Politika kundër diskriminimit, ngacmimit dhe praktikat diskriminuese të punësimit/shërbimit

POLITIKA

Politika kundër diskriminimit, ngacmimit dhe praktikat diskriminuese të punësimit/shërbimit

RISHIKIMI I FUNDIT NË DATË 13 NËNTOR 2025

Raportoni një shqetësim direkt te Ekipi i pajtueshmërisë për të drejtat civile:

Përdorni formularin e raportimit në internet: us/padh-report (https://uofr.us/ padh-report).

Formulari është gjithashtu i disponueshëm nëpërmjet celularit ose tabletit tuaj nëpërmjet këtij kodi QR:

Mund të telefoni gjithashtu në numrin e telefonit si më poshtë për të raportuar një shqetësim lidhur me PADH: 585-275-2430.

Nëse telefononi në këtë numër, ju duhet të lini mesazh zanor të detajuar ku të shqiptoni emrin tuaj dhe jepni informacionin e kontaktit, së bashku me përshkrimin e shqetësimit tuaj. Nëse mesazhi zanor përfundon përpara se ju të keni dhënë të gjithë informacionin, mund të merrni sërish, duke dhënë sërish emrin dhe informacionin e kontaktit tuaj, dhe të përfundoni shpjegimin lidhur me shqetësimin tuaj.

I. Politika dhe deklaratat e politikës

Universiteti drejtohet nga disa ligje shtetërore dhe federale për punësimin që ndalojnë diskriminimin dhe ngacmimin bazuar në Karakteristika të ndryshme mbrojtjeje (të përcaktuara në Seksionin B më poshtë).

Universiteti angazhohet të ruaj një vend pune dhe mjedis akademik pa diskriminime dhe ngacmime në përputhje me ligjin, vizionin dhe vlerat e universitetit dhe angazhimit të tij për barazi mundësish (si përcaktohet në Politika 100: Vlerat në Vendin e Punës dhe Politika 102: Mosdiskriminimi në Punësim).

A. Qëllimi i politikës

Politika kundër diskriminimit, ngacmimit dhe praktikat diskriminuese të punësimit/shërbimit (PADH) zbatohet për trupin pedagogjik, stafin, rezidentët, kolegët, të caktuarit në programet postdoktorale, studentët e punësuar[1], praktikantët (të paguar ose të papaguar). Aplikohet gjithashtu për vullnetarët dhe të gjithë vizitorët përfshirë pacientët, kontraktorët, shitësit dhe çdo kush që ofron shërbime në çdo kampus universitar, godinë dhe/ose pronë (së bashku referuar si “Persona të mbuluar”).

Kjo politikë zbatohet për hapësirat e universitetit (vendet e punës, hapësirat akademike, strehimet e studentëve, etj), si dhe aktivitetet dhe ngjarjet e sponsorizuara të universiteteve, qoftë në hapësirat universitare ose jo.

Kjo politikë nuk zbatohet për pretendimet që nuk janë bazuar në një karakteristik të mbrojtur, edhe pse sjellja mund të jetë e padrejtë ose e papërshtatshme. P.sh., kjo politikë nuk do të përdoret për të zgjidhur pretendime në lidhje me: konfliktet ndërpersonale; ndryshimet politike; problematikat profesionale; raportimet që përshijnë blasfemi ose ofendime personale që nuk lidhen me një karakteristikë të mbrojtur; pretendim për trajtim të padrejtë të bazuar në anëtarësimin në sindikatë; ose çështje nepoitzmi. Këto lloje shqetësimesh do të referohen për veprime të mëtejshme te politika të tjera të zbatueshme të universitetit, përfshirë por pa u kufizuar në Politika e vlerave të vendit të punës (Politika 100), Procedurë ankimimi (Politika 160), dhe Politika e disiplinës korrigjuese (Politika 154). Kur është e përshtatshme, disa çështje mund të referohen te Ombudsmani i universitetit.

Standardet për vlerësimin e shkeljes së politikës nuk janë të njëjta si standardet ligjore të nevojshme për konstatimin e përgjegjësisë penale. Konstatimet se një individ ka shkelur PADH, nuk përfshijnë ndonjë analizë apo konkluzion nëse sjellja e pretenduar mund të përbëjë gjithashtu vepër penale.

B. Deklarata kundër diskriminimit dhe kundër ngacmimit

Universiteti ndalon diskriminimin dhe ngacmimin të bazuar në sa më poshtë:

moshë
ngjyrë
aftësi e kufizuar
statusin e viktimës së dhunës familjare
përkatësinë etnike
identitetin gjinor ose të shprehur duke përfshirë atë transgjinor dhe identitet e zgjeruara gjinore[2]
informacionin gjenetik
gjendjen civile, statusin familjar ose vendimmarrjen për shëndetin riprodhues të individit
statusin ushtarak/veteran
origjinën kombëtare
racën (përfshirë modelin e flokëve)
fenë, besimin (përfshirë pamjen fetare dhe mjekrën)
seksin
orientimin seksual
statusin e shtetësisë
procesverbalin e arrestimit ose dënimit të përfunduar
ndonjë status tjetër të mbrojtur nga ligji

Definitions of these terms are available at the faqen e internetit të Divizionit të Shtetit të Nju Jorkut për të Drejtat e Njeriut.

Nëpërmjet kësaj politike, secila nga statuset e mësipërme do të referohet si një “Karakteristikë e mbrojtur.” Universiteti nuk toleron diskriminimin ose ngacmimin bazuar në një karakteristikë të mbrojtur, që konsiderohet sjellje e pahijshme, që do t’i nënshtrohet hetimit dhe pasojave.

C. Deklaratë kundër hakmarrjes

Universiteti ndalon hakmarrjen kundër çdo personi që ankohet për ose kundërshton diskriminimin ose ngacmimin e perceptuar, duke përfshirë ata që marrin pjesë si palë ose dëshmitar në ndonjë raportim apo ndonjë hetim sipas kësaj politike ose procedimeve të tjera që përfshijnë një pretendim të bazuar në një karakteristikë të mbrojtur. Hakmarrja nuk do të tolerohet dhe do të konsiderohet si sjellje e pahijshme dhe do t’i nënshtrohet një hetimi si dhe disa lloje konsultimesh, masave korrigjuese ose disiplinore.

D. Titulli IX Deklarata

Universiteti pajtohet me Titullin IX të Amendamenteve të edukimit të vitit 1972, dhe rregulloreve të tyre zbatuese, që ndalon diskriminimin seksual dhe ngacmimin seksual në programet dhe aktivitetet arsimore të Universitetit, si dhe hakmarrjen për ngritjen e pretendimeve për diskriminim seksual ose pjesëmarrjen në ndonjë proces që përdoret për të zgjidhur pretendimet për diskriminim seksual ose ngacmim seksual. Titulli IX i ngacmimit seksual përfshin ngacmimin seksual quid pro quo, ngacmimin seksual në mjedis armiqësor, sulmin seksual, dhunën në takime, dhunën në familje dhe përndjekjen. Pyetjet në lidhje me zbatimin e Titullit IX duhet t’i referohen Koordinatorit të Titullit IX të Universitetit: titleix@rochester.edu; për më shumë informacion, vizitoni Faqen zyrtare të Zyrës së Titullit IX ose shikoni Politikën e Titullit IX këtu.

II. Marrëdhënia me parimet e lirisë akademike dhe lirisë së fjalës

Suksesi i Universitetit Rochester bazohet në një mjedis që nxit mendimin e shëndoshë dhe krijimtarinë intelektuale. Kërkon një atmosferë ku mund të shprehen dhe diskutohen ide të ndryshme. Universiteti kërkon të sigurojë një mjedis që respekton kontributet e të gjithë individëve që përbëjnë komunitetin e tij, që inkurajon zhvillimin intelektual dhe personal dhe që promovon shkëmbimin e lirë të ideve.

Kjo politikë nuk ka për qëllim të pengojë përmbajtjen e fjalimit, diskutimit, debatit dhe dialogut në klasë, në kampus ose në ndonjë forum universitar që lidhet në mënyrë të arsyeshme me aktivitetin akademik ose shprehjen politike, artistike dhe të arteve pamore. Universiteti do të mbrojë lirinë akademike dhe shprehjen artistike në administrimin e kësaj politike. Sidoqoftë, përdorimi i fjalëve ose shprehjes për të diskriminuar ata që mbrohen nga kjo politikë ose përdorimi i fjalëve që krijon një mjedis armiqësor mësimi, pune ose jetese në kampus për ata që mbrohen nga kjo politikë janë të ndaluara.

III. Përkufizimet

Përkufizimet e mëposhtme synojnë të ofrojnë një kuptim më të mirë të kuptimit të disa termave të përdorur në këtë politikë.

Termat e lidhura me procesin

A. Raportues

Një palë e tretë që paraqet një raportim në emër të dikujt tjetër, që do të thotë se nuk pretendon se ka qenë personalisht subjekt i diskriminimit ose ngacmimit bazuar në një karakteristikë të mbrojtur. Raportuesit nuk vihen në dijeni për përfundimet, dhe nuk do të kontaktohen nga Ekipi i pajtueshmërisë së të drejtave civile, përveç rasteve kur identifikohen si dëshmitar.

B. Ankimues

Një individ që pretendon se ka qenë subjekt i një sjelljeje që mund të shkelë këtë politikë. Një ankimues mund të jetë gjithashtu një individ që është identifikuar nga një raportues se ka qenë subjekt i një sjelljeje që mund të shkelë këtë politikë. Ankimuesit nuk duhet të jenë anonimë në procesin e PADH, por nëse nuk ka informacion të mjaftueshëm për hetuesin për të identifikuar ankimuesin, procesi nuk do të ndërpritet për shkak se raportuesi nuk di emrin e ankimuesit. Një ankimues mund të bëhet reference edhe si një palë.

C. I akuzuar

Një individ që akuzohet për sjellje që mund të shkelë këtë politikë. I akuzuari mund të referohet gjithashtu si një palë.

D. Dëshmitar

Një individ që ka informacion ose njohuri bazuar sipas një vëzhgimi fillestar, zbulim të drejtpërdrejtë nga një palë ose akses në materiale që lidhen me pretendimet për një raportim. Dëshmitarët pritet të pranojnë kërkesën për të takuar hetuesit. Dëshmitarët mund të kërkojnë që të ngelen anonim nga palët dhe/ose nga paneli vendimmarrës dhe paneli i apelit.

E. Person mbështetës

Një person mbështetës duhet të jetë një anëtar i trupit pedagogjik aktual, staf ose student, por nuk mund të jetë në të njëjtën kohë palë ose dëshmitarë në çështjen që është nën hetim. Personat mbështetës janë prezent për të ofruar mbështetje të heshtur për një palë, por nuk do të flasin apo të komunikojnë me shkrim në emër të një pale ose të ndërhyjnë/interferojnë në një intervistë ose në çdo aspekt të hetimit.

F. Skuadra e pajtueshmërisë për të drejtat civile (ose CRCT)

Një ekip me hetues neutral, të trajnuar që janë në zyrën e burimeve njerëzore, të cilët vlerësojnë raportimet dhe marrin vendime për hapat e përshtatshëm në vazhdim, përfshirë hetimin, zgjidhjet alternative, mbylljen e çështjeve, dhe/ose referimet te burimet njerëzore apo te ndonjë politikë, proces, zyrë ose departament tjetër i përshtatshëm për hapat e radhës. CRCT mund të angazhohet gjithashtu me drejtorët operacional të burimeve njerëzore ose me zyrat/departamentet e tjera për masat e ndërmjetme të nevojshme për të mbrojtur palët ose konfidencialitetin dhe integritetin e një hetimi, sipas nevojës.

G. Paneli vendimmarrës (ose Paneli)

Një panel prej (3) ose pesë (5) individësh të trajnuar, njëri prej të cilëve është kryetari. Secili panel duhet të përfshijë një përfaqësues nga Zyra e angazhimit dhe zgjerimit (OEE) dhe një përfaqësues nga burimet njerëzore[3]. Nëse hetimi përfshin një ose më shumë palë që janë anëtarë të trupit pedagogjik, paneli do të përfshijë gjithashtu një anëtar të trupit pedagogjik i cili nuk mban një emërim administrativ që përkufizohet si një pozicion në gradën e dekanit të asociuar ose ekuivalent ose më i lartë. Nëse hetimi përfshin si trupin pedagogjik po ashtu dhe stafin si palë, anëtari i pestë i Panelit duhet të jetë një anëtar i stafit. Për një panel prej pesë personash, kryetari ka të drejtën të përzgjedh dy anëtarët shtesë të panelit nga një grup anëtarësh të trajnuar të trupit pedagogjik dhe stafit. Paneli do të shqyrtojë një raport hetimi dhe do t’i jepet akses në regjistrat e hetimit në fjalë për të marr një vendim nëse kjo politikë është shkelur ose jo. Kryetarët dhe anëtarët e panelit vendimmarrës do të trajnohen një herë në vit si për procesin e përshkruar në këtë politikë po ashtu dhe për diskriminimin dhe ngacmimin.

H. Kryetari i panelit vendimmarrës

Kryetari i panelit vendimmarrjes thërret seancat e shqyrtimit për një çështje specifike që zgjidhet në bazë të tabelës së paraqitur në Seksionin VIII më poshtë. Kryetari i panelit, i paracaktuar, ka të drejtë t’ia caktojë çështjen një personi të caktuar, si përshkruhet më tej në Seksionin VIII. Nëse kërkohet një Panel me pesë anëtarë (ose kur kërkohet në rastin e një të akuzuari që është pjesë e trupit pedagogjik), Kryetari ka të drejtë të zgjedhë dy (2) anëtarët shtesë.

I. Paneli i apelit

Një panel prej tre (3) vendim marrësish, që përbëhet nga kryetari përkatës (ose i caktuari) i identifikuar në Seksionin IX(D) më poshtë, një përfaqësues nga OEE dhe nga një përfaqësues i burimeve njerëzore. Paneli i Apelimit do të shqyrtojë raportin e hetimit, vendimin me shkrim të panelit vendimmarrës dhe çdo material shtesë të dosjes së hetimit që konsiderohet i nevojshëm për të përcaktuar nëse ka bazë për të miratuar apelimin. Anëtarët e panelit të apelimit do të trajnohen çdo vit si për procesin e përshkruar në këtë politikë, po ashtu edhe për çështjet e diskriminimit dhe ngacmimit.

J. Drejtues i lartë

Për qëllimin e kësaj politike do të quhet rektori, një zëvendës president, dekani, drejtori, shefi i katedrës.

K. Kryetari i panelit të apelit

Kryetarët e panelit të apelit përcaktohen si përshkruhet në Seksionin IX(D) më poshtë. Kryetari i panelit të apelit thërret seancat e shqyrtimit për një çështje specifike.

L. Ditë pune

Afatet kohore në këtë politikë maten me ditë pune. Një ditë pune nënkupton nga e hëna deri të premten, duke përjashtuar ditët e pushimit të përcaktuara nga universiteti.

Sjellje e ndaluar

A. Diskriminim nëpërmjet trajtimit të pabarabartë

Diskriminimi përfshin një veprim ose vendim të kundërt ose trajtim të diferencuar të një personi ose grupi personash për shkak të një karakteristike të mbrojtur ose për shkak të përkatësisë/shoqërimit të perceptuar ose aktual me individë të tjerë të një karakteristike të mbrojtur. Që një situatë të cilësohet si diskriminim, duhet të ketë prova për ekzistencën e një qëllimi të lidhur me veprimin e pafavorshëm, vendimin ose trajtimin e diferencuar.

Prova e qëllimit mund të nxirret nga ngacmimi i vazhdueshëm prej një individi (si përcaktohet më poshtë), pavarësisht se i është kërkuar të ndalojë sjelljen verbale, me shkrim, fizike apo elektronike, ose edhe pse është informuar se sjellja përbën ngacmim dhe, rrjedhimisht, mund të arrijë në nivelin e diskriminimit.

B. Diskriminim me ndikim të pabarabartë

Një praktikë diskriminuese e paligjshme mund të konstatohet bazuar në efektin diskriminues të praktikës, edhe nëse kjo praktikë nuk është motivuar nga një qëllim diskriminues. Një praktikë ka një efekt diskriminues kur në të vërtetë ose në mënyrë të parashikueshme rezulton në një ndikim të diferencuar mbi një grup personash, për shkak të karakteristikës(ave) të tyre të përbashkëta të mbrojtura. Praktika mund të jetë ende e ligjshme nëse mbështetet nga një justifikim i vlefshëm ligjërisht. Një justifikim i vlefshëm ligjërisht ekziston kur praktika e kundërshtuar: (1) lidhet me punën për pozicionin në fjalë dhe është në përputhje me nevojat e biznesit; dhe (2) nevojat e biznesit nuk mund të përmbushen nga një praktikë tjetër që ka një efekt më pak diskriminues.

Duke pasur parasysh natyrën e pretendimeve për ndikim të pabarabartë, kur zyra për pajtueshmërinë me të drejtat civile merr një raport që përmban pretendime të këtij lloji, zyra për pajtueshmërinë me të drejtat civile në konsultim me zyrën ligjore, do të përcaktojë procedurën e duhur për të hetuar raportimin, për të vlerësuar nëse ka ndodhur diskriminim dhe, nëse po, për të adresuar pasojat e tij.

C. Ngacmimi

Ngacmimi është një formë diskriminimi që përfshin sjellje verbale, me shkrim, fizike ose elektronike që është:

e padëshiruar;
bazuar në karakteristikën(at) e mbrojtur të personit që i nënshtrohet trajtimit; dhe
ngrihet mbi nivelin e asaj që një person i arsyeshëm, do ta konsideronte më shumë se një shqetësim të vogël ose të parëndësishëm. Një person i arsyeshëm është një person që ka të njëjtën karakteristikë të mbrojtur dhe që i nënshtrohet ngacmimit.

Mungesa e qëllimit për të ngacmuar nuk përbën mbrojtje.

Ngacmimi, përfshirë ngacmimin seksual, mund të ndodhë te çdo individ, pavarësisht nga seksi ose gjinia e tyre ose anëtarësimi në ndonjë karakteristikë të mbrojtur. Ngacmuesit mund të jenë një epror, vartës, koleg pune, anëtar i trupit pedagogjik ose çdo kategori e individit të mbuluar si përcaktohet në seksionin e qëllimit më sipër.

Në disa raste, një individ që nuk i është nënshtruar personalisht ngacmimit të paligjshëm bazuar në karakteristikën e tyre të mbrojtur mund të ndihet i ngacmuar ose të përjetojë një mjedis pune armiqësor për shkak të dëshmimit ose ekspozimit ndaj komenteve ose sjelljeve ngacmuese bazuar në një karakteristikë të mbrojtur kur komentet ose sjellja u drejtohen të tjerëve që ndajnë të njëjtën karakteristikë të mbrojtur të individit.

Ngacmimi i paligjshëm mund të ndodhë kur punonjësit punojnë në distancë. Mund të ndodhë gjithashtu gjatë një udhëtimi biznesi për universitetin ose gjatë një ngjarje apo feste të sponsorizuar nga universiteti. Telefonatat, mesazhet, emailet dhe përdorimi i disa mediave sociale nga punonjësit mund të përbëjnë ngacmim të paligjshëm në vendin e punës ndaj një tjetri, edhe nëse ato ndodhin larg ambienteve të vendit të punës, në pajisje personale ose jashtë orarit të punës.

Në përgjithësi, ndërveprimet midis punonjësve ose kolegëve jashtë vendit të punës, duke përfshirë mbledhjet vullnetare shoqërore ose për qëllime të tjera jo të punës në një vend jashtë punës, edhe nëse menjëherë pas një ngjarjeje pune, nuk mbulohen nga kjo politikë. Megjithatë, nëse ekziston një lidhje e qartë me vendin e punës ose një ndikim i deklaruar në vendin e punës, një sjellje e tillë mund të mbulohet nga kjo politikë. Si shembull, sjellja jashtë punës mund të krijojë një ndikim në vendin e punës nëse personat e përfshirë kanë një marrëdhënie mbikëqyrëse ose kur një diferencim kompetence është i pranishëm. Nëse pretendohet se ndonjë sjellje ka ndodhur edhe në vendin e punës, kjo politikë do të zbatohet. Shihni Shtojcën A për shembuj të sjelljes që mund të përbëjë ngacmim në shkelje të kësaj politike.

NGACMIMI SEKSUAL

Ngacmimi seksual është gjithashtu një formë ngacmimi e ndaluar. Ngacmimi seksual përfshin ngacmimin e bazuar në seks, orientim seksual, seksin e vetë identifikuar ose seksin e perceptuar, shprehjen gjinore, identitetin gjinor dhe statusin e të qenit transgjinor[4]. Ngacmimi seksual nuk kufizohet në kontakt seksual, prekje ose shprehje të një natyre sugjestive seksuale; në të vërtetë, ngacmimi seksual mund të përfshijë stereotipizimin e rolit gjinor dhe trajtimin e diferencuar të punonjësve për shkak të gjinisë së tyre.

Ngacmimi seksual mund të përfshijë përparime të padëshiruara seksuale ose kërkesa për favore seksuale, ose akte/sjellje të tjera verbale ose fizike të natyrës seksuale ose të bazuar në seks, kur:

nënshtrimi ndaj një sjelljeje të tillë bëhet në mënyrë të shprehur ose të nënkuptuar për një afat ose kusht punësimi ose suksesi akademik të një individi;
nënshtrimi ose refuzimi i një sjelljeje të tillë nga një individ përdoret si bazë për një vendim punësimi ose akademik që prek një individ të tillë; ose
një sjellje e tillë ka qëllimin ose efektin e ndërhyrjes së paarsyeshme në punën ose performancën akademike të një individi ose krijon një mjedis pune ose akademik frikësues, armiqësor ose fyes.

Ngacmimi seksual mund ta shkelë këtë politikë kur tejkalon një shqetësim të vogël ose të parëndësishëm nga pikëpamja e një personi të arsyeshëm në të njëjtën karakteristikë të mbrojtur që i është nënshtruar ngacmimit ose diskriminimit. Çdo rast ngacmimi është unik për ata që e përjetojnë atë, dhe nuk ekziston ndonjë kufi midis shqetësimeve të vogla ose shqetësimeve të parëndësishme dhe sjelljes ngacmuese. Kjo politikë është shkelur kur një punonjës ose një individ i mbuluar trajtohet më keq në një shkallë që është më e rëndë se një shqetësim i vogël ose i parëndësishëm për shkak të gjinisë, orientimit seksual, seksit të vetë identifikuar ose të perceptuar, shprehjes gjinore, identitetit gjinor, ose statusi i të qenit transgjinor.[5]

Në disa raste, akuzat për ngacmim seksual mund të arrijnë në nivelin e një shkeljeje të mundshme të Titullit IX. Në këtë situatë, Ekipi i pajtueshmërisë për të drejtat civile do ta referojë çështjen në zyrën e Titullit IX dhe do të zbatohet procesi i ankesave i shpjeguar në politikën e Titullit IX.

SULMI SEKSUAL

Sulmi seksual është një formë e ngacmimit seksual e ndaluar nga kjo politikë, Titulli IX dhe ligji federal dhe shtetëror në fuqi. Sulmi seksual përfshin përdhunimin, përkëdheljen, incestin dhe përdhunimin statutor. Universiteti është i detyruar të adresojë akuzat për sulm seksual përmes procesit të ankesave të Titullit IX. Shihni Shtojcën B për shembuj sjelljesh që mund të konsiderohen ngacmim seksual që nuk janë sulm seksual.

D. Hakmarrja

Hakmarrja është një veprim i ndërmarrë nga universiteti ose një anëtar i komunitetit të universitetit që do të dekurajonte një person të arsyeshëm (një punonjës ose një anëtar tjetër të komunitetit të universitetit) nga përfshirja në një aktivitet të mbrojtur.

Një veprim është hakmarrës nëse ndërmerret sepse individi është përfshirë në veprimtari të mbrojtur. Veprimtaria e mbrojtur mund të përfshijë, por nuk kufizohet në:

ankim personal ose kundërshtim ndaj diskriminimit ose ngacmimit të perceptuar për shkak të një karakteristike të mbrojtur;
dëshmimi, ndihma ose pjesëmarrja në një hetim, procedurë, seancë dëgjimore ose veprim ligjor që përfshin një pretendim për diskriminim ose ngacmim bazuar në një karakteristikë të mbrojtur; ose
ushtrimi i të drejtave sipas një ligji përkatës që përfshin një karakteristikë të mbrojtur.

Shihni Shtojcën C për shembuj të sjelljeve që mund të përbëjnë hakmarrje në shkelje të kësaj politike.

IV. Raportimi

Universiteti i inkurajon fuqimisht anëtarët e komunitetit universitar që të raportojnë diskriminimin, ngacmimin dhe/ose hakmarrjen. Kjo përfshin anëtarët e komunitetit të universitetit të cilët mendojnë se kanë përjetuar sjellje që shkel këtë politikë ose që dëshmojnë (si kalimtar) ose janë të vetëdijshëm për sjellje që ata besojnë se e shkelin këtë politikë.

A. Mundësitë e raportimit

Ekzistojnë disa mundësi për të raportuar sjellje që mund të shkelin këtë politikë:

drejtpërdrejt te Ekipi i pajtueshmërisë për të drejtat civile, si shpjegohet në faqen e parë të kësaj politike;
verbalisht ose me shkrim te kryetari i departamentit, dekani, drejtori, menaxheri ose mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë i një individi;
një HBRP ose Zyra e burimeve njerëzore; ose
Zyra e këshilltarit

Për aq sa mundet, universiteti do të punojë për të minimizuar numrin e rasteve kur një individi do t’i kërkohet të shpjegojë bazën e ankesës së tij ose përgjigjen e tij ndaj një ankese, në përputhje me praktikat më të mira. Individët që marrin një raportim nuk duhet të bëjnë pyetje hetuese në lidhje me shqetësimin, por përkundrazi duhet të mbledhin informacion të mjaftueshëm në lidhje me shqetësimin dhe karakteristikën e mbrojtur përkatëse për të bërë një raportim te Ekipi i pajtueshmërisë për të drejtat civile.

Individët që nuk janë të sigurt për detyrimet e tyre të raportimit sipas kësaj Politike inkurajohen të raportojnë në përputhje me vlerat e Universitetit dhe duhet të kontaktojnë CRCT nëse mund të jenë një raportues i detyrueshëm sipas kësaj politike.

Kur një punonjës raporton akuza të mbuluara nga PADH përmes një politike ose procesi të ndryshëm, raporti duhet t’i referohet Ekipit të pajtueshmërisë për të drejtat civile për vlerësimin e hapave të duhur të mëtejshëm.

Pyetjet në lidhje me bërjen e një raporti mund t’i drejtohen Ekipit të pajtueshmërisë për të drejtat civile në adresën PADH@Rochester.edu

B. Raportim i detyrueshëm nga menaxherët, mbikëqyrësit dhe HRBP-të

Personeli menaxhues dhe mbikëqyrës dhe Partnerët e biznesit të burimeve njerëzore duhet të raportojnë te Ekipi i pajtueshmërisë për të drejtat civile kur (1) vërejnë diskriminim, ngacmim ose hakmarrje që mund të mbulohen nga kjo Politikë ose (2) marrin ose mësojnë për raportime ose shqetësime për diskriminim, ngacmim ose hakmarrje që mund të bien brenda kësaj politike.

Personeli drejtues dhe mbikëqyrës përfshin:

Çdo punonjës që ka përgjegjësi mbikëqyrëse mbi punonjësit, duke përfshirë punonjësit studentë dhe anëtarët e trupit pedagogjik;
I gjithë trupi pedagogjik;
Zyrtarët për angazhim dhe zgjerim;
Hetuesit kryesorë për një grant ose kontratë;
Individët që janë caktuar si Autoritet i sigurisë së kampusit në përputhje me Aktin
e Klerit;
Zëvendës Koordinatorët e Titullit IX; dhe
Individët që punojnë në ndonjë nga departamentet/zyrat e mëposhtme:
Departamenti i sigurisë publike
Jeta studentore
Departamenti i jetës rezidenciale

Pajtueshmëria me këtë detyrim raportimi përfshin raportimin e menjëhershëm të shqetësimit te Ekipi i pajtueshmërisë për të drejtat civile, duke ofruar të gjitha detajet e njohura, përfshirë emrat e personave të përfshirë, bashkëpunimin me të dhe dhënien informacionit të kërkuar për të mundësuar një analizë të hapit tjetër në nevojshëm. “Menjëherë” zakonisht do të thotë brenda dyzet e tetë (48) orëve nga mësimi ose vëzhgimi i sjelljes që mund të shkelë këtë Politikë. Personeli i menaxhimit dhe mbikëqyrjes që vihet në dijeni të një shqetësimi të mundshëm PADH nuk duhet ta zbulojë informacionin, përveçse në lidhje me paraqitjen e një raporti te Ekipi i pajtueshmërisë për të drejtat civile.

Mos raportimi kontribuon dhe lejon vazhdimin e sjelljes që një anëtar i komunitetit universitar e konsideron diskriminuese, ngacmuese ose hakmarrëse. Përkatësisht, mund të ketë një hetim për mos raportimin dhe, të paktën, Raportuesit e detyrueshëm që nuk raportojnë menjëherë duhet të presin që t’i nënshtrohen veprimeve korrigjuese për mosrespektimin e këtij detyrimi raportimi.

C. Punonjësit konfidencial

Përveç nëse zbatohet një përjashtim që kërkon zbulim, informacioni i zbuluar punonjësve të universitetit ndërsa ata shërbejnë nën një kapacitet të privilegjuar profesional (këshilltarë të shëndetit mendor, punonjës socialë, mjekë, klerikë, ofrues mjekësorë dhe këshilltarë të krizave të përdhunimit) i nënshtrohet detyrimeve të konfidencialitetit profesional të punonjësit. Me fjalë të tjera, kur shërbejnë në kapacitetin e tyre profesional, punonjësit konfidencialë mund të mos jenë të detyruar të raportojnë sipas kësaj politike, edhe nëse janë gjithashtu mbikëqyrës.

Trupi pedagogjik, stafi dhe studentët e universitetit gjithashtu mund të konsultohen me Ombudsmanin, i cili do të ruaj konfidencialitetin në masën maksimale të lejuar nga ligji.

D. Afatet për paraqitjen e raportimeve

Raportimet duhet të dorëzohen brenda tri (3) viteve nga data e pretenduar e diskriminimit, ngacmimit ose hakmarrjes. Kur raportimi bëhet brenda afatit, universiteti do të hetojë një model të pretenduar të sjelljes diskriminuese, ngacmuese ose hakmarrëse dhe mund të hetojë veprime që pretendohet se kanë ndodhur më shumë se tri (3) vite para veprimit më të fundit diskriminues, ngacmues ose hakmarrës.

V. Të drejtat e universitetit si punëdhënës në pritje të hetimit të PADH

Kur një raportim që pretendon diskriminim ose ngacmim të karakteristikës së mbrojtur pasqyron gjithashtu shkelje të mundshme të një politike ose politikave të tjera të universitetit, universiteti rezervon të drejtën për të vlerësuar veçmas dhe për të vepruar mbi shkeljen(et) e tjera të politikave, përfshirë një hetim të veçantë ose një veprim korrigjues më të menjëhershëm, edhe nëse hetimi në pritje për shqetësimet e PADH vazhdon. Në rrethana të caktuara, veprimet korrigjuese të bazuara në politikat e tjera të universitetit mund të rezultojnë në një vendim për të mos vazhduar me një hetim të PADH.

Lidhur me palët dhe personat e tjerë të përfshirë në një hetim të pezulluar të PADH, universiteti nuk ndalohet, për shkak të hetimit të pezulluar, të ndërmarrë veprime të tjera në lidhje me statusin e punësimit nëse dhe si tregohet në manualin për trupin pedagogjik, politikat përkatëse të burimeve njerëzore dhe/ose si tregohet ose kërkohet ndryshe nga ligji ose detyrimet e vendosura nga agjencitë e jashtme.

Veprimet e punësimit të ndërmarra gjatë një hetimi të PADH nuk përbëjnë konkluzion për hakmarrjen; megjithatë, pretendimet për hakmarrje do të rishikohen dhe, nëse është e përshtatshme, do të adresohen.

VI. Vlerësimi fillestar

Pas marrjes së një raportimi, Skuadra e pajtueshmërisë për të drejtat civile do të kryejë një vlerësim fillestar për të përcaktuar hapin tjetër të nevojshëm. Në përgjithësi, ekzistojnë tre rrugë për zgjidhjen e një raportimi.

A. Referim për veprim në përputhje me politika të ndryshme, nga Burimet Njerëzore ose Menaxheri/Drejtuesi

Një raportim do të referohet për veprim nga burimet njerëzore ose menaxheri, mbikëqyrësi ose drejtuesi përkatës kur raportimi:

nuk pretendon një karakteristikë të mbrojtur ose hakmarrje të lidhur me të;
nuk përfshin shqetësime ose informacione që mund të lidhen me ngacmimin ose diskriminimin bazuar në një karakteristikë të mbrojtur ose hakmarrje të lidhur me të, por në vend të kësaj bazohet në një lidhje spekulative me një karakteristikë të mbrojtur;
është në natyrën e sjelljes së padrejtë ose joprofesionale, konfliktit ndërpersonal, etj.; dhe/ose
mund të shkelë politikat e tjera të vendit të punës.

Çështjet e referuara mbi bazën se ato nuk implikojnë këtë politikë mund të trajtohen sipas politikave dhe proceseve të tjera të zbatueshme, të cilat mund të përfshijnë një hetim. Ky lloj referimi është, në fakt, një mbyllje e raportimit dhe procesit të PADH, si përshkruhet më tej në Seksionin VII.

B. Referimi për zgjidhje alternative

Kur raportimi pretendon sjellje që mund të shkelin PADH-në, por Skuadra e pajtueshmërisë për të drejtat civile ka arritur në përfundimin se shqetësimi mund të adresohet në mënyrë efektive dhe efikase pa kryer një hetim të plotë, Skuadra do të kërkojë miratimin nga Zëvendëspresidenti i lartë dhe Drejtori i përgjithshëm i burimeve njerëzore (ose personi i caktuar) ose Zëvendëspresidenti për angazhim dhe pasurim (ose personi i caktuar) për ta referuar çështjen për zgjidhje alternative. Miratimi do të kërkohet gjithashtu kur palët e përfshira bien dakord për zgjidhje alternative.

Si shembull, në mungesë të një modeli raportimesh të ngjashme që identifikojnë të njëjtin të akuzuar, një raportim që pretendon një koment të vetëm të bazuar ose të lidhur me një karakteristikë të mbrojtur ka shumë të ngjarë të referohet për zgjidhje alternative.

Për stafin, zgjidhjet alternative zakonisht trajtohen nga Ndihmës drejtori i zgjidhjeve alternative të burimeve njerëzore, ose HRBP-ja përkatëse ose menaxheri/mbikëqyrësi/drejtuesi. Për trupin pedagogjik, zgjidhjet alternative mund të trajtohen nga Komiteti i profesionalizmit të fakultetit, Komiteti akademik i profesionalizmit të fakultetit, një dekan ose personel tjetër administrativ i përshtatshëm.

Metoda e zgjidhjes alternative do të përcaktohet nga punonjësi, menaxheri ose udhëheqësi përkatës i identifikuar më sipër, bazuar në rrethanat unike të secilit rast, duke përfshirë akuzat, Palët dhe faktorë të tjerë që mund të dalin në dritë ndërsa situata trajtohet. Shembuj të metodave të mundshme të zgjidhjes alternative përfshijnë trajnimin, edukimin, ndërmjetësimin, praktikat restauruese ose masat disiplinore. Zyra e zgjerimit dhe angazhimit universitar mund të ofrojë mbështetje për zgjidhje alternative sipas kërkesës.

Zgjidhja e një raportimi përmes zgjidhjes alternative do të konsiderohet si një opsion gjatë gjithë procesit të PADH.

C. Hetimi

Kur një çështje konsiderohet e përshtatshme për hetim, Skuadra e pajtueshmërisë për të drejtat civile do të kryejë një hetim të plotë dhe të paanshëm si përshkruhet më poshtë.

Është e mundur që, pasi të jenë kryer disa hetime, CRCT-ja të përcaktojë se çështja është e përshtatshme për zgjidhje alternative ose për veprime të tjera të mëtejshme, duke përfshirë edhe në përputhje me një politikë të ndryshme të universitetit. Në këtë rast, do të merret miratimi i duhur dhe palët do të njoftohen se çështja është referuar, ose një raport i PADH mund të mbyllet pa asnjë veprim të mëtejshëm (diskutohet më tej më poshtë).

VII. Procesi i hetimit

Hetimi zakonisht do të përfshijë intervista me palët dhe dëshmitarët e identifikuar nga palët ose hetuesi, së bashku me mbledhjen e çdo dokumenti përkatës (email, mesazhe me tekst, kalendarë, foto, video, etj.). Palët dhe dëshmitarët pritet të japin informacion të vërtetë në përputhje me vlerat dhe politikat e universitetit.

Për të vazhduar me hapat e përshkruar në këtë politikë, një i akuzuar duhet të identifikohet nga një raportues ose ankimues, ose duhet të jepet informacion i mjaftueshëm, në mënyrë që hetuesi të ndërmarrë hapa për të identifikuar të akuzuarin.

A. Kontakti i Hetuesit/Intervista me Ankimuesin(it)

Një hetim fillon me kontaktin e hetuesit me Ankimuesin(ët) për të caktuar një takim për të mësuar më shumë rreth përvojës dhe shqetësimeve të tyre. Ankimuesit pritet t’i përgjigjen menjëherë kontaktit të hetuesit, duke përfshirë dhe disponueshmërinë e tyre për një intervistë brenda dhjetë (10) ditëve pune pas kontaktit fillestar. Kur Ankimuesi i jep hetuesit informacion në lidhje me rrethanat lehtësuese[6] që i pengojnë ata të takohen brenda dhjetë (10) ditëve, ky afat kohor mund të zgjatet sipas gjykimit të hetuesit.

Pas takimit me një ankimues, hetuesi do të hartojë dhe do të ndajë me ankimuesin një përmbledhje të pretendimeve të tyre për koment, për të siguruar saktësinë dhe plotësinë.

Kur një ankimues nuk i është përgjigjur kërkesës së hetuesit për takim, nuk ka rënë dakord të takohet brenda periudhës dhjetë ditore (mungojnë rrethana lehtësuese) dhe/ose nuk i është përgjigjur në kohë pretendimeve të ngritura nga hetuesi, atëherë:

hetuesi do t’i dërgojë një kërkesë takimi të akuzuarit nëse raportimi përfshin informacion të mjaftueshëm për t’i dhënë të akuzuarit një njoftim kuptimplotë për akuzat; ose
nuk do të ndërmerren veprime të mëtejshme dhe hetimi i PADH do të mbyllet nëse raporti nuk ofron informacion të mjaftueshëm për t’i mundësuar hetuesit t’i japë të akuzuarit një njoftim kuptimplotë për akuzat.

Nëse hetuesi përcakton se rrethanat mund të kenë nevojë për vëmendje të mëtejshme nga universiteti, një raportim mund të referohet për zgjidhje alternative ose për veprim në përputhje me politikat e tjera të zbatueshme të universitetit.

B. Kontakti i Hetuesit/Intervista me të Akuzuarin(it)

Edhe të akuzuarit pritet t’i përgjigjen menjëherë kontaktit të hetuesit, duke përfshirë dhe disponueshmërinë e tyre për një intervistë brenda dhjetë (10) ditëve pune pas kontaktit fillestar. Kur i akuzuari i jep hetuesit informacion në lidhje me rrethanat lehtësuese[7] që i pengojnë ata të takohen brenda dhjetë (10) ditëve, ky afat kohor mund të zgjatet sipas gjykimit të hetuesit.

Kur hetuesi kontakton për herë të parë të akuzuarin(it), duhet t’i bëjë të ditur emrin e ankuesit(ve) dhe pretendimet, në mënyrë që i akuzuari(it) të ketë kohë të përgatitet para takimit. Gjatë rrjedhës së hetimit mund të shtohen pretendime të reja; në një rast të tillë, të akuzuarit do t’i vihet në dispozicion një listë e përditësuar e pretendimeve dhe do t’i ofrohet mundësia për t’u përgjigjur.

C. Dëshmitarët

Dëshmitarët pritet të pranojnë kërkesat e hetuesit për t’u takuar si pjesë e një hetimi PADH. Dëshmitarët mund të kërkojnë të mbeten anonimë nga palët dhe/ose paneli vendimmarrës dhe paneli i apelimit. Nëse një dëshmitar nuk i përgjigjet kontaktit me hetuesin, mbikëqyrësi i tij do të angazhohet për të lehtësuar paraqitjen e dëshmitarit për një intervistë (e diskutuar më tej më poshtë).

Dëshmitarët që ndajnë informacione për natyrën e shqetësimeve të tyre në lidhje me një të akuzuar mund të njoftohen për mundësinë për të ndjekur raportimin e tyre PADH.

Palëve dhe dëshmitarëve do t’u kujtohet se hakmarrja është e ndaluar.

Pyetjet në lidhje me atë që duhet të prisni si pjesë e një hetimi mund t’i drejtohen Ekipit të pajtueshmërisë për të drejtat civile në adresën PADH@Rochester.edu.

D. Personat mbështetës

Hetimet e kryera sipas kësaj politike janë plotësisht të brendshme. Palët mund të kenë një person mbështetës të pranishëm gjatë çdo faze të pjesëmarrjes së tyre në proces. Hetuesit do t’i përfshijnë personat mbështetës në ftesat për intervista, dhe një palë mund të kërkojë që personat mbështetës të përfshihen gjithashtu edhe në komunikime të tjera.

Gjatë një interviste, një person mbështetës lejohet të ofrojë mbështetje të heshtur ndaj një pale, por nuk mund të flasë në emër të tij/saj ose të ndërhyjë/futet. Një Palë duhet të kërkojë një pushim për të kërkuar mbështetje ose për t’u konsultuar me personin e saj mbështetës, dhe do t’i sigurohet hapësirë private.

Hetuesit nuk do të bashkëveprojnë drejtpërdrejt me personin mbështetës në lidhje me çështje thelbësore ose procedurale që lidhen me hetimin.

E. Përgjegjësitë e Mbikëqyrësit në Hetimet e PADH

Çdo punonjës i universitetit me përgjegjësi mbikëqyrëse i kërkohet të bashkëpunojë me hetimet e PADH-së, duke përfshirë, por pa u kufizuar në, përgjigjen e menjëhershme ndaj kërkesave për pjesëmarrje në intervista dhe disponueshmërinë për intervista gjatë orarit të punës në çdo kohë kur nuk janë me leje. Mbikëqyrësit gjithashtu kërkohet të ofrojnë ndihmë për Ekipin e pajtueshmërisë për të drejtat civile duke u siguruar që, menjëherë pas kërkesës, palëve dhe dëshmitarëve që janë punonjës t`i jepet kohë gjatë orarit të punës për të marrë pjesë në intervista si çështje prioritare për njësinë që ata mbikëqyrin.

F. Masat e përkohshme

Universiteti ka të drejtë të zbatojë një masë(a) të përkohshme gjatë një hetimi për të mbrojtur individët ose mjedisin e punës, të të nxënit, kujdesin ndaj pacientit ose të jetesës, ose për të mbrojtur konfidencialitetin dhe integritetin e procesit PADH. Masat e përkohshme mund të përfshijnë, por nuk kufizohen vetëm në:

vendosjen e personave në leje të përkohshme mungese
përjashtimin nga programet dhe/ose mjediset
ndryshimin e rregullimeve të punës, të të nxënit, kujdesit ndaj pacientit ose të jetesës

Kur konsiderohet e përshtatshme, hetuesi do të njoftojë palën për disponueshmërinë e masave të përkohshme. Kur një Palë kërkon një masë të përkohshme gjatë intervistës së tyre ose në një komunikim tjetër me hetuesin, ose CRCT identifikon një nevojë të mundshme për një masë të përkohshme, kjo kërkesë ose rekomandim do t’i komunikohet Drejtorit përkatës të operacioneve të burimeve njerëzore, i cili do të lehtësojë diskutimet me personelin administrativ të duhur. Kur stafi është një palë e përfshirë, HRBP do të përfshihet gjithashtu në këtë komunikim dhe mund të punojë drejtpërdrejt me menaxherin/udhëheqësin/mbikëqyrësin për të vlerësuar dhe vendosur dhe zbatuar masën(at) e përkohshme të përshtatshme. Kur trupi pedagogjik është një palë e përfshirë, dekani ose drejtuesi përkatës i fakultetit në qendrën mjekësore do të konsultohet për të përcaktuar dhe zbatuar një masë të përkohshme të realizueshme. Drejtori i operacioneve të burimeve njerëzore do të përpiqet të sigurojë që masa e përkohshme të jetë në fuqi jo më vonë se shtatë (7) ditë pune nga njoftimi i CRCT-së drejtuar Drejtorit të Operacioneve të burimeve njerëzore për masën e përkohshme të kërkuar ose të rekomanduar.

Kur drejtori përkatës i operacioneve të burimeve njerëzore është i akuzuari, CRCT do të identifikojë një individ tjetër të përshtatshëm, të cilit do t’i dërgojë rekomandimin që një masë e përkohshme të vlerësohet dhe/ose zbatohet.

Në përgjithësi, masat e përkohshme do të zgjasin gjatë gjithë kohëzgjatjes së procesit PADH dhe mund të shtrihen përtej përfundimit të procesit.

G. Raportet e hetimit dhe mundësia e palëve për t’i shqyrtuar dhe për t’u përgjigjur

Pasi hetuesi e konsideron hetimin të përfunduar, palëve do t’u jepet akses elektronik në një draft raport hetimi. Draft raporti i hetimit përfshin një përmbledhje të hapave të hetimit dhe burimeve të informacionit, dhe sintetizon të gjitha provat përkatëse (dëshmitë e palës dhe dëshmitarëve, informacione të tjera dhe dokumente) të mbledhura gjatë një hetimi. Draft raporti nuk do të përfshijë emrat e dëshmitarëve dhe mund të përfshijë redaktime të informacionit personal të identifikueshëm bazuar në ligje, duke përfshirë, por pa u kufizuar në, FERPA dhe HIPAA.

Palët do të kenë një periudhë prej pesë (5) ditësh pune radhazi për të shqyrtuar draft-raportin dhe, nëse dëshirojnë, mund të paraqesin një përgjigje me shkrim drejtpërdrejtë te hetuesi. Kërkesat për akomodime të arsyeshme për të shqyrtuar raportin do të respektohen. Përgjigja me shkrim nuk mund të kalojë pesë (5) faqe dhe duhet të jetë me hapësirë të dyfishtë, me shkronja Times New Roman dymbëdhjetë (12) pikëshe, me diferenca 1 inç. Hetuesi do të marrë në konsideratë çdo reagim të Palës dhe do të përcaktojë nëse kërkohet hetim i mëtejshëm para finalizimit të raportit të hetimit. Përgjigjet me shkrim të Palëve do të përfshihen në procesverbalin e hetimit dhe, sipas gjykimit të hetuesit, disa informacione nga përgjigjet e palëve mund të përfshihen në raportin përfundimtar të hetimit.

Raporti përfundimtar i hetimit përfshin një përmbledhje të hapave të hetimit dhe burimeve të informacionit, sintetizon të gjitha provat përkatëse të mbledhura gjatë një hetimi dhe përcakton gjetjet e hetuesit mbi faktet bazuar në një standard të mbizotërimit të provave, që do të thotë një vlerësim i asaj që ka shumë të ngjarë të ketë ndodhur bazuar në provat në dosje.

Kur shfrytëzojnë mundësinë për të shqyrtuar projekt-raportin e hetimit, palët duhet të kenë parasysh ndalimin e hakmarrjes të parashikuar në këtë politikë.

H. Kohëzgjatja

Ekipi i pajtueshmërisë për të drejtat civile përpiqet të përfundojë hetimet brenda pesëdhjetë (50) ditëve pune nga kontakti fillestar i hetuesit me një ankimues. Kohëzgjatja e një hetimi varet nga disa faktorë, duke përfshirë, por pa u kufizuar në numrin e palëve dhe dëshmitarëve, fushëveprimin e akuzave dhe nëse gjatë hetimit bëhen akuza të tjera të PADH-së, reagimin e palëve dhe dëshmitarëve ndaj kërkesave për takime dhe mundësive të tjera për të marrë pjesë në proces, si dhe vëllimin e dokumenteve përkatëse dhe provave të tjera të paraqitura. Me fjalë të tjera, disa hetime mund të përfundojnë brenda një muaji, ndërsa të tjerat mund të kërkojnë një kohë më të gjatë për të kryer një hetim të hollësishëm dhe të plotë. CRCT do të jetë e vetëdijshme për afatin kohor të përgjithshëm dhe do t’u ofrojë palëve përditësime të statusit gjatë rrjedhës së hetimit.

I. Hapi tjetër pas hetimit

Ekzistojnë disa mundësi për hapat e mëtejshëm në përfundim të një hetimi:

Mbyllni hetimin ose referoni për veprim në përputhje me politikat e tjera të universitetit në bazë të faktit se asnjë pretendim për diskriminim të karakteristikës së mbrojtur ose ngacmim nuk u mbështet nga një shumicë provash si përcaktohet nga hetuesi, dhe me miratimin nga AVP për pajtueshmërinë me të drejtat civile.
Kërkoni miratimin e duhur për të referuar për zgjidhje alternative në bazë të faktit se vetëm një pretendim për diskriminim të karakteristikës së mbrojtur ose ngacmim u mbështet nga një shumicë provash dhe çdo pretendim i mbetur është i përshtatshëm për veprime të mëtejshme në kohë.
Filloni procesin e vendimmarrjes duke dhënë raportin përfundimtar të hetimit dhe akses në të dhënat e hetimit kryetarit të një paneli përcaktimi. Kur ka raporte të shumëfishta në lidhje me të njëjtin të akuzuar ose të akuzuarit, i njëjti panel përcaktimi mund të mblidhet për të vendosur për të gjitha çështjet që përfshijnë atë të akuzuar/it. Procedurat e vendimmarrjes përshkruhen më tej në seksionin tjetër.

VIII. Procesi i vendimmarrjes

Kryetari i panelit të përcaktimit do të zgjidhet bazuar në tabelën më poshtë dhe më pas do të zgjedhë anëtarët e tjerë për të mbledhur një Panel me tre ose pesë anëtarë[8]. Kryetari i parazgjedhur i panelit të vendimmarrjes, ka të drejtë të emërojë një person me gradë të ngjashme për të shërbyer si kryetar. Së bashku, paneli i vendimmarrjes do të marrë vendime nëse gjetjet faktike që lidhen me pretendimet për diskriminim, ngacmim dhe/ose hakmarrjen për karakteristikën e mbrojtur përbëjnë shkelje të kësaj politike.

Si kërkohet nga ligji i shtetit të Nju Jorkut, raportet kundër zyrtarëve të universitetit mbikëqyren nga Komiteti i auditimit i bordit të administratorëve, i cili mund të përcaktojë se është e përshtatshme të trajtojë një raport duke përdorur një proces të ndryshëm nga ai që zbatohet për panelet vendimmarrëse dhe panelet e apelimit sipas kësaj politike.

Ankesa kundër:	Kryetari i panelit do të jetë:
Një anëtar i trupit pedagogjik ose shqetësimet për diskriminim që përfshijnë një proces të trupit pedagogjik	Dekani i shkollës ku i akuzuari ka kryer takimin fillestar ose ku ka ndodhur procesi i kundërshtimit
Punonjës i stafit në një shkollë ose kolegj	Dekani i shkollës ose kolegjit të të akuzuarit
Punonjës i stafit – Bibliotekat e Kampusit të Lumit	Zëvendës rektori dhe dekani i bibliotekës
Punonjës i stafit – Laboratori i Energjetikës Lazerike	Drejtor i Laboratorit të Energjetikës Lazerike
Punonjës i stafit – Galeria e Arteve Memorial	Drejtor i Galerisë së Arteve Memorial
Punonjës i stafit – Spitali Strong Memorial	Drejtori Ekzekutiv i Spitalit Strong Memorial (ose i emëruari)
Punonjës i stafit – Administrata Qendrore	Zëvendës Presidenti i divizionit/njësisë së të akuzuarit (ose i emëruari)
Bashkëpunëtor ose i asociuar për post doktoratë	Ekuivalenti i dekanit të studimeve pasuniversitare të shkollës së të akuzuarit
Dekani i shkollës apo kolegjit	Rektori
Zyrtarët dhe administratorët e universitetit	Do të përcaktohet nga Komiteti i auditimit të bordit të administratorëve[9]
Individ i mbuluar (jo spital)	Zëvendës President i Lartë për Financën dhe Administratën (ose i emëruari)
Individ i mbuluar në Spitalin Strong Memorial	Drejtori Ekzekutiv i Spitalit Strong Memorial (ose i emëruari)

A. Njoftimi i anëtarëve të panelit dhe mundësia për të kundërshtuar

Pas mbledhjes së Panelit të vendimmarrjes dhe përpara se paneli të mblidhet, palët do të njoftohen për anëtarësimin në panel. Brenda dy (2) ditëve pune nga ky njoftim, një palë që ka shqetësime në lidhje me një konflikt interesi ose aftësinë e ndonjë anëtari të Panelit për të shërbyer në mënyrë të paanshme mund t’i paraqesë një shkrim të shkurtër kryetarit të panelit duke shpjeguar shqetësimet e veta. Kryetari i panelit do t’i vlerësojë këto shqetësime dhe do të vendosë nëse do ta zëvendësojë anëtarin e Panelit. Nëse shqetësimi i deklaruar ka të bëjë me kryetarin e panelit, një anëtar tjetër i panelit do ta vlerësojë dhe do të vendosë. Në rast se ka një përcaktim se anëtari i panelit mund të vazhdojë, vetëm pala që ka deklaruar një kundërshtim do të njoftohet me shkrim. Në rast se ka një vendim që anëtari i Panelit duhet të zëvendësohet, të dyja/të gjitha palët do të marrin njoftim me shkrim për anëtarin e ri të panelit. Kur ngrihen shqetësime të tilla, afati kohor për nxjerrjen e një vendimi në lidhje me një shkelje të Politikës ndërpritet deri në një vendim përfundimtar mbi konfliktin e pretenduar të interesit ose pamundësinë për të shërbyer në mënyrë të paanshme të një anëtari të panelit.

B. Shqyrtimet

Për të marrë vendimin e vet, panelit do t’i jepet raporti përfundimtar i hetimit dhe përgjigjet e palëve ndaj draft-raportit, nëse ka, dhe do të ketë qasje në të dhënat e hetimit. Vendimmarrësit do të zbatojnë dispozitat përkatëse të politikave në gjetjet e fakteve të hetuesit për të përcaktuar nëse kjo politikë është shkelur bazuar në një shumicë provash. Vendimet e panelit duhet të miratohen me shumicë votash. Nëse konstatohet një shkelje e kësaj politike, paneli do të identifikojë masat e duhura korrigjuese në përputhje me politikën dhe praktikën e universitetit.

Personeli që shërben në një panel do të mbajë konfidencial çdo informacion të zbuluar në materialet e ofruara për diskutimet e tyre, në përputhje me politikën e universitetit.

C. Kohëzgjatja për vendimin me shkrim

Paneli zakonisht do të lëshojë një vendim me shkrim brenda njëzet (20) ditëve pune pas takimit të parë të panelit. Kryetari i panelit ka të drejtë të zgjasë këtë afat kohor. Vendimi me shkrim që u dërgohet palëve do të përfshijë një përmbledhje të gjetjeve të hetimit dhe do të përfshijë një përfundim nëse një i akuzuar ka shkelur politikën dhe nëse është e nevojshme të merren masa korrigjuese.

Drejtori përkatës i operacioneve të burimeve njerëzore do të kopjohet në vendimin e panelit të vendimmarrjes.

D. Rezultatet e mundshme të vendimmarrjeve të panelit

Kur një i akuzuar zbulohet se ka shkelur këtë politikë, paneli i vendimmarrjes ka autoritet të plotë për të vendosur pasojat e duhura[10], të cilat bazohen në gjetjet specifike të fakteve dhe shkeljeve. Në përcaktimin e pasojës së duhur, kryetari i panelit ka diskrecionin për t’u konsultuar me Drejtuesin e lartë përkatës, Zëvendëspresidentin e lartë dhe Drejtorin e përgjithshëm të burimeve njerëzore, dhe/ose Zëvendëspresidentin e Angazhimit dhe Zgjerimit. Masat disiplinore, korrigjuese ose korrigjuese të vendosura ndaj trupit pedagogjik dhe stafit. Të akuzuarit mund të përfshijnë, por nuk kufizohen vetëm në:

Ndërprerje
Ulje në detyrë
Prezantim në Komisionin e Universitetit për mbajtjen e mandatit dhe titujve, për revokimin e mandatit ose shfuqizimin e kontratës[11]
Mos rinovimi i kontratës
Ricaktim/ndryshim në detyrë
Reduktim në kompensim ose mbajtje në burim të rritjes së pagës ose burimeve të tjera
Revokim ose pezullim të titujve klinikë
Revokim i detyrave apo caktimeve administrative
Dokumentim i shkeljes dhe pasojave në dosjen e trupit pedagogjik /punonjësit
Trajnim i detyrueshëm
Mbikëqyrje ose monitorim i vazhdueshëm
Pezullim pa pagesë
Masë disiplinore me shkrim
Raportimi i një shkeljeje të kësaj politike tek autoriteti përkatës i granteve ose licencimit, nëse kërkohet

Kur i akuzuari është një individ i mbuluar, pasojat mund të përfshijnë ndalimin e hyrjes në pronat e universitetit dhe/ose kufizime të qasjes në pronat e universitetit.

Një konstatim se sjellja që nuk e ka shkelur këtë politikë nuk e përjashton universitetin që të kërkojë masa korrigjuese, duke përfshirë, por pa u kufizuar në kërkimin e trajnimit ose udhëzimit të detyrueshëm. Në mënyrë të ngjashme, universiteti mund të konstatojë se disa mundësi arsimore jo-disiplinore (si janë seancat e trajnimit ose mentorimit) janë të justifikuara.

Kur ka një përcaktim se kjo politikë nuk është shkelur, por 1) sjellja është mjaftueshëm e rëndësishme për të justifikuar një hap tjetër ose 2) hetimi zbulon sjellje që shkelin një politikë ose rregull tjetër të universitetit, universiteti ka të drejtën për të marrë masa disiplinore, rregulluese ose korrigjuese. Përveç kësaj, pavarësisht zgjidhjes përmes një vendimi të Panelit, nëse një sjellje pretendohet ose zbulohet në një hetim që mund të shkelë një politikë ose rregull tjetër të universitetit, universiteti mund të fillojë një hetim ose shqyrtim të veçantë që mund të rezultojë në masa disiplinore, rregulluese ose korrigjuese bazuar në atë sjellje.

Palët kanë mundësinë ta apelojnë vendimin e panelit vendimmarrës. Procesi i apelimit përshkruhet më poshtë.

IX. Apelimet

A. Bazat për apelim

Palët mund të paraqesin një ankesë me shkrim mbi një ose më shumë nga bazat e mëposhtme:

prova të zbuluara rishtazi që nuk ishin më parë në dispozicion të palës, të cilat mund të ndryshonin rezultatin e vendimit të panelit vendimmarrës;
defekte materiale në procesin që çoi në vendimin e Panelit të Përcaktimit, të cilat mund të ndryshonin rezultatin e vendimit; ose
ashpërsia ose përshtatshmëria e veprimit korrigjues të imponuar.

Është e rëndësishme të theksohet se ankesat nuk kanë për qëllim kryerjen e një hetimi të dytë, ose rishikimin e arsyetimit për gjetjet e fakteve të hetuesit ose arsyetimin për vendimin e panelit vendimmarrës në lidhje me një shkelje të politikës, përveç nëse argumentet e ankesës së palës janë në përputhje me një nga bazat e ankesës.

B. Aksesi në raportin përfundimtar të hetimit; afati kohor dhe formati i ankesës

Palët mund të kërkojnë akses elektronik në raportin përfundimtar të hetimit për të vendosur nëse do të ankohen apo do të informojnë përmbajtjen e ankimit të tyre. Aksesi elektronik në raportin përfundimtar të hetimit do të ofrohet për tre (3) sitë pune radhazi. Kërkesat për akomodime të arsyeshme për të shqyrtuar raportin do të respektohen.

Ankesat duhet të dorëzohen me shkrim te Kryetari i panelit të ankesave (ose te personi i caktuar) i identifikuar në shkresën e vendimit të Panelit vendimmarrës brenda dhjetë (10) ditëve pune nga publikimi i shkresës. Ky afat kohor do të zgjatet vetëm në rrethana lehtësuese[12] të shpjeguara me shkrim që Pala i paraqet Kryetarit të panelit të ankesave para afatit të ankimimit. Vendimi për zgjatjen e afatit është në diskrecionin e Kryetarit.

Dorëzimi i apelimeve është i kufizuar në pesë (5) faqe, me hapësirë të dyfishtë, me shkronja Times New Roman dymbëdhjetë (12) pika, me marzhe 1 inç.

C. Njoftimi për palët në lidhje me parashtrimet e ankesave

Kur përfundon afati i ankimimit, palët do të njoftohen nëse është paraqitur ndonjë ankesë ose nëse afati i ankimimit ka përfunduar dhe nuk është paraqitur ndonjë ankesë. Njoftimi për një palë jo-apeluese se pala tjetër ka bërë apelim nuk e zgjat afatin kohor për Palën jo-apeluese për të paraqitur ankesën e vet.

D. Kryetari dhe anëtarët e komisionit të apelit

Në përgjithësi, kur i akuzuari është:

Një anëtar i stafit ose individ i mbuluar (p.sh. vizitor, pacient ose kontraktor): Shefi i stafit të presidentit, ose personi i caktuar prej tij, do të shërbejë si Kryetar i panelit të apelimit
Një anëtar i trupit pedagogjik: Rektori ose personi i caktuar prej tij do të shërbejë si kryetar i panelit të apelimit

Pas marrjes së një apelimi, kryetari i panelit të apelimit do të emërojë dy anëtarë të tjerë, por paneli nuk do të mblidhet para se të ketë kaluar afati kohor i palëve për apelim. Paneli i apelimit nuk mund të përfshijë asnjë anëtar të panelit vendimmarrës.

E. Shqyrtimet dhe veprimet e panelit të apelimit

Për të marrë vendimin e tij, paneli i apelimit do të ketë akses në raportin përfundimtar të hetimit, në përgjigjet e palëve ndaj draft-raportit të hetimit, shkresën e vendimit të panelit vendimmarrës dhe çdo material të dosjes së hetimit që e konsiderojnë të nevojshëm për të vendosur mbi apelimin.

Panelet e Apelimit mund të ndërmarrin veprimet e mëposhtme:

Të konfirmojnë vendimin e panelit vendimmarrës
Të kthejnë çështjen te hetuesi fillestar dhe/ose te paneli vendimmarrës për të shqyrtuar provat e reja, gabimet e supozuara të procesit ose për veprime specifike
Në çështjet që pretendojnë konflikt interesi ose pamundësi për të shërbyer në mënyrë të paanshme, do t’ia dërgojnë një hetuesi ose paneli vendimmarrës
të ri
Të modifikojnë veprimin korrigjues ose disiplinor të caktuar

F. Afati kohor dhe përmbajtja e vendimit me shkrim

Në përgjithësi, kryetari i panelit të apelimit do të lëshojë një vendim me shkrim jo më vonë se njëzet (20) ditë pune pas mbledhjes së parë të panelit të apelimit. Kryetari i panelit të apelimit ka të drejtë ta zgjasë këtë afat kohor.

Palëve do t’u jepet i njëjti njoftim kur paneli i apelimit ndërmerr një veprim të përshkruar në 1, 2 ose 3 më sipër. Vendimi i panelit të apelimit është përfundimtar. Drejtori përkatës i operacioneve të burimeve njerëzore do të kopjohet në vendimin e panelit të apelimit.

X. Njoftimi për udhëheqësin përkatës dhe përgjegjësia për hapat e ardhshëm

Pas përfundimit të një vendimi të panelit të apelimit që mbështet një vendim të panelit ose pasi periudha e apelimit të ketë skaduar pa u paraqitur ndonjë ankesë, personelit administrativ përkatës, përfshirë drejtorin përkatës të operacioneve të burimeve njerëzore, do t’i jepet vendimi përfundimtar në masën që ka një gjetje të një shkeljeje të politikës ose do t’u caktohen hapat e mëtejshëm, edhe nëse nuk ka shkelje të politikës.

Drejtorët e operacioneve të burimeve njerëzore do të lehtësojnë dhe ndjekin përfundimin e hapave të mëtejshëm që kërkohen nga vendimi.

XI. Konfidencialiteti

Universiteti do të ndërmarrë hapa të arsyeshëm për të mbrojtur privatësinë e palëve dhe të dëshmitarëve. Palët janë të lira të ndajnë përvojat e tyre, por zakonisht u këshillohet që të kufizohet numri i njerëzve të cilëve ata u besojnë. Ankuesit, të akuzuarit, dëshmitarët dhe personat mbështetës do të njoftohen se zbulimi i informacionit në lidhje me raportimin ose hetimin ka mundësi të rrezikojë integritetin e hetimit, të shkaktojë ndërprerje të punës, të të nxënit dhe të mjediseve të jetesës, të ndikojë në perceptimet dhe kujtimet e ngjarjeve dhe në rrethana të caktuara mund të interpretohen si hakmarrje kundër një pjesëmarrësi në hetim. Si u përmend më sipër, hakmarrja është një shkelje e kësaj politike.

Drejtorët e operacioneve të burimeve njerëzore dhe personeli tjetër administrativ i përshtatshëm do të njoftohen për raportimet e PADH drejtuar Ekipit të pajtueshmërisë për të drejtat civile dhe/ose kur është e nevojshme do të përcaktohet një masë(a) e përkohshme.

Përveç rasteve të përmendura në Seksionin X, rezultati i procesit të vendimit do të ndahet vetëm me palët dhe jo me dëshmitarët ose raportuesin (nëse është dikush tjetër përveç ankimuesit). Megjithatë, në konsultim me zyrën e këshillimit, presidenti, zyra e barazisë dhe përfshirjes, ose kryetari i panelit, mund ta bëjnë publik raportin ose informacionet e tjera të marra gjatë hetimit si kërkohet me ligj ose rregullore ose si të jetë e përshtatshme sipas rastit.

Universiteti ruan të drejtën të kryejë raportime të përmbledhura dhe të anonimizuara në lidhje me këtë politikë.

XII. Mbajtja e të dhënave

Kur ky proces rezulton në një përcaktim se kjo politikë është shkelur dhe është caktuar këshillim, disiplinë ose veprim tjetër rregullues/korrigjues (duke mos përfshirë mundësitë e rekomanduara arsimore), vendimi i panelit vendimmarrës (dhe, nëse është e aplikueshme, vendimi i panelit të apelimit) do të vendoset në dosjen personale të të akuzuarit te Burimet Njerëzore (për stafin) ose në zyrën e Rektorit (për trupin pedagogjik). Kur aplikon për një rol tjetër në Universitet, një i akuzuar mund të pyetet nëse është gjetur përgjegjës për një shkelje të kësaj politike dhe, në atë rast, do t’i jepet një mundësi për tu shpjeguar.

Kur nuk konstatohet shkelje e politikave, por universiteti ndërmerr masa të tjera disiplinore, korrigjuese ose rehabilituese (duke përjashtuar mundësitë edukative të rekomanduara) bazuar në informacionin e marrë gjatë hetimit, dokumentacioni në lidhje me këto masa do të vendoset në dosjen personale të individit pranë Burimeve Njerëzore (për stafin) ose në zyrën e rektorit (për trupin pedagogjik); gjithashtu, një kopje mund t’i vihet në dispozicion mbikëqyrësit të individit, shefit të departamentit dhe/ose dekanit, sipas rastit.

Regjistri i plotë i një çështjeje PADH, duke përfshirë një kopje të çdo vendimi të panelit vendimmarrës dhe/ose panelit të apelimit, do të mbahet nga Ekipi i pajtueshmërisë për të drejtat civile. Në përputhje me rrethanat, regjistrat e raporteve dhe çdo veprim korrigjues i ndërmarrë duhet t’i ofrohen Ekipit të pajtueshmërisë për të drejtat civile.

XIII. Hetimet paralele

Në varësi të ligjeve përkatëse të privatësisë dhe konfidencialitetit, asgjë në këtë Politikë nuk pengon hetimet e përbashkëta dhe/ose ndarjen e informacionit midis Ekipit të pajtueshmërisë për të drejtat civile dhe një njësie/departamenti/fushe tjetër të universitetit me detyrimin e tyre ligjor ose të ndonjë detyrimi tjetër për të hetuar akuzat që janë gjithashtu objekt i një hetimi në pritje të PADH. Në masën që një hetim tjetër nxjerr një përfundim në lidhje me diskriminimin, ngacmimin ose hakmarrjen bazuar në një karakteristikë të mbrojtur, përfundimet e arritura në hetimin e PADH do të mbizotërojnë, përveç nëse zëvendëspresidenti i lartë dhe drejtori i përgjithshëm i burimeve njerëzore dhe/ose zëvendëspresidenti për angazhim dhe zgjerim arrijnë në përfundimin se rezultati i hetimit(eve) të tjera duhet të ketë përparësi.

XIV. Njoftime shtesë për punonjësit sipas kërkesave të shtetit të Nju Jorkut

Shteti i Nju Jorkut kërkon që punëdhënësit t’u ofrojnë punonjësve, aplikantëve, kontraktorëve dhe personave të tjerë që kryejnë biznes me punëdhënësin informacion në lidhje me mbrojtjen ligjore dhe mjetet juridike të jashtme në lidhje me pretendimet për ngacmimet seksuale. Ky informacion është paraqitur në Shtojcën D.

Ndërsa një ankues nuk ka nevojë për një avokat privat për të paraqitur një ankesë në një agjenci qeveritare ose në një gjykatë, ankuesit mund të kërkojnë këshillën ligjore të një avokati. Zyra e burimeve njerëzore, zyra e Ombudsmanit të universitetit, zyra e këshillimit, Zyra e angazhimit dhe pasurimit të universitetit, dhe zëvendëspresidenti i asociuar për pajtueshmërinë me të drejtat civile, dhe/ose drejtori i hetimeve të të drejtave civile mund t’u përgjigjen pyetjeve në lidhje me këtë Politikë, dhe zakonisht asnjë punonjës ose përfaqësues i universitetit nuk mund t’i ofrojë këshilla ligjore asnjë ankimuesi, të akuzuari ose dëshmitari.

SHTOJCAT

Shtojca A: Shembuj sjelljesh që mund të konsiderohen ngacmim

Sjelljet e bazuara në një karakteristikë të mbrojtur që mund të përbëjnë ngacmim ose të çojnë në ankesa për ngacmim përfshijnë, por nuk kufizohen në:

Dhunë fizike, kërcënime për dhunë fizike, frikësimi fizik ose përndjekje;
Shfaqje të materialit poshtërues në vendin e punës, përfshirë shfaqje në kompjuterët e vendit të punës, mediat sociale, telefonat celularë ose çdo zonë tjetër të dukshme për anëtarët e tjerë të komunitetit të universitetit, të tilla si:
- Imazhe, foto, postera ose objekte; për shembull, karikatura poshtëruese, kukulla ose artifakte; ose
- Tekste, grafite ose mesazhe të shkruara kanosjeje të tilla si epitete, shpifje ose kërcënime;
Sjellje të tjera, të tilla si shaka poshtëruese, deklarata përçmuese, epitete verbale ose shpifje, ose aktivitete stereotipe;
Mikroagresionet, siç janë supozimi i inteligjencës bazuar në gjini ose racë, ose komente të tipit “Nga je vërtet?” ose supozimi se një person duhet të mbajë shënime gjatë një takimi për shkak të gjinisë së tij;
Ndërhyrje që synojnë shkatërrimin ose dëmtimin e vendit të punës, mjeteve ose pajisjeve të një personi, ose rastet e ndërhyrjes në aftësinë e individit për të kryer punën e tij;
Komente të karakteristikave fizike, veshjes ose stilit të jetesës së një individi në mënyrë poshtëruese për individin duke u bazuar në anëtarësimin e tij në një karakteristikë të mbrojtur;
Sabotimi i punës së një individi për shkak të anëtarësimit të individit në një karakteristikë të mbrojtur; ose
Ngacmimi, bërtitja ose vënia e epiteteve për shkak të anëtarësimit të individit në një karakteristikë të mbrojtur.

Shtojca B: Shembuj sjelljesh që mund të konsiderohen ngacmim seksual sipas kësaj politike

Sjelljet që mund të përbëjnë ngacmim seksual ose të çojnë në ankesa për ngacmim seksual përfshijnë, por nuk kufizohen në:

Aktet fizike të natyrës seksuale, të tilla si:
- Prekja e padëshiruar dhe e qëllimshme, shtrëngimi, përkëdhelja, puthja, përqafimi, kapja, fërkimi i trupit të një personi tjetër ose prekja e trupit ose veshjes së një personi tjetër;
Përparime ose propozime seksuale që janë të padëshiruara, të tilla si:
- Kërkesat për favore seksuale të shoqëruara me kërcënime/premtime të nënkuptuara ose haptazi, dhe që refuzimi ose vullneti i një individi për t’u nënshtruar do të ndikojë në statusin, pagat, avancimin, vlerësimin e performancës, promovimin ose përfitime të tjera (si është dhënia e dhuratave) ose dëmtime (kjo mund të jetë edhe sjellje e Titullit IX);
- Presioni i lehtë ose i dukshëm për aktivitete seksuale të padëshiruara;
- Flirtet seksuale (përfshirë vështrimin ngjethës ose ngulitës, ose presionin për t’u përfshirë në ndërveprime sociale); ose
- Gjeste të orientuara seksualisht, zhurma, vërejtje, shaka ose pyetje dhe komente rreth seksualitetit të një personi;
Shfaqja e materialit seksual ose poshtërues seksual kudo në vendin e punës, duke përfshirë por pa u kufizuar në foto, postera, kalendarë, grafite, objekte, tekst ose materiale të tjera që janë seksualisht poshtëruese ose pornografike. Kjo përfshin ekranet në kompjuterët e vendit të punës, telefonat celularë ose çdo zonë tjetër të dukshme për anëtarët e tjerë të komunitetit të universitetit;
Stereotipizimi seksual, i cili ndodh kur sjellja ose tiparet e personalitetit të një individi vlerësohen bazuar në idetë ose perceptimet e një tjetri se si duhet të duket ose të veprojë një gjini e caktuar, e cila mund të përfshijë vërejtje për gjininë e një individi, duke u shprehur ose kërkon që një individ të marrë role tradicionale gjinore;
Veprimet armiqësore të ndërmarra kundër një individi për shkak të seksit, orientimit seksual, identitetit gjinor ose shprehjes së atij individi, duke përfshirë identitetet transgjinore dhe ekspansive gjinore[13], qoftë personalisht ose nëpërmjet mënyrave të tjera, të tilla si:
Ndërhyrja, shkatërrimi ose dëmtimi i vendit të punës, mjeteve ose pajisjeve të një personi, ose kur ndërhyhet në aftësinë e individit për të kryer punën për shkak të seksit të individit;
Bërja e komenteve për trupin, veshjen ose mënyrën e jetesës së një individi që kanë nënkuptime seksuale ose poshtërojnë seksualitetin ose gjininë e individit;
Sabotimi i punës së një individi për shkak të seksit të individit;
Ngacmimi, bërtitja ose vënia e epiteteve për shkak të seksit të individit;
Keqpërdorimi i qëllimshëm i vazhdueshëm dhe përçmues i përemrave të preferuar të një individi; ose
Krijimi i pritshmërive të ndryshme për individët bazuar në identitetet e tyre të perceptuara.

Informacion rreth Diversitetit Gjinor nga Politika e Ngacmimit Seksual Model të Shtetit të Nju Jorkut

Kuptimi i diversitetit gjinor është thelbësor për njohjen e ngacmimit seksual, për shkak se diskriminimi i bazuar në stereotipet seksuale, shprehjen gjinore dhe identitetin e perceptuar janë të gjitha forma të diskriminimit të paligjshëm. Ndërsa spektri gjinor është një vazhdimësi e nuancuar, tre mënyrat më të zakonshme që njerëzit identifikojnë janë cisgjinore, transgjinore dhe jo binare. Një person cisgjinor është dikush gjinia e të cilit përputhet me gjininë që i është caktuar në lindje. Në përgjithësi, kjo gjini do të përputhet me binarin e mashkullit ose femrës. Një person transgjinor është dikush gjinia e të cilit është e ndryshme nga gjinia që i është caktuar në lindje. Një person jo-binar nuk identifikohet ekskluzivisht si një gjini specifike.

“Identiteti ose shprehja gjinore” i referohet identitetit, pamjes, sjelljes, shprehjes, ose karakteristikave të tjera të lidhura me gjininë aktuale ose të perceptuar të një personi, pavarësisht nga gjinia që i është caktuar atij personi në lindje, duke përfshirë, por pa u kufizuar në statusin e të qenit transgjinor. Identiteti i një personi në lidhje me gjininë mund të përfshijë identifikimin me më shumë se një gjini, ose mos identifikimin me ndonjë gjini.

Shtojca C: Shembuj sjelljesh që mund të konsiderohen si hakmarrje

Në varësi të rrethanave, shembujt e hakmarrjes mund të përfshijnë, por nuk kufizohen në:

Bërjen e pyetjeve nëse një individ është përfshirë ose jo në një aktivitet të mbrojtur ose duke përjashtuar ndonjë person që e bën këtë;
Kërcënime për përfundimin, transferimet dhe ndryshimet në vendndodhjen e punës, rishikime të dobëta të performancës, mohimi i një promovimi ose mandati, mohimi i përfitimeve të punës, ulje në detyrë, pezullimi ose përfundimi, refuzimi i një kërkese akomodimi të arsyeshëm, reduktimi i orëve ose caktimi në turne/vendndodhje pune që janë më pak të dëshirueshme;
Një përshkallëzim të sjelljes ngacmuese në përgjigje të një ankese të tillë si kërcënimi për dhunë fizike;
Bërje të raporteve të rreme tek autoritetet universitare apo qeveritare (p.sh., ligj zbatuese, agjencitë e licencimit);
Kërcënime për dëbim, nisje e veprimeve me autoritetet e emigrimit; ose
Veprime të pafavorshme akademike kundër një studenti mund të përfshijnë një notë më të ulët, rekomandim negativ, komente negative për studentin në takime ose konferenca akademike ose kufizim të aksesit të një mundësie akademike.

Shtojca D: Njoftime shtesë për punonjësit sipas kërkesave të shtetit të Nju Jorkut

Shteti i Nju Jorkut kërkon që punëdhënësit t’u ofrojnë punonjësve, aplikantëve, kontraktorëve dhe personave të tjerë që kryejnë biznes me punëdhënësin informacion në lidhje me mbrojtjen ligjore dhe mjetet juridike të jashtme në lidhje me pretendimet për ngacmimet seksuale. Më poshtë përfshihet gjuha nga Politika e përditësuar e modelit të ngacmimit seksual të shtetit të Nju Jorkut për të gjithë punëdhënësit në shtetin e Nju Jorkut.

Ngacmimi seksual jo vetëm që ndalohet nga Universiteti i Rochester-it, por është gjithashtu i ndaluar nga ligji shtetëror, federal dhe, aty ku është e zbatueshme, ligji vendor.

Procesi i brendshëm i përshkruar në politikën e mësipërme është një mënyrë që punonjësit të raportojnë ngacmimin seksual. Punonjësit dhe individët e mbuluar mund të zgjedhin gjithashtu të ndjekin mjetet juridike me entitetet e mëposhtme qeveritare. Edhe pse një avokati privat nuk i kërkohet të paraqesë një ankesë në një agjenci qeveritare, ju mund të kërkoni këshilla ligjore te një avokat.

Divizioni i të drejtave të njeriut në shtetin e Nju Jorkut

Ligji për të Drejtat e njeriut të shtetit të Nju Jorkut (HRL), Ligji Ekzekutiv i N.Y., neni. 15, § 290 e në vazhdim, zbatohet për të gjithë punëdhënësit në Shtetin e Nju Jorkut dhe mbron punonjësit dhe individët e mbuluar, pavarësisht nga statusi i emigracionit. Një ankesë që pretendon shkelje të Ligjit për të drejtat e njeriut mund të paraqitet ose në Divizionin e të drejtave të njeriut të shtetit të Nju Jorkut (DHR) ose në Gjykatën e Lartë të shtetit të Nju Jorkut.

Ankesat për diskriminim dhe ngacmim (përfshirë ngacmimin seksual) të paraqitura në DHR mund të paraqiten në çdo kohë brenda tre viteve pas praktikës(ave) të pretenduara diskriminuese të paligjshme. Nëse një individ nuk paraqet një ankesë pranë DHR-së, ai mund të ngrejë një padi drejtpërdrejt në gjykatën e shtetit sipas Ligjit për të Drejtat e Njeriut, brenda tre viteve nga praktika(t) e pretenduar diskriminuese e paligjshme. Një individ nuk mund të paraqesë pranë DHR-së ankesën nëse e ka paraqitur tashmë ankesën HRL në gjykatën shtetërore. Ankesa brenda universitetit nuk e zgjat afatin tuaj për ta paraqitur ankesën në DHR-së ose në gjykatë. Tre vitet llogariten nga data e incidentit më të fundit të ngacmimit. Ju nuk keni nevojë për një avokat për të paraqitur një ankesë në DHR dhe nuk ka asnjë kosto për ta paraqitur atë në DHR. DHR-ja do të hetojë ankesën tuaj dhe do të përcaktojë nëse ka arsye të mundshme për të besuar se ngacmimi seksual ka ndodhur. Për çështjet me shkaqe të mundshme kryhet një seancë publike para një gjyqtari të së drejtës administrative. Nëse në seancë konstatohet ngacmim seksual, DHR ka fuqinë të japë lehtësim. Lehtësimi ndryshon, por mund të përfshijë kërkesën që punëdhënësi juaj të ndërmarrë veprime për të ndaluar ngacmimin, ose për të riparuar dëmin e shkaktuar nga ngacmimi, duke përfshirë pagesën e dëmeve monetare, dëmet ndëshkuese, tarifat e avokatit dhe gjobat civile.

Informacioni i kontaktit të zyrës kryesore të DHR është: NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458. Mund të telefoni në (718) 741-8400 ose të vizitoni: www.dhr.ny.gov.

Shkoni te dhr.ny.gov/complaint për më tepër informacion për paraqitjen e ankesës pranë DHR-së. Faqja e internetit ka një procesim ankimimi digjital që mund të kryhet në kompjuterin ose pajisjen tuaj celulare nga fillimi në fund. Faqja e internetit ka një formular ankese që mund të shkarkohet, plotësohet dhe të dërgohet me postë në DHR, si dhe një formular që mund të dorëzohet në internet. Faqja e internetit përmban gjithashtu informacione kontakti për zyrat rajonale të DHR-së në shtetin e Nju Jorkut.

Telefononi linjën telefonike të DHR-së për ngacmim seksual në 1(800) HARASS3 për më shumë informacion rreth paraqitjes së një ankese për ngacmim seksual. Kjo linjë telefonike mund t’ju ofrojë gjithashtu një referim te një avokat vullnetar me përvojë në çështjet e ngacmimit seksual, i cili mund t’ju ofrojë ndihmë dhe disa këshilla falas përmes telefonit.

Deklaratë mbi vendimet për shëndetin riprodhues

Ligji i Shtetit të Nju Jorkut ndalon diskriminimin dhe hakmarrjen në punësim bazuar në vendimmarrjen e një punonjësi ose të një personi në varësi të punonjësit për shëndetin riprodhues, duke përfshirë, por pa u kufizuar në, vendimin për të përdorur ose aksesuar një medikament, pajisje ose shërbim mjekësor të caktuar (në vijim “vendime për shëndetin riprodhues”).

Është një praktikë e paligjshme punësimi që një punëdhënës të ketë akses në informacionin personal të një punonjësi në lidhje me vendimet e tij ose të personave në varësi të tij për shëndetin riprodhues pa pëlqimin paraprak me shkrim të punonjësit, ose t’i kërkojë atij të nënshkruajë një dokument heqjeje dorë ose ndonjë dokument tjetër që synon t’i mohojë një punonjësi të drejtën për të marrë vendimet e veta për shëndetin riprodhues.

Çdo punonjës që beson se ka pasur shkelje të kësaj politike duhet ta raportojë shqetësimin e vet në PADH@rochester.edu. Universiteti do t’i hetojë raportet e tilla dhe do të ndërmarrë veprimet e duhura korrigjuese. Një punonjës mund të ngrejë gjithashtu një padi ligjore private dhe mund të kërkojë mjete juridike në masën e lejuar sipas ligjit në fuqi. Diskriminimi dhe hakmarrja ndaj punonjësve që ushtrojnë të drejta sipas kësaj politike është e ndaluar.

Komisioni i Shteteve të Bashkuara për mundësi të barabarta punësimi

Komisioni i Shteteve të Bashkuara për mundësi të barabarta për punësim (EEOC) zbaton ligjet federale kundër diskriminimit, duke përfshirë Titullin VII të Aktit Federal të të Drejtave Civile të vitit 1964, 42 U.S.C. § 2000e e në vazhdim. Një individ mund të paraqesë një ankesë pranë EEOC në çdo kohë brenda 300 ditëve nga incidenti më i fundit i ngacmimit. Nuk ka asnjë kosto për të paraqitur një ankesë në EEOC. EEOC do të hetojë ankesën dhe do të përcaktojë nëse ka ndonjë shkak të arsyeshëm për të besuar se ka ndodhur diskriminim. Nëse EEOC përcakton se ligji mund të jetë shkelur, EEOC do të përpiqet të arrijë një marrëveshje vullnetare me punëdhënësin. Nëse EEOC nuk mund të arrijë një zgjidhje, EEOC (ose Departamenti i Drejtësisë në raste të caktuara) do të vendosë nëse do të ngrejë një padi. EEOC do të lëshojë një Njoftim për të Drejtën për të paditur duke i lejuar punonjësve të ngrenë një padi në gjykatën federale nëse EEOC mbyll akuzën, nuk është në gjendje të përcaktojë nëse ligjet federale për diskriminimin e punësimit mund të jenë shkelur, ose beson se diskriminimi i paligjshëm i ndodhur nuk paraqet një padi.

Individët mund të përfitojnë lehtësim në ndërmjetësim, zgjidhje ose pajtim. Përveç kësaj, gjykatat federale mund të japin mjete juridike nëse konstatohet se ka ndodhur diskriminim. Në përgjithësi, punëdhënësit privatë duhet të kenë të paktën 15 punonjës për të hyrë në juridiksionin e EEOC-së.

Një punonjës që pretendon diskriminim në punë mund të paraqesë një “Akuzë për diskriminim”. EEOC ka zyra në qark, zonë dhe terren ku mund të depozitohen ankesat. Kontaktoni EEOC-në duke telefonuar në 1-800-669-4000 (TTY: 1-800-669-6820), vizitoni faqen e internetit www.eeoc.gov ose nëpërmjet e-mailit në adresën info@eeoc.gov.

Nëse një individ paraqet një ankesë administrative në Divizionin e të drejtave të njeriut të shtetit të Nju Jorkut, DHR do ta paraqesë automatikisht ankesën në EEOC duke ruajtur të drejtën për të proceduar në gjykatën federale.

Mbrojtjet vendore

Shumë lokalitete zbatojnë ligje që mbrojnë individët nga ngacmimi dhe diskriminimi seksual. Një individ duhet të kontaktojë qarkun, qytetin ose qytezën në të cilën jeton për të mësuar nëse ekziston një ligj i tillë. Për shembull, punonjësit që punojnë në qytetin e Nju Jorkut mund të paraqesin ankesa për ngacmim seksual ose diskriminim pranë Komisionit të Qytetit të Nju Jorkut për të Drejtat e Njeriut. Kontaktoni zyrat qendrore në Zyrën e Zbatimit të Ligji të Komisionit të NYC për të Drejtat e Njeriut në adresën, 22 Reade Street, 1st Floor, New York, New York; telefononi në 311 ose në (212) 306-7450; ose vizitoni www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml.

Kontaktoni departamentin e policisë vendore

Nëse ngacmimi përfshin prekje të padëshiruara fizike, izolim fizik të detyruar ose akte seksuale të detyruara, sjellja mund të përbëjë një krim. Ata që dëshirojnë të ndjekin padi penale inkurajohen të kontaktojnë Departamentin e Universitetit të Sigurisë Publike ose departamentin e tyre lokal të policisë.

RRETH KËSAJ POLITIKE

Numri i politikës

106

Autoriteti lëshues

Universiteti Rochester

Oficeri përgjegjës

Julia Green

Contact Information

julia.green@rochester.edu

BURIME SHTESË

Formulari i Raportimit PADH (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/ pid818927?rep_type=1002)

Titulli IX Politika https://www.rochester.edu/policies/wp-content/uploads/2024/09/Title-IX-Policy.pdf

Politika e Sjelljes së Pahijshme Seksuale për Studentët https://www.rochester.edu/sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf

Standardet e Sjelljes së Studentëve https://www.rochester.edu/college/cscm/assets/pdf/standards-of-student-conduct.pdf

POLITIKAT SHOQËRUESE

#102 Mosdiskriminimi në punësim

(https://www.rochester.edu/policies/policy/non-discrimination-in-employment-policy/)

#133 Rekrutimi dhe Përzgjedhja (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment- selection/)
#154 Masat Disiplinore Korrigjuese (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)
#160 Procedura e Ankesave për Stafin (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance- procedure/)
Kodi i Sjelljes (https://www.rochester.edu/policies/policy/code-of-conduct/)
Manuale të dobishëm (Trupi Pedagogjik, Infermieria, Studenti, Studenti i Diplomuar, Studenti i Mjekësisë, Manuali i Rezidentëve/Bashkëmoshatarëve, Rregulloret SMD të Fakultetit)

[1] Standardet për Sjelljen e Studentëve dhe proceset përkatëse zbatohen për raportimet që pretendojnë se një student është angazhuar në diskriminimin dhe/ose ngacmimin e karakteristikave të mbrojtura.

[2] Ligji “Për të drejtat e njeriut” të Nju Jorkut, seksioni 296 njeh një gamë identitetesh të gjinive dhe kërkon nga punëdhënësit dhe institucionet arsimore në Shtetin e Nju Jorkut të ndalojnë dhe ti përgjigjen diskriminimit dhe ngacmimit bazuar në identitetin ose shprehjen e gjinisë.

[3] Kur i akuzuari punon ose në OEE ose BNj, një individ i trajnuar përkatësisht nga OEE dhe/ose BNj dhe që nuk ka konflikt interesi do të zgjidhet të shërbejë, ose një anëtar tjetër i trajnuar i stafit do të zgjidhet të shërbejë në Panel në vend të një përfaqësuesi nga OEE ose BNj. Një përfaqësues i OEE ose i BNj i caktuar në një panel mund të refuzojë veten nëse nuk është në gjendje të shërbejë në mënyrë të paanshme.

[4] Si theksohet në shënimin në fund të faqes 1, ligji i shtetit të Nju-Jorkut e përcakton identitetin gjinor, shprehjen gjinore dhe statusin e të qenit transgjinor si karakteristika të mbrojtura.

[5] Shikoni shënimet në fund të faqes 1 dhe 4.

[6] Si përdoret në këtë Politikë, “rrethanat lehtësuese” duhet të interpretohen për të përfshirë lejet mjekësore dhe lejet e tjera, pushimet dhe çdo rrethanë tjetër që rezulton në mungesë të zgjatur të një pale nga mjedisi akademik ose vendi i punës.

[7] Si përdoret në këtë Politikë, “rrethanat lehtësuese” duhet të interpretohen për të përfshirë lejet mjekësore dhe lejet e tjera, pushimet dhe çdo rrethanë tjetër që rezulton në mungesë të zgjatur të një pale nga mjedisi akademik ose vendi i punës.

[8] Kur një anëtar i trupin pedagogjik është palë, do të thirret një panel vendimmarrjeje prej pesë anëtarësh për të siguruar praninë e të paktën një anëtari të fakultetit pa një emërim administrativ.

[9] Siç parashikohet në Kodin e Sjelljes, të Universitetit, Komiteti i auditimit ka të drejtë të përcaktojë procesin për hetimin dhe përgjigjen ndaj raporteve në lidhje me Zyrtarët dhe administratorët e universitetit. Komiteti i auditimit mund të urdhërojë që një hetim dhe vendimmarrje të vazhdojë në përputhje me këtë Politikë ose mund të përcaktojë nëse një proces alternativ është i përshtatshëm.

[10] Masat disiplinore në lidhje me fakultetin janë rekomandime që duhen marrë në konsideratë përmes procesit të përcaktuar në manualin për trupin pedagogjik dhe që nuk janë vendosur nga paneli
i vendimmarrjes.

[11] Kur ky rezultat të përcaktohet i përshtatshëm, do të hapet procesi i revokimit të mandatit të përcaktuar në manualin për trupin pedagogjik.

[12] Si përdoret në këtë Politikë, “rrethanat lehtësuese” duhet të interpretohen për të përfshirë lejet mjekësore dhe lejet e tjera, pushimet dhe çdo rrethanë tjetër që rezulton në mungesë të zgjatur të një pale nga mjedisi akademik ose vendi i punës.

[13] Si është vënë re në këtë Politikë, seksioni 296 i Ligjit “Për të drejtat e njeriut të Nju Jorkut” njeh një spektër të identiteteve gjinore dhe kërkon që punëdhënësit dhe institucionet arsimore të Shtetit të Nju Jorkut të ndalojnë dhe t’i përgjigjen diskriminimit dhe ngacmimit bazuar në identitetin ose shprehjen gjinore.