差別、ハラスメントおよび差別的な雇用/サービス慣行禁止ポリシー

ポリシー

差別、ハラスメントおよび差別的な雇用/サービス慣行禁止ポリシー

最終改訂日：2025年11月13日

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また、PADHに関する懸念事項を報告するには、以下の電話番号におかけください：585-275-2430。

この番号にお電話するときは、留守番電話にメッセージを残してください。その際、お名前をハッキリと伝え、連絡先も伝えた上で、お問い合わせの内容を詳しく述べてください。すべての情報を伝え終わる前に留守番電話が切れてしまった場合は、再度お電話いただき、お名前と連絡先を改めてお伝えの上、お問い合わせの内容をお続けください。

I. ポリシーとポリシーステートメント

本学は、州および連邦の複数の雇用関連法規に服し、さまざまな「保護対象クラス」（下記セクションBで定義）に基づき差別およびハラスメントを行うことが禁止されています。

本学は、法律、本学のビジョンと価値観、および機会均等への取り組み（ポリシー100「職場の価値観」およびポリシー102「雇用における差別禁止」に規定）に基づき、差別やハラスメントのない職場および学術環境を維持することに尽力しています。

A. 本ポリシーの適用範囲

この差別、ハラスメントおよび差別的な雇用/サービス慣行禁止ポリシー（PADH）は、教員、職員、住民、フェロー、ポスドク研究員、学生職員[1]、およびインターン生（有給または無給を問わず）に適用されます。また、本ポリシーは、ボランティアや、患者、請負業者、業者、および本学のキャンパス、施設、および/または敷地内でサービスを提供する者を含む、すべての訪問者（以下、総称して「対象者」という）にも適用されます。

本ポリシーは、本学の施設（職場、教育現場、学生寮、カフェテリアなど）に加え、本学の敷地内か否かを問わず、本学が主催する活動やイベントにも適用されます。

本ポリシーは、その行為が不公平または不適切である場合でも、保護対象クラスに基づく申し立て以外の申し立てには適用されません。例えば、本ポリシーは、対人関係の葛藤、政治的見解の相違、職業倫理に関する懸念、「保護対象クラス」とは無関係な卑語や悪口を含む通報、労働組合への加入を理由とする不公正な扱いの申し立て、または縁故採用の問題といった申し立ての解決には使用しません。こうした懸念事項については、職場における価値観に関するポリシー（ポリシー100）、苦情処理手続き（ポリシー160）、矯正的懲戒ポリシー（ポリシー154）」など、適用される本学のその他のポリシーに基づき、さらなる措置が講じられます。必要に応じて、特定の事案は大学オンブズマンに付託される場合があります。

本ポリシー違反の評価基準は、刑事責任の認定に必要な法的基準と同じではありません。個人がPADHに違反したとの認定には、申し立てられた行為が刑事犯罪にも該当し得るかどうかに関する分析や結論は含まれません。

B. 差別およびハラスメントの禁止に関するステートメント

本学は、以下の理由に基づく差別およびハラスメントを禁止します。

年齢
肌の色
障害
家庭内暴力の被害者としての地位
民族
性自認や性表現（トランスジェンダーやジェンダー・エクスパンシブといった自認を含む）[2]
遺伝情報
婚姻状況、家族状況、または個人の生殖に関する健康上の意思決定
軍人/退役軍人としての状況
国籍
人種（髪型を含む）
信条、宗教（宗教的な服装やひげを含む）
性別
性的指向
市民権の状況
係属していない逮捕歴または有罪判決歴
法律で保護されているその他の地位

これらの用語の定義は、ニューヨーク州人権局のウェブサイトで確認できます。

本ポリシーを通して、上記の各ステータスは保護対象クラスと呼びます。本学は、保護対象クラスに基づく差別やハラスメントを一切容認しません。これらは不正行為とみなされ、調査の対象となり、相応の処分が科されます。

C. 報復禁止に関するステートメント

本学は、差別やハラスメントがあったのではと苦情を申し立てたり、反対したりする者（本ポリシーに基づく通報や調査、または保護対象クラスに基づく主張に係るその他の手続きに当事者もしくは証人として参加する者を含む）に対する報復を禁止しています。報復行為は一切容認されず、調査の対象となる可能性のある不正行為であり、何らかのカウンセリング、是正措置、または懲戒処分の対象となります。

D. タイトルIXに関するステートメント

本学は、1972年教育改正法のタイトルIXおよびその施行規則を遵守しています。これらは、本学の教育プログラムおよび活動における性差別やセクシャルハラスメントを禁止するとともに、性差別に関する申し立てを行うこと、または性差別もしくはセクシャルハラスメントの申し立てを解決するための手続きに参加したことに対する報復行為も禁止しています。タイトルIXで規定されるセクシャルハラスメントには、対価型セクシャルハラスメント、敵対的環境型セクシャルハラスメント、性的暴行、デート中の暴力、家庭内暴力、およびストーカー行為が含まれます。タイトルIXの適用に関するお問い合わせは、本学のタイトルIXコーディネーター（titleix@rochester.edu）までご連絡ください。詳細については、タイトルIX事務局のウェブサイトをご覧になるか、こちらでタイトルIXポリシーをご確認ください。

II. 学問の自由および言論の自由の原則との関係

ロチェスター大学の成功は、活発な思考と知的創造性を育む環境にかかっています。そのためには、多様な意見を出し合い、討論できる雰囲気が必要です。本学は、コミュニティの一員たる個人全員の貢献を尊重し、知性の発展と人としての成長を促し、自由な意見交換を促進する環境を提供することを目指しています。

本ポリシーは、教室内、キャンパス内、または学術活動や政治、美術、視覚的な芸術の表現を行うのに妥当な本学のフォーラムにおける言論、討論、議論および対話の内容を抑制することを意図するものではありません。本学は、本ポリシーを運用するにあたり、学問の自由と芸術的表現を保護します。ただし、言論や表現を用いて本ポリシーで保護されている人を差別したり、言論を用いて本ポリシーで保護されている人にとって敵対的な学習環境、職場環境、キャンパスライフ環境を作り出したりすることは、禁止されています。

III. 定義

以下の定義は、本ポリシー内で使用される特定の用語の意味をよりよく理解するためのものです。

手続き関連の用語

A. 通報者

他者に代わって通報を行う第三者（その第三者が、保護対象クラスに基づく差別やハラスメントを自身が受けたと主張しているわけではありません）。通報者は、結果について通知を受けることはなく、また、証人とされない限り、公民権遵守チームから連絡を受けることもありません。

B. 申立者

本ポリシーに違反するおそれのある行為を受けたと主張する個人。申立者とは、通報者によって、本ポリシーに違反するおそれのある行為を受けたと特定された個人を指す場合もあります。PADH手続きにおいて、申立者は匿名で申し立てることはできませんが、調査担当者が申立者を特定するのに十分な情報が提供されている場合、通報者が申立者の氏名を知らないという理由だけで手続きが中断することはありません。申立者は、「当事者」と呼ばれることもあります。

C. 被申立者

本ポリシーに違反するおそれのある行為を行ったと疑われている個人。被申立者は、「当事者」と呼ばれることもあります。

D. 証人

直接観察するか、当事者から直接開示を受けるか、当該申し立てに関連する資料を参照することにより、通報に関わる情報や知識を有する者。証人は、調査担当者との面談要請に応えることが期待されています。証人は、両当事者および/または決定パネルおよび不服申立パネルに対し、匿名を保つよう要請することができます。

E. 支援者

支援者は、現職の教職員または学生でなければなりませんが、調査対象となっている事案の当事者または証人であることもできません。支援者は、当事者を静かに支援するために立ち会うものですが、当事者に代わって口頭または書面で発言もしくは連絡したりすることはできず、事情聴取や調査のいかなる側面にも介入/干渉したりすることもできません。

F. 公民権遵守チーム（CRCT）

人事部内に設置された、中立かつ専門的な訓練を受けた調査担当者からなるチームであり、通報内容を評価し、また、調査、代替的な解決策、事案の解決、および/または人事部やその他の適切なポリシー、手続き、部署、部門に相談し、次の適切な措置について決定を下します。また、CRCTは、必要に応じて、両当事者を保護するか、調査の機密性や完全性を確保するために必要な暫定措置について、人事担当運用理事やその他の部署/部門と協議を行うこともできます。

G. 決定パネル（またはパネル）

3名または5名の訓練を受けた専門家からなるパネルで、そのうち1名が議長を務めます。各パネルには、大学エンゲージメント・エンリッチメント事務局（OEE）の代表者1名と、人事部の代表者1名を必ず含めなければなりません[3]。調査の当事者に1人以上の教員が含まれる場合、パネルには、管理職に就いていない教員（副学部長または同等以上の役職と定義）も含めなければなりません。調査の対象に教員と職員の両方が当事者として含まれる場合、パネルの第5の委員は職員でなければなりません。5名で構成されるパネルの場合、委員長は、研修を受けた教職員の中から、追加の委員2名を裁量により選任することができます。パネルは、調査報告書を検討し、関連する調査記録を閲覧した上で、本ポリシー違反があったか否かを判断します。決定パネルの委員長および委員は、本ポリシーに記載されている手続きならびに差別およびハラスメントに関する研修を毎年受けることになります。

H. 決定パネル委員長

決定パネル委員長は、特定の事案について審議会を招集し、以下の第VIII節に提示された表に基づいて選出します。デフォルトのパネル委員長は、第VIII節でさらに詳述するとおり、当該事案を指定された者に割り当てる裁量権があります。5名の委員からなるパネルを希望する場合（または、被申立者が教員である場合は必須）、委員長は、追加の2名の委員を裁量により選任することができます。

I. 不服申立パネル

以下の第IX条(D)項で特定される関連パネルの委員長（またはその指名者）、OEEの代表者、および人事部門の代表者で構成される3名の意思決定者からなるパネル。不服申立パネルは、調査報告書、決定パネルの書面による決定、および不服申立を認める根拠があるかどうかを判断するために必要と認められる追加の調査用ファイル資料を審査します。不服申立パネルの委員は、本ポリシーに記載されている手続きならびに差別およびハラスメントに関する研修を毎年受けることになります。

J. シニアリーダー

本ポリシーにおいて、総長、副学長、学部長、理事、主任や委員長を指します。

K. 不服申立パネル委員長

不服申立パネルの委員長は、以下の第IX条(D)項に規定される手順に従って決定します。不服申立パネルの委員長は、特定の事案について審議会を招集します。

L. 営業日

本ポリシーにおける期間の計算は、営業日単位で行われます。営業日とは、月曜日から金曜日までをいい、本学が定める祝日は除きます。

禁止行為

A. 差別的待遇

差別には、保護対象クラスに属するため、または保護対象クラスに属する他の個人との認識上もしくは実際の関係/結びつきを理由に、不利な行動や決定を行ったり、個人や集団を差別的に扱ったりすることが含まれます。差別に該当するには、不利益な措置、決定、または異なる取り扱いにまつわる意図があったことを示す証拠が存在しなければなりません。

口頭、書面、身体的、または電子的な行為を止めるよう求められたり、その行為がハラスメントにあたり、ひいては差別に相当するレベルに達する可能性があると指摘されたりしたにもかかわらず、個人がハラスメント（以下に定義）を継続していること場合、その意図が推認されます。

B. 差別の影響

違法な差別的行為は、たとえその行為に差別的な意図がなかったとしても、その行為がもたらす差別的な効果によって違法性が認定されることがあります。ある慣行が、特定の集団が共有する保護対象クラスを理由として、その集団に対して実際にまたは予測できる方法で差別的な影響をもたらす場合、差別的効果を持つとされます。法的に十分正当な理由があれば、その行為は依然として合法である可能性があります。懸案の慣行が以下の条件を満たす場合、法的に十分正当な理由が存在します。(1)懸案の職位に関連し、かつ業務上の必要性に合致していること、かつ (2) その業務上の必要性が、差別的な影響がより少ない他の措置によって満たすことができないこと。

差別の影響に関する訴えに鑑み、公民権遵守局がこのような申し立てを行う通報を受けた場合、同局は法務部と協議の上、当該通報を調査するための適切な手続きを決定し、差別が発生したかどうかを評価し、差別が発生していた場合には、その影響に対処します。

C. ハラスメント

ハラスメントは差別の一形態であり、口頭、書面、物理的または電子的に行う以下の行為が含まれます。

人が嫌がる行為。
当該扱いの対象となる者の保護対象クラスに基づく行為。
合理的な人が些細な軽蔑や些細な不利以上のものと考える水準を超えた行為。合理的な人とは、ハラスメントを受けている者と同じ保護対象クラスに属する人を指します。

ハラスメントの意図がなかったことは防御にはなりません。

ハラスメント（セクシャルハラスメントを含む）は、性別や、保護対象クラスに属するか否かに関係なく、あらゆる個人の間で発生する可能性があります。ハラスメントの加害者は、上司、部下、同僚、教職員、または上記の適用範囲の条項で定義されている対象者のいずれかのカテゴリーに属する者である可能性があります。

場合によっては、保護対象クラスに基づいて自ら違法なハラスメントを受けていない個人であっても、自分と同じ保護対象クラスに属する他者に向けられた、その特性に基づくハラスメント的な発言や行為を目撃したり、それにさらされたりしたことにより、ハラスメントを受けていると感じたり、敵対的な職場環境に置かれたりすることがあります。

職員がリモートワークを行う際、違法なハラスメントが発生する可能性があります。本学の用事で移動中、または大学主催のイベントやパーティーで発生する可能性もあります。職員による電話、テキスト、電子メール、特定のソーシャルメディアの使用は、職場から離れた場所で、個人のデバイスで、または勤務時間外に行われた場合でも、職場における他の職員への違法なハラスメントになる可能性があります。

一般的に、職場外における同僚や同僚間の交流（業務外の集まりやその他の業務以外の目的で職場外の場所で自発的に集まることを含む）は、たとえ業務の直後であっても、本ポリシーの適用対象外となります。ただし、職場との明確な関連性がある場合、または職場に明示的な影響がある場合には、そのような行為も本ポリシーの適用対象となる可能性があります。例えば、業務外での行動であっても、関係者に監督関係がある場合や権限格差が存在する場合、職場に何らかの影響を及ぼす可能性があります。ある行為が職場でも行われたと申し立てられた場合、本ポリシーが適用されます。本ポリシーに違反するハラスメントとなり得る行為の例については、付属書Aを参照してください。

セクシャルハラスメント

セクシャルハラスメントも、禁止されているハラスメントの一形態です。セクシャルハラスメントには、性別、性的指向、自己認識した性別、性別表現、性自認、トランスジェンダーであることに基づくハラスメントが含まれます[4]。セクシャルハラスメントは、性的接触、接触、または性的な示唆に富む表現に限定されるものではありません。実際、セクシャルハラスメントには、性別による役割の固定化や、性別を理由に職員を差別的に扱うことも含まれます。

セクシャルハラスメントには、次の場合に、人が嫌がる性的な誘いかけや性的な好意の要求、または性的なもしくは性に基づくその他の言葉や身体による行為/行動が含まれる場合があります：

そのような行為への服従が、明示的または黙示的に、個人の雇用や学業における成功の条件とされる場合。
個人によるそのような行為への服従または拒否が、その個人に影響を与える雇用または学業上の決定の根拠として使用される場合。
このような行為が、個人の業務または学業遂行を不当に妨害する目的または効果を持ち、威圧的、敵対的もしくは攻撃的な職場環境または学業環境を作り出す場合。

セクシャルハラスメントは、ハラスメントや差別を受けた、同じ保護対象クラスに属する合理的な人の観点から見て、些細な軽蔑や些細な不都合を上回る行為があった場合、本ポリシーに違反する可能性があります。ハラスメントの事例は、それを経験する人それぞれに固有のものであり、些細な軽蔑や些細な不都合とハラスメント行為の境界線は一様ではありません。性別、性的指向、自己認識した性別、性別表現、性自認、またはトランスジェンダーであることを理由に、職員または対象者が些細な軽蔑や些細な不都合よりも悪い扱いを受けることになる場合は、本ポリシー違反となります。[5]

場合によっては、セクシャルハラスメントの申し立てが、タイトルIX違反の疑いに発展することもあります。そのような状況では、公民権遵守チームが当該事案をタイトルIX事務局に付託し、タイトルIXポリシーに規定されている苦情処理手続きが適用されます。

性的暴行

性的暴行は、本ポリシー、タイトルIX、および適用される連邦法および州法によって禁止されているセクシャルハラスメントの一形態です。性的暴行には、強姦、わいせつ行為、近親相姦、および法定強姦が含まれます。本学は、タイトルIXの苦情処理手続きを通じて、性的暴行の申し立てに対処することが義務付けられています。性的暴行には該当しないが、セクシャルハラスメントとみなされる可能性のある行為の例については、付属書Bを参照してください。

D. 報復

報復とは、合理的な人（本学の職員または本学コミュニティの他のメンバー）が保護対象の活動に従事するのをためらわせる、本学または本学コミュニティのメンバーによる行為を指します。

個人が保護対象の活動に従事したことを理由とする行為は、報復行為となります。保護対象の活動には以下が含まれますが、これらに限定されるものではありません。

保護対象クラスを理由に差別やハラスメントがあったとして個人的に苦情を述べたり、異議を申し立てたりすること。
保護対象クラスを理由とする差別またはハラスメントの主張に関わる調査、手続き、聞き取り、または法的措置に証言、支援、または参加を行うこと。
保護対象クラスに関わる関連法令に基づく権利を行使すること。

本ポリシーに違反する報復行為に該当する可能性のある行動の例については、付属書Cを参照してください。

IV. 通報

本学は、本学のコミュニティのメンバーに対し、差別、ハラスメント、および/または報復行為を通報することを強く推奨しています。これには、本ポリシーに違反する行為を経験したと感じたり、本ポリシーに違反する可能性のある行為を（傍観者として）目撃したり、それに気づいたりした本学のコミュニティのメンバーも含まれます。

A. 通報オプション

本ポリシーに違反するおそれのある行為を通報するには、以下のいくつかの方法があります。

本ポリシーの最初のページに記載されているとおり、公民権遵守チームに直接通報する方法。
口頭または書面により、当該個人の学科長、学部長、理事、上長、または直属の上司に対して通報する方法。
HBRPまたは人事部に通報する方法。
法務部に通報する方法。

可能な限り、本学は、ベストプラクティスに則り、個人が通報の根拠や通報への対応について説明を求められる回数を最小限に抑えるよう努めます。通報を受けた担当者は、その懸念事項について詮索するような質問をするのではなく、その懸念事項および関連する保護対象クラスについて十分な情報を収集し、公民権遵守チームに通報する必要があります。

本ポリシーに基づく通報義務について不確かな場合は、本学の価値観に沿って通報を行うよう推奨されます。また、本ポリシーに基づき通報義務を負う可能性がある場合は、CRCTに連絡してください。

職員が、PADHの対象となる申し立てを別のポリシーや手続きを通じて通報した場合は、その通報を公民権遵守チームに回付し、適切な今後の対応について検討してもらう必要があります。

通報に関する質問は、市民権遵守チーム（PADH@Rochester.edu）までお問い合わせください

B. 上長、上司、およびHRBPによる義務的な通報

管理職および監督職、ならびに人事ビジネスパートナーは、(1) 本ポリシーの適用対象となり得る差別、ハラスメント、または報復行為を目撃した場合、または (2) 本ポリシーの適用対象となり得る差別、ハラスメント、または報復行為に関する通報や懸念を受け取ったかその事実を知った場合、公民権遵守チームに通報しなければなりません。

管理職および監督職には、以下の者が含まれます。

職員に対して監督責任を有する職員（学生職員および教職員を含む）。
すべての教員。
エンゲージメントおよびエンリッチメント事務局。
助成金または契約に関する調査責任者。
クレリー法に基づきキャンパスセキュリティ担当者として指定された個人。
副タイトルIXコーディネーター。
以下のいずれかの部門/事務局に勤務する個人。
公安部
学生生活部
住宅生活部

この通報義務を遵守するには、懸念事項を公民権遵守チームに速やかに通報し、関係者名を含む既知の詳細情報をすべて提供するとともに、適切な次の措置を検討できるよう、協力を惜しまず、求められた情報を提供することが含まれます。「速やかに」とは、通常、本ポリシーに違反するおそれのある行為を知った、または目撃してから48時間以内を意味します。PADHに関する懸念の可能性を把握した管理職および監督職は、公民権遵守チームへ報告書を提出したことに関連する場合を除き、その情報を開示してはなりません。

通報を怠ると、本学のコミュニティのメンバーが差別、ハラスメント、または報復的であると考える行為を助長し、その継続を許すことにつながります。したがって、通報義務違反について調査が行われる可能性があり、少なくとも、速やかに通報を行わなかった通報義務者は、この通報義務の不遵守に関わる是正措置を受けることになります。

C. 機密保持義務を負う職員

開示を義務付ける例外が適用されない限り、特権的な専門職としての立場で職務を遂行している大学職員（メンタルヘルスカウンセラー、ソーシャルワーカー、医師、聖職者、医療従事者、レイプ被害者支援カウンセラー）に対して開示された情報は、当該職員の専門職としての守秘義務に服します。つまり、職務上、守秘義務を負う職員は、たとえ上司であっても、本ポリシーに基づき通報を求められることはない場合があります。

本学の教職員および学生は、オンブズマンに相談することも可能です。相談内容は、法律で認められる最大限の範囲で機密に保持されます。

D. 通報期限

通報は、差別、ハラスメント、または報復行為があったとされる日から3年以内に行わなければなりません。通報が適時に行われた場合、本学は、申し立てられた差別、ハラスメント、または報復的な行為のパターンについて調査を行い、また、直近の差別、ハラスメント、または報復的な行為より3年以上前に発生したとされる行為についても調査を行うことがあります。

V. PADHの調査が保留されている間における、雇用者としての本学の権利

保護対象クラスに基づく差別またはハラスメント（PADH）を主張する通報が、他の大学ポリシーへの違反の可能性も示唆している場合、本学は、PADHに関する調査が進行中であっても、その他のポリシー違反について別途評価を行い、対応（別途の調査やより迅速な是正措置を含む）をとる権利を留保します。状況によっては、本学の他のポリシーに基づく是正措置が講じられた場合、PADH調査を行わないという決定が下されることがあります。

PADHによる調査が係属中の当事者およびその他の関係者について、本学は、調査が係属中であることを理由として、教員ハンドブック、関連する人事ポリシー、および/または法令や外部機関により義務付けられている、または要求されている場合に、それに従って雇用状況に関してその他の措置を講じることが禁じられているわけではありません。

PADHの調査期間中に講じられた雇用上の措置は、報復があったと推認されるものではありません。ただし、報復に関する申し立てについては審査を行い、必要に応じて対応します。

VI. 初期評価

通報を受け付け後、公民権遵守チームは、適切な次の対応を決定するため、初期評価を行います。一般的に、通報事項を解決するには3つの方法があります。

A. 別のポリシーに基づき、人事部門または上長/リーダーに回付して措置を講じる

通報が以下に該当する場合、その通報は人事部、または関連する上長、上司、リーダーに回付され、対応が講じられます。

保護対象クラスやそれに関連する報復行為を主張していない場合。
保護対象クラスに基づくハラスメント、差別、またはそれに関連する報復措置と結びつけられるような懸念や情報を含まず、あくまで保護対象クラスとの推測上の関連性に基づくものである場合。
不公正または非専門的な行為、対人関係の葛藤などである場合。
他の職場規定に違反する可能性がある場合。

本ポリシーの対象外であるとして回付された事案については、その他の適用されるポリシーや手続きに従って処理されることがあります。その場合、調査を行うこともあります。この種の回付は、実質的にPADHの通報および手続きの終了を意味するものであり、これについては第VII節でさらに詳しく説明します。

B. 代替的な解決手続きへの付託

通報において、PADHに違反するおそれのある行為が指摘されているものの、公民権遵守チームが、本格的な調査を行わなくてもその懸念事項を効果的かつ効率的に解決できると判断した場合、同チームは、上級副学長、最高人事責任者（またはその指名者）、またはエンゲージメント・エンリッチメント担当副学長（またはその指名者）の承認を得て、当該事案を代替的な解決手続きに付します。また、関係者が代替的な解決手続きに合意した場合も、承認を得るようにします。

例えば、同じ被申立者を特定する同様の申立てが相次いでいる状況でない限り、保護対象クラスに基づくか関連する一度の発言について申し立てる通報は、代替的解決手続きに付される可能性が極めて高くなります。

職員に関しては、代替的な解決手続きは通常、人事部の代替的紛争解決担当理事補佐、または担当のHRBP、あるいは上長/上司/リーダーが対応します。教員に関しては、代替的な解決手続きは、教員プロフェッショナリズム委員会、教員プロフェッショナリズム学術委員会、学部長、またはその他の適切な管理職が対応する場合があります。

代替的な解決手続きは、申し立ての内容、当事者、および状況の対応過程で明らかになる可能性のあるその他の要因など、各事案の固有の事情に基づき、上記で特定された担当職員、上長またはリーダーが決定します。代替的な解決手続きの例としては、コーチング、教育、調停、修復的実践、または懲戒処分などが挙げられます。大学エンリッチメント・エンゲージメント事務局では、要請に応じて、代替的な解決手続きに対する支援を行う場合があります。

PADHプロセスの全段階において、通報された事案を代替的な解決手続きを通じて解決することが選択肢の一つとして検討されます。

C. 調査

調査が必要と判断された事案については、公民権遵守チームが、以下に説明する通り、徹底的かつ公平な調査を実施します。

調査が行われた後、CRCTは、当該事案が代替的な解決手続きの対象となるか、または別の大学ポリシーに基づく措置を含め、その他の措置をさらに講じるべきであると判断する可能性があります。その場合は、適切な承認を得た上で、当該事案が回付された旨を当事者に通知するか、またはPADH通報をこれ以上の措置を講じることなく終了させる場合があります（以下に詳述）。

VII. 調査プロセス

調査では通常、当事者および当事者または調査担当者が特定した証人への聞き取り調査を行うほか、関連する文書（電子メール、テキストメッセージ、カレンダー、写真、動画など）の収集も行われます。当事者および証人は、本学の価値観およびポリシーに従い、真実の情報を提供することが求められます。

本ポリシーに記載された手順を進めるためには、通報者または申立者によって被申立者を特定するか、調査担当者が被申立者を特定するための措置を講じることができるよう、十分な情報を提供する必要があります。

A. 調査担当者による申立者への連絡/面談

調査は、調査担当者が申立者に対し連絡を取り、面談の日程を調整し、その体験や懸念について詳しく聴取することから始まります。申立者は、調査担当者からの連絡に対して速やかに応じるものとし、初回連絡から10営業日以内に面談を受けることが求められます。申立者が、10日以内に面談を行うことができないやむを得ない事情[6]に関する情報を調査担当者に提供した場合、調査担当者の裁量により、この期限が延長されることがあります。

調査担当者は、申立者と面談した後、その申し立て内容の要約を作成し、正確性と完全性を確保するため、申立者にその要約を提示して意見を求めます。

申立者が調査担当者からの面談要請に応じず、（やむを得ない事情がない限り）10日以内に面談に同意せず、および/または調査担当者から提示された申し立てに対して期限内に回答しなかった場合、以下のいずれかの措置が取られます。

報告書に、被申立者に対し申し立ての内容について実質的な通知を行うのに十分な情報が含まれている場合、調査担当者は被申立者に対して面談の開催要請を送付します。
報告書に、調査担当者が被申立者に対し、申し立ての内容について実質的な通知を行うのに十分な情報が含まれていない場合、これ以上の措置は講じられず、PADHの調査は終了します。

調査担当者が、大学によるさらなる対応が必要な状況であると判断した場合、その通報は、代替的な解決策の検討や、その他の適用される本学のポリシーに基づく措置の実施のために回付される可能性があります。

B. 調査担当者による被申立者への連絡/面接

被申立者は、調査担当者からの面談要請に対して速やかに応じるものとし、初回連絡から10営業日以内に面談を受けることが求められます。被申立者が、10日以内に面談を行うことができないやむを得ない事情[7]に関する情報を調査担当者に提供した場合、調査担当者の裁量により、この期限が延長されることがあります。

調査担当者が被申立者に対して最初の連絡を行う際、被申立者が面談に備える時間を確保できるよう、申立者の氏名および申し立て内容を伝えます。調査の過程で、申し立て事項が追加される場合があります。その場合は、被申立者に対し、更新された申し立て事項の一覧が提供され、これに対して反論する機会が与えられます。

C. 証人

PADHの調査の一環として、証人は、調査担当者との面談要請に応えることが期待されています。証人は、両当事者および/または決定パネルおよび不服申立パネルに対し、匿名を保つよう要請することができます。証人が調査担当者からの連絡に応じない場合、その上司に依頼し、証人が面談に出席できるよう手配します（以下に詳述）。

被申立者に対する自身の懸念に関する情報を提供する証人に対しては、自らPADH通報を行う選択肢がある旨を伝える場合があります。

当事者および証人には、報復行為が禁止されていることが徹底されます。

調査の過程でどのようなことが行われるかについての質問は、公民権遵守チーム（PADH@Rochester.edu）までお問い合わせください。

D. 支援者

本ポリシーに基づき実施される調査は、厳密に内部で行われます。当事者は、参加する手続きのどの段階においても、支援者を同席させることができます。調査担当者は、面談の招待状に支援者を含め、また当事者は、その他の連絡においても支援者を含めるよう要請することができます。

面談中、支援者は当事者に静かにサポートを行うことは認められますが、当事者に代わって発言したり、介入/干渉したりすることはできません。当事者は、支援を求めるか支援者と相談するには休憩を要請してください。その際には個室が提供されます。

調査担当者は、調査に関連する実質的または手続き上の事項について、支援者と直接やり取りすることはありません。

E. PADH調査における監督者の責任

監督責任を有する本学の職員は、PADH調査に協力することが義務付けられています。これには、面談への参加要請に速やかに応じるほか、休暇中でない限り、勤務時間中はいつでも面談に対応できるよう準備しておくことが含まれますが、これらに限定されません。また、上司は、公民権遵守チームに対し、要請があった際には速やかに、職員である当事者および証人が、勤務時間内に面接に参加できるよう、自身が監督する部署において高い優先順位を付けて支援を行うことが求められます。

F. 暫定措置

本学は、調査の過程において、個人、または勤務、学習、患者ケア、生活環境を保護するため、またはPADH手続きの機密性および完全性を保護するために、暫定措置を講じる権利があります。暫定措置には、以下が含まれますが、これらに限定されません。

職員を一時休職させる
プログラムおよび/または施設から除外する
仕事、学習、患者ケア、または生活環境を変更する

適切であると判断された場合、調査担当者は、当該当事者に対し、暫定措置が利用できることを通知します。当事者が面談中または調査担当者とのその他のやり取りの中で暫定措置を要請した場合、またはCRCTが暫定措置が必要となる可能性を認めた場合、その要請または勧告は、関連する人事運用担当理事に伝達され、同理事が適切な管理部門の人員と協議を進めます。職員が事案に関わる当事者である場合、HRBPもこの連絡の対象に含まれ、上長/リーダー/上司と直接連携して、適切な暫定措置を評価および決定し、実施することがあります。教員が事案に関わる当事者である場合、実行可能な暫定措置を決定および実施するため、学部長または医療センターの適切な教員リーダーに相談します。人事運用担当理事は、暫定措置を要請または推奨する通知をCRCTから受け取った後、遅くとも7営業日以内に当該暫定措置を実施するよう努めるものとします。

人事運用担当理事が被申立者である場合、CRCTは、暫定措置の評価および/または実施に関する勧告を送付すべき別の適切な者を特定します。

一般的に、暫定措置はPADH手続きの期間を通じて継続され、手続きの終了後も延長される場合があります。

G. 調査報告書および当事者による内容の確認と回答の機会

調査担当者が調査を完了したと判断した後、当事者には調査報告書の草案への電子的なアクセス権が与えられます。調査報告書の草案には、調査の手順および情報源の概要が記載されており、調査の過程で収集されたすべての関連証拠（当事者および証人の証言、その他の情報、ならびに文書）がまとめられています。報告書草案には証人の氏名は記載されず、FERPAやHIPAAを含むが、これらに限定されない法律に基づき、個人を特定できる情報が黒塗りされる場合があります。

当事者は、報告書草案を検討し、必要に応じて調査担当者に直接書面による回答を提出するために、5営業日の連続期間を与えられます。報告書を確認するための合理的配慮の要請があった場合には、対応させていただきます。書面による回答は5ページ以内とし、行間を2行に設定し、12ポイントのTimes New Romanフォントを使用し、1インチの余白を設けることが求められます。調査担当者は、当事者からの意見やフィードバックをすべて検討した上で、調査報告書を最終確定する前に、さらなる調査が必要かどうかを判断します。当事者からの書面による回答は調査記録に添付され、調査担当者の裁量により、当事者の回答に含まれる情報の一部が最終調査報告書に盛り込まれる場合があります。

最終調査報告書には、調査の手順および情報源の概要が記載され、調査中に収集されたすべての関連証拠がまとめられ、証拠の優越性基準（すなわち、記録上の証拠に基づき、何が発生した可能性がより高いかを評価すること）に基づいて、調査担当者による事実認定が示されます。

調査報告書の草案を精査する機会を活かす際、両当事者は、本ポリシーにおける報復行為の禁止に留意する必要があります。

H. 時期

公民権遵守チームは、調査担当者が申立者に対して最初に連絡を取った日から50営業日以内に調査を完了するよう努めます。調査の所要期間は、当事者や証人の数、申し立ての範囲、調査中に追加のPADHの申立てがなされるかどうか、当事者や証人が面談要請やその他の手続きへの参加機会に対してどの程度積極的に応じるか、および提出された関連文書やその他の証拠の量など、いくつかの要因によって異なります。つまり、調査によっては1か月で完了するものもあれば、徹底的かつ完全な調査を行うためにそれ以上の時間を要するものもあります。CRCTは、全体的なスケジュールを常に念頭に置き、調査の過程において当事者に進捗状況を伝達していきます。

I. 調査後の次のステップ

調査終了後の次のステップには、いくつかの選択肢があります。

調査担当者の判断に基づき、また公民権遵守担当副学長の承認を得て、保護対象クラスに基づく差別またはハラスメントの申し立てについて、証拠の優越性によって裏付けられるものがなかったことを理由として、調査を終了するか、または本学のその他の規定に従って措置を講じるよう付託すること。
保護対象クラスに基づく差別またはハラスメントの申し立てのうち、証拠の優越性によって裏付けられたものは1件のみであり、残りの申し立てについては、より迅速な追加措置を講じることが適切である」という理由に基づき、代替的な解決手続きへの付託について適切な承認を求めること。
最終調査報告書を提出し、調査記録へのアクセス権を決定パネルの委員長に付与することで、意思決定プロセスを開始すること。同一の被申立者または複数の被申立者に関する申立てが複数ある場合、当該被申立者に関わるすべての事項を決定するために、同一の決定パネルが招集されることがあります。意思決定の手順については、次のセクションでさらに詳しく説明します。

VIII. 意思決定プロセス

決定パネルの委員長は、以下の表に基づいて選出され、その後、委員長が他の委員を選出し、3名または5名で構成される[8]パネルを招集します。初期の決定パネル委員長は、同等の地位にある者を委員長として任命する裁量権を有します。決定パネルは、保護対象クラスに基づく差別、ハラスメント、および/または報復の申し立てに関連する事実認定が、本ポリシーの違反に該当するか否かについて、共同で決定を下します。

ニューヨーク州法に基づき、本学の役員に対する通報は、理事会の監査委員会が監督します。同委員会は、本ポリシーに基づく決定パネルおよび不服申立パネルで用いられる手続きとは異なる手続きを用いて通報に対処することが適切であると判断する場合があります。

申立対象者：	パネル委員長：
教員、または教員のプロセスに関わる差別の懸念	被申立者が主な役職を有する学校、または異議が申し立てられたプロセスが存在する学校の学部長
学校またはカレッジの職員	被申立者の学校またはカレッジの学部長
職員 – リバーキャンパス図書館	副総長兼図書館長
職員 – レーザーエネルギー研究室	レーザーエネルギー研究室長
職員 – メモリアルアートギャラリー	メモリアルアートギャラリー館長
職員 – ストロング記念病院	ストロング記念病院の最高経営責任者（または被指名者）
職員 – 中央管理	被申立者の部門の副学長 (または被指名者)
博士後フェローまたはアソシエイト	被申立者の学校の大学院研究科長に相当する者
学校またはカレッジの学部長	総長
本学の役員および理事	理事会の監査委員会が決定します[9]
対象者（病院以外）	財務および管理担当上級副学長 (またはその指名者)
ストロング記念病院の対象者	ストロング記念病院の最高経営責任者（または被指名者）

A. パネルメンバーへの通知および異議申し立ての機会

決定パネルの構成が確定した後、同パネルが会合を開く前に、当事者に対し、パネルの構成員について通知します。本通知を受領してから2営業日以内に、利益相反またはパネルの構成員のいずれかが公平に職務を遂行できる能力について懸念を有する当事者は、その懸念内容を説明した簡潔な書面をパネル委員長に提出することができます。
パネル委員長は、このような懸念事項を検討した上で、当該パネルメンバーを交代させるかどうかを決定します。指摘された懸念がパネル委員長に関するものである場合、パネルの別のメンバーが評価を行い、決定を下します。パネルメンバーが審理を継続できるとの判断が下された場合、異議を申し立てた当事者にのみ、書面で通知します。パネルメンバーの交代が必要であると判断された場合、両当事者/すべての当事者は、新たなパネルメンバーに関して書面で通知を受け取ります。こうした懸念が提起された場合、ポリシー違反に関する決定の公表スケジュールは、パネルメンバーの利益相反の疑いまたは公平な職務遂行が不可能であるとの申し立てについて最終的な判断が下されるまで、一時停止します。

B. 審議

パネルは、判断を下すにあたり、最終調査報告書および（もしあれば）報告書草案に対する当事者の意見書を受け取り、調査記録を閲覧することができます。意思決定者は、調査担当者の事実認定に対して関連するポリシーの規定を適用し、証拠の優越性に基づき、本ポリシーに違反があったかどうかを判断します。パネルの決定は、過半数の賛成を得て承認されなければなりません。本ポリシーに違反したと判断された場合、パネルは、本学のポリシーおよび慣行に合致した適切な是正措置を特定します。

パネルに所属するメンバーは、本学のポリシーに従い、審議のために提供された資料に含まれる情報をすべて秘密に保持しなければなりません。

C. 書面による決定のタイミング

パネルは通常、最初の会議から20営業日以内に書面による決定を下します。パネル委員長には、この期限を延長する裁量権があります。当事者に送付される書面による決定通知には、調査結果の概要に加え、被申立者が本ポリシーに違反したかどうか、および是正措置が必要かどうかに関する結論が記載されます。

決定パネルの決定については、担当の人事運用担当理事にもCCで通知します。

D. パネル決定の潜在的な結果

被申立者が本ポリシーに違反したと認定された場合、決定パネルは、具体的な事実認定および違反内容に基づき、適切な結果[10]を負わせる完全な権限を有します。適切な処分を決定するにあたり、パネル委員長は、関連するシニアリーダー、上級副学長、最高人事責任者、および/またはエンゲージメント・エンリッチメント担当副学長と協議する裁量権を有します。教職員に対して課される懲戒、是正、または改善措置には、以下が含まれますが、これらに限定されません。

解雇
降格
終身在職権の剥奪または契約破棄のための大学終身在職権委員会への提起[11]
契約の不更新
配置転換/配置変更
報酬の減額、または昇給やその他の手当の支給停止
臨床上の特権の取り消しまたは停止
管理上の義務または任務の取り消し
教職員ファイルへの違反とその結果の文書化
必須のトレーニング
監督または継続的な監視
無給の停職処分
書面による戒告
必要に応じて、本ポリシー違反を適切な助成金支給当局または許認可当局に通報すること

被申立者が対象者である場合、大学施設への立ち入り禁止や、大学施設への立ち入り制限などの措置が講じられることがあります。

行為が本ポリシーに違反していないと判断されても、本学が是正措置（強制的な研修や指導を受けることを求めることを含むが、これらに限定されない）を要求することを妨げるものではありません。同様に、本学は、特定の懲戒処分を伴わない教育上の機会（研修やメンタリングなど）を設けることが妥当であると判断する場合があります。

本ポリシーに違反していないと判断された場合でも、1）その行為が次の段階の措置を講じるに足るほど重大であるか、または 2）調査の結果、本学の他のポリシーや規則に違反する行為があったと判明した場合には、本学は、裁量により、懲戒処分、是正措置、または改善措置を講じることができます。さらに、パネルの決定を通じた解決にかかわらず、行為が調査によって本学の他のポリシーや規則に違反する可能性があると申し立てられたり、明らかになったりした場合、本学は、調査または検討を別途開始し、当該行為に応じて懲戒、修正、または是正措置が取られる可能性があります。

当事者は、決定パネルの決定に対して不服申立を行うことができます。不服申立の手続きについては、以下に説明します。

IX. 控訴

A. 不服申立事由

当事者は、以下の理由のうち1つ以上を根拠として、書面で不服申立てを行うことができます。

当事者がこれまで入手できなかった、決定パネルの決定の結果を変える可能性のある新たに発見された証拠。
決定パネルの決定に至る過程における、決定の結果を変える可能性のある重大な欠陥。
課された是正措置の厳しさや妥当性。

重要な点として、不服申立は、当事者の不服申立の主張が不服申立事由のいずれかに該当する場合を除き、二回目の調査を行うため、または調査担当者による事実認定の根拠や、ポリシー違反に関する決定パネルの決定の根拠を再検討するためのものではありません。

B. 最終調査報告書の閲覧、不服申立の期限および様式

当事者は、不服申立を行うかどうかを決定するため、または不服申立の内容を明らかにするために、最終調査報告書の電子版へのアクセスを請求することができます。最終調査報告書への電子的なアクセス権は、3営業日連続で提供されます。報告書を確認するための合理的配慮の要請があった場合には、対応させていただきます。

不服申立は、決定パネルの決定通知書に記載された不服申立パネル委員長（またはその指名者）に対し、当該通知書の発行日から10営業日以内に書面で提出しなければなりません。この期限は、不服申立期限までに当事者が不服申立パネル委員長に書面で説明したやむを得ない事情[12]がある場合に限り、延長されます。期限の延長の可否は、委員長の裁量に委ねられています。

不服申立申立書は、5ページ以内、行間2倍、12ポイントのTimes New Romanフォント、余白1インチに沿ってのみ提出することができます。

C. 不服申立書の提出に関する当事者への通知

不服申立の期限が過ぎた時点で、不服申立が提出されたか、または不服申立の期限が切れて不服申立が提出されなかったかについて、当事者へ通知します。不服申立を行っていない当事者に対し、相手方が不服申立した旨を通知しても、その当事者が自ら不服申立を提出するための期限は延長されません。

D. 不服申立パネルの委員長およびメンバー

一般的に、被申立者が：

職員または対象者（例：来訪者、患者、請負業者など）である場合：学長首席補佐官、またはその指名する者が、不服申立パネルの委員長を務めます。
教員である場合：総長またはその指名する者が、不服申立パネルの委員長を務めます。

不服申立の申立てを受領すると、不服申立パネル委員長は、他の2名の委員を任命するが、当事者による不服申立の期限が経過するまでは、同パネルは開かれません。不服申立パネルには、決定パネルのメンバーを含めることはできません。

E. 不服申立パネルの審議および措置

不服申立パネルは、決定を行うにあたり、最終調査報告書、調査報告書草案に対する当事者の回答、決定パネルの決定通知書、および不服申立の決定に必要と認める調査ファイルの資料を閲覧することができます。

不服申立パネルは、以下の措置を講じることができます。

決定パネルの決定を支持すること
新たな証拠や指摘のあった手続き上の誤り、または特定の措置について検討するため、当初の調査担当者および/または決定パネルに差し戻すこと
利益相反や公平な職務遂行が困難であると主張される事案について、新たな調査担当者または決定パネルに回付すること
割り当てられた是正措置または懲戒処分を変更すること

F. 決定の時期および書面の内容

原則として、不服申立パネル委員長は、不服申立パネルが最初に開催されてから20営業日以内に、書面で決定を下します。不服申立パネル委員長は、この期限を延長する裁量権を有しています。

不服申立パネルが上記1、2または3に記載された措置を講じた場合、当事者は同様の通知を受け取ります。不服申立パネルの決定は、最終的なものです。不服申立パネルの決定については、担当の人事運用担当理事もCCに含めて通知します。

X. 関係リーダーおよび責任者への今後の対応に関する通知

不服申立パネルがパネル決定を支持する決定を下した後、または不服申立期間が満了しても不服申立が提出されなかった場合、ポリシー違反が認められなかったとしても、ポリシー違反が認められるか次の措置が指定される限り、関連する人事運用担当理事を含む適切な管理職に最終決定を通知します。

人事運用担当理事は、この決定に基づき必要な次のステップの実施を促進し、その完了状況を追跡します。

XI. 機密保持

本学は、当事者および証人のプライバシーを保護するために合理的な措置を講じます。当事者は、自分がどのような経験をしたかを自由に話すことができますが、一般的には、調査中に打ち明ける人の数を制限することが推奨されます。当事者、証人および支援者には、通報または調査に関する情報を開示することは、調査の完全性を損なう可能性があること、勤務、学習および生活環境に支障が出ること、出来事の認識や記憶に影響を与える可能性があること、および状況によっては調査参加者に対する報復と解釈される可能性があることが伝達されます。前述の通り、報復行為は本ポリシーの違反となります。

公民権遵守チームにPADH通報が行われた場合、および/または暫定措置を決定する必要が生じた場合には、人事運用担当理事およびその他の適切な管理職に通知します。

第X条に規定された場合を除き、決定プロセスの結果は当事者のみに開示され、証人や通報者（申立者以外の者が行う場合）には開示されません。ただし、学長、公民権遵守チーム、またはパネル委員長は、法律または規則により要求される場合、その他適切な場合には、法務部と協議の上、報告書または調査中に得られたその他の情報を開示する可能性があります。

本学は、本ポリシーに関連する集計済みかつ匿名化された報告を行う権利を留保します。

XII. 記録の保存

この手続きの結果、本ポリシーに違反があったと認定され、カウンセリング、懲戒処分、またはその他の是正措置が命じられた場合（推奨される教育機会を除く）、決定パネルの決定（および該当する場合は不服申立パネルの決定）は、人事部（職員の場合）または学長室（教員の場合）にある被申立者の人事ファイルに保管します。本学内で別の役職に応募する際、当該者に対し、本ポリシーの違反について責任が認められたことがあるかどうかが尋ねられる場合があり、その場合は、説明する機会が与えられます。

本ポリシー違反の認定はされなかったものの、調査の過程で得られた情報に基づき、本学がその他の懲戒処分、是正措置、または改善措置（推奨される教育機会を除く）を講じた場合、当該措置に関する文書は、人事部（職員の場合）または学長室（教員の場合）にある当該個人の人事ファイルに保管し、また、必要に応じて、当該個人の上司、学科長、および/または学部長にその写しが提供される場合があります。

PADH案件に関する完全な記録（決定パネルおよび/または不服申立パネルの決定書の写しを含む）は、公民権遵守チームが保管します。したがって、通報の記録および実施された是正措置については、公民権遵守チームに伝達しなければなりません。

XIII. 並行調査

適用されるプライバシーおよび機密保持に関する法令に従うことを条件として、本ポリシーのいかなる規定も、公民権遵守チームと、PADHによる調査が係属中の申し立てについても調査を行う法的またはその他の義務を負う本学の他の部署/部門/分野との間で、共同調査および/または情報共有を行うことを妨げるものではありません。保護対象クラスに基づく差別、ハラスメント、または報復について、別の調査で結論が導き出された場合、上級副学長、最高人事責任者および/またはエンゲージメント・エンリッチメント担当副学長が、当該別の調査の結果を優先すべきであると判断しない限り、PADH調査で導き出された結論が優先されます。

XIV. ニューヨーク州で求められる職員への追加通知

ニューヨーク州は、雇用主に対し、職員、応募者、請負業者、その他雇用主と取引を行う者に対し、セクシャルハラスメントの申し立てに関する法的保護と対外的救済措置に関する情報を提供することを義務付けています。この情報は付属書Dに記載されています。

申立者は、政府機関または裁判所に苦情を申し立てるために私選弁護士を必要としませんが、弁護士の法的助言を求めることができます。人事部、大学オンブズマン事務局、法務部、大学エンゲージメント・エンリッチメント事務局、および公民権遵守担当副学長、ならびに/または公民権調査担当理事が、本ポリシーに関する質問に回答できます。通常、本学の職員または代表者は、申立者、被申立者、または証人に対して法的助言を行うことはできません。

付属書

付属書A：ハラスメントとみなされる行為の例

ハラスメントとなりうる、またはハラスメントの苦情につながりうる、保護対象クラスに対する行為には、以下のようなものが含まれますが、これらに限定されません。

身体的暴力、身体的暴力の脅迫、身体的脅迫やストーカー行為。
職場のコンピューター、ソーシャルメディア、携帯電話、その他本学のコミュニティの他のメンバーから見える場所で表示することを含め、職場で人を卑下する内容を表示すること。それには、以下が含まれます。
- 画像、写真、ポスターや物品（人を卑下する漫画、人形や工芸品など）。
- テキスト、落書きや脅迫的なメッセージ（悪口、中傷、脅迫など）。
その他の行為（人を卑下するジョーク、軽蔑的な発言、暴言や中傷、人にレッテルを貼る言動など）。
性別や人種に基づいて知性を決めつけたり、「本当はどこの出身なの？」といった発言をしたり、性別を理由にその人が会議の議事録を取るだろうと決めつけたりするような、マイクロアグレッション。
人のワークステーション、道具や設備を妨害、破壊、損傷すること、またはその他の方法でその人の職務遂行を邪魔だてすること。
個人の身体的特徴、服装、ライフスタイルについて、保護対象クラスの一員であることに基づいて個人を卑下するような形でコメントすること。
保護対象クラスに属することを理由に、個人の作業を妨害すること。
保護対象クラスに属することを理由にいじめをしたり、怒鳴り声をあげたり、罵ったりすること。

付属書B：本ポリシーの対象となるセクシャルハラスメントとみなされる行為の例

セクシャルハラスメントに該当する、またはセクシャルハラスメントの苦情につながる可能性のある行為には、以下のようなものが含まれますが、これらに限定されません。

次のような性的性質がある身体的な行為：
- 他人の身体に触れたり、つまんだり、なでたり、キスしたり、抱きしめたり、つかんだり、ブラシをかけたりするか、他人の身体や服をつついたりすること。
望まない性的な誘いかけや提案。例：
- 個人の拒否や不服従が、その個人の地位、賃金、昇進、業績評価、昇格、またはその他の利益（贈り物など）に影響を与えたり、不利益に働いたりするという、暗示的または明示的な脅しや約束を伴う性的な好意の要求（これも、タイトルIXの行為に該当する可能性があります）。
- 人が嫌がる性的行為を行うための微妙なまたは明白な圧力。
- 性的な戯れ（睨んだり、じろじろ見たり、社会的な付き合いを迫ったりする行為を含む）。
- 性的なジェスチャー、物音、発言、ジョーク、または人のセクシュアリティに関する質問やコメント。
性的なものまたは性的侮蔑的なものを職場内に掲示すること。これには、性的な卑下するもしはポルノ的な写真、ポスター、カレンダー、落書き、オブジェ、テキストまたはその他の資料が含まれますが、これらに限定されません。これには、職場のコンピューター、携帯電話、その他本学のコミュニティの他のメンバーから見える場所での表示も含まれます。
性的ステレオタイピングとは、特定の性別がどのように見えたり行動したりすべきかという他人の考えや認識に基づいて、個人の行動や性格特性を評価する場合に起こるもので、これには、個人の性別に関する発言や、伝統的に性別で決められた役割を個人に求めることが含まれます。
個人の性別、性的指向、性自認または性別表現（トランスジェンダーや広範な性自認を含む[13]）を理由として、個人に対して行われる敵対的行為。例：
性別を理由に、個人のワークステーション、道具や設備を妨害、破壊または損傷すること。
個人の身体、衣服やライフスタイルについて、性的な意味合いを持つ、または個人のセクシュアリティもしくはジェンダーを卑下するような発言をすること。
性別を理由に個人の仕事を妨害すること。
性別を理由にいじめをしたり、怒鳴り声をあげたり、罵ったりすること。
個人の好む言われ方を、意図的に執拗かつ中傷するような形で誤用すること。
自己認識に基づき、個人に対して異なる期待を抱くこと。

ニューヨーク州モデルセクシャルハラスメントポリシーからの性の多様性に関する情報

性の多様性を理解することは、セクシャルハラスメントを認識する上で不可欠です。なぜなら、性の固定観念、性別表現や自己認識に基づく差別はすべて、違法な差別の一形態だからです。性をどう認識するかは繊細に連続したものですが、最も一般的な認識方法は、シスジェンダー、トランスジェンダー、そしてノンバイナリーです。シスジェンダーとは、性別が出生時に割り当てられた性別と一致している人のことです。一般的に、この性別は男性か女性というように二元的に捉えられます。トランスジェンダーとは、性別が出生時に割り当てられた性別と異なる人のことです。ノンバイナリーは、特定の性別であると自認することはありせん。

「性自認または性別表現」とは、出生時にその人に割り当てられた性別にかかわらず、その人が実際に持っている、または認識している性別に関連するアイデンティティ、外見、行動、表現、またはその他の性別に関連する特徴を指し、トランスジェンダーであることを含みますが、これに限定されません。人のジェンダーに関連するアイデンティティには、複数のジェンダーを識別すること、またはどのジェンダーにも識別しないことが含まれます。

付属書C：報復とみなされる可能性のある行為の例

状況にもよりますが、報復には、例えば以下のようなものがあります。

個人が保護対象の活動を行ったかどうかを問い合わせたり、それを行った人を排斥したりすること。
解雇の脅し、転勤や勤務地の変更、成績を悪く評価すること、昇進や職務の継続の否定、職務手当の支給拒否、降格、停職、解雇、合理的配慮の要求の拒否、勤務時間の短縮、好ましくない勤務シフトや勤務地への配属。
身体的暴力を行う脅しなど、苦情に対する嫌がらせ行為のエスカレーション。
本学または政府当局（法執行機関、許認可機関など）に虚偽の通報をすること。
国外退去の脅し、入国管理当局への働きかけの開始。
学生に対する学業上の不利益処分には、成績の減点、否定的な推薦、学会や会議での学生に関する否定的な発言、学業機会の制限などが含まれます。

付属書D：ニューヨーク州で求められる職員への追加通知

ニューヨーク州は、雇用主に対し、職員、応募者、請負業者、その他雇用主と取引を行う者に対し、セクシャルハラスメントの申し立てに関する法的保護と対外的救済措置に関する情報を提供することを義務付けています。以下は、ニューヨーク州のすべての雇用主に向けた、更新済みニューヨーク州モデル・セクシャルハラスメント・ポリシーの記述です。

セクシャルハラスメントは、ロチェスター大学で禁止されているだけでなく、州法、連邦法、および該当する場合は地方法でも禁止されています。

上記のポリシーに概説されている社内プロセスは、職員がセクシャルハラスメントを通報するための1つの方法です。職員および対象者は、以下の政府機関に対して法的救済を求めることもできます。政府機関に苦情を申し立てる際に、私選弁護士を利用する必要はありませんが、弁護士の法的助言を求めることもできます。

ニューヨーク州人権局

ニューヨーク州人権法 (HRL)、ニューヨーク州行政法第15条290以下は、ニューヨーク州内のすべての雇用主に適用され、移民の地位に関係なく、職員および対象者を保護します。人権法違反を主張する苦情は、ニューヨーク州人権課（DHR）またはニューヨーク州最高裁判所に申し立てることができます。

DHRに提出される差別およびハラスメント（セクシャルハラスメントを含む）に関する苦情は、違法な差別的行為が行われたと主張される時点から3年以内であれば、いつでも提出することができます。DHRに苦情を申し立てない場合、違法な差別行為の疑いから3年以内であれば、人権法に基づき州裁判所に直接訴訟を起こすことができます。すでに州裁判所にHRLに基づく訴状を提出している場合は、DHRに提起することはできません。本学に内部で苦情を申し立ても、DHRや裁判所に提訴する時間は延長されません。この3年間は、直近のハラスメントインシデントが発生した日から起算されます。DHRに苦情を申し立てるのに弁護士は必要ありませんし、申立て費用もかかりません。

DHRは申立者の苦情を調査し、セクシャルハラスメントが発生したと信じるに足る理由があるかどうかを判断します。理由に可能性がある場合は、行政法判事の前で公聴会が開かれます。公聴会でセクシャルハラスメントが認定された場合、DHRは、救済を与える権限を有します。救済の内容は様々ですが、雇用主に対して、金銭的損害賠償、懲罰的損害賠償、弁護士費用、民事罰金の支払いなど、ハラスメントを止めるための措置や、ハラスメントによって生じた損害の回復を要求することが含まれます。

DHR本部の連絡先は以下の通りです。ニューヨーク州人権局、One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458。問い合わせるには、電話（(718) 741-8400）をかけるか、ウェブサイト（www.dhr.ny.gov.）をご覧ください。

DHRへの苦情の申し立ての詳細については、dhr.ny.gov/complaintをご覧ください。このウェブサイトには、一から十までパソコンや携帯端末で完了できるデジタル苦情処理機能があります。ウェブサイトには、ダウンロードし、必要事項を記入してDHRに郵送できる苦情フォームと、オンラインで提出できるフォームが用意されています。このウェブサイトには、ニューヨーク州内のDHRの地域事務所の連絡先も掲載されています。

セクシャルハラスメントの苦情申し立てに関する詳細は、DHRセクシャルハラスメント・ホットライン1（(800) HARASS3）までお電話ください。このホットラインでは、セクシャルハラスメント問題の経験豊富なボランティア弁護士を紹介することもでき、電話で限定的に無料で支援や相談に応じることができます。

リプロダクティブ・ヘルスに関する決定についての説明

ニューヨーク州法は、職員またはその扶養家族のリプロダクティブ・ヘルスに関する意思決定（特定の医薬品、医療機器、または医療サービスの使用または利用に関する決定を含み、これらに限定されない。以下「リプロダクティブ・ヘルスに関する決定」）を理由とした、雇用における差別および報復を禁止しています。

雇用主が、職員またはその扶養家族のリプロダクティブ・ヘルスに関する決定に関する個人情報に、職員からの事前の十分な説明に基づく書面による明確な同意を得ずにアクセスすること、または、職員が自らリプロダクティブ・ヘルスに関する決定を行う権利を否定する旨の権利放棄書その他の文書への署名を職員に要求することは、違法な雇用慣行です。

本ポリシーの違反があったと思われる職員は、PADH@rochester.edu までその懸念を報告してください。本学は、こうした通報について調査を行い、適切な是正措置を講じます。また、職員は個人として訴訟を提起することもでき、適用される法律の下で認められる範囲内で救済措置を求めることができます。本ポリシーに基づく権利を行使した職員に対する差別や報復は禁止されています。

米国雇用機会均等パネル

米国雇用機会均等パネル（EEOC）は、1964年連邦公民権法第7編（42 U.S.C.
§ 2000e 以下）を含む、連邦差別禁止法を施行します。ハラスメントが行われた最も近い日から300日以内であれば、いつでもEEOCに苦情を申し立てることができます。EEOCへの苦情申し立てに費用はかかりません。EEOCは苦情を調査し、差別があったと信じるに足る合理的な理由があるかどうかを判断します。EEOCが法律違反の可能性があると判断した場合、EEOCは雇用主と任意で和解できるよう試みます。EEOCが和解に至らなかった場合、EEOCは（場合によっては司法省も）訴訟を起こすかどうかを判断します。EEOCが告発を打ち切った場合、連邦雇用差別法に違反したかどうか判断できない場合、または訴訟を起こさないまでも違法な差別があったと思われる場合、EEOCは、労働者が連邦裁判所に訴訟を提起することを認める「提訴権通知書」を発行します。

個人は調停、和解または調停で救済を得ることができます。さらに、差別があったと認定された場合、連邦裁判所は救済を与えることができます。一般的に、個人事業主がEEOCの管轄下に入るためには、職員が15人以上いなければなりません。

職場での差別を訴える職員は、差別の告発を提出することができます。EEOCには、地区事務所、地域事務所、現場事務所があり、そこで苦情を申し立てることができます。EEOCへの問い合わせは、電話（1-800-669-4000、TTY：1-800-669-6820）、ウェブサイト（www.eeoc.gov）または電子メール（info@eeoc.gov.）で行うことができます。

ニューヨーク州人権課に行政不服申し立てを行った場合、DHRは、連邦裁判所に提訴する権利を保持するため、自動的にEEOCに苦情申し立てを行います。

地域の保護

多くの自治体が、セクシャルハラスメントや差別から個人を守る法律を施行しています。そのような法律があるかどうかは、住んでいる郡、市または町に問い合わせる必要があります。例えば、ニューヨーク市で働く職員は、セクシャルハラスメントや差別の苦情をニューヨーク市人権パネルに申し立てることができます。その主たる事務所の連絡先は、ニューヨーク人権委員会法執行局（22 Reade Street, 1st Floor, New York, New York）で、311または(212) 306-7450に電話するか、www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtmlを訪問してください。

地元の警察署への連絡

ハラスメントに、望まない身体的接触、強要による身体的監禁、性行為の強要が含まれる場合、その行為は犯罪を構成する可能性があります。刑事責任を追及したい場合は、大学公安部または最寄りの警察署に連絡することをお勧めします。

本ポリシーについて

ポリシー番号

106

発行機関

ロチェスター大学

担当役員

Julia Green

連絡先

julia.green@rochester.edu

追加のリソース

PADHレポートフォーム (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/ pid818927?rep_type=1002)

Title IXポリシーhttps://www.rochester.edu/policies/wp-content/uploads/2024/09/Title-IX-Policy.pdf

学生の性的不品行に関するポリシー https://www.rochester.edu/sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf

学生行動規範 https://www.rochester.edu/college/cscm/assets/pdf/standards-of-student-conduct.pdf

関連ポリシー

#102 雇用における差別禁止

(https://www.rochester.edu/policies/policy/non-discrimination-in-employment-policy/)

#133 採用選考 (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment- selection/)
#154 矯正的懲戒 (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)
#160 スタッフの苦情処理手続き (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance- procedure/)
行動規範 (https://www.rochester.edu/policies/policy/code-of-conduct/)
関連ハンドブック（教員、看護師、学生、大学院生、医学生、研修医/フェローマニュアル、教員のSMD規則）

[1] 学生行動規範および関連する手続きは、学生が保護対象クラスに基づく差別および/またはハラスメントを行ったと申し立てられた事案に適用されます。

[2] ニューヨーク州人権法第296条は、多様な性自認を認め、ニューヨーク州の雇用主および教育機関に対し、性自認または性表現に基づく差別やハラスメントを禁止し、これに対処することを義務付けています。

[3] 被申立者がOEEまたは人事部門のいずれかで勤務している場合、OEEおよび/または人事部門内に在籍し、適切な研修を受けており、かつ利益相反がない者を委員として選出するか、またはOEEまたは人事部門の代表者に代わって、別の研修を受けた職員が委員として選出します。委員に任命されたOEEまたは人事部門の代表者は、公平に職務を遂行できない場合、その職務を辞退することができます。

[4] 脚注1で述べたように、ニューヨーク州法では、性自認、性表現、およびトランスジェンダーであるという状態を保護対象クラスと定義しています。

[5] 脚注1および4をご覧ください。

[6] 本ポリシーにおいて、「やむを得ない事情」とは、病気休暇やその他の休暇、および当事者が教育現場または職場から長期にわたり離れることとなるその他のあらゆる事情を含むものと解釈されます。

[7] 本ポリシーにおいて、「やむを得ない事情」とは、病気休暇やその他の休暇、および当事者が教育現場または職場から長期にわたり離れることとなるその他のあらゆる事情を含むものと解釈されます。

[8] 教員が当事者である場合、管理職に就いていない教員が少なくとも1名含まれるよう、5名の決定パネルを招集します。

[9] 本学の行動規範に定められているとおり、監査委員会は、本学の役員および理事に関する通報の調査および対応の手順を裁量により決定する権限を有します。監査委員会は、本ポリシーに従って調査および意思決定を進めるよう指示することも、または別の手続きが適切であると判断することもできます。

[10] 教員に関する懲戒措置は、決定パネルが課すものではなく、教員ハンドブックに定められた手続きを通じて検討するべき勧告です。

[11] この措置が適切であると判断された場合、教員ハンドブックに規定されている任期剥奪の手続きが開始されます。

[12] 本ポリシーにおいて、「やむを得ない事情」とは、病気休暇やその他の休暇、および当事者が教育現場または職場から長期にわたり離れることとなるその他のあらゆる事情を含むものと解釈されます。

[13] 本ポリシーの他の箇所でも述べられているとおり、ニューヨーク州人権法第296条は、多様な性自認を認め、ニューヨーク州の雇用主および教育機関に対し、性自認または性表現に基づく差別やハラスメントを禁止し、これに対処することを義務付けています。