une conclusion sur le point de savoir si un défendeur a enfreint la politique et si une mesure correctrice est justifiée.

Le Directeur des opérations RH recevra une copie de la décision de la commission de décision.

D. Résultats possibles des décisions de la commission

Si un défendeur s’avère avoir enfreint la présente politique, la commission de décision a toute latitude pour imposer les conséquences[10] appropriées au défendeur, fondées sur les constatations de fait et l’infraction spécifiques. Dans son choix de conséquence appropriée, le président de la commission peut à sa discrétion consulter le dirigeant senior, le vice-président et directeur des Ressources Humaines senior, et/ou le vice-président de l’engagement et de l’enrichissement. Les mesures disciplinaires, de recours ou correctives imposées aux défendeurs membres de la Faculté et du personnel peuvent notamment comprendre :

Résiliation
Licenciement
Présentation au Comité universitaire des titularisations et privilèges en vue de la révocation de la titularisation ou de l’abrogation du contrat[11]
Non renouvellement de contrat
Réaffectation / changement d’affectation
Réduction de salaire ou gel d’augmentation de salaire ou d’autres ressources
Révocation ou suspension de privilèges cliniques
Révocation des devoirs ou affectations administratives
Documentation des violences et des conséquences dans le dossier du membre de la Faculté ou de l’employé
Formation obligatoire
Supervision ou surveillance continue
Suspension sans paie
Discipline écrite
Rapporter une violation de la présente politique au donateur ou à l’autorité d’accréditation appropriée, si besoin

Lorsque le défendeur est une personne concernée, les conséquences peuvent inclure le bannissement des sites de l’Université ou la restriction de son accès aux sites de l’Université.

Une conclusion selon laquelle une conduite n’a pas enfreint la présente politique n’exclut pas la possibilité pour l’Université de requérir des mesures correctrices, y compris notamment une formation obligatoire ou un coaching. De même, l’Université peut estimer que certaines possibilités d’éducation non disciplinaires (telles que des séances de formation ou de mentorat) sont justifiées.

Lorsque la commission décide que la présente politique n’a pas été enfreinte mais que 1) le comportement est suffisamment important pour justifier de prendre une mesure et 2) l’enquête a révélé une conduite qui a enfreint une autre politique ou règle universitaire, l’Université pourra entreprendre des mesures disciplinaires, de recours ou correctrices, à sa discrétion. De plus, nonobstant la résolution d’une plainte en vertu de la présente politique, si la conduite alléguée ou révélée est susceptible d’avoir enfreint une autre politique ou règle universitaire, l’Université pourra lancer une enquête ou un examen distincts, qui peuvent avoir pour résultat des mesures disciplinaires, de recours ou correctrices visant ladite conduite.

Les parties ont la possibilité de faire appel de la décision de la commission de décision. La procédure d’appel est décrite ci-dessous.

IX. Appels

A. Motifs d’appel

Les parties peuvent soumettre un appel écrit pour au moins l’un des motifs suivants :

une preuve récemment découverte qui n’était pas disponible à une partie antérieurement, susceptible de modifier la décision de la commission de décision.
des défauts importants dans la procédure menant à une décision de la commission de décision qui pourrait modifier le résultat de la décision ; ou
la sévérité ou l’adéquation de l’action correctrice imposée.

Il est important de noter que les appels n’ont pas pour but de réaliser une seconde enquête, ou de revisiter la raison des conclusions de l’enquêteur pour sa constatation des faits, ni la raison de la décision de la commission en ce qui concerne une infraction à la politique, à moins que les arguments d’une partie en faveur d’un appel tombent dans l’un des motifs d’appel.

B. Accès au rapport d’enquête final ; délais et format de l’appel

Les parties peuvent demander un accès électronique au rapport d’enquête final pour décider d’un appel ou pour orienter le contenu de leur appel. L’accès électronique au rapport d’enquête final leur sera accordé pendant trois (3) jours ouvrés consécutifs. Il sera fait droit aux demandes raisonnables d’aménagements pour l’examen du rapport.

Les appels doivent être soumis par écrit au président de la commission d’appel (ou son représentant) désigné dans la lettre informant de la décision de la commission de décision dans les dix (10) jours ouvrés de l’envoi de la lettre. Ce délai pourra être étendu uniquement en cas de circonstances atténuantes[12] détaillées dans un mémoire envoyé par une partie au président de la commission d’appel avant l’expiration du délai d’appel. La décision d’étendre le délai est prise à la discrétion du président.

Les demandes d’appel sont limitées à cinq (5) pages typographiées en double interligne, avec une police de caractères Times New Roman de douze (12) points, et des marges d’un pouce (2,54 cm).

C. Notification des parties relatives aux demandes d’appel

Lorsque le délai d’appel expire, les parties sont informées soit qu’un appel a été demandé, soit que le délai d’appel a expiré sans qu’un appel ait été formé.
La notification à une partie non appelante que l’autre partie a demandé un appel n’étend pas le délai dont dispose la partie non appelante pour déposer sa propre demande d’appel.

D. Présidence et membres de la commission d’appel

En général, lorsque le défendeur est :

Un membre du personnel ou une personne concernée (p.ex. un patient ou un prestataire) : le président de la commission sera le Chef du personnel du président, ou son représentant.
Un membre de la Faculté : le président de la commission d’appel sera le recteur ou son représentant.

Dès réception de l’appel, le président de la commission d’appel désignera deux autres membres, mais la commission ne ne réunira pas avant l’expiration du délai d’appel pour les parties. La commission d’appel ne pourra comprendre aucun des membres de la commission de décision.

E. Délibérations et actions de la commission d’appel

Afin de prendre sa décision, la commission d’appel aura accès au rapport d’enquête final, aux réponses apportées par les parties au projet de rapport d’enquête, à la lettre énonçant la décision de la commission de décision et à toute pièce du dossier d’enquête dont elle estimera avoir besoin.

Les commissions d’appel pourront entreprendre les actions suivantes :

Confirmer la décision de la commission de décision
Renvoyer le dossier à l’enquêteur initial et/ou à la commission de décision pour examiner de nouveaux éléments de preuve ou une erreur de procédure alléguée, ou pour entreprendre des actions spécifiques
Dans les cas où il y a allégation d’un conflit d’intérêt ou une incapacité à décider en toute impartialité, renvoyer l’affaire à un nouvel enquêteur ou une nouvelle commission de décision
Modifier les mesures correctrices ou disciplinaires proposées

F. Délais et contenu de la décision écrite

En général, le président de la commission d’appel publiera une décision écrite au plus tard vingt (20) jours ouvrés après la première réunion de la commission.
Le président de la commission d’appel pourra étendre ce délai à sa discrétion.

Les parties recevront la même notification si la commission d’appel entreprend une action décrite en 1, 2 ou 3 ci-dessus. La décision de la commission d’appel est définitive. Le Directeur des Opérations RH en cause recevra une copie de la décision de la commission d’appel.

X. Notification aux dirigeants et responsabilité des étapes suivantes

Une fois qu’une commission d’appel a rendu une décision confirmant la conclusion d’une commission, ou que le délai de recours a expiré sans qu’aucun appel n’ait été déposé, la décision définitive sera communiquée au personnel administratif compétent, y compris au Directeur des opérations des ressources humaines concerné, dès lors qu’une infraction à la politique a été constatée ou, en d’absence de violation, que des mesures ultérieures ont été prescrites.

Les directeurs des opérations RH faciliteront et suivront le déroulement des mesures ultérieures prescrites par la décision.

XI. Confidentialité

L’Université fera tout son possible pour protéger la vie privée des plaignants, défendeurs et témoins, dans une mesure raisonnable. Les parties demeurent libres de partager leur expérience propre ; cependant, afin d’éviter de compromettre l’enquête, il est conseillé de limiter le nombre de personnes auxquelles elles se confient durant le cours de l’enquête. Plaignants, témoins et personnes de soutien seront informés que le fait de divulguer des informations sur la plainte ou l’enquête peut potentiellement affecter l’intégrité de l’enquête, avoir un effet perturbateur sur l’environnement de travail, d’apprentissage et de vie des personnes concernées, affecter les perceptions et la mémoire des évènements, et dans certains cas, être considéré comme des représailles envers un participant à l’enquête. Comme cela a déjà été souligné, les représailles constituent une infraction à la présente politique.

Les directeurs des opérations RH et tout autre personnel administratif compétent seront informés des rapports PADH reçus par l’équipe de conformité en matière de droits civils, et/ou dans le cas où il est nécessaire de décider de mesures temporaires.

Sauf dans les cas précisés dans la section IX, le résultat de la procédure décisionnelle ne sera communiqué qu’aux parties, et non aux témoins ou au rapporteur (s’il n’est pas le plaignant). Cependant, le Président, l’Équipe de conformité en matière de droits civils ou le président de la commission peuvent divulguer le rapport ou d’autres informations obtenues pendant l’enquête, après consultation du Bureau juridique, selon ce qui est requis par la loi ou les règlements, ou ce qui semble approprié.

L’Université conserve le droit de réaliser des rapports anonymisés et agrégés concernant la présente politique.

XII. Tenue des registres

Lorsque la procédure conclut à une infraction de la présente politique et que des mesures de conseil, disciplinaires ou d’autres mesures correctrices (à l’exclusion des opportunités de formation recommandées) ont été prises, la décision de la commission de décision (ainsi que celle de la commission d’appel, le cas échéant) sera versée au dossier du personnel de la personne mise en cause, et conservé soit au service des ressources humaines (pour le personnel administratif), soit au bureau du recteur (pour le corps professoral). Lorsqu’il fait acte de candidature à un poste à l’Université, un défendeur peut se voir demander s’il a été jugé coupable d’une infraction à la présente politique, et dans ce cas, il aura une occasion de s’en expliquer.

Lorsqu’aucune violation de la politique n’est constatée, mais que l’Université prend d’autres mesures disciplinaires, correctrices ou de recours (à l’exclusion des opportunités éducatives recommandées) sur la base d’informations recueillies au cours d’une enquête, la documentation relative à ces mesures sera versée au dossier du personnel de l’intéressé auprès du service des ressources humaines (pour le personnel administratif) ou du bureau du recteur (pour le corps professoral) ; une copie pourra également être transmise au supérieur hiérarchique, au directeur de département concerné, et/ou au doyen, selon le cas.

Le dossier complet d’un dossier PADH, y compris une copie de toute décision de la commission de décision et/ou d’appel, sera conservé par l’équipe de conformité en matière de droits civils. De même, les dossiers de rapports et toute mesure entreprise pour y remédier seront fournis à l’équipe de conformité en matière de droits civils.

XIII. Enquêtes parallèles

Sous réserve des lois applicables en matière de protection de la vie privée et de confidentialité, rien dans la présente politique n’empêche les enquêtes conjointes et/ou le partage d’informations entre l’équipe de conformité aux droits civils et une autre unité/un autre service/un autre secteur de l’Université ayant sa propre obligation légale ou autre d’enquêter sur des allégations pour lesquelles une enquête PADH est en cours. Si une autre enquête aboutit à des conclusions concernant une discrimination, un harcèlement ou des représailles fondés sur une caractéristique protégée, les conclusions de l’enquête PADH prévaudront, à moins que le vice-président principal et directeur des ressources humaines et/ou le vice-président chargé de l’engagement et l’enrichissement ne décide que les conclusions de l’autre ou des autres enquête(s) prévalent.

XIV. Notifications supplémentaires aux employés exigées par l’État de New York

L’État de New York requiert que les employeurs fournissent aux employés, candidats, prestataires et autres personnes en relation d’affaires avec l’employeur des informations concernant les protections juridiques et les recours externes relatifs aux plaintes pour harcèlement sexuel. Ces informations sont précisées dans l’annexe D.

Bien que le Plaignant n’ait nul besoin d’un avocat pour déposer une plainte auprès d’une agence gouvernementale ou d’un tribunal, les Plaignants peuvent solliciter les conseils d’un avocat. Le Service des ressources humaines, le bureau du médiateur de l’Université, le bureau juridique, le Service de l’engagement et de l’enrichissement universitaires, ainsi que le vice-président adjoint chargé de la conformité en matière de droits civiques et/ou le directeur des enquêtes sur les droits civiques peuvent répondre aux questions concernant la présente politique ; en règle générale, aucun employé ni représentant de l’Université ne peut fournir de conseils juridiques à un plaignant, un défendeur ou un témoin.

ANNEXES

Annexe A: Exemples de comportements pouvant être assimilés à un harcèlement

Les conduites envers une caractéristique protégée qui peuvent constituer un harcèlement ou mener à une plainte pour harcèlement comprennent notamment (sans y être limitées) :

La violence physique, les menaces de violence physique, l’intimidation physique, ou la traque ;
L’affichage de matériaux dévalorisants sur le lieu de travail, y compris sur les ordinateurs du lieu de travail, les médias sociaux, téléphones mobiles ou autres zones visibles par les autres membres de la communauté universitaire, tels que :
- Images, photos, affiches ou objets, par exemple des bandes dessinées, poupées ou artefacts, ou
- Textes, graffitis, ou messages d’intimidation écrits tels que des épithètes, injures ou menaces,
D’autres comportements, comme des blagues dévalorisantes, des déclarations désobligeantes, des épithètes ou injures verbales ou des activités stéréotypées ;
Les micro-agressions, telles que présumer de l’intelligence d’une personne en fonction de son sexe ou de sa race, tenir des propos comme « D’où venez-vous vraiment ? » ou supposer qu’une personne prendra des notes lors d’une réunion en raison de son sexe ;
Interférer avec, détruire ou endommager le poste de travail, les outils ou l’équipement d’une personne ou interférer autrement avec la capacité d’une personne à réaliser son travail ;
Les commentaires sur les caractéristiques physiques, les vêtements ou le style de vie d’une personne, d’une manière qui dévalorise la personne du fait de son appartenance à une catégorie protégée ;
Saboter le travail d’une personne parce qu’elle appartient à une catégorie protégée ; ou
Harceler, crier après ou injurier une personne parce qu’elle appartient à une catégorie protégée.

Annexe B: Exemples de comportements pouvant être assimilés à une agression sexuelle dans le cadre de la présente politique

Le conduites qui peuvent constituer une agression sexuelle ou mener à une plainte pour agression sexuelle comprennent notamment (sans y être limités) :

Actes physiques de nature sexuelle, tels que :
- Attouchement, pincement, caresse, baiser, embrassade, empoignade, frottement intentionnel et non désiré contre le corps d’une autre personne, ou donner de petits coups au corps ou aux vêtements d’autrui ;
Avances ou propositions sexuelles non désirées, telles que :
- Demandes de faveurs sexuelles accompagnées de menaces ou de promesses implicites ou ouvertes que le refus ou la volonté de la personne de se soumettre aura un impact sur son statut, son salaire, son avancement, son évaluation de performance ou d’autres avantages (comme de donner un cadeau) ou inconvénients ; (il peut également s’agir d’un comportement du Titre IX) ;
- Pression subtile ou évidente en vue d’activités sexuelles non désirées ;
- Flirts sexuels (y compris regards concupiscents ou salaces, ou pressions pour des interactions sociales) ; ou
- Gestes sexuellement orientés, bruits, remarques, plaisanteries ou questions et commentaires concernant la sexualité d’une personne ;
Afficher des matériaux sexuels ou sexuellement suggestifs dans le lieu de travail, y compris dans les photos, affiches, calendriers, graffitis, objets, textes ou autres matériaux sexuellement suggestifs ou pornographiques. Cela comprend l’affichage sur les ordinateurs du lieu de travail, téléphones mobiles ou autres zones visibles par les autres membres de la communauté universitaire ;
Stéréotypes sexuels qui ont lieu quand la conduite ou les traits de personnalité d’une personne sont évalués en fonction des idées ou perceptions sur la façon dont un genre particulier devrait se montrer ou agir, ce qui comprend des remarques sur l’expression du genre d’une personne ou d’exiger qu’une personne se conforme aux rôles de genres traditionnels ; ou
Actions hostiles envers une personne à cause du sexe, de l’orientation sexuelle, l’identité de genre ou son expression, y compris les identités transgenre et le genre au sens large[13], soit en personne soit par d’autres moyens, tels que :
Interférer avec, détruire ou endommager le poste de travail, les outils ou l’équipement d’une personne ou interférer autrement avec la capacité d’une personne à réaliser son travail à cause du sexe de cette personne ;
Faire des commentaires sur le corps, les habits ou le style de vie d’une personne qui ont des implications sexuelles ou dévalorisent la sexualité ou le genre de cette personne ;
Saboter le travail d’une personne à cause du sexe de cette personne ;
Harceler, crier après ou injurier une personne à cause du sexe de cette personne ;
Usage désobligeant, intentionnel et persistant des pronoms préférés d’une personne ; ou
Créer des attentes différentes pour les personnes en fonction de leur identité perçue.

Informations relatives à la diversité de genre de la politique sur le harcèlement sexuel de l’état de New York

Comprendre la diversité de genre et essentiel pour reconnaitre le harcèlement sexuel car la discrimination fondée sur des stéréotypes sexuels, l’expression du genre et l’identité perçue sont toutes des formes de discrimination illégales. Bien que le spectre des genres représente un continuum nuancé, les trois façons les plus communes dont les gens s’identifient sont cis-genre, transgenre et non binaire. Une personne cis-genre est quelqu’un dont le genre correspond au sexe qui lui a été affecté à la naissance.
En général, ce genre sera aligné avec la notion binaire mâle ou femelle. Une personne trans-genre est quelqu’un dont le genre est différent du sexe qui lui a été affecté à la naissance. Une personne non binaire ne s’identifie pas exclusivement comme appartenant à un genre spécifique.

« Identité ou expression de genre » fait référence à l’identité réelle ou perçue d’une personne par rapport à son genre, son apparence, son comportement, son expression ou d’autres caractéristiques liées au genre, quel que soit le sexe qui lui a été affecté à la naissance, y compris notamment le fait d’être transgenre. L’identité de genre d’une personne peut comprendre le fait de s’identifier avec plus d’un genre, ou de ne s’identifier à aucun genre.

Annexe C: Exemples de comportements pouvant être assimilés à des représailles

En fonction des circonstances, des exemples de représailles peuvent notamment comprendre :

Questionner une personne pour savoir si elle est impliquée dans une activité protégée ou marginaliser une personne qui le fait ainsi ;
Menaces de résiliation, transferts ou modifications du lieu de travail, examens de performance mauvais, refus de promotion ou de titularisation, déni des avantages professionnels, licenciement, suspension, résiliation de contrat, refus d’une demande d’arrangement raisonnable, réduction des heures, ou affectation à une équipe ou des lieux de travail moins désirables ;
Escalade dans le comportement de harcèlement en réponse à une plainte comme de menacer ou d’user de violence physique ;
Faire de faux rapports aux autorités gouvernementales (p.ex., aux forces de l’ordre, aux agences d’accréditation) ;
Menaces de déportation, lancement d’actions avec les autorités de l’immigration ; ou
Actions académiques hostiles contre une personne telles qu’une note réduite, une recommandation négative, des commentaires négatifs sur l’étudiant lors de réunions ou de conférences académiques, ou limiter l’accès à une opportunité académique.

Annexe D: Notifications supplémentaires aux employés exigées par l’État de New York

L’État de New York requiert que les employeurs fournissent aux employés, candidats, prestataires et autres personnes en relation d’affaires avec l’employeur des informations concernant les protections juridiques et les recours externes relatifs aux plaintes pour harcèlement sexuel. Vous trouverez ci-dessous reproduite la formulation modèle de l’État de New York de la Politique contre le harcèlement sexuel pour tous les employés de l’État de New York.

Le harcèlement sexuel n’est pas interdit uniquement par l’Université de Rochester, mais également par la loi de l’État, fédérale, et lorsque c’est applicable, locale.

La procédure interne décrite dans la politique ci-dessus est une façon dont les employés peuvent signaler un harcèlement sexuel. Les employés et les personnes concernées peuvent également choisir de faire appel à un recours légal auprès des entités gouvernementales qui suivent. Bien qu’il ne soit pas nécessaire de faire appel à un avocat privé pour déposer plainte auprès d’une agence du gouvernement, vous pouvez également rechercher des conseils auprès d’un avocat.

Division des Droits Humains de l’État de New York

La loi sur les Droits Humains (HRL) de l’État de New York, loi exécutive de l’état de New York, art. 15, § 290 et svt., s’applique à tout employeur de l’État de New York et protège les employés et personnes concernées, quel que soit leur statut au regard de l’immigration. Une plainte en violation de la loi sur les Droits Humains peut être déposée soir devant la Division des Droits Humains de l’État de New York (DHR) ou devant la Cour Suprême de l’État de New York.

Une plainte pour discrimination et harcèlement (y compris harcèlement sexuel) déposée auprès de la DHR peut être soumise à tout moment durant les trois ans qui suivent les pratiques discriminatoires dénoncées comme illégales. Si une personne ne dépose pas plainte devant la DHR, elle peut intenter une action en justice directement devant le tribunal d’État en vertu de la loi sur les Droits Humains, dans les trois ans suivant le harcèlement sexuel allégué. Une personne ne peut pas déposer devant la DHR si elle n’a pas déjà déposé une plainte devant le tribunal d’État. Le fait de déposer plainte à l’Université n’interrompt pas le délai pour déposer plainte devant la DHR ou le tribunal. Les trois ans commencent à courir à la date du plus récent incident de harcèlement. Vous n’avez pas besoin d’un avocat pour déposer plainte devant la DHR et cette plainte est faite sans frais.

La DHR enquêtera sur votre plainte et déterminera s’il est probable de penser qu’un harcèlement sexuel a eu lieu. Les cas de cause probable font l’objet d’une audience publique devant un juge administratif. Si l’audience conclut à un harcèlement sexuel, la DHR a le pouvoir de prononcer une sentence. La sentence varie mais peut inclure de demander à votre employeur de mettre une action en œuvre pour faire cesser le harcèlement, ou de réparer les dommages causés par le harcèlement, y compris par le paiement de dommages et intérêts, d’amendes, frais d’avocats et sanctions monétaires civiles.

Les informations de contact du bureau principal de la DHR sont: NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458. Vous pouvez appeler le (718) 741-8400 ou visiter : www.dhr.ny.gov.

Allez à dhr.ny.gov/complaint pour obtenir davantage d’informations sur le dépôt de plainte auprès de la DHR. Le site web dispose d’un processus numérique de dépôt de plainte que vous pouvez compléter sur votre ordinateur ou appareil mobile du début à la fin. Le site web comprend un formulaire de plainte qui peut être téléchargé, rempli et envoyé à la DHR, ainsi qu’un formulaire qui peut être envoyé en ligne. Le site contient aussi des informations de contact pour les bureaux régionaux de la DHR dans tout l’État de New York.

Appelez la ligne directe de la DHR pour le harcèlement sexuel pour plus d’informations sur comment remplir une plainte 1(800) HARASS3 pour harcèlement sexuel. Cette ligne directe peut vous fournir une lettre d’introduction pour un avocat bénévole qui a l’expérience des affaires de harcèlement sexuel, qui pourra vous fournir une aide limitée gratuite au téléphone.

Déclaration relative aux décisions de santé en matière de reproduction

La loi de l’État de New York interdit la discrimination et les représailles en matière d’emploi fondées sur les décisions d’un employé ou d’une personne à sa charge concernant la reproduction, y compris entre autres, la décision d’utiliser ou d’accéder à un médicament, un dispositif ou un service médical particulier (ci-après dénommées « décisions relatives à la santé en matière de reproduction »).

Constitue une pratique d’emploi illicite pour un employeur le fait d’accéder aux informations personnelles d’un employé concernant les décisions de ce dernier, ou celles d’une personne à sa charge, en matière de santé reproductive, sans le consentement écrit, préalable, éclairé et exprès de l’employé, ou d’exiger qu’un employé signe une renonciation ou tout autre document visant à le priver du droit de prendre ses propres décisions en matière de santé reproductive.

Tout employé qui estime qu’il y a eu violation de la présente politique devrait rapporter ses inquiétudes à PADH@rochester.edu. L’Université enquêtera sur ces rapports et prendra des mesures pour y remédier. Un employé peut également intenter une action juridique privée et chercher à obtenir réparation dans la mesure du possible en vertu des lois applicables. Toute discrimination ou représailles contre un employé qui exerce ses droits en vertu de la présente politique sont interdites.

Commission des États Unis pour l’égalité des chances face à l’emploi

La Commission des États Unis pour l’égalité des chances face à l’emploi (EEOC) fait appliquer les lois contre la discrimination, y compris le Titre VII de la loi fédérale de 1964 sur les droits civils (Civil Rights Act), 42 U.S.C. § 2000e et svt. Une personne peut déposer une plainte devant l’EEOC à n’importe quel moment dans les 300 jours qui suivent le dernier incident de harcèlement. Les dépôts de plainte à l’EEOC se font sans frais. L’EEOC enquêtera sur votre plainte et déterminera s’il est raisonnable de penser qu’une discrimination a eu lieu. Si l’EEOC détermine que la loi a été enfreinte, l’EEOC s’efforcera d’atteindre un règlement volontaire du problème avec l’employeur. Si l’EEOC ne peut arriver à un règlement, la Commission (ou le Département de la Justice dans certains cas) décidera s’il y a lieu de poursuivre en justice. L’EEOC publiera une notification de Droit à poursuite autorisant les travailleurs à intenter un procès devant le tribunal fédéral si l’EEOC clôture les charges, ne peut décider si la loi fédérale combattant la discrimination a été enfreinte, ou si elle croit qu’une discrimination illicite a eu lieu mais qu’elle ne poursuit pas en justice.

Les personnes peuvent obtenir une médiation, un règlement ou une conciliation.
De plus, les tribunaux fédéraux peuvent accorder un recours s’ils estiment qu’une discrimination a eu lieu. En général, les employeurs privés doivent avoir au moins 15 salariés pour pouvoir dépendre de la juridiction de l’EEOC.

Un salarié qui se plaint de discrimination au travail peut déposer une « accusation de discrimination.” L’EEOC dispose de bureaux de district, de région et sur le terrain où les plaintes peuvent être déposées. Contacter l’EEOC en appelant le 1-800-669-4000 (TTY : 1-800-669-6820), visiter leur site web à www.eeoc.gov ou envoyer un email à info@eeoc.gov.

Si une personne a déposé une plainte administrative devant la Division des Droits Humains de l’État de New York, la DHR déposera automatiquement la plainte devant l’EEOC pour préserver le droit de poursuite devant le tribunal fédéral.

Protections locales

Ne nombreuses localités font appliquer les lois de protection contre le harcèlement sexuel et la discrimination. Une personne devrait contacter le comté, la ville ou le village où elle habite pour savoir si une telle loi existe. Par exemple, des employés qui travaillent dans la cité de New York peuvent déposer plainte pour harcèlement sexuel ou discrimination devant laCommission des Droits Humains de la ville de New York. Contacter le bureau principal au Bureau d’exécution des lois de la Commission des Droits Humains de la ville de New York, 22 Reade Street, 1er étage, New York, New York ; appeler le 311 or (212) 306-7450 ; ou visiter www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml.

Contacter la Police locale

Si le harcèlement implique des attouchements non désirés, un emprisonnement physique ou des actes sexuels imposés par la contrainte, ce comportement constitue un crime. Ceux qui souhaitent poursuivre au pénal sont encouragés à contacter le Département de Sécurité publique de l’Université, la Sécurité publique ou leur police locale.

AU SUJET DE LA PRÉSENTE POLITIQUE

Numéro de politique

106

Autorité de publication

Université de Rochester

Responsable

Julia Green

Informations de contact

julia.green@rochester.edu

RESSOURCES SUPPLEMENTAIRES

Formulaire de rapport PADH (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/ pid818927?rep_type=1002)

Politique du Titre IX https://www.rochester.edu/policies/wp-content/uploads/2024/09/Title-IX-Policy.pdf

Politique relative aux inconduites sexuelles des étudiants https://www.rochester.edu/sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf

Normes de comportement de l’étudiant https://www.rochester.edu/college/cscm/assets/pdf/standards-of-student-conduct.pdf

POLITIQUES LIÉES

#102 Absence de discrimination en matière d’emploi

(https://www.rochester.edu/policies/policy/non-discrimination-in-employment-policy/)

#133 Recrutement et Sélection (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment- selection/)
#154 Discipline correctrice (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)
#160 Procédure de réclamation pour le personnel (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance- procedure/)
Code de conduite (https://www.rochester.edu/policies/policy/code-of-conduct/)
Les manuels pertinents (Manuels de Faculté, Soins, Étudiant, Diplômé, Étudiant en médecine, Résident/Boursier, Règlement SMD de la Faculté)

[1] Les Normes de comportement de l’étudiant et toutes les procédures liées s’appliquent aux rapports prétendant qu’un étudiant a fait acte de discrimination et/ou de harcèlement envers une caractéristique protégée.

[2] L’article 296 de la loi new-yorkaise sur les droits humains reconnaît un vaste éventail d’identités de genre et exige des employeurs et des institutions éducatives de l’état de New York qu’ils interdisent toute discrimination et tout harcèlement fondés sur l’identité de genre ou son expression et y répondent.

[3] Lorsque le défendeur travaille au sein de l’OEE ou des Ressources Humaines, une personne formée de façon appropriée et n’ayant aucun conflit d’intérêts sera choisie au sein de l’OEE ou des Ressources Humaines, ou un autre membre du personnel formé sera choisi pour faire partie de la commission à la place du représentant de l’OEE ou des RH. Un représentant de l’OEE ou des RH nommé à une commission peut se récuser s’il s’estime incapable de remplir sa fonction de façon impartiale.

[4] Comme le précise la note de bas de page n° 1, la loi de l’état de New York définit l’identité de genre, l’expression du genre, et le statut de transgenre comme des caractéristiques protégées.

[5] Voir les notes de bas de page n° 1 et 4.

[6] Les mots « circonstances atténuantes » utilisés dans la présente politique devraient être interprétés comme toute raison médicale ou toute autre autorisation d’absence, de congés et d’autres circonstances qui auraient pour résultat l’absence prolongée d’une partie de l’environnement ou du lieu de travail académique.

[7] Les mots « circonstances atténuantes » utilisés dans la présente politique devraient être interprétés comme toute raison médicale ou toute autre autorisation d’absence, de congés et d’autres circonstances qui auraient pour résultat l’absence prolongée d’une partie de l’environnement ou du lieu de travail académique.

[8] Lorsqu’une des parties est un membre de la Faculté, une commission de décision de cinq membres se réunit pour garantir la présence d’au moins un membre de la Faculté, sans nomination purement administrative.

[9] Comme le prévoit le Code de conduite de l’Université, le comité d’audit peut à sa discrétion choisir la procédure d’enquête et les réponses à apporter aux rapports visant les dirigeants et les administrateurs de l’Université. Le Comité d’audit peut ordonner qu’une enquête et un processus décisionnel soient menés conformément à la présente politique, ou décider qu’une autre procédure est appropriée.

[10] Les mesures disciplinaires concernant les membres de la faculté sont davantage des recommandations à envisager selon la procédure établie par le Manuel de la Faculté plutôt que des mesures imposées par la commission de décision.

[11] Lorsque cette issue est jugée appropriée, la procédure de révocation de la titularisation décrite dans le manuel de la Faculté sera engagée.

[12] Les mots « circonstances atténuantes » utilisés dans la présente politique devraient être interprétés comme toute raison médicale ou toute autre autorisation d’absence, de congés et d’autres circonstances qui auraient pour résultat l’absence prolongée d’une partie de l’environnement ou du lieu de travail académique.

[13] Comme mentionné par ailleurs dans la présente politique, l’article 296 de la loi de l’état de New York sur les droits humains reconnaît un vaste spectre d’identités de genre et oblige les employés et les institutions éducatives à interdire et à répondre à toute discrimination et tout harcèlement fondés sur l’identité ou l’expression du genre.