گر آپ اس نمبر پر کال کریں، تو لازماً ایک تفصیلی وائس میل چھوڑیں، جس میں اپنے نام کے ہجے، رابطے کی معلومات اور اپنی تشویش کی تفصیل بیان کریں۔ اگر تمام معلومات دینے سے پہلے وائس میل ختم ہو جائے، تو بلا جھجھک دوبارہ کال کریں، اپنا نام اور رابطے کی معلومات پھر سے فراہم کریں اور اپنی تشویش کی وضاحت مکمل کریں۔

I.   پالیسی اور پالیسی اسٹیٹمنٹس

 

یونیورسٹی متعدد اسٹیٹس اور فیڈرل ایمپلائمنٹ قوانین کی پابند ہے، جو مختلف پروٹیکٹڈ کریکٹرسٹکس (تحفظ یافتہ صفات) کی بنیاد پر ڈسکریمینیشن اور ہراسمنٹ کی ممانعت کرتے ہیں، جن کی تعریف ذیل (سیکشن بی میں دی گئی ہے)۔

یونیورسٹی قانون، اپنی ویژن اور ویلیوز، اور مساوی مواقع سے متعلق اپنے عزم کے مطابق ایسا ورک پلیس اور اکیڈمک ماحول برقرار رکھنے کے لیے پُرعزم ہے جو امتیازی سلوک اور ہراسانی سے پاک ہو، جیسا کہ پالیسی 100 میں بیان کیا گیا ہے: ورک پلیس ویلیوز اور پالیسی 102: ایمپلائیمنٹ میں نان-ڈسکریمینیشن (عدم امتیاز۔)

A.   اس پالیسی کا دائرہ کار

ڈسکریمینیشن، ہراسمنٹ، اور ڈسکریمینیٹری ایمپلائمنٹ/سروس پریکٹسز کے خلاف یہ پالیسی (پی اے ڈی ایچ) فیکلٹی، اسٹاف، ریذیڈنٹس، فیلوز، پوسٹ ڈاکٹوریل اپوائنٹیز، اسٹوڈنٹ ایمپلائز[1]، اور انٹرنز (پیڈ یا ان پیڈ) پر لاگو ہوتی ہے۔ یہ والینٹیئرز اور تمام وزٹرز پر بھی لاگو ہوتی ہے، بشمول پیشنٹس، کانٹریکٹرز، وینڈرز، اور یونیورسٹی کے کسی بھی کیمپس، فیسیلٹی اور/یا پراپرٹی کو سروسز فراہم کرنے والے کسی بھی فرد پر (جنہیں مجموعی طور پر “کورڈ انڈیویجولز” کہا گیا ہے)۔

یہ پالیسی یونیورسٹی کے مقامات (ورک پلیسز، اکیڈمک سیٹنگز، اسٹوڈنٹ ہاؤسنگ، وغیرہ) کے ساتھ ساتھ یونیورسٹی کی اسپانسر کردہ ایکٹیویٹیز اور ایونٹس پر لاگو ہوتی ہے، چاہے وہ یونیورسٹی کی حدود میں ہوں یا باہر۔

یہ پالیسی ان الزامات پر لاگو نہیں ہوتی جو پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک (تحفظ یافتہ صفات) پر مبنی نہ ہوں، چاہے وہ رویہ غیر منصفانہ یا نامناسب ہی کیوں نہ ہوں۔ مثال کے طور پر، یہ پالیسی ایسے الزامات کو حل کرنے کے لیے استعمال نہیں کی جائے گی جیسے کہ: انٹرپرسنل کانفلکٹس (باہمی تنازعات)؛ پولیٹیکل ڈفرنسز (سیاسی اختلافات)؛ پروفیشنلزم سے متعلق خدشات؛ پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک سے غیر متعلقہ گالی گلوچ یا بُرے ناموں سے پکارنے کی رپورٹس؛ یونین ممبرشپ کی بنیاد پر مبینہ غیر منصفانہ سلوک؛ یا نیپوٹزم (اقربا پروری) کے مسائل۔ اس قسم کے خدشات کو یونیورسٹی کی دیگر متعلقہ پالیسیوں کے تحت کارروائی کے لیے بھیجا جائے گا، بشمول ورک پلیس ویلیوز پالیسی (پالیسی 100)، گریوانس پروسیجر (پالیسی 160)، اور کریکٹیو ڈسپلن پالیسی (پالیسی 154)۔ ضرورت پڑنے پر، بعض معاملات یونیورسٹی اومبڈز (محتسب) کو بھیجے جا سکتے ہیں۔

اس پالیسی کی خلاف ورزی کا جائزہ لینے کے اسٹینڈرڈز وہ نہیں ہیں جو کرمنل لائیبلیٹی (مجرمانہ ذمہ داری) کے تعین کے لیے درکار قانونی معیارات ہوتے ہیں۔ یہ طے کرنے میں کہ کسی فرد نے پی اے ڈی ایچ کی خلاف ورزی کی ہے، اس بات کا کوئی تجزیہ یا نتیجہ شامل نہیں ہوتا کہ آیا مبینہ رویہ ایک کرمنل ایکٹ (مجرمانہ فعل) بھی بن سکتا ہے یا نہیں۔

B.   اینٹی ڈسکریمینیشن اور اینٹی ہراسمنٹ اسٹیٹمنٹ

یونیورسٹی درج ذیل کی بنیاد پر ڈسکریمینیشن اور ہراسمنٹ کی ممانعت کرتی ہے:

• ایج (عمر)
• کلر (رنگ)
• ڈس ایبیلیٹی (معذوری)
• ڈومیسٹک وائلنس وکٹم اسٹیٹس (گھریلو تشدد سے متاثر فرد کی حالت)
• ایتھنیسیٹی (نسلیت)
• جینڈر آئیڈنٹٹی یا جینڈر ایکسپریشن، بشمول ٹرانسجینڈر اور جینڈر ایکسپینسو آئیڈنٹٹیز[2]
• جینیٹک انفارمیشن (جینیاتی معلومات)
• میریٹل اسٹیٹس (ازدواجی حیثیت)، فیملیئل اسٹیٹس (خاندانی حیثیت) یا کسی فرد کی ری پروڈکٹیو ہیلتھ ڈیسیژن میکنگ (تولیدی صحت سے متعلق فیصلہ سازی)
• ملٹری/ویٹرن اسٹیٹس
• نیشنل اوریجن (قومی اصلیت/پس منظر)
• نسل (بشمول ہیئر اسٹائل)
• ریلیجن، کریڈ (بشمول ریلیجس اٹائر اور فیشل ہیئر)
• سیکس (صنف/جنس)
• سیکچوئل اوریئنٹیشن (جنسی رجحان)
• سیٹیزنشپ اسٹیٹس (شہریت کی حیثیت)
• غیر زیرِ التواء گرفتاری یا سزا کا ریکارڈ
• قانون کے تحت تحفظ یافتہ دیگر کوئی بھی حیثیت

ان ٹرمز کی ڈیفینیشنز NYS ڈویژن آف ہیومن رائٹس کی ویب سائٹ پر دستیاب ہیں۔

اس پوری پالیسی میں، اوپر دیے گئے ہر اسٹیٹس کو “پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک” (تحفظ یافتہ صفت) کہا جائے گا۔ یونیورسٹی کسی بھی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک (تحفظ یافتہ صفت) کی بنیاد پر ڈسکریمینیشن یا ہراسمنٹ کو بالکل برداشت نہیں کرتی، اور اسے مس کنڈکٹ (غلط رویہ) تصور کیا جائے گا جس پر انویسٹی گیشن کی جائے گی اور تادیبی نتائج کا سامنا کرنا ہو گا۔

C.   اینٹی ریٹیلی ایشن اسٹیٹمنٹ

یونیورسٹی ایسے کسی بھی شخص کے خلاف ریٹیلی ایشن (انتقامی کارروائی) کی ممانعت کرتی ہے جو مبینہ ڈسکریمینیشن یا ہراسمنٹ کی شکایت کرے یا اس کی مخالفت کرے، بشمول وہ لوگ جو اس پالیسی کے تحت کسی رپورٹ میں بحیثیت پارٹی یا وٹنس (گواہ) شریک ہوں، یا کسی انویسٹی گیشن یا پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک پر مبنی دعوے کی دیگر کارروائی کا حصہ بنیں۔ ریٹیلی ایشن کو ہرگز برداشت نہیں کیا جائے گا، اور یہ ایک ایسا مس کنڈکٹ ہے جس پر انویسٹی گیشن کی جا سکتی ہے اور یہ کونسلنگ، کریکٹیو ایکشن، یا ڈسپلنری کارروائی کے زمرے میں آئے گا۔

D.   ٹائٹل IX اسٹیٹمنٹ

یونیورسٹی “ٹائٹل IX آف دی ایجوکیشن امینڈمنٹس آف 1972” اور اس کے نفاذ کے ضوابط کی تعمیل کرتی ہے، جو یونیورسٹی کے ایجوکیشنل پروگرامز اور ایکٹیویٹیز میں سیکس ڈسکریمینیشن اور سیکشوئل ہراسمنٹ کی ممانعت کرتے ہیں، اور ساتھ ہی سیکس ڈسکریمینیشن کے دعوے کرنے یا اس کے حل کے لیے کسی بھی پراسیس کا حصہ بننے پر ریٹیلی ایشن کو روکتے ہیں۔ ٹائٹل IX سیکشوئل ہراسمنٹ میں اقربا پرور/مفاداتی سیکشوئل ہراسمنٹ، ہوسٹائل انوائرمنٹ سیکشوئل ہراسمنٹ، سیکشوئل اسالٹ، ڈیٹنگ وائلنس، ڈومیسٹک وائلنس، اور اسٹاکنگ شامل ہیں۔ ٹائٹل IX کے اطلاق سے متعلق استفسارات یونیورسٹی کے ٹائٹل IX کوآرڈینیٹر کو بھیجے جانے چاہئیں: titleix@rochester.edu؛ مزید معلومات کے لیے، ٹائٹل IX آفس کی ویب سائٹ وزٹ کریں یا ٹائٹل IX پالیسی کا یہاں جائزہ لیں۔

II.      اکیڈمک فریڈم (تعلیمی آزادی) اور فریڈم آف اسپیچ (اظہارِ رائے کی آزادی) کے اصولوں سے تعلق

یونیورسٹی آف روچیسٹر کی کامیابی کا انحصار ایک ایسے ماحول پر ہے جو گہری سوچ اور انٹلیکچوئل کریٹیویٹی (فکری تخلیقی صلاحیتوں) کو فروغ دے۔ اس کے لیے ایک ایسے ماحول کی ضرورت ہے جس میں مختلف اور متنوع خیالات کا اظہار اور ان پر بحث کی جا سکے۔ یونیورسٹی ایک ایسا ماحول فراہم کرنے کی کوشش کرتی ہے جو اس کی کمیونٹی کے تمام افراد کی خدمات کا احترام کرے، انٹلیکچوئل اور پرسنل ڈیولپمنٹ کی حوصلہ افزائی کرے، اور خیالات کے آزادانہ تبادلے کو فروغ دے۔

اس پالیسی کا مقصد کلاس روم، کیمپس یا یونیورسٹی کے کسی بھی ایسے فورم پر اسپیچ (تقریر)، ڈسکشن، ڈیبیٹ، اور ڈائیلاگ کے مواد کو روکنا نہیں ہے جو معقول حد تک تعلیمی سرگرمیوں یا سیاسی، آرٹسٹک اور ویژول آرٹس کے اظہار سے متعلق ہو۔ یونیورسٹی اس پالیسی کے نفاذ اور انتظام کاری میں اکیڈمک فریڈم اور آرٹسٹک ایکسپریشن (فنکارانہ اظہار) کا تحفظ کرے گی۔ تاہم، اس پالیسی کے تحت پروٹیکٹڈ افراد کے خلاف ڈسکریمینیشن کے لیے اسپیچ یا ایکسپریشن کا استعمال کرنا، یا ایسی گفتگو کرنا جو ان پروٹیکٹڈ افراد کے لیے ہوسٹائل لرننگ، ورکنگ، یا کیمپس لیونگ انوائرمنٹ (مخالفانہ ماحول) پیدا کرے، سخت ممنوع ہے۔

III.       ڈیفینیشنز (تعریفات)

 

درج ذیل ڈیفینیشنز کا مقصد اس پالیسی میں استعمال ہونے والی بعض ٹرمز (اصطلاحات) کے معنی کو بہتر طور پر سمجھانا ہے۔

پراسیس ریلیٹڈ ٹرمز (عمل سے متعلق اصطلاحات)

A.   رپورٹر

کوئی تھرڈ پارٹی (تیسرا فریق) جو کسی دوسرے شخص کی طرف سے رپورٹ جمع کرواتا ہے، یعنی وہ خود یہ الزام نہیں لگا رہا ہوتا کہ وہ ذاتی طور پر کسی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک کی بنیاد پر ڈسکریمینیشن یا ہراسمنٹ کا شکار ہوا ہے۔ رپورٹرز کو نتائج سے آگاہ نہیں کیا جاتا اور سول رائٹس کمپلائنس ٹیم ان سے مزید کوئی رابطہ نہیں کرتی، سوائے اس کے کہ انہیں بحیثیت وٹنس (گواہ) نامزد کیا گیا ہو۔

B.   کمپلیننٹ (شکایت کنندہ)

کوئی بھی ایسا فرد جو یہ الزام لگائے کہ وہ کسی ایسے طرزِ عمل کا نشانہ بنا ہے جو اس پالیسی کی خلاف ورزی کے زمرے میں آتا ہو۔ کوئی کمپلیننٹ ایسا فرد بھی ہو سکتا ہے جس کی نشاندہی کسی رپورٹر نے کی ہو کہ وہ کسی ایسے طرزِ عمل کا شکار ہوا ہے جو اس پالیسی کی خلاف ورزی ہو سکتا ہے۔ PADH پراسیس کے دوران کمپلیننٹس گمنام نہیں رہ سکتے، لیکن اگر انویسٹی گیٹر کو کمپلیننٹ کی شناخت کے لیے کافی انفارمیشن فراہم کر دی جائے، تو یہ پراسیس محض اس وجہ سے نہیں رکے گا کہ رپورٹر کو کمپلیننٹ کا نام معلوم نہیں ہے۔ کمپلیننٹ کو “پارٹی” (فریق) بھی کہا جا سکتا ہے۔

C.   ریسپونڈنٹ (مدعا علیہ)

کوئی بھی ایسا فرد جس پر کسی ایسے طرزِ عمل کا الزام ہو جو اس پالیسی کی خلاف ورزی کے زمرے میں آتا ہو۔ ریسپونڈنٹ کو بھی “پارٹی” (فریق) کہا جا سکتا ہے۔

D.   وٹنس (گواہ)

کوئی بھی ایسا فرد جس کے پاس براہِ راست مشاہدے، کسی پارٹی کے براہِ راست انکشاف، یا رپورٹ کے الزامات سے متعلقہ مواد تک رسائی کی بنیاد پر کوئی اہم انفارمیشن یا معلومات موجود ہوں۔ وٹنسز سے توقع کی جاتی ہے کہ وہ انویسٹی گیٹرز سے ملاقات کی درخواست پر عمل کریں۔ وٹنسز یہ درخواست کر سکتے ہیں کہ ان کی گمنامی کو، پارٹیز (فریقین) اور/یا ڈیٹرمینیشن پینل اور اپیل پینل سے مخفی رکھا جائے۔

E.   سپورٹ پرسن (معاون فرد)

سپورٹ پرسن کا موجودہ فیکلٹی ممبر، اسٹاف یا اسٹوڈنٹ ہونا ضروری ہے، لیکن وہ زیرِ تحقیق معاملے میں خود پارٹی یا وٹنس نہیں ہو سکتا۔ سپورٹ پرسنز کسی پارٹی کو خاموش اخلاقی مدد فراہم کرنے کے لیے موجود ہوتے ہیں، لیکن وہ اس پارٹی کی طرف سے بات چیت یا تحریری مراسلت نہیں کر سکتے، اور نہ ہی انٹرویو یا انویسٹی گیشن کے کسی بھی پہلو میں دخل اندازی یا مداخلت کر سکتے ہیں۔

F.    سول رائٹس کمپلائنس ٹیم (یا CRCT)

آفس آف ہیومن ریسورسز کے اندر قائم نیوٹرل (غیر جانبدار) اور ٹرینڈ انویسٹی گیٹرز کی ایک ٹیم، جو رپورٹس کا جائزہ لیتی ہے اور مناسب اگلے اقدامات کے بارے میں فیصلے کرتی ہے، بشمول انویسٹی گیشن، آلٹرنیٹِو ریزولوشن (متبادل حل)، کیس کلوزرز، اور/یا اگلے مراحل کے لیے ہیومن ریسورسز یا کسی دوسرے مناسب پالیسی، پراسیس، آفس یا ڈیپارٹمنٹ کو ریفر کرنا۔ CRCT ضرورت کے مطابق، پارٹیز کے تحفظ یا کسی انویسٹی گیشن کی کانفیڈنشئیلٹی (رازداری) اور انٹیگریٹی (سالمیت) کو برقرار رکھنے کے لیے ضروری عبوری اقدامات (interim measures) کے سلسلے میں ہیومن ریسورسز آپریشنز ڈائریکٹرز یا دیگر آفسز/ڈیپارٹمنٹس کے ساتھ بھی تال میل کر سکتی ہے۔

G.   ڈیٹرمینیشن پینل (یا پینل)

تین (3) یا پانچ (5) ٹرینڈ افراد پر مشتمل ایک پینل، جن میں سے ایک چیئر پرسن ہوتا ہے۔ ہر پینل میں آفس آف یونیورسٹی انگیجمنٹ اینڈ اینرچمنٹ (او ای ای) کا ایک نمائندہ اور ہیومن ریسورسز کا ایک نمائندہ شامل ہونا ضروری ہے[3]۔ اگر انویسٹی گیشن میں ایک یا ایک سے زیادہ ایسی پارٹیز شامل ہوں جو فیکلٹی ممبرز ہیں، تو پینل میں کم از کم ایک ایسا فیکلٹی ممبر بھی لازمی شامل ہونا چاہیے جو کوئی ایڈمنسٹریٹو اپوائنٹمنٹ (انتظامی عہدہ) نہ رکھتا ہو، جس سے مراد ایسوسی ایٹ ڈین یا اس کے مساوی، یا اس سے اوپر کا کوئی عہدہ ہے۔ اگر انویسٹی گیشن میں فیکلٹی اور اسٹاف دونوں ہی پارٹیز کے طور پر شامل ہوں، تو پینل کا پانچواں ممبر لازمی طور پر ایک اسٹاف ممبر ہونا چاہیے۔ پانچ اراکین کے پینل کی صورت میں، چیئر کو یہ اختیار حاصل ہوتا ہے کہ وہ ٹرینڈ فیکلٹی اور اسٹاف ممبرز کے ایک پول سے دو اضافی پینل ممبرز کا انتخاب کر سکے۔ پینل ایک انویسٹی گیشن رپورٹ کا جائزہ لے گا اور متعلقہ انویسٹی گیشن ریکارڈ تک رسائی حاصل کر کے یہ فیصلہ کرے گا کہ آیا اس پالیسی کی خلاف ورزی ہوئی ہے یا نہیں۔ ڈیٹرمینیشن پینل کے چیئرز اور ممبران کو اس پالیسی میں بیان کردہ عمل (پراسیس) اور ڈسکریمینیشن اینڈ ہراسمنٹ دونوں کے متعلق سالانہ ٹریننگ دی جائے گی۔

H.   ڈیٹرمینیشن پینل چیئر

ڈیٹرمینیشن پینل چیئر کسی خاص معاملے کے لیے ڈلیبریشنز (غور و خوض) سیشنز کا انعقاد کرتی ہے اور اس کا انتخاب ذیل میں Section VIII میں فراہم کردہ چارٹ کی بنیاد پر کیا جاتا ہے۔ ڈیفالٹ پینل چیئر کو یہ صوابدید حاصل ہے کہ وہ اس معاملے کو کسی نامزد شخص (designee) کو تفویض کرے جیسا کہ Section VIII میں مزید بیان کیا گیا ہے۔ اگر پانچ رکنی پینل کی ضرورت ہو (یا کسی فیکلٹی ریسپانڈنٹ کی صورت میں لازمی ہو)، تو چیئر کو دو (2) اضافی اراکین کا انتخاب کرنے کا اختیار حاصل ہے۔

I.      اپیل پینل

تین (3) فیصلہ سازوں پر مشتمل ایک پینل، جس میں ذیل میں Section IX(D) میں شناخت کردہ متعلقہ چیئر (یا نامزد شخص)، OEE کا ایک نمائندہ، اور ہیومن ریسورسز کا ایک نمائندہ شامل ہوگا۔  اپیل پینل، انویسٹی گیشن رپورٹ، ڈیٹرمینیشن پینل کے ریٹن ڈیٹرمینیشن (تحریری فیصلے)، اور انویسٹی گیشن فائل کے کسی بھی ایسے اضافی مواد کا جائزہ لے گا جو اس بات کا تعین کرنے کے لیے ضروری سمجھا جائے کہ آیا اپیل منظور کرنے کی کوئی بنیاد موجود ہے یا نہیں۔  اپیل پینل کے ممبران کو اس پالیسی میں بیان کردہ پراسیس اور ڈسکریمینیشن اینڈ ہراسمنٹ دونوں کے متعلق سالانہ ٹریننگ دی جائے گی۔

J.    سینئر لیڈر

اس پالیسی کے مقاصد کے لیے، پروووسٹ (provost)، وائس پریذیڈنٹ، ڈین، ڈائریکٹر، چیف، یا چیئر۔

K.   اپیل پینل چیئر

اپیل پینل چیئرز کا تعین اسی طرح کیا جاتا ہے جیسا کہ ذیل میں Section IX(D) میں بیان کیا گیا ہے۔ اپیل پینل چیئر کسی خاص معاملے کے لیے ڈلیبریشنز (غور و خوض) سیشنز کا انعقاد کرتی ہے۔

L.    بزنس ڈے (کاروباری دن)

اس پالیسی میں ٹائم لائنز کا حساب بزنس ڈیز (کاروباری دنوں) میں لگایا جاتا ہے۔ ایک بزنس ڈے سے مراد پیر سے جمعہ تک کا دن ہے، جس میں یونیورسٹی کی طرف سے تسلیم شدہ تعطیلات (ہالیڈیز) شامل نہیں ہیں۔

پروہیبیٹڈ کنڈکٹ (ممنوعہ طرزِ عمل)

A.   ڈسپیرٹ ٹریٹمنٹ ڈسکریمینیشن (امتیازی سلوک)

ڈسکریمینیشن (امتیازی سلوک) میں کوئی ایسا منفی اقدام یا فیصلہ شامل ہے، یا کسی شخص یا لوگوں کے گروپ کے ساتھ مختلف سلوک کرنا شامل ہے، جو کسی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک کی وجہ سے ہو یا کسی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک کے حامل دیگر افراد کے ساتھ مبینہ یا حقیقی وابستگی کی بنیاد پر ہو۔ ڈسکریمینیشن کی حد تک پہنچنے کے لیے، اس منفی اقدام، فیصلے یا مختلف سلوک کے پیچھے کارفرما ارادے (نیت) کا ثبوت ہونا ضروری ہے۔

ارادے (نیت) کے ثبوت کا اندازہ کسی فرد کی طرف سے مسلسل کی جانے والی ہراسمنٹ (جیسا کہ ذیل میں تعریف کی گئی ہے) سے لگایا جا سکتا ہے، باوجود اس کے کہ اسے زبانی، تحریری، جسمانی یا الیکٹرانک طرزِ عمل کو روکنے کے لیے کہا گیا ہو یا یہ واضح کیا گیا ہو کہ یہ طرزِ عمل ہراساں کرنے کے زمرے میں آتا ہے، اور اس طرح یہ کارروائی ڈسکریمینیشن کی حد تک پہنچ سکتی ہے۔

B.   ڈسپیرٹ امپیکٹ ڈسکریمینیشن

ایک غیر قانونی امتیازی عمل، کسی عمل کے امتیازی اثر سے بھی ثابت ہو سکتا ہے، خواہ اس عمل کے پیچھے کوئی امتیازی ارادہ کارفرما نہ بھی ہو۔ کسی عمل کا امتیازی اثر تب ہوتا ہے جب اس کا اصل میں یا متوقع طور پر لوگوں کے کسی گروپ پر ان کی مشترکہ پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک (تحفظ یافتہ صفات) کی وجہ سے کوئی واضح تفاوت یا ڈسپیرٹ امپیکٹ پڑتا ہو۔ ایسا عمل تب بھی قانونی ہو سکتا ہے اگر اس کی تائید میں قانونی طور پر کافی اور معقول جواز موجود ہو۔ قانونی طور پر کافی جواز تب موجود ہوتا ہے جب چیلنج کردہ عمل: (1) زیرِ بحث پوزیشن کے لیے ملازمت سے متعلق ہو اور کاروباری ضرورت کے مطابق ہو؛ اور (2) اس کاروباری ضرورت کو کسی ایسے دوسرے عمل سے پورا نہ کیا جا سکتا ہو جس کا امتیازی اثر کم ہو۔

ڈسپیرٹ امپیکٹ (تفاوت آمیز اثر) کے دعوؤں کی نوعیت کو مدنظر رکھتے ہوئے، جب آفس فار سول رائٹس کمپلائنس کو اس قسم کا الزام لگانے والی رپورٹ موصول ہوتی ہے، تو آفس فار سول رائٹس کمپلائنس، آفس آف کونسل کے ساتھ مشاورت کر کے، رپورٹ کی انویسٹی گیشن کے لیے موزوں عمل کا تعین کرے گا، اس بات کا جائزہ لے گا کہ آیا ڈسکریمینیشن واقع ہوئی ہے، اور اگر ایسا ہے تو اس کے اثرات کا ازالہ کرے گا۔

C.   ہراسمنٹ (ہراساں کرنا)

ہراسمنٹ، ڈسکریمینیشن کی ایک شکل ہے جس میں کوئی ایسا زبانی، تحریری، جسمانی یا الیکٹرانک طرزِ عمل شامل ہو جو:

1. ناپسندیدہ یا ناگوار ہو؛
2. اس سلوک کا نشانہ بننے والے شخص کی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک (تحفظ یافتہ صفات) پر مبنی ہو؛ اور
3. اس حد سے بڑھ کر ہو جسے ایک معقول شخص معمولی توہین (petty slight) یا معمولی تکلیف سے بڑھ کر سمجھے۔ ایک معقول شخص (reasonable person) سے مراد وہ شخص ہے جو اسی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک کا حامل ہو اور اسے ہراسمنٹ کا نشانہ بنایا گیا ہو۔

ہراسمنٹ (ہراساں کرنے) کا ارادہ نہ ہونا کوئی دفاعی عذر نہیں ہے۔

ہراسمنٹ، بشمول سیکشوئل ہراسمنٹ، کسی بھی فرد کے درمیان ہو سکتی ہے، قطع نظر اس کے کہ ان کی جنس (sex)، جینڈر (صنف) کیا ہے یا وہ کس پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک سے تعلق رکھتے ہیں۔ ہراساں کرنے والا کوئی سپیریئر یا افسر، ماتحت، کو-ورکر (ساتھی کارکن)، فیکلٹی ممبر، یا کورڈ انڈیویجول (تحفظ یافتہ فرد) کی کسی بھی کیٹیگری کا فرد ہو سکتا ہے، جیسا کہ اوپر اسکوپ (دائرہ کار) کے سیکشن میں تعریف کی گئی ہے۔

بعض صورتوں میں، کوئی ایسا فرد جسے ذاتی طور پر اس کی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک کی بنیاد پر غیر قانونی ہراسمنٹ کا نشانہ نہ بنایا گیا ہو، وہ بھی ہراسمنٹ محسوس کر سکتا ہے یا ایک ہوسٹائل ورک انوائرمنٹ (مخالفانہ ماحول) کا تجربہ کر سکتا ہے؛ ایسا اس وقت ہو سکتا ہے جب وہ کسی دوسرے ایسے شخص کے خلاف ہونے والے ہراسنگ کمنٹس یا طرزِ عمل کا گواہ بنے یا اس کے سامنے آئے جو خود اسی کی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک کا حامل ہو۔

غیر قانونی ہراسمنٹ اس وقت بھی ہو سکتی ہے جب ملازمین ریموٹلی کام کر رہے ہوں۔ یہ یونیورسٹی کے کام کے سلسلے میں سفر کے دوران یا یونیورسٹی کی اسپانسر کردہ تقریبات یا پارٹیز میں بھی پیش آ سکتی ہے۔ ملازمین کی طرف سے کالز، ٹیکسٹس، ای میلز اور سوشل میڈیا کا مخصوص استعمال کسی دوسرے ملازم کے لیے ورک پلیس پر غیر قانونی ہراسمنٹ کا سبب بن سکتا ہے، خواہ یہ سب کام کی جگہ کی حدود سے باہر، پرسنل ڈیوائسز پر یا کام کے اوقات کے علاوہ ہی کیوں نہ ہوا ہو۔

عام طور پر، کام کی جگہ سے باہر ساتھی کارکنوں یا رفقائے کار کے مابین میل جول، بشمول سوشل میڈیا پر یا غیر کاروباری مقاصد کے لیے کام سے باہر کسی جگہ پر رضاکارانہ طور پر جمع ہونا، اس پالیسی کے دائرہ کار میں نہیں آتا، خواہ یہ ملاقات کسی ورک ایونٹ کے فوراً بعد ہی کیوں نہ ہو۔ تاہم، اگر کام کی جگہ (workplace) سے کوئی واضح تعلق ثابت ہو جائے یا کام کی جگہ پر اس کے اثرات مرتب ہو رہے ہوں، تو ایسا طرزِ عمل اس پالیسی کے دائرہ کار میں آ سکتا ہے۔ مثال کے طور پر، کام کے اوقات یا حدود سے باہر کا طرزِ عمل بھی کام کی جگہ پر اثر انداز ہو سکتا ہے اگر ملوث افراد کے درمیان سپروائزری تعلق ہو یا پاور ڈفرینشل (اختیارات کا فرق) موجود ہو۔ اگر کسی ایسے طرزِ عمل کے بارے میں یہ الزام لگایا جائے کہ وہ کام کی جگہ پر بھی پیش آیا ہے، تو یہ پالیسی لاگو ہوگی۔ رویے کی مثالوں کے لیے اپنڈیکس A (ضمیمہ اے) ملاحظہ کریں، جو اس پالیسی کی خلاف ورزی میں ہراسگی ہو سکتے ہیں۔

جنسی ہراسگی

جنسی طور پر ہراساں کرنا بھی ممنوعہ ہراسانی کی ایک شکل ہے۔ سیکشوئل ہراسمنٹ (جنسی ہراسانی) میں جنس (sex)، سیکشوئل اورینٹیشن (جنسی رجحان)، خود شناخت کردہ یا قیاس کردہ جنس، جینڈر ایکسپریشن (صنفی اظہار)، جینڈر آئڈنٹٹی (صنفی شناخت)، اور ٹرانس جینڈر ہونے کی حیثیت کی بنیاد پر ہراساں کرنا شامل ہے[4]۔ سیکشوئل ہراسمنٹ صرف جسمانی تعلق (sexual contact)، چھونے یا جنسی نوعیت کے اشاروں/اظہار تک محدود نہیں ہے؛ بلکہ درحقیقت، سیکشوئل ہراسمنٹ میں صنفی کرداروں کے بارے میں دقیانوسی تصورات قائم کرنا (gender-role stereotyping) اور ملازمین کے ساتھ ان کے جینڈر کی وجہ سے مختلف سلوک کرنا بھی شامل ہو سکتا ہے۔

سیکشوئل ہراسمنٹ میں ناپسندیدہ جنسی پیش قدمیاں (unwelcome sexual advances)، جنسی فوائد/پسندیدگی کی درخواستیں (sexual favors)، یا جنسی یا صنف پر مبنی نوعیت کا کوئی دوسرا زبانی یا جسمانی عمل/طرزِ عمل شامل ہو سکتا ہے جب:

1. اس طرزِ عمل کو تسلیم یا قبول کرنا، واضح یا ضمنی طور پر، کسی فرد کی ملازمت یا تعلیمی کامیابی کی شرط (term or condition) بنا دیا جائے؛
2. کسی فرد کی طرف سے اس طرزِ عمل کو قبول یا مسترد کرنے کو، اس فرد کو متاثر کرنے والے ملازمت یا تعلیمی فیصلے کی بنیاد کے طور پر استعمال کیا جائے؛ یا
3. اس طرزِ عمل کا مقصد یا اثر کسی فرد کے کام یا تعلیمی کارکردگی میں غیر معقول حد تک مداخلت کرنا ہو، یا اس سے خوفزدہ کرنے والا، نامساعد (hostile)، یا جارحانہ ورکنگ یا اکیڈمک ماحول پیدا ہو۔

سیکشوئل ہراسمنٹ اس وقت اس پالیسی کی خلاف ورزی کے زمرے میں آتی ہے جب یہ اسی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک کے حامل کسی معقول شخص (reasonable person) کے نقطہ نظر سے، جسے ہراسمنٹ یا ڈسکریمینیشن کا نشانہ بنایا گیا ہو، محض معمولی توہین (petty slight) یا معمولی تکلیف سے بڑھ کر ہو۔ ہراسمنٹ کا ہر تجربہ اسے جھیلنے والے فرد کے لیے منفرد ہوتا ہے، اور معمولی توہین یا معمولی تکلیفوں اور ہراسنگ رویے کے درمیان کوئی ایک حتمی حد مقرر نہیں ہے۔ اس پالیسی کی خلاف ورزی اس وقت ہوتی ہے جب کسی ملازم یا کورڈ انڈیویجول (تحفظ یافتہ فرد) کے ساتھ، جنس، جنسی رجحان، خود شناخت کردہ یا قیاس کردہ جنس، جینڈر ایکسپریشن، جینڈر آئڈنٹٹی یا ٹرانس جینڈر ہونے کی حیثیت کی وجہ سے اس حد تک بدتر سلوک کیا جائے جو معمولی توہین یا معمولی تکلیف سے زیادہ شدید ہو۔[5]

بعض معاملات میں، سیکشوئل ہراسمنٹ (جنسی ہراسانی) کے الزامات ممکنہ ٹائٹل IX کی خلاف ورزی کی حد تک پہنچ سکتے ہیں۔ ایسی صورت حال میں، سول رائٹس کمپلائنس ٹیم اس معاملے کو ٹائٹل IX آفس کو ریفر (تفویض) کرے گی، اور ٹائٹل IX پالیسی میں واضح کردہ گریوینس پراسیس (شکایت کے ازالے کے عمل) کا اطلاق ہوگا۔

سیکشوئل اسالٹ (جنسی حملہ)

سیکشوئل اسالٹ، سیکشوئل ہراسمنٹ کی ہی ایک شکل ہے جو اس پالیسی، ٹائٹل IX، اور قابلِ اطلاق وفاقی اور ریاستی قوانین کے تحت ممنوع ہے۔  سیکشوئل اسالٹ میں ریپ (عصمت دری)، فنڈلنگ (غیر اخلاقی طور پر چھونا)، انسیسٹ (زنائے محرم)، اور اسٹیچوٹری ریپ (قانوناً نابالغ کے ساتھ رضامندی کے بغیر یا باہم جنسی عمل) شامل ہیں۔ یونیورسٹی کے لیے لازم ہے کہ وہ سیکشوئل اسالٹ کے الزامات کا ازالہ ٹائٹل IX گریوینس پراسیس کے ذریعے کرے۔ ایسے رویوں کی مثالوں کے لیے اپنڈیکس B (ضمیمہ بی) دیکھیں جنہیں سیکشوئل ہراسمنٹ تو سمجھا جا سکتا ہے لیکن وہ سیکشوئل اسالٹ کے زمرے میں نہیں آتے۔

D.   ریٹیلی ایشن (انتقامی کارروائی)

ریٹیلی ایشن (انتقامی کارروائی) سے مراد یونیورسٹی یا یونیورسٹی کمیونٹی کے کسی رکن کی طرف سے کیا جانے والا ایسا اقدام ہے جو کسی معقول شخص (ملازم یا یونیورسٹی کمیونٹی کے کسی دوسرے رکن) کو کسی پروٹیکٹڈ ایکٹیویٹی (تحفظ یافتہ سرگرمی) میں حصہ لینے سے باز رکھے یا اس کی حوصلہ شکنی کرے۔

کوئی بھی اقدام اس وقت انتقامی (retaliatory) تصور کیا جاتا ہے جب وہ اس لیے کیا گیا ہو کہ متعلقہ فرد نے کسی پروٹیکٹڈ ایکٹیویٹی میں حصہ لیا تھا۔ پروٹیکٹڈ ایکٹیویٹی میں درج ذیل اقدامات شامل ہو سکتے ہیں، لیکن یہ صرف انہی تک محدود نہیں ہیں:

1. کسی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک کی وجہ سے ہونے والی مبینہ ڈسکریمینیشن (امتیازی سلوک) یا ہراسمنٹ کی ذاتی طور پر شکایت کرنا یا اس کی مخالفت کرنا؛
2. کسی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک پر مبنی ڈسکریمینیشن یا ہراسمنٹ کے دعوے سے متعلق کسی انویسٹی گیشن (تفتیش)، کارروائی، سماعت (hearing)، یا قانونی اقدام میں گواہی دینا، مدد کرنا، یا حصہ لینا؛ یا
3. کسی ایسے متعلقہ قانون کے تحت اپنے حقوق کا استعمال کرنا جس کا تعلق کسی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک سے ہو۔

ایسے رویوں کی مثالوں کے لیے اپنڈیکس C (ضمیمہ سی) دیکھیں جو اس پالیسی کی خلاف ورزی کے تحت ریٹیلی ایشن (انتقامی کارروائی) کے زمرے میں آ سکتے ہیں۔

IV.    رپورٹنگ (اطلاع دہی)

یونیورسٹی، یونیورسٹی کمیونٹی کے اراکین کی حوصلہ افزائی کرتی ہے کہ وہ ڈسکریمینیشن (امتیازی سلوک)، ہراسمنٹ، اور/یا ریٹیلی ایشن (انتقامی کارروائی) کی رپورٹ درج کروائیں۔ اس میں یونیورسٹی کمیونٹی کے وہ ممبران شامل ہیں جو محسوس کرتے ہیں کہ انہوں نے ایسے رویے کا تجربہ کیا ہے جو اس پالیسی کی خلاف ورزی کرتا ہے، جو ایسے رویے کے گواہ بنتے ہیں (بطور بائی اسٹینڈر/راہگیر) یا کسی ایسے طرزِ عمل سے واقف ہوتے ہیں جس کے بارے میں ان کا خیال ہو کہ وہ اس پالیسی کی خلاف ورزی ہو سکتی ہے۔

A.   رپورٹنگ کے اختیارات (Reporting Options)

اس پالیسی کی خلاف ورزی کرنے والے رویے کی رپورٹ درج کروانے کے کئی طریقے موجود ہیں:

• براہِ راست سول رائٹس کمپلائنس ٹیم (Civil Rights Compliance Team) کو، جیسا کہ اس پالیسی کے پہلے صفحے پر واضح کیا گیا ہے؛
• زبانی یا تحریری طور پر کسی متعلقہ فرد کے ڈیپارٹمنٹ چیئر، ڈین، ڈائریکٹر، مینیجر یا فوری سپروائزر کو؛
• کسی HBRP یا آفس آف ہیومن ریسورسز کو؛ یا
• آفس آف کونسل (Office of Counsel) کو۔

بہترین طریقوں (best practices) کے مطابق، یونیورسٹی اس بات کو ممکن بنانے کی حتی الامکان کوشش کرے گی کہ کسی فرد کو اپنی رپورٹ کی وجوہات یا اس پر اپنے ردعمل کی بار بار وضاحت نہ کرنی پڑے۔ جن افراد کو رپورٹ موصول ہوتی ہے، انہیں اس معاملے کے بارے میں تفتیشی یا کریدنے والے سوالات پوچھنے سے گریز کرنا چاہیے، بلکہ انہیں صرف اتنی ضروری معلومات جمع کرنی چاہئیں جس کی بنیاد پر وہ متعلقہ پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک کی نشاندہی کرتے ہوئے سول رائٹس کمپلائنس ٹیم کو رپورٹ پیش کر سکیں۔

جن افراد کو اس پالیسی کے تحت اپنی رپورٹنگ کی ذمہ داریوں کے بارے میں یقین نہ ہو، ان کی حوصلہ افزائی کی جاتی ہے کہ وہ یونیورسٹی کی اقدار کے مطابق رپورٹ درج کروائیں، اور اگر وہ اس پالیسی کے تحت لازمی رپورٹر (mandatory reporter) ہو سکتے ہوں تو انہیں CRCT سے رابطہ کرنا چاہیے۔

جب کوئی ملازم کسی دوسری پالیسی یا عمل کے تحت PADH کے دائرہ کار میں آنے والے الزامات کی رپورٹ درج کرواتا ہے، تو اس رپورٹ کو اگلے مناسب اقدامات کی جانچ کے لیے سول رائٹس کمپلائنس ٹیم (Civil Rights Compliance Team) کو ریفر کیا جانا چاہیے۔

رپورٹ درج کروانے سے متعلق سوالات سول رائٹس کمپلائنس ٹیم کو ای میل ایڈریس PADH@Rochester.edu پر بھیجے جا سکتے ہیں۔

B.   مینیجرز، سپروائزرز اور HRBPs کے لیے مینڈیٹری رپورٹنگ (لازمی رپورٹنگ)

مینجمنٹ اور سپروائزری عملے اور ہیومن ریسورسز بزنس پارٹنرز (HRBPs) کے لیے لازم ہے کہ وہ سول رائٹس کمپلائنس ٹیم کو رپورٹ کریں جب وہ: (1) کسی ایسی ڈسکریمینیشن، ہراسمنٹ یا ریٹیلی ایشن کا مشاہدہ کریں جو اس پالیسی کے دائرہ کار میں آ سکتی ہو، یا (2) انہیں ڈسکریمینیشن، ہراسمنٹ یا ریٹیلی ایشن کی ایسی رپورٹس یا خدشات موصول ہوں یا ان کا علم ہو جو اس پالیسی کے تحت آتے ہوں۔

مینجمنٹ اور سپروائزری عملے میں درج ذیل شامل ہیں:

• کوئی بھی ایسا ملازم جو دیگر ملازمین پر سپروائزری ریسپانسیبیلیٹی (نگرانی کی ذمہ داری) رکھتا ہو، بشمول اسٹوڈنٹ ایمپلائز اور فیکلٹی ممبران؛
• تمام فیکلٹی؛
• انگیجمنٹ اینڈ انرچمنٹ آفیسرز؛
• کسی گرانٹ یا کانٹریکٹ پر مامور پرنسپل انویسٹی گیٹرز؛
• وہ افراد جنہیں کلیری ایکٹ (Clery Act) کے تحت بطور کیمپس سیکیورٹی اتھارٹی نامزد کیا گیا ہو؛
• ڈپٹی ٹائٹل IX کوآرڈینیٹرز؛ اور
• وہ افراد جو درج ذیل محکموں یا دفاتر میں سے کسی میں کام کرتے ہوں:
• ڈیپارٹمنٹ آف پبلک سیفٹی
• اسٹوڈنٹ لائف
• ڈیپارٹمنٹ آف ریزیڈینشل لائف

رپورٹنگ کی اس ذمہ داری کی تعمیل میں یہ شامل ہے کہ متعلقہ معاملے کی فوری اطلاع سول رائٹس کمپلائنس ٹیم کو دی جائے، تمام معلوم تفصیلات فراہم کی جائیں—بشمول ملوث افراد کے نام—اور مناسب اگلے اقدامات کا تجزیہ کرنے کے لیے مانگی گئی معلومات کی فراہمی میں مکمل تعاون کیا جائے۔ “پرامٹلی” (فوری طور پر) سے عام مراد ایسا رویہ معلوم ہونے کے بعد یا اس کا مشاہدہ کرنے کے 48 (اڑتالیس) گھنٹوں کے اندر عرصہ یا وقت ہے جو اس پالیسی کی خلاف ورزی کا سبب بن سکتا ہے۔ مینجمنٹ اور سپروائزری عملے کو جب PADH سے متعلق کسی ممکنہ معاملے سے آگاہ کیا جائے، تو ان کے لیے لازم ہے کہ وہ سول رائٹس کمپلائنس ٹیم کو رپورٹ جمع کروانے کے علاوہ اس معلومات کا انکشاف کہیں اور نہ کریں۔

رپورٹ درج نہ کروانا ایسے رویے کو بڑھاوا دینے اور اسے جاری رکھنے کا باعث بنتا ہے جسے یونیورسٹی کمیونٹی کا کوئی رکن ڈسکریمینیٹری (امتیازی سلوک)، ہراسنگ یا ریٹالیٹری (انتقامی روّیہ) شمار کرتا ہو۔ اسی مناسبت سے، رپورٹ درج نہ کروانے کے معاملے کی باقاعدہ انویسٹی گیشن کی جا سکتی ہے، اور کم از کم حد تک، ان مینڈیٹری رپورٹرز کے خلاف کریکٹیو ایکشن (اصلاحی کارروائی) کی جائے گی جو رپورٹنگ کی اس ذمہ داری کی تعمیل کرنے اور بروقت اطلاع دینے میں ناکام رہے ہوں۔

C.   کانفیڈینشل ایمپلائز (خفیہ ملازمین)

جب تک کہ کسی ایسے استثنا (ایکسیپشن) کا اطلاق نہ ہو جس میں معلومات کا انکشاف کرنا قانونی طور پر لازم ہو، یونیورسٹی کے ملازمین کو اس وقت بتائی گئی معلومات ان کی پیشہ ورانہ رازداری کی ذمہ داریوں کے دائرے میں آتی ہے جب وہ کسی خاص پیشہ ورانہ حیثیت میں خدمات انجام دے رہے ہوں (جیسے کہ ذہنی صحت کے مشیر/کونسلرز، سوشل ورکرز، معالجین، پادری/مذہبی پیشوا، طبی فراہم کنندگان، اور ریپ کرائسز کونسلرز)۔ دوسرے لفظوں میں، اپنی پیشہ ورانہ حیثیت میں کام کرتے ہوئے، کانفیڈینشل ایمپلائز (خفیہ ملازمین) کے لیے اس پالیسی کے تحت رپورٹ کرنا لازمی نہیں ہے، خواہ وہ خود کوئی سپروائزر ہی کیوں نہ ہوں۔

یونیورسٹی فیکلٹی، اسٹاف اور اسٹوڈنٹس اومبڈز (محتسب) سے بھی رجوع کر سکتے ہیں، اور یہ مشاورت قانون کے تحت جائز حد تک مکمل طور پر خفیہ رکھی جائے گی۔

D.   رپورٹنگ کی ٹائم لائنز (رپورٹ درج کروانے کی مدت)

مبینہ ڈسکریمینیشن، ہراسمنٹ یا ریٹیلی ایشن کی رپورٹ واقعے کے 3 (تین) سال کے اندر اندر لازمی جمع کروائی جانی چاہیے۔ جب کوئی رپورٹ وقت پر موصول ہوتی ہے، تو یونیورسٹی امتیازی، ہراسنگ یا انتقامی طرزِ عمل کے مبینہ پیٹرنز (تسلسل) کی تحقیقات کرے گی، اور وہ ان واقعات کی بھی انویسٹی گیشن کر سکتی ہے جو حالیہ ترین واقعے سے 3 (تین) سال سے بھی پہلے پیش آئے ہوں۔

V.   PADH انویسٹی گیشن کے التوا کے دوران بطور آجر یونیورسٹی کے حقوق

جب کسی ایسی رپورٹ میں جس میں پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک (تحفظ یافتہ صفات) کی بنیاد پر ڈسکریمینیشن یا ہراسمنٹ کا الزام لگایا گیا ہو، یونیورسٹی کی کسی دوسری پالیسی یا پالیسیوں کی ممکنہ خلاف ورزی کا پہلو بھی نکلتا ہو، تو یونیورسٹی یہ حق محفوظ رکھتی ہے کہ وہ دوسری پالیسی کی خلاف ورزی کا الگ سے جائزہ لے اور اس دوسری پالیسی کی خلاف ورزی (خلاف ورزیوں) پر کارروائی کرے—بشمول علیحدہ انویسٹی گیشن یا فوری تادیبی کارروائی—خواہ اس دوران PADH سے متعلقہ خدشات کی زیرِ التوا انویسٹی گیشن جاری ہی کیوں نہ ہو۔ بعض حالات میں، یونیورسٹی کی دیگر پالیسیوں کی بنیاد پر کی جانے والی اصلاحی کارروائی کے نتیجے میں یہ فیصلہ بھی کیا جا سکتا ہے کہ PADH انویسٹی گیشن کو مزید آگے نہ بڑھایا جائے۔

زیرِ التوا PADH انویسٹی گیشن میں ملوث پارٹیز (فریقین) اور دیگر افراد کے حوالے سے، یونیورسٹی کے لیے انویسٹی گیشن زیرِ التوا ہونے کی وجہ سے ایمپلائمنٹ اسٹیٹس (ملازمت کی حیثیت) سے متعلق کوئی دوسری کارروائی کرنے میں کوئی ممانعت نہیں ہے، بشرطیکہ فیکلٹی ہینڈ-بُک، ہیومن ریسورسز کی متعلقہ پالیسیوں، اور/یا قانون یا بیرونی ایجنسیوں کی طرف سے عائد کردہ ذمہ داریوں کے تحت اس کی نشاندہی کی گئی ہو یا ایسا کرنا مطلوب ہو۔

PADH  انویسٹی گیشن کے دوران لیے گئے ملازمت سے متعلق فیصلوں/اقدامات سے لازمی طور پر ریٹیلی ایشن (انتقامی کارروائی) کا انٹرفیئرنس (تاثر یا نتیجہ) اخذ نہیں کیا جائے گا؛ تاہم، ریٹیلی ایشن کے الزامات کا جائزہ لیا جائے گا اور مناسب ہونے کی صورت میں ان کا ازالہ کیا جائے گا۔

VI. انیشل اسیسمنٹ (ابتدائی جائزہ)

رپورٹ موصول ہونے پر، سول رائٹس کمپلائنس ٹیم اگلے مناسب قدم کا تعین کرنے کے لیے ایک انیشل اسیسمنٹ (ابتدائی جائزہ) کرے گی۔ عام طور پر، کسی رپورٹ کے حل کے لیے 3 (تین) راستے ہوتے ہیں۔

A.   ہیومن ریسورسز یا مینیجر/لیڈر کی طرف سے کسی دوسری پالیسی کے تحت کارروائی کے لیے ریفرل (رجوع کرنا)

ہیومن ریسورسز یا متعلقہ مینیجر، سپروائزر یا لیڈر کو کارروائی کے لیے رپورٹ اس وقت ریفر (تفویض) کی جائے گی جب وہ رپورٹ:

• کسی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک (تحفظ یافتہ صفات) یا اس سے متعلقہ ریٹیلی ایشن (انتقامی کارروائی) کا الزام نہ لگاتی ہو؛
• اس میں ایسے خدشات یا معلومات شامل نہ ہوں جنہیں کسی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک کی بنیاد پر ہراسمنٹ یا ڈسکریمینیشن (امتیازی سلوک) یا متعلقہ ریٹیلی ایشن سے جوڑا جا سکے، بلکہ اس کے بجائے وہ کسی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک کے ساتھ محض ایک قیاس آرائی پر مبنی تعلق پر مبنی ہو؛
• غیر منصفانہ یا غیر پیشہ ورانہ رویے، باہمی تنازعہ وغیرہ کی نوعیت کی ہو؛ اور/یا
• کام کی جگہ (workplace) کی دیگر پالیسیوں کی خلاف ورزی کرتی ہو۔

ایسے معاملات جنہیں اس بنیاد پر ریفر کیا گیا ہو کہ وہ اس پالیسی کے دائرہ کار میں نہیں آتے، ان سے دیگر قابلِ اطلاق پالیسیوں اور ضابطوں کے مطابق نمٹا جا سکتا ہے، جس میں ضرورت پڑنے پر انویسٹی گیشن بھی شامل ہو سکتی ہے۔ اس قسم کا ریفرل درحقیقت PADH رپورٹ اور اس سے متعلقہ عمل کا فائل کلوز (بندش) ہے، جیسا کہ سیکشن VII (سیکشن 7) میں مزید تفصیل سے بیان کیا گیا ہے۔

B.   آلٹرنیٹو ریزولیوشن (متبادل حل) کے لیے ریفرل

جب رپورٹ میں ایسے طرزِ عمل کا الزام ہو جو PADH کی خلاف ورزی کا سبب بن سکتا ہو لیکن سول رائٹس کمپلائنس ٹیم اس نتیجے پر پہنچے کہ مکمل انویسٹی گیشن کے بغیر بھی اس معاملے کو مؤثر اور کارآمد طریقے سے حل کیا جا سکتا ہے، تو ٹیم اس معاملے کو آلٹرنیٹو ریزولیوشن (متبادل حل) کے لیے ریفر کرنے کی منظوری حاصل کرنے کی غرض سے سینئر وائس پریذیڈنٹ اور چیف ہیومن ریسورسز آفیسر (یا ان کے نامزد کردہ فرد) یا وائس پریذیڈنٹ فار انگیجمنٹ اینڈ انرچمنٹ (یا ان کے نامزد کردہ فرد) سے رجوع کرے گی۔ منظوری اس صورت میں بھی حاصل کی جائے گی جب متعلقہ پارٹیز (فریقین) آلٹرنیٹو ریزولیوشن (متبادل حل) پر متفق ہو جائیں۔

مثال کے طور پر، اگر ایک ہی ریسپونڈنٹ (جواب دہندہ) کے خلاف ملتی جلتی رپورٹس کا کوئی پیٹرن (تسلسل) موجود نہ ہو، تو کسی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک (تحفظ یافتہ صفات) پر مبنی یا اس سے منسلک کسی ایک تبصرے کا الزام لگانے والی رپورٹ کو زیادہ تر امکان کے ساتھ آلٹرنیٹو ریزولیوشن (متبادل حل) کے لیے ریفر کر دیا جائے گا۔

اسٹاف (عملے) کے لیے، آلٹرنیٹو ریزولیوشنز (متبادل حل) کو عام طور پر HR آلٹرنیٹو ریزولیوشنز کے اسسٹنٹ ڈائریکٹر، یا متعلقہ HRBP یا مینیجر/سپروائزر/لیڈر کے ذریعے نمٹایا جاتا ہے۔ فیکلٹی کے لیے، آلٹرنیٹو ریزولیوشنز کو فیکلٹی پروفیشنلزم کمیٹی، فیکلٹی پروفیشنلزم اکیڈمک کمیٹی، کسی ڈین یا دیگر مناسب انتظامی عملے کے ذریعے سنبھالا جا سکتا ہے۔

آلٹرنیٹو ریزولیوشن کے طریقے کا تعین اوپر مذکور متعلقہ ملازم، مینیجر یا لیڈر کی جانب سے ہر کیس کے منفرد حالات کی بنیاد پر کیا جائے گا، جس میں الزامات، پارٹیز (فریقین)، اور دیگر عوامل شامل ہیں جو صورت حال سے نمٹنے کے دوران سامنے آ سکتے ہیں۔ آلٹرنیٹو ریزولیوشن کے ممکنہ طریقوں کی مثالوں میں کوچنگ، تعلیم/تربیت، میڈی ایشن (ثالثی)، ریسٹوریٹو پریکٹسز (اصلاحی طریقے)، یا تادیبی کارروائی شامل ہیں۔ آفس آف یونیورسٹی انرچمنٹ اینڈ انگیجمنٹ درخواست پر آلٹرنیٹو ریزولیوشنز کے لیے مدد فراہم کر سکتا ہے۔

کسی رپورٹ کو آلٹرنیٹو ریزولیوشن کے ذریعے حل کرنے کا متبادل پورے PADH پراسیس (عمل) کے دوران ایک آپشن کے طور پر زیرِ غور رہے گا۔

C.   انویسٹی گیشن (تحقیقات)

جب کسی معاملے کو انویسٹی گیشن کے لیے موزوں سمجھا جائے گا، تو سول رائٹس کمپلائنس ٹیم ذیل میں بیان کردہ طریقے کے مطابق ایک جامع اور غیر جانبدارانہ انویسٹی گیشن کرے گی۔

یہ ممکن ہے کہ کچھ انویسٹی گیشن کے بعد، CRCT اس بات کا تعین کرے کہ یہ معاملہ آلٹرنیٹو ریزولیوشن یا کسی دوسری کارروائی کے لیے موزوں ہے، بشمول یونیورسٹی کی کسی دوسری پالیسی کے تحت کارروائی۔ ایسی صورت میں، مناسب منظوری حاصل کی جائے گی، اور پارٹیز (فریقین) کو مطلع کر دیا جائے گا کہ معاملہ ریفر کر دیا گیا ہے، یا PADH رپورٹ کو بغیر کسی مزید کارروائی کے فائل کلوز (بند) کیا جا سکتا ہے (جس پر مزید بحث نیچے کی گئی ہے)۔

VII.     انویسٹی گیشن پراسیس (تفتیشی عمل)

انویسٹی گیشن میں عام طور پر پارٹیز (فریقین) اور ان گواہان کے انٹرویوز شامل ہوں گے جن کی نشاندہی پارٹیز یا انویسٹی گیٹر (تفتیش کار) کی جانب سے کی گئی ہو، اور ساتھ ہی تمام متعلقہ دستاویزات (ای میلز، ٹیکسٹ میسجز، کیلنڈرز، تصاویر، ویڈیوز وغیرہ) جمع کرنا شامل ہوگا۔ پارٹیز اور گواہان سے توقع کی جاتی ہے کہ وہ یونیورسٹی کی اقدار اور پالیسیوں کے مطابق سچی اور درست معلومات فراہم کریں۔

اس پالیسی میں بیان کردہ اقدامات کے ساتھ آگے بڑھنے کے لیے، رپورٹر (رپورٹ کنندہ) یا کمپلیننٹ (شکایت کنندہ) کی طرف سے ریسپونڈنٹ کی نشاندہی ہونی چاہیے، یا انویسٹی گیٹر کو اتنی خاطر خواہ معلومات فراہم کی جانی چاہئیں جس کی مدد سے وہ ریسپونڈنٹ کی شناخت کے لیے اقدامات کر سکے۔

A.   کمپلیننٹ (شکایت کنندہ) تک انویسٹی گیٹر کی رسائی اور انٹرویو

انویسٹی گیشن کا آغاز انویسٹی گیٹر کی طرف سے کمپلیننٹ تک رسائی سے ہوتا ہے تاکہ ان کے تجربے اور خدشات کے بارے میں مزید جاننے کے لیے میٹنگ کا شیڈول طے کیا جا سکے۔ کمپلیننٹس سے توقع کی جاتی ہے کہ وہ انویسٹی گیٹر کے رابطہ کرنے پر فوری جواب دیں، جس میں ابتدائی رابطے کے بعد 10 (دس) کاروباری دنوں کے اندر انٹرویو کے لیے خود کو دستیاب کرنا شامل ہے۔ جب کمپلیننٹ انویسٹی گیٹر کو ایسے ایکسٹینیوایٹنگ سرکمسٹینسز (مخففہ حالات)[6] کے بارے میں بتاتا ہے جو اسے 10 (دس) دنوں کے اندر میٹنگ کرنے سے روکتے ہوں، تو انویسٹی گیٹر کی صوابدید پر اس ٹائم لائن کو بڑھایا جا سکتا ہے۔

کمپلیننٹ سے ملاقات کے بعد، انویسٹی گیٹر درستگی اور کاملیت کو یقینی بنانے کے لیے ان کے الزامات کا ایک خلاصہ تیار کر کے کمپلیننٹ کے ساتھ شیئر کرے گا تاکہ وہ اس پر اپنی رائے دے سکیں۔

جب کسی کمپلیننٹ نے انویسٹی گیٹر کی میٹنگ کی درخواست کا جواب نہ دیا ہو، وہ (کسی جائز ایکسٹینیوایٹنگ سرکمسٹینسز کی عدم موجودگی میں) 10 (دس) دن کی مدت کے اندر میٹنگ کرنے پر راضی نہ ہوا ہو، اور/یا انویسٹی گیٹر کی طرف سے شیئر کیے گئے الزامات کا بروقت جواب نہ دیا ہو، تو:

• انویسٹی گیٹر ریسپونڈنٹ کو میٹنگ کی درخواست بھیجے گا، بشرطیکہ رپورٹ میں اتنی کافی معلومات شامل ہوں جس سے ریسپونڈنٹ کو الزامات کا باضابطہ اور واضح نوٹس فراہم کیا جا سکے؛ یا
• اگر رپورٹ میں اتنی معلومات دستیاب نہ ہوں جن کی مدد سے انویسٹی گیٹر ریسپونڈنٹ کو الزامات کا باضابطہ اور واضح نوٹس فراہم کر سکے، تو مزید کوئی کارروائی نہیں کی جائے گی اور PADH انویسٹی گیشن کو فائل کلوز (بند) کر دیا جائے گا۔

اگر انویسٹی گیٹر یہ سمجھے کہ متعلقہ حالات پر یونیورسٹی کی طرف سے مزید توجہ دینے کی ضرورت ہے، تو اس رپورٹ کو آلٹرنیٹو ریزولیوشن کے لیے یا یونیورسٹی کی دیگر قابلِ اطلاق پالیسیوں کے تحت کارروائی کے لیے ریفر کیا جا سکتا ہے۔

B.   ریسپونڈنٹ تک انویسٹی گیٹر کی رسائی اور انٹرویو

ریسپونڈنٹس سے بھی توقع کی جاتی ہے کہ وہ میٹنگ کے لیے انویسٹی گیٹر کی درخواست کا فوری جواب دیں، جس میں ابتدائی رابطے کے بعد 10 (دس) کاروباری دنوں کے اندر انٹرویو کے لیے خود کو دستیاب کرنا شامل ہے۔ جب ریسپونڈنٹ انویسٹی گیٹر کو ایسے ایکسٹینیوایٹنگ سرکمسٹینسز[7] کے بارے میں بتاتا ہے جو اسے 10 (دس) دنوں کے اندر میٹنگ کرنے سے روکتے ہوں، تو انویسٹی گیٹر کی صوابدید پر اس ٹائم لائن کو بڑھایا جا سکتا ہے۔

جب انویسٹی گیٹر ریسپونڈنٹ سے ابتدائی رابطہ کرے گا، تو وہ کمپلیننٹ کا نام اور الزامات شیئر کرے گا، تاکہ ریسپونڈنٹ کے پاس میٹنگ سے پہلے تیاری کا وقت ہو۔ انویسٹی گیشن کے دوران نئے الزامات بھی شامل کیے جا سکتے ہیں؛ ایسی صورت میں، ریسپونڈنٹ کو الزامات کی اپڈیٹ شدہ فہرست فراہم کی جائے گی اور انہیں جواب دینے کا موقع دیا جائے گا۔

C.   وٹنسز (گواہان)

وٹنسز سے توقع کی جاتی ہے کہ وہ PADH انویسٹی گیشن کے حصے کے طور پر میٹنگ کے لیے انویسٹی گیٹر کی درخواستوں کی تعمیل کریں۔ وٹنسز یہ درخواست کر سکتے ہیں کہ انہیں پارٹیز اور/یا ڈیٹرمینیشن پینل اور اپیل پینل سے خفیہ (گمنام) رکھا جائے۔ اگر کوئی وٹنس انویسٹی گیٹر کے رابطہ کرنے پر جواب نہیں دیتا ہے، تو انٹرویو کے لیے وٹنس کی حاضری کو آسان بنانے کے لیے ان کے سپروائزر سے مدد لی جائے گی (جس پر مزید بحث نیچے کی گئی ہے)۔

ایسے وٹنسز جو ریسپونڈنٹ کے متعلق اپنے ذاتی خدشات سے متعلق معلومات شیئر کرتے ہیں، انہیں اپنی ذاتی PADH رپورٹ فائل کرنے کے آپشن کے بارے میں مطلع کیا جا سکتا ہے۔

پارٹیز اور وٹنسز کو یاد دہانی کروائی جائے گی کہ ریٹیلی ایشن (انتقامی کارروائی) سخت ممنوع ہے۔

انویسٹی گیشن کے عمل سے متعلق سوالات PADH@Rochester.edu پر سول رائٹس کمپلائنس ٹیم کو بھیجے جا سکتے ہیں۔

D.      سپورٹ پرسنز (معاون افراد)

اس پالیسی کے تحت کی جانے والی انویسٹی گیشنز مکمل طور پر اندرونی نوعیت کی ہوتی ہیں۔ پارٹیز اس پورے پراسیس میں اپنی شرکت کے کسی بھی مرحلے کے دوران اپنے ساتھ کسی سپورٹ پرسن (معاون شخص) کو موجود رکھنے کا حق رکھتی ہیں۔  انویسٹی گیٹرز انٹرویو کے دعوت ناموں میں سپورٹ پرسنز کو بھی شامل کریں گے، اور کوئی بھی پارٹی یہ درخواست کر سکتی ہے کہ سپورٹ پرسنز کو دیگر خط و کتابت/مراسلات میں بھی شامل کیا جائے۔

انٹرویو کے دوران، سپورٹ پرسن کو کسی پارٹی کو خاموش اخلاقی مدد فراہم کرنے کی اجازت تو ہے، لیکن وہ ان کی جگہ خود نہیں بول سکتا اور نہ ہی کارروائی میں کسی قسم کی مداخلت یا خلل ڈال سکتا ہے۔ مدد حاصل کرنے یا اپنے سپورٹ پرسن سے مشورہ کرنے کے لیے کوئی بھی پارٹی وقفے (بریک) کی درخواست کر سکتی ہے، اور اس مقصد کے لیے نجی جگہ فراہم کی جائے گی۔

انویسٹی گیٹرز انویسٹی گیشن سے متعلق بنیادی یا پروسیجرل (ضابطہ جاتی) معاملات کے بارے میں سپورٹ پرسن سے براہِ راست کوئی بات چیت نہیں کریں گے۔

E.   PADH انویسٹی گیشنز میں سپروائزر کی ذمہ داریاں

نگرانی کی ذمہ داری رکھنے والے یونیورسٹی کے کسی بھی ملازم کے لیے لازم ہے کہ وہ PADH انویسٹی گیشنز میں مکمل تعاون کرے، بشمول انٹرویوز میں شرکت کی درخواستوں کا فوری جواب دینا اور چھٹی پر نہ ہونے کی صورت میں دفتری اوقات کے دوران انٹرویوز کے لیے خود کو ہمہ وقت دستیاب رکھنا۔ سپروائزرز کے لیے یہ بھی لازم ہے کہ وہ سول رائٹس کمپلائنس ٹیم کو اس بات کو یقینی بناتے ہوئے مدد فراہم کریں کہ درخواست موصول ہونے پر، ان کے زیرِ نگرانی یونٹ میں کام کرنے والے ایسے ملازمین کو جو اس معاملے میں پارٹیز یا وٹنسز ہیں، دفتری اوقات کے دوران اولین ترجیح کے طور پر انٹرویوز میں شرکت کے لیے وقت دیا جائے۔

F.    انٹرم میژرز (عبوری اقدامات)

یونیورسٹی کو یہ حق حاصل ہے کہ وہ انویسٹی گیشن کے دوران متعلقہ افراد، یا کام کرنے، سیکھنے، مریضوں کی دیکھ بھال کرنے یا رہنے کے ماحول کی حفاظت کے لیے، یا PADH پراسیس کی رازداری اور ساکھ کو برقرار رکھنے کے لیے انٹرم میژرز (عبوری اقدامات) نافذ کرے۔ انٹرم میژرز میں درج ذیل اقدامات شامل ہو سکتے ہیں، لیکن یہ صرف انہی تک محدود نہیں ہیں:

• متعلقہ افراد کو عارضی رخصت (ٹیمپرری لیو آف ایبسنز) پر بھیجنا؛
• پروگرامز اور/یا سہولیات تک رسائی سے عارضی طور پر روکنا؛
• کام کرنے، سیکھنے، مریضوں کی دیکھ بھال کرنے یا رہائشی انتظامات میں تبدیلی لانا؛

مناسب سمجھے جانے پر، انویسٹی گیٹر متعلقہ پارٹی کو انٹرم میژرز کی دستیابی کے بارے میں مطلع کرے گا۔ جب کوئی پارٹی اپنے انٹرویو کے دوران یا انویسٹی گیٹر کے ساتھ کسی دوسری خط و کتابت میں انٹرم میژر کی درخواست کرے، یا CRCT کسی انٹرم میژر کی ممکنہ ضرورت محسوس کرے، تو اس درخواست یا سفارش کو متعلقہ ہیومن ریسورسز آپریشنز ڈائریکٹر تک پہنچایا جائے گا، جو متعلقہ انتظامی عملے کے ساتھ اس سلسلے میں بات چیت کے عمل کو آسان بنائیں گے۔ جب اسٹاف کا کوئی رکن اس میں ملوث پارٹی ہو، تو اس خط و کتابت میں متعلقہ HRBP کو بھی شامل کیا جائے گا، اور وہ مناسب انٹرم میژرز کا جائزہ لینے، فیصلہ کرنے اور ان پر عملدرآمد کرنے کے لیے براہِ راست مینیجر/لیڈر/سپروائزر کے ساتھ مل کر کام کر سکتا ہے۔ جب فیکلٹی کا کوئی رکن ملوث پارٹی ہو، تو کسی قابلِ عمل انٹرم میژر کا تعین کرنے اور اسے نافذ کرنے کے لیے ڈین یا میڈیکل سینٹر میں فیکلٹی کے متعلقہ لیڈر سے مشورہ کیا جائے گا۔ HR آپریشنز ڈائریکٹر یہ یقینی بنانے کی کوشش کرے گا کہ انٹرم میژر پر عملدرآمد، CRCT کی طرف سے HR آپریشنز ڈائریکٹر کو درخواست کردہ یا سفارش کردہ اقدام کا نوٹس موصول ہونے کے بعد 7 (سات) کاروباری دنوں کے اندر اندر ہر حال میں ہو جائے۔

اگر متعلقہ ہیومن ریسورسز آپریشنز ڈائریکٹر خود ریسپونڈنٹ ہو، تو CRCT کسی دوسرے مناسب فرد کا تعین کرے گا جسے انٹرم میژر کا جائزہ لینے اور/یا اسے نافذ کرنے کی سفارش بھیجی جائے گی۔

عام طور پر، انٹرم میژرز PADH پراسیس کے پورے دورانیے تک لاگو رہیں گے، اور اس پراسیس کے باضابطہ اختتام کے بعد بھی برقرار رکھے جا سکتے ہیں۔

G.   انویسٹی گیشن رپورٹس اور پارٹیز کے لیے جائزہ لینے اور جواب دینے کا موقع

انویسٹی گیٹر کی نظر میں جب انویسٹی گیشن مکمل ہو جائے گی، تو پارٹیز کو انویسٹی گیشن رپورٹ کے ڈرافٹ (مسودے) تک الیکٹرانک رسائی فراہم کی جائے گی۔ انویسٹی گیشن رپورٹ کے ڈرافٹ میں انویسٹی گیشن کے مراحل اور معلومات کے ذرائع کا خلاصہ شامل ہوتا ہے، اور یہ انویسٹی گیشن کے دوران جمع کیے گئے تمام متعلقہ شواہد (پارٹی اور وٹنسز کے بیانات، دیگر معلومات اور دستاویزات) کا احاطہ کرتا ہے۔ ڈرافٹ رپورٹ میں وٹنسز (گواہان) کے نام شامل نہیں ہوں گے، اور اس میں متعلقہ قوانین (بشمول لیکن غیر محدود بر FERPA اور HIPAA) کے تحت ذاتی طور پر قابلِ شناخت معلومات کو ری-ڈیکٹ (حذف) کیا جا سکتا ہے۔

ڈرافٹ رپورٹ کا جائزہ لینے کے لیے پارٹیز کے پاس مسلسل 5 (پانچ) کاروباری دنوں کی مدت ہوگی اور، اگر وہ چاہیں تو، اپنا تحریری جواب براہِ راست انویسٹی گیٹر کو جمع کروا سکتے ہیں۔ رپورٹ کا جائزہ لینے کے لیے معقول سہولیات (ریزنیبل اکوموڈیشنز) کی درخواستوں کو قبول کیا جائے گا۔ تحریری جواب 5 (پانچ) صفحات سے زیادہ نہیں ہونا چاہیے، جو کہ 12 (بارہ) پوائنٹ کے Times New Roman فونٹ، ڈبل اسپیسنگ اور 1 (ایک) انچ کے مارجن کے ساتھ ٹائپ کیا گیا ہو۔ انویسٹی گیٹر پارٹیز کی طرف سے ملنے والی کسی بھی رائے (فیڈ بیک) پر غور کرے گا اور یہ فیصلہ کرے گا کہ آیا انویسٹی گیشن رپورٹ کو حتمی شکل دینے سے پہلے مزید تحقیقات کی ضرورت ہے یا نہیں۔ پارٹیز کے تحریری جوابات کو انویسٹی گیشن ریکارڈ کا حصہ بنایا جائے گا اور، انویسٹی گیٹر کی صوابدید پر، ان جوابات سے کچھ معلومات حتمی انویسٹی گیشن رپورٹ میں بھی شامل کی جا سکتی ہیں۔

حتمی انویسٹی گیشن رپورٹ میں تحقیقات کے مراحل اور معلومات کے ذرائع کا خلاصہ شامل ہوتا ہے، یہ انویسٹی گیشن کے دوران جمع کیے گئے تمام متعلقہ شواہد کا احاطہ کرتی ہے، اور شواہد کی برتری کے معیار کے تحت انویسٹی گیٹر کے اخذ کردہ حقائق پیش کرتی ہے، جس سے مراد ریکارڈ میں موجود شواہد کی روشنی میں یہ جائزہ لینا ہے کہ کس واقعے کے پیش آنے کا امکان نہ ہونے سے زیادہ تھا۔

انویسٹی گیشن رپورٹ کے ڈرافٹ کا جائزہ لینے کے موقع کا استعمال کرتے ہوئے، پارٹیز کو اس پالیسی کے تحت ریٹیلی ایشن (انتقامی کارروائی) کی ممانعت کو لازماً ذہن میں رکھنا چاہیے۔

H.   ٹائمنگ (دورانیہ)

سول رائٹس کمپلائنس ٹیم انویسٹی گیٹر کی طرف سے کمپلیننٹ سے کیے گئے پہلے رابطے کے 50 (پچاس) کاروباری دنوں کے اندر انویسٹی گیشن مکمل کرنے کی کوشش کرتی ہے۔ انویسٹی گیشن کا دورانیہ کئی عوامل پر منحصر ہوتا ہے، بشمول لیکن غیر محدود بر: پارٹیز اور وٹنسز کی تعداد؛ الزامات کا دائرہ کار اور کیا انویسٹی گیشن کے دوران PADH کے مزید الزامات سامنے آئے ہیں؛ میٹنگ کی درخواستوں اور اس پراسیس میں شرکت کے دیگر مواقع پر پارٹیز اور وٹنسز کا فوری ردعمل؛ اور جمع کروائی گئی متعلقہ دستاویزات اور دیگر شواہد کا حجم۔ دوسرے لفظوں میں، کچھ انویسٹی گیشنز ایک ماہ میں مکمل ہو سکتی ہیں جبکہ دیگر کو ایک جامع اور مکمل تحقیقات کے لیے زیادہ وقت درکار ہو سکتا ہے۔ CRCT مجموعی ٹائم لائن کو مدِنظر رکھے گی اور انویسٹی گیشن کے دوران پارٹیز کو پیش رفت (اسٹیٹس اپ ڈیٹس) سے آگاہ کرتی رہے گی۔

I.      انویسٹی گیشن کے بعد اگلا قدم

انویسٹی گیشن کے اختتام پر اگلے اقدامات کے لیے متعدد اختیارات دستیاب ہیں:

• انویسٹی گیشن کو فائل کلوز (بند) کرنا یا یونیورسٹی کی دیگر پالیسیوں کے تحت کارروائی کے لیے اس بنیاد پر ریفر کرنا کہ انویسٹی گیٹر کے اخذ کردہ فیصلے کے مطابق شواہد کی برتری سے پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک ڈسکریمینیشن یا ہراسمنٹ کے کسی بھی الزام کی تصدیق نہیں ہوسکی ہے، اور اس کے لیے AVP فار سول رائٹس کمپلائنس سے منظوری حاصل کرنا۔
• اس بنیاد پر آلٹرنیٹو ریزولیوشن کے لیے ریفر کرنے کی مناسب منظوری حاصل کرنا کہ پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک ڈسکریمینیشن یا ہراسمنٹ کا صرف ایک ہی الزام شواہد کی برتری سے درست ثابت ہوسکا ہے اور بقیہ تمام الزامات مزید بروقت کارروائی کے لیے موزوں ہیں۔
• ڈیٹرمینیشن پینل (تعین کار پینل) کے چیئر کو حتمی انویسٹی گیشن رپورٹ فراہم کر کے اور انویسٹی گیشن ریکارڈ تک رسائی دے کر فیصلہ سازی کے عمل کا آغاز کرنا۔ جب ایک ہی ریسپونڈنٹ یا ریسپونڈنٹس کے خلاف متعدد رپورٹس موصول ہوں، تو اس ریسپونڈنٹ سے متعلق تمام معاملات کا فیصلہ کرنے کے لیے ایک ہی ڈیٹرمینیشن پینل تشکیل دیا جا سکتا ہے۔ فیصلہ سازی کے طریقے کار کی مزید تفصیلات اگلے سیکشن میں بیان کی گئی ہیں۔

VIII.   ڈیسیژن میکنگ پراسیس (فیصلہ سازی کا عمل)

ڈیٹرمینیشن پینل کے چیئر کا انتخاب نیچے دیے گئے جدول کی بنیاد پر کیا جائے گا، اور پھر وہ 3 (تین) یا 5 (پانچ) رکنی پینل تشکیل دینے کے لیے دیگر اراکین کا انتخاب کریں [8]گے۔  مقررہ ڈیٹرمینیشن پینل چیئر کو یہ صوابدیدی اختیار حاصل ہے کہ وہ اپنی جگہ خدمات انجام دینے کے لیے ہم منصب عہدے کے کسی نامزد فرد (designee) کا انتخاب کرے۔ ڈیٹرمینیشن پینل مشترکہ طور پر اس بات کا فیصلہ کرے گا کہ آیا پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک ڈسکریمینیشن، ہراسمنٹ اور/یا ریٹیلی ایشن کے الزامات سے متعلق حقائق پر مبنی نتائج اس پالیسی کی خلاف ورزی کے زمرے میں آتے ہیں یا نہیں۔

جیسا کہ نیو یارک اسٹیٹ لا کے تحت مطلوب ہے، یونیورسٹی کے آفیسرز کے خلاف رپورٹس کی نگرانی بورڈ آف ٹرسٹیز کی آڈٹ کمیٹی کرے گی، جو اس پالیسی کے تحت ڈیٹرمینیشن پینلز اور اپیل پینلز پر لاگو ہونے والے عمل سے ہٹ کر کسی دوسرے موزوں طریقے سے کارروائی کا فیصلہ کر سکتی ہے۔

شکایت برخلاف:	پینل چیئر ہوں گے:
فیکلٹی کا کوئی رکن یا ڈسکریمینیشن سے متعلق ایسے معاملات جن میں فیکلٹی کا کوئی عمل شامل ہو	اس اسکول کے ڈین جہاں ریسپونڈنٹ کی بنیادی تعیناتی (primary appointment) ہو یا جہاں زیرِ اعتراض کارروائی عمل میں لائی جا رہی ہو
اسکول یا کالج کا اسٹاف ملازم	ریسپونڈنٹ کے متعلقہ اسکول یا کالج کے ڈین
اسٹاف ملازم – ریور کیمپس لائبریریز	وائس پروووسٹ اور ڈین آف دی لائبریری
اسٹاف ملازم – لیبارٹری فار لیزر انرجیٹکس	لیبارٹری فار لیزر انرجیٹکس کے ڈائریکٹر
اسٹاف ملازم – میموریل آرٹ گیلری	میموریل آرٹ گیلری کے ڈائریکٹر
اسٹاف ملازم – اسٹرانگ میموریل ہاسپٹل	اسٹرانگ میموریل ہاسپٹل کے چیف ایگزیکٹو آفیسر (یا ان کے نامزد کردہ فرد)
اسٹاف ملازم – سینٹرل ایڈمنسٹریشن (مرکزی انتظامیہ)	ریسپونڈنٹ کے ڈویژن/یونٹ کے وائس پریذیڈنٹ (یا ان کے نامزد کردہ فرد)
پوسٹ ڈاکٹریٹ فیلو یا ایسوسی ایٹ	ریسپونڈنٹ کے متعلقہ اسکول کے ڈین آف گریجویٹ اسٹڈیز کے مساوی عہدیدار
اسکول یا کالج کے ڈین	پروووسٹ (سربراہِ ادارہ)
یونیورسٹی کے آفیسرز اور ٹرسٹیز	بورڈ آف ٹرسٹیز کی آڈٹ کمیٹی کے ذریعے تعین کیا جائے گا۔[9]
کورڈ انڈیویجول (نان-ہاسپٹل)	سینئر وائس پریذیڈنٹ فار فنانس اینڈ ایڈمنسٹریشن (یا ان کے نامزد کردہ فرد)
اسٹرانگ میموریل ہاسپٹل میں متعین کورڈ انڈیویجول	اسٹرانگ میموریل ہاسپٹل کے چیف ایگزیکٹو آفیسر (یا ان کے نامزد کردہ فرد)

A.   پینل ممبران کے نوٹیفیکیشن اور اعتراض کا موقع

ڈیٹرمینیشن پینل کی تشکیل کے بعد اور پینل کے پہلے باضابطہ اجلاس سے قبل، پارٹیز کو پینل کی رکنیت کے بارے میں مطلع کیا جائے گا۔ اس نوٹیفکیشن کے موصول ہونے کے 2 (دو) کاروباری دنوں کے اندر، کوئی بھی ایسی پارٹی جسے کانفلیکٹ آف انٹرسٹ (مفادات کا تصادم) یا پینل کے کسی رکن کی غیر جانبدارانہ خدمات انجام دینے کی اہلیت کے بارے میں تحفظات ہوں، وہ اپنے تحفظات کی وضاحت کرتے ہوئے پینل چیئر کو ایک مختصر تحریر جمع کروا سکتی ہے۔ پینل چیئر ان تحفظات کا جائزہ لیں گے اور فیصلہ کریں گے کہ آیا پینل ممبر کو تبدیل کیا جانا چاہیے یا نہیں۔ اگر بیان کردہ تحفظات خود پینل چیئر کے متعلق ہوں، تو پینل کے دیگر اراکین میں سے کوئی فرد اس کا جائزہ لے کر فیصلہ کرے گا۔ اگر یہ فیصلہ کیا جائے کہ متعلقہ پینل ممبر اپنی ذمہ داریاں جاری رکھ سکتے ہیں، تو صرف اعتراض اٹھانے والی پارٹی کو ہی اس فیصلے سے تحریری طور پر مطلع کیا جائے گا۔ پینل ممبر کو تبدیل کرنے کا فیصلہ ہونے کی صورت میں، دونوں/تمام پارٹیز کو نئے پینل ممبر کی تقرری کا تحریری نوٹس بھیجا جائے گا۔ ایسے تحفظات اٹھائے جانے کی صورت میں، پالیسی کی خلاف ورزی سے متعلق فیصلہ جاری کرنے کی ٹائم لائن اس وقت تک روک دی جائے گی جب تک کہ پینل ممبر کے مفادات کے مبینہ ٹکراؤ یا غیر جانبداری سے خدمات انجام دینے کی نااہلی کے بارے میں کوئی حتمی فیصلہ نہیں ہو جاتا۔

B.   غور و خوض (ڈلیبریشنز)

اپنے فیصلے تک پہنچنے کے لیے، پینل کو حتمی انویسٹی گیشن رپورٹ اور ڈرافٹ رپورٹ پر پارٹیز کے جوابات (اگر کوئی ہوں) فراہم کیے جائیں گے، نیز انہیں انویسٹی گیشن ریکارڈ تک رسائی حاصل ہوگی۔ فیصلہ ساز حکام انویسٹی گیٹر کے اخذ کردہ حقائق پر متعلقہ پالیسی کی دفعات کا اطلاق کریں گے تاکہ شواہد کی برتری کی بنیاد پر یہ طے کیا جا سکے کہ آیا اس پالیسی کی خلاف ورزی ہوئی ہے یا نہیں۔ پینل کے فیصلوں کی منظوری کثرتِ رائے (اکثریت) سے ہونا لازمی ہے۔ پالیسی کی خلاف ورزی ثابت ہونے کی صورت میں، پینل یونیورسٹی کی پالیسی اور طریقہ کار کے مطابق موزوں تدارکی اقدامات کا تعین کرے گا۔

پینل میں خدمات انجام دینے والے اہلکار، یونیورسٹی کی پالیسی کے مطابق، غور و خوض کے لیے فراہم کردہ مواد میں سامنے آنے والی تمام معلومات کو مکمل طور پر صیغہ راز میں رکھیں گے۔

C.   تحریری فیصلے کا دورانیہ

پینل عام طور پر اپنے پہلے اجلاس کے بعد 20 (بیس) کاروباری دنوں کے اندر تحریری فیصلہ جاری کرے گا۔ پینل چیئر کو اس ٹائم لائن میں توسیع کرنے کا صوابدیدی اختیار حاصل ہے۔ پارٹیز کو بھیجے جانے والے تحریری فیصلے میں انویسٹی گیشن کے نتائج کا خلاصہ شامل ہوگا، نیز اس بات کا حتمی نتیجہ درج ہوگا کہ آیا ریسپونڈنٹ نے پالیسی کی خلاف ورزی کی ہے اور کیا تادیبی/اصلاحی کارروائی کی ضرورت ہے۔

ڈیٹرمینیشن پینل کے فیصلے کی ایک کاپی متعلقہ HR آپریشنز ڈائریکٹر کو بھی ارسال کی جائے گی۔

D.   پینل کے فیصلوں کے ممکنہ نتائج

جب یہ ثابت ہو جائے کہ ریسپونڈنٹ نے اس پالیسی کی خلاف ورزی کی ہے، تو ڈیٹرمینیشن پینل کو حقائق کے مخصوص نتائج اور خلاف ورزی (خلاف ورزیوں) کی نوعیت کے مطابق مناسب تادیبی اقدامات[10] لاگو کرنے کا مکمل اختیار حاصل ہوتا ہے۔ مناسب تادیبی اقدام کا فیصلہ کرتے وقت، پینل چیئر کو متعلقہ سینئر لیڈر، سینئر وائس پریذیڈنٹ اینڈ چیف ہیومن ریسورس آفیسر، اور/یا وائس پریذیڈنٹ آف انگیجمنٹ اینڈ اینرچمنٹ سے مشورہ کرنے کا صوابدیدی اختیار حاصل ہے۔ فیکلٹی اور اسٹاف ریسپونڈنٹس پر لاگو کیے جانے والے تادیبی، تدارکی یا اصلاحی اقدامات میں درج ذیل شامل ہو سکتے ہیں (لیکن یہ انہی تک محدود نہیں ہیں):

• ٹرمینیشن (اختتام/خاتمہ)
• ڈیموشن (تنزلیِ عہدہ)
• ٹینیور کی منسوخی یا کنٹریکٹ[11] کے خاتمے کے لیے یونیورسٹی کمیٹی آن ٹینیور اینڈ پریولیجز کے روبرو معاملہ پیش کرنا
• کنٹریکٹ کا نان-رینوول (عدم تجدید)
• ذمہ داریوں کی دوبارہ تفویض/تبدیلی
• معاوضے میں کمی یا تنخواہ میں اضافے اور دیگر وسائل کو روکنا
• کلینیکل مراعات کی منسوخی یا معطلی
• انتظامی فرائض یا ذمہ داریوں کی واپسی (منسوخی)
• فیکلٹی/ملازم کی ذاتی فائل میں خلاف ورزی اور تادیبی کارروائی کا اندراج کرنا
• لازمی ٹریننگ (تربیت)
• نگرانی یا مسلسل مانیٹرنگ
• بغیر تنخواہ کے معطلی
• تحریری تادیبی نوٹس
• اگر ضرورت ہو، تو اس پالیسی کی خلاف ورزی کی اطلاع متعلقہ گرانٹ جاری کرنے والے ادارے یا لائسنسنگ اتھارٹی کو دینا

جب ریسپونڈنٹ کوئی کورڈ انڈیویجول ہو، تو تادیبی اقدامات کے طور پر یونیورسٹی کی پراپرٹیز (حدود) میں داخلے پر پابندی اور/یا وہاں تک رسائی کو محدود کیا جا سکتا ہے۔

اگر یہ نتیجہ اخذ کیا جائے کہ متعلقہ طرزِ عمل سے اس پالیسی کی خلاف ورزی نہیں ہوئی، تب بھی یہ فیصلہ یونیورسٹی کو تدارکی اقدامات کے نفاذ سے نہیں روکتا، جس میں لازمی ٹریننگ یا کوچنگ وغیرہ شامل ہیں (لیکن یہ انہی تک محدود نہیں ہے)۔ اسی طرح، یونیورسٹی بعض غیر تادیبی نوعیت کے تعلیمی مواقع (جیسے کہ ٹریننگ یا مینٹرنگ سیشنز) فراہم کرنے کو بھی ضروری قرار دے سکتی ہے۔

جب یہ فیصلہ سامنے آئے کہ اس پالیسی کی خلاف ورزی نہیں ہوئی لیکن 1) متعلقہ طرزِ عمل اس نوعیت کا ہے کہ اس پر اگلا قدم اٹھانا ضروری ہو یا 2) انویسٹی گیشن کے دوران کسی ایسے طرزِ عمل کا انکشاف ہو جس سے یونیورسٹی کی کسی دوسری پالیسی یا ضابطے کی خلاف ورزی ہوتی ہو، تو یونیورسٹی کو تادیبی، تدارکی یا اصلاحی اقدامات کرنے کا صوابدیدی اختیار حاصل ہے۔ مزید برآں، پینل کے فیصلے کے ذریعے تصفیہ ہو جانے کے باوجود، اگر انویسٹی گیشن میں کسی ایسے طرزِ عمل کا الزام لگایا جائے یا انکشاف ہو جو یونیورسٹی کی کسی دوسری پالیسی یا قانون کی خلاف ورزی کرتا ہو، تو یونیورسٹی ایک الگ انویسٹی گیشن یا نظرِ ثانی کا عمل شروع کر سکتی ہے جس کے نتیجے میں اس طرزِ عمل کی بنیاد پر تادیبی، تدارکی یا اصلاحی اقدامات کیے جا سکتے ہیں۔

پارٹیز کو ڈیٹرمینیشن پینل کے فیصلے کے خلاف اپیل دائر کرنے کا حق حاصل ہے۔ اپیل کے طریقہ کار کی تفصیل نیچے درج ہے۔

IX.    اپیلز (اپیلیں)

A.   اپیل گراؤنڈز (اپیل کی بنیادیں)

پارٹیز درج ذیل میں سے کسی ایک یا ایک سے زائد بنیادوں پر تحریری اپیل دائر کر سکتی ہیں:

1. ایسے نئے دریافت شدہ شواہد جو پہلے متعلقہ پارٹی کو دستیاب نہیں تھے اور جو ڈیٹرمینیشن پینل کے فیصلے کے نتائج کو تبدیل کرنے کی طاقت رکھتے ہوں؛
2. اس کارروائی میں پائے جانے والے ایسے مٹیریئل ڈیفیکٹس (مادی نقائص) جو ڈیٹرمینیشن پینل کے فیصلے پر اثر انداز ہوئے ہوں اور جن کی وجہ سے فیصلے کا نتیجہ تبدیل ہو سکتا ہو؛ یا
3. نافذ کردہ اصلاحی/تادیبی کارروائی کی شدت یا اس کا غیر مناسب ہونا۔

یہاں یہ بات نہایت اہم ہے کہ اپیل کا مقصد دوبارہ انویسٹی گیشن کروانا، یا انویسٹی گیٹر کے اخذ کردہ حقائق اور پالیسی کی خلاف ورزی سے متعلق ڈیٹرمینیشن پینل کے فیصلے کے استدلال پر ازسرِ نو غور کرنا نہیں ہے، الا یہ کہ پارٹی کے اپیل کے دلائل مذکورہ بالا اپیل گراؤنڈز (اپیل کی بنیادوں) میں سے کسی ایک کے دائرے میں آتے ہوں۔

B.   حتمی انویسٹی گیشن رپورٹ تک رسائی؛ اپیل کا دورانیہ اور فارمیٹ

پارٹیز حتمی انویسٹی گیشن رپورٹ تک الیکٹرانک رسائی کی درخواست کر سکتی ہیں تاکہ وہ یہ فیصلہ کر سکیں کہ آیا انہیں اپیل دائر کرنی ہے یا اس رپورٹ کی روشنی میں اپنی اپیل کے مندرجات مرتب کرنے ہیں۔ حتمی انویسٹی گیشن رپورٹ تک الیکٹرانک رسائی مسلسل 3 (تین) کاروباری دنوں کے لیے فراہم کی جائے گی۔ رپورٹ کا جائزہ لینے کے لیے معقول سہولیات (ریزنیبل اکوموڈیشنز) کی درخواستوں کو قبول کیا جائے گا۔

اپیلیں تحریری طور پر اپیل پینل چیئر (یا ان کے نامزد کردہ فرد) کو جمع کرانی ہوں گی جن کی نشاندہی ڈیٹرمینیشن پینل کے فیصلہ نامے (لیٹر) میں کی گئی ہو، اور یہ فیصلہ نامہ جاری ہونے کے 10 (دس) کاروباری دنوں کے اندر دائر ہونا ضروری ہے۔ اس ٹائم لائن میں توسیع صرف ان غیر معمولی/مجبوری کے حالات[12] میں کی جائے گی جن کی وضاحت متعلقہ پارٹی اپیل کی آخری تاریخ سے قبل اپیل پینل چیئر کو پیش کردہ تحریری درخواست میں کرے گی۔ ڈیڈ لائن (آخری تاریخ) میں توسیع کا فیصلہ مکمل طور پر چیئر کے صوابدیدی اختیار پر منحصر ہے۔

اپیل کی دستاویزات زیادہ سے زیادہ 5 (پانچ) صفحات پر مشتمل ہونی چاہئیں، جو کہ ڈبل اسپیسنگ کے ساتھ، 12 (بارہ) پوائنٹ کے Times New Roman فونٹ اور 1 (ایک) انچ کے مارجنز (حاشیوں) کے ساتھ تحریر کی گئی ہوں۔

C.   اپیل جمع کرائے جانے کے متعلق پارٹیز کو اطلاع دینا

اپیل کی مقررہ ٹائم لائن ختم ہونے پر، پارٹیز کو مطلع کیا جائے گا کہ آیا کوئی اپیل دائر کی گئی ہے یا پھر اپیل کی ڈیڈ لائن گزر چکی ہے اور کوئی اپیل موصول نہیں ہوئی۔ اپیل نہ کرنے والی پارٹی کو یہ اطلاع ملنے پر کہ دوسری پارٹی نے اپیل دائر کر دی ہے، اپیل نہ کرنے والی پارٹی کے لیے اپنی اپیل جمع کرانے کی ٹائم لائن میں کوئی توسیع نہیں ہوگی۔

D.   اپیل پینل چیئر اور ممبرشپ

عمومی طور پر، جب ریسپونڈنٹ درج ذیل میں سے کوئی ہو:

• اسٹاف ممبر یا کورڈ انڈیویجول (مثلاً کوئی وزیٹر، مریض یا کنٹریکٹر): ایسی صورت میں صدر کے چیف آف اسٹاف، یا ان کے نامزد کردہ فرد، اپیل پینل کے چیئر کے طور پر خدمات انجام دیں گے
• فیکلٹی ممبر: ایسی صورت میں پروووسٹ یا ان کے نامزد کردہ فرد اپیل پینل کے چیئر کے طور پر خدمات انجام دیں گے

اپیل موصول ہونے پر، اپیل پینل چیئر دو دیگر اراکین کا تقرر کریں گے، تاہم اپیل دائر کرنے کے لیے پارٹیز کی مقررہ ٹائم لائن ختم ہونے سے پہلے پینل کا کوئی اجلاس منعقد نہیں ہوگا۔ اپیل پینل میں ڈیٹرمینیشن پینل کا کوئی بھی رکن شامل نہیں کیا جا سکتا۔

E.   اپیل پینل کا غور و خوض اور اختیارات/کارروائیاں

اپنا فیصلہ کرنے کے لیے، اپیل پینل کو حتمی انویسٹی گیشن رپورٹ، ڈرافٹ رپورٹ پر پارٹیز کے جوابات، ڈیٹرمینیشن پینل کے فیصلہ نامے (لیٹر) اور انویسٹی گیشن فائل کے ان تمام معلوماتی مواد تک رسائی حاصل ہوگی جنہیں وہ اپیل کے فیصلے کے لیے ضروری سمجھیں گے۔

اپیل پینل درج ذیل اقدامات/کارروائیاں کر سکتا ہے:

1. ڈیٹرمینیشن پینل کے فیصلے کو برقرار رکھنا (توثیق کرنا)
2. نئے شواہد، ضابطے کی مبینہ غلطی کا جائزہ لینے یا مخصوص کارروائیوں کے لیے معاملہ اصل انویسٹی گیٹر اور/یا ڈیٹرمینیشن پینل کو واپس بھیجنا (ریمانڈ کرنا)
3. مفادات کے تصادم یا غیر جانبدارانہ خدمات انجام دینے میں نااہلی سے متعلق الزامات کے معاملات میں، کیس کسی نئے انویسٹی گیٹر یا نئے ڈیٹرمینیشن پینل کو بھیجنا
4. تفویض کردہ اصلاحی یا تادیبی کارروائی میں ترمیم کرنا

F.   تحریری فیصلے کا دورانیہ اور مندرجات

عمومی طور پر، اپیل پینل چیئر اپیل پینل کے پہلے اجلاس کے بعد زیادہ سے زیادہ 20 (بیس) کاروباری دنوں کے اندر تحریری فیصلہ جاری کریں گے۔ اپیل پینل چیئر کو اس ٹائم لائن میں توسیع کرنے کا صوابدیدی اختیار حاصل ہے۔

جب اپیل پینل اوپر بیان کردہ نمبر 1، 2 یا 3 کے تحت کوئی اقدام اٹھائے گا، تو پارٹیز کو اس کی یکساں اطلاع (نوٹس) فراہم کی جائے گی۔ اپیل پینل کا فیصلہ حتمی ہوگا۔ اپیل پینل کے فیصلے کی ایک کاپی متعلقہ HR آپریشنز ڈائریکٹر کو بھی ارسال کی جائے گی۔

X.           متعلقہ مینیجر/راہنما کو اطلاع اور اگلے مراحل کی ذمہ داری

پینل کے فیصلے کی توثیق کرنے والے اپیل پینل کے فیصلے کے بعد، یا اپیل دائر کیے بغیر اپیل کی مدت گزر جانے کی صورت میں، متعلقہ ہیومن ریسورسز آپریشنز ڈائریکٹر سمیت موزوں انتظامی عملے کو حتمی فیصلے سے مطلع کیا جائے گا؛ تاکہ جہاں پالیسی کی خلاف ورزی پائی گئی ہو وہاں تادیبی عمل شروع کیا جا سکے یا مقرر کردہ اگلے مراحل پر عمل درآمد کیا جا سکے، خواہ پالیسی کی باضابطہ خلاف ورزی ثابت نہ بھی ہوئی ہو۔

HR آپریشنز ڈائریکٹرز فیصلے کے تحت مطلوبہ اگلے مراحل کی تکمیل میں سہولت فراہم کریں گے اور اس کی مانیٹرنگ (ٹریکنگ) کریں گے۔

XI.      کانفیڈینشیلٹی (رازداری)

یونیورسٹی پارٹیز اور وٹنسز (گواہان) کی پرائیویسی (رازداری) کے تحفظ کے لیے معقول اقدامات کرے گی۔ پارٹیز اپنے ذاتی تجربات شیئر کرنے کے لیے آزاد ہیں، لیکن عام طور پر یہی مشورہ دیا جاتا ہے کہ وہ ایسے لوگوں کی تعداد محدود رکھیں جن کے سامنے وہ ان باتوں کا اظہار کرتی ہیں۔ پارٹیز، گواہان اور سپورٹ پرسنس (معاون افراد) کو آگاہ کیا جائے گا کہ رپورٹ یا انویسٹی گیشن سے متعلق معلومات افشاء کرنے سے انویسٹی گیشن کی ساکھ متاثر ہو سکتی ہے؛ کام، تعلیم اور رہائشی ماحول میں خلل پیدا ہو سکتا ہے؛ واقعات کے بارے میں لوگوں کے تاثرات اور یادداشتیں متاثر ہو سکتی ہیں اور بعض حالات میں، اسے انویسٹی گیشن کے کسی شریکِ کار کے خلاف انتقامی کارروائی بھی شمار کیا جا سکتا ہے۔ جیسا کہ اوپر واضح کیا گیا ہے، انتقامی کارروائی کرنا اس پالیسی کی سنگین خلاف ورزی ہے۔

سول رائٹس کمپلائنس ٹیم کو موصول ہونے والی PADH رپورٹس کے بارے میں HR آپریشنز ڈائریکٹرز اور دیگر متعلقہ انتظامی عملے کو مطلع کیا جائے گا، اور/یا اس وقت بھی مطلع کیا جائے گا جب کسی انٹریم میژرز (عبوری اقدام) کے تعین کی ضرورت ہو۔

سیکشن X میں مذکور مستثنیات کے علاوہ، فیصلے کا نتیجہ صرف متعلقہ پارٹیز کے ساتھ شیئر کیا جائے گا، گواہان یا رپورٹ درج کرانے والے فرد (اگر وہ شکایت کنندہ کے علاوہ کوئی اور ہو) کے ساتھ شیئر نہیں کیا جائے گا۔ تاہم، آفس آف کونسل کے مشورے سے، صدر، سول رائٹس کمپلائنس ٹیم، یا پینل چیئر قانون یا ضابطے کے تقاضوں کے تحت، یا کسی دوسرے مناسب موقع پر رپورٹ یا انویسٹی گیشن کے دوران حاصل کردہ معلومات کو افشاء کر سکتے ہیں۔

یونیورسٹی کے پاس اس پالیسی سے متعلق مجموعی اور گمنام رپورٹس مرتب کرنے اور شائع کرنے کا حق محفوظ ہے۔

XII.       ریکارڈ کیپنگ (ریکارڈ رکھنا)

جب اس کارروائی کے نتیجے میں یہ ثابت ہو جائے کہ پالیسی کی خلاف ورزی ہوئی ہے اور کونسلنگ، ڈسپلنری کارروائی یا دیگر تدارکی/اصلاحی اقدامات تفویض کر دیے گئے ہوں (جس میں تجویز کردہ تعلیمی مواقع شامل نہیں ہیں)، تو ڈیٹرمینیشن پینل کا فیصلہ (اور، اگر لاگو ہو تو، اپیل پینل کا فیصلہ) ریسپونڈنٹ کی پرسنل فائل میں شامل کیا جائے گا؛ جو کہ اسٹاف کے لیے ہیومن ریسورسز میں اور فیکلٹی کے لیے پروووسٹ آفس میں رکھی جاتی ہے۔ یونیورسٹی میں کسی دوسرے عہدے کے لیے درخواست دیتے وقت، ریسپونڈنٹ سے پوچھا جا سکتا ہے کہ آیا ماضی میں انہیں اس پالیسی کی خلاف ورزی کا ذمہ دار پایا گیا تھا، اور ایسی صورت میں، انہیں وضاحت پیش کرنے کا موقع فراہم کیا جائے گا۔

اگر پالیسی کی باضابطہ خلاف ورزی ثابت نہ ہو، لیکن یونیورسٹی انویسٹی گیشن کے دوران سامنے آنے والی معلومات کی بنیاد پر دیگر تادیبی، تدارکی یا اصلاحی اقدامات کرے (بشمول تجویز کردہ تعلیمی مواقع کے)، تو ایسے اقدامات سے متعلق دستاویزات اس فرد کی پرسنل فائل میں شامل کی جائیں گی جو کہ اسٹاف کے لیے ہیومن ریسورسز میں اور فیکلٹی کے لیے پروووسٹ آفس میں رکھی جاتی ہے، اور اس کی ایک کاپی ضرورت کے مطابق اس فرد کے سپروائزر، چیئر، اور/یا ڈین کو بھیجی جا سکتی ہے۔

PADH معاملے کا مکمل ریکارڈ، بشمول ڈیٹرمینیشن پینل اور/یا اپیل پینل کے فیصلے کی کاپی، سول رائٹس کمپلائنس ٹیم کی جانب سے محفوظ رکھا جائے گا۔ اس ضابطے کے تحت، شکایات کا ریکارڈ اور کیے گئے تمام تدارکی اقدامات کی تفصیلات سول رائٹس کمپلائنس ٹیم کو فراہم کرنا لازمی ہے۔

XIII. پیرالل انویسٹی گیشنز (متوازی تحقیقات)

متعلقہ پرائیویسی اور رازداری کے قوانین کے تابع، اس پالیسی کی کوئی بھی شق سول رائٹس کمپلائنس ٹیم اور یونیورسٹی کے کسی دوسرے یونٹ، شعبے یا محکمے کے درمیان مشترکہ انویسٹی گیشن اور/یا معلومات کے تبادلے کو نہیں روکتی، جن کی یہ قانونی یا اخلاقی ذمہ داری ہو کہ وہ ان الزامات کی تحقیقات کریں جو پہلے سے ہی کسی زیرِ التوا PADH انویسٹی گیشن کا حصہ ہیں۔ جہاں تک کسی دوسری انویسٹی گیشن میں کسی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک (تحفظ یافتہ خصوصیت) کی بنیاد پر امتیاز، ہراسانی یا انتقامی کارروائی سے متعلق نتائج اخذ کرنے کا تعلق ہے، تو PADH انویسٹی گیشن کے حاصل کردہ نتائج کو ہی فوقیت حاصل ہوگی؛ الا یہ کہ سینئر وائس پریذیڈنٹ اینڈ چیف ہیومن ریسورسز آفیسر اور/یا وائس پریذیڈنٹ فار انگیجمنٹ اینڈ اینرچمنٹ یہ فیصلہ کریں کہ دوسری انویسٹی گیشن (یا انویسٹی گیشنز) کے نتائج کو ترجیح دی جانی چاہیے۔

XIV.  نیویارک اسٹیٹ کی جانب سے ملازمین کے لیے مطلوبہ اضافی نوٹسز

نیویارک اسٹیٹ کا تقاضا ہے کہ آجر اپنے ملازمین، ملازمت کے لیے درخواست دہندگان، کنٹریکٹرز، اور آجر کے ساتھ کاروباری معاملات انجام دینے والے دیگر افراد کو جنسی ہراسانی کے دعووں سے متعلق قانونی تحفظ اور ایکسٹرنل ریمیڈیز (بیرونی تدارکِی اسباب) کے بارے میں ضروری معلومات فراہم کریں۔ یہ معلومات اپینڈکس D (ضمیمہ ڈی) میں تفصیلاً بیان کی گئی ہیں۔

اگرچہ شکایت کنندہ کو کسی سرکاری ایجنسی یا عدالت میں شکایت درج کرانے کے لیے کسی پرائیویٹ وکیل کی خدمات حاصل کرنا لازمی نہیں ہے، تاہم شکایت کنندہ اپنی صوابدید پر کسی وکیل سے قانونی مشورہ لے سکتے ہیں۔ آفس آف ہیومن ریسورسز، آفس آف دی یونیورسٹی اومبڈز (محتسب کا دفتر)، آفس آف کونسل، آفس آف یونیورسٹی انگیجمنٹ اینڈ اینرچمنٹ، ایسوسی ایٹ وائس پریذیڈنٹ فار سول رائٹس کمپلائنس، اور/یا ڈائریکٹر آف سول رائٹس انویسٹی گیشنز اس پالیسی سے متعلق سوالات کے جوابات دے سکتے ہیں؛ اور عام طور پر یونیورسٹی کا کوئی بھی ملازم یا نمائندہ کسی بھی شکایت کنندہ، ریسپونڈنٹ یا گواہ کو باقاعدہ قانونی مشورہ دینے کا مجاز نہیں ہے۔

اپینڈکسز (ضمیمہ جات)

اپینڈکس (ضمیمہ) A: ایسے رویوں کی مثالیں جنہیں ہراسمنٹ (ہراسانی) تصور کیا جا سکتا ہے

کسی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک (تحفظ یافتہ خصوصیت) کی بنیاد پر اپنائے جانے والے ایسے رویے جو ہراسانی کے زمرے میں آ سکتے ہیں یا ہراسانی کی شکایات کا باعث بن سکتے ہیں، ان میں درج ذیل شامل ہیں (لیکن یہ انھی تک محدود نہیں ہیں):

• جسمانی تشدد، جسمانی تشدد کی دھمکیاں، جسمانی طور پر خوفزدہ کرنا یا اسٹاکنگ (پیچھا کرنا)؛
• کام کی جگہ پر کسی بھی توہین آمیز مواد کی نمائش، بشمول کام کے کمپیوٹرز، سوشل میڈیا، سیل فونز، یا کسی بھی ایسے دوسرے مقام پر نمائش کرنا جو یونیورسٹی کمیونٹی کے دیگر ارکان کو نظر آ سکتا ہو، جیسے کہ:
  • خاکے، تصاویر، پوسٹرز یا اشیاء؛ مثال کے طور پر، توہین آمیز کارٹون، گڑیا یا کوئی دوسری تضحیک آمیز چیزیں؛ یا
  • تحریریں، وال چاکنگ (graffiti)، یا خوفزدہ کرنے والے ایسے تحریری پیغامات جن میں طنز آمیز القابات، نازیبا کلمات یا دھمکیاں شامل ہوں؛
• دیگر رویے، جیسے توہین آمیز لطیفے، تضحیک آمیز بیانات، طعنہ زنی، گالی گلوچ یا کسی مخصوص گروہ کے بارے میں منفی دقیانوسی مفروضوں (stereotyping) پر مبنی سرگرمیاں؛
• بالواسطہ نازیبا رویے (microaggressions)، جیسے کسی شخص کی جنس یا نسل کی بنیاد پر اس کی ذہانت کا اندازہ لگانا، یا اس قسم کے تبصرے کرنا کہ “آپ اصل میں کہاں کے رہنے والے ہیں؟” یا محض کسی کی جنس کی بنیاد پر یہ فرض کر لینا کہ وہی میٹنگ کے نوٹس لے گا/گی؛
• کسی فرد کے ورک اسٹیشن، اوزاروں یا آلات میں مداخلت کرنا، انہیں تباہ کرنا یا نقصان پہنچانا، یا کسی بھی دوسرے طریقے سے اس فرد کے کام کرنے کی صلاحیت میں رکاوٹ ڈالنا؛
• کسی فرد کی جسمانی خصوصیات، لباس یا طرزِ زندگی پر اس انداز میں تبصرہ کرنا جو کسی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک (تحفظ یافتہ خصوصیت) کی رکنیت کی بنیاد پر اس فرد کی تذلیل کا سبب بنے؛
• کسی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک (تحفظ یافتہ خصوصیت) کی رکنیت کی وجہ سے کسی فرد کے کام کو جان بوجھ کر بگاڑنا یا نقصان پہنچانا (sabotage) کرنا)؛ یا
• کسی پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک (تحفظ یافتہ خصوصیت) کی رکنیت کی وجہ سے کسی فرد پر دھونس جمانا، اس پر چیخنا چلانا، یا اسے برے ناموں سے پکارنا۔

اپینڈکس B (ضمیمہ بی): ایسے رویوں کی مثالیں جنہیں اس پالیسی کے دائرہ کار کے تحت سیکسچوئل ہراسمنٹ (جنسی ہراسانی) تصور کیا جا سکتا ہے

وہ رویے جو جنسی ہراسانی کے زمرے میں آ سکتے ہیں یا سیکسچوئل ہراسمنٹ کی شکایات کا باعث بن سکتے ہیں، ان میں درج ذیل شامل ہیں (لیکن یہ انھی تک محدود نہیں ہیں):

• جنسی نوعیت کے جسمانی افعال، جیسے کہ:
  • ناپسندیدہ اور جان بوجھ کر کسی کو چھونا، چٹکی کاٹنا، تھپکی دینا، چومنا، گلے لگانا، زبردستی پکڑنا، کسی دوسرے شخص کے جسم سے رگڑ کھانا، یا کسی کے جسم یا لباس کو کچوکے لگانا (ٹچ کرنا)؛
• ناپسندیدہ جنسی پیش رفت یا تجاویز، جیسے کہ:
  • جنسی ترغیبات یا رعایتوں کی ایسی درخواستیں جن کے ساتھ اشارتاً یا واضح طور پر یہ دھمکیاں یا وعدے وابستہ ہوں کہ اس فرد کا انکار کرنا یا رضامند ہونا اس کے منصب، اجرت، ترقی، کارکردگی کی جانچ، پروموشن یا دیگر فوائد (جیسے تحائف کی فراہمی) یا نقصانات کے تاثرات (جسے ٹائٹل IX رویے) کے دائرے میں بھی شمار کیا جاسکتا ہے؛
  • ناپسندیدہ جنسی سرگرمیوں کے لیے بالواسطہ یا واضح دباؤ ڈالنا؛
  • جنسی چھیڑ چھاڑ (بشمول نازیبا اشارے کرنا، بری نظر سے گھورنا، یا میل جول بڑھانے کے لیے دباؤ ڈالنا)؛ یا
  • جنسی نوعیت کے اشارے، آوازیں نکالنا، ریمارکس دینا، لطیفے سنانا، یا کسی شخص کی جنسیت کے متعلق سوالات اور تبصرے کرنا؛
• کام کی جگہ پر کسی بھی جگہ جنسی یا تذلیل آمیز جنسی مواد کی نمائش، بشمول تصاویر، پوسٹرز، کیلنڈرز، وال چاکنگ، اشیاء، تحریریں یا دیگر مواد جو جنسی طور پر تذلیل آمیز یا فحش ہوں (لیکن یہ انھی تک محدود نہیں)؛ اس میں کام کے کمپیوٹرز، سیل فونز یا کسی بھی ایسے دوسرے مقام پر نمائش کرنا شامل ہے جو یونیورسٹی کمیونٹی کے دیگر ارکان کو نظر آ سکتا ہو؛
• صنفی دقیانوسیت، جو اس وقت رونما ہوتی ہے جب کسی فرد کے طرزِ عمل یا شخصیت کے اوصاف کا جائزہ دوسرے لوگوں کے ان خیالات یا تاثرات کی بنیاد پر لیا جائے کہ کسی مخصوص صنف کو کیسا دکھنا یا کام کرنا چاہیے، جس میں کسی فرد کے جینڈر ایکسپریشن (صنفی اظہار) کے بارے میں تبصرے کرنا یا کسی سے روایتی صنفی کردار ادا کرنے کا تقاضا کرنا شامل ہو سکتا ہے؛ یا
• کسی فرد کی جنس، جنسی رجحان، صنفی شناخت یا اظہار، بشمول ٹرانس جینڈر اور وسیع صنفی شناختوں[13]کی وجہ سے اس کے خلاف روا رکھے جانے والے معاندانہ اقدامات، چاہے وہ بالمشافہ ہوں یا دیگر ذرائع سے، جیسے کہ:
• محض اس فرد کی جنس کی وجہ سے اس کے ورک اسٹیشن، اوزاروں یا آلات میں مداخلت کرنا، انہیں تباہ کرنا یا نقصان پہنچانا، یا کام کرنے کی صلاحیت میں رکاوٹ ڈالنا؛
• کسی فرد کے جسم، لباس یا طرزِ زندگی کے بارے میں ایسے تبصرے کرنا جن کے جنسی مضمرات ہوں یا جو اس فرد کی جنسیت یا صنف کی تذلیل کا سبب بنیں؛
• کسی فرد کی جنس کی وجہ سے اس کے کام کو نقصان پہنچانا (sabotage) کرنا؛
• کسی فرد کی جنس کی وجہ سے اس پر دھونس جمانا، اس پر چیخنا چلانا، یا اسے برے ناموں سے پکارنا؛
• کسی فرد کے پسندیدہ پروناؤنز (ترجیحی ضمیروں) کا جان بوجھ کر، مسلسل اور حقارت آمیز غلط استعمال کرنا؛ یا
• افراد کی سمجھی جانے والی شناخت (perceived identity) کی بنیاد پر ان کے لیے الگ الگ اور امتیازی معیار یا توقعات قائم کرنا۔

 

نیویارک اسٹیٹ (NYS) ماڈل جنسی ہراسانی پالیسی سے جینڈر ڈائیورسٹی (صنفی تنوع) کے بارے میں معلومات

سیکچوئل ہراسمنٹ کی شناخت کے لیے جینڈر ڈائیورسٹی (صنفی تنوع) کو سمجھنا انتہائی ضروری ہے کیونکہ صنفی دقیانوسیت، صنفی اظہار اور سمجھی جانے والی شناخت کی بنیاد پر امتیاز کرنا، یہ سب غیر قانونی امتیازی سلوک کی ہی مختلف شکلیں ہیں۔ اگرچہ جینڈر اسپیکٹرم (صنفی دائرہ کار) ایک نہایت حساس اور وسیع تسلسل ہے، تاہم عام طور پر لوگ 3 (تین) بنیادی طریقوں: سس جینڈر، ٹرانس جینڈر اور نان بائنری، بطور اپنی شناخت ظاہر کرتے ہیں۔ سس جینڈرفرد سے مراد وہ شخص ہے جس کی صنفی شناخت بالکل اسی صنف کے مطابق ہو جو پیدائش کے وقت اسے تفویض کی گئی تھی۔ عمومی طور پر، یہ صنف مرد یا عورت کی روایتی بائنری (ثنائیت) کے مطابق ہوتی ہے۔ ٹرانس جینڈر فرد سے مراد وہ شخص ہے جس کی موجودہ صنفی شناخت اس صنف سے مختلف ہو جو پیدائش کے وقت اسے تفویض کی گئی تھی۔ نان بائنری فرد وہ ہوتا ہے جو خود کو مکمل یا خصوصی طور پر کسی ایک مخصوص صنف (جیسے صرف مرد یا صرف عورت) کے طور پر شناخت نہیں کرتا۔

“جینڈر آئیڈینٹیٹی یا ایکسپریشن (صنفی شناخت یا اظہار) سے مراد کسی شخص کی حقیقی یا سمجھی جانے والی صنف سے وابستہ شناخت، ظاہری شکل، رویہ، اظہار یا دیگر صنفی خصوصیات ہیں، قطع نظر اس کے کہ پیدائش کے وقت اسے کون سی صنف تفویض کی گئی تھی؛ اس میں ٹرانس جینڈر ہونے کی حیثیت بھی شامل ہے (لیکن یہ اسی تک محدود نہیں ہے)۔ کسی شخص کی صنف سے متعلق شناخت میں ایک سے زائد صنف کے ساتھ خود کو وابستہ کرنا، یا کسی بھی صنف کے ساتھ خود کو وابستہ نہ کرنا بھی شامل ہو سکتا ہے۔

 

اپینڈیکس C (ضمیمہ سی): بطور مثال جن رویوں کو ریٹللیئیشن (انتقامی کارروائی) تصور کیا جا سکتا ہے

حالات و واقعات کے مطابق، انتقامی کارروائی کی مثالوں میں درج ذیل شامل ہو سکتے ہیں (لیکن یہ انھی تک محدود نہیں ہیں):

• اس بارے میں کرید یا پوچھ گچھ کرنا کہ آیا کسی فرد نے کسی پروٹیکٹڈ ایکٹیویٹی (تحفظ یافتہ سرگرمی) میں حصہ لیا ہے یا ایسا کرنے والے کسی بھی شخص کا بائیکاٹ کرنا/اسے برادری یا حلقے سے الگ تھلگ کرنا؛
• ملازمت سے برطرف کرنے کی دھمکیاں دینا، تبادلے کرنا، کام کے مقام میں تبدیلی کرنا، پرفارمنس ریویوز (کارکردگی کے تنقیدی جائزے) تیار کرنا، پروموشن یا ٹینیور (مستقل ملازمت) سے انکار کرنا، ملازمت کے دیگر فوائد دینے سے انکار کرنا، ڈیموشن (تنزلی) کرنا، معطل یا برطرف کرنا، معقول سہولت فراہم کرنے کی درخواست مسترد کرنا، کام کے اوقات کار کم کرنا یا کم پسندیدہ شفٹوں/مقامات پر ڈیوٹی لگانا؛
• کسی درج کرائی گئی شکایت کے ردِعمل میں ہراسانی کے رویے کو مزید تیز کر دینا، جیسے کہ جسمانی تشدد کی دھمکیاں دینا؛
• یونیورسٹی انتطامیہ یا حکومتی اداروں (مثلاً قانون نافذ کرنے والے اداروں یا لائسنسنگ ایجنسیوں) کو جھوٹی رپورٹیں فراہم کرنا؛
• ڈیپورٹیشن (ملک بدری) کی دھمکیاں دینا، یا امیگریشن حکام کے پاس کارروائی کا آغاز کرنا؛ یا
• کسی طالب علم کے خلاف نقصان دہ تعلیمی اقدامات، جن میں اس کے گریڈز کم کرنا، نیگیٹیو ریکومنڈیشن (منفی سفارش) لکھنا، تعلیمی اجلاسوں یا کانفرنسوں میں اس طالب علم کے بارے میں منفی ریمارکس دینا، یا اس کے لیے تعلیمی مواقع تک رسائی کو محدود کرنا شامل ہو سکتا ہے۔

 

اپینڈیکس D ) ضمیمہ ڈی): نیویارک اسٹیٹ کی جانب سے ملازمین کے لیے مطلوبہ اضافی نوٹسز

نیویارک اسٹیٹ کا تقاضا ہے کہ آجر اپنے ملازمین، ملازمت کے لیے درخواست دہندگان، کنٹریکٹرز، اور آجر کے ساتھ کاروباری معاملات انجام دینے والے دیگر افراد کو جنسی ہراسانی کے دعووں سے متعلق قانونی تحفظ اور ایکسٹرنل ریمیڈیز (بیرونی تدارکِی اسباب) کے بارے میں ضروری معلومات فراہم کریں۔ ذیل میں نیویارک اسٹیٹ کے تمام آجروں کے لیے اپڈیٹڈ نیویارک اسٹیٹ ماڈل سیکسول ہراسمنٹ پالیسی (ماڈل جنسی ہراسانی پالیسی) کا متن شامل کیا گیا ہے۔

سیکچوئل ہراسمنٹ (جنسی ہراسانی) نہ صرف یونیورسٹی آف روچیسٹر کی جانب سے ممنوع ہے، بلکہ یہ اسٹیٹ، فیڈرل اور جہاں قابلِ اطلاق ہو، لوکل لا (مقامی قانون) کے تحت بھی ممنوع ہے۔

مندرجہ بالا پالیسی میں واضح کردہ انٹرنل پراسیس (داخلی عمل) ملازمین کے لیے سیکسول ہراسمنٹ رپورٹ کرنے کا ایک طریقہ ہے۔ ملازمین اور اس پالیسی کے دائرہ کار میں آنے والے کورڈ انڈیویژوئلز (تحفظ یافتہ افراد) درج ذیل سرکاری اداروں کے ذریعے قانونی چارہ جوئی یا ریمیڈیز (تدارکی اسباب) کا انتخاب بھی کر سکتے ہیں۔ اگرچہ کسی سرکاری ایجنسی میں شکایت درج کرانے کے لیے کسی پرائیویٹ اٹارنی (نجی وکیل) کی خدمات حاصل کرنا لازمی نہیں ہے، تاہم آپ قانونی مشورے کے لیے کسی اٹارنی سے رجوع کر سکتے ہیں۔

نیویارک اسٹیٹ ڈویژن آف ہیومن رائٹس

نیویارک اسٹیٹ ہیومن رائٹس لا (HRL)، نیویارک ایگزیکٹو لا، آرٹیکل 15، سیکشن 290 وغیرہ، نیویارک اسٹیٹ کے تمام آجروں پر لاگو ہوتا ہے اور امیگریشن اسٹیٹس (شہریت/سکونت کی حیثیت) سے قطع نظر، ملازمین اور کورڈ انڈیویژوئلز (تحفظ یافتہ افراد) کو تحفظ فراہم کرتا ہے۔ ہیومن رائٹس لا کی مبینہ خلاف ورزی کی شکایت نیویارک اسٹیٹ ڈویژن آف ہیومن رائٹس (DHR) کے پاس یا نیویارک اسٹیٹ سپریم کورٹ میں دائر کی جا سکتی ہے۔

ڈسکریمینیشن (امتیازی سلوک) اور ہراسمنٹ (بشمول سیکچوئل ہراسمنٹ) کی شکایات جو DHR کے پاس دائر کی جائیں، وہ مبینہ غیر قانونی امتیازی سلوک کی کارروائی (یا کارروائیوں) کے بعد کسی بھی وقت 3 سال کے اندر جمع کرائی جا سکتی ہیں۔ اگر کوئی فرد DHR کے پاس شکایت دائر نہیں کرتا ہے، تو وہ مبینہ غیر قانونی امتیازی سلوک کی کارروائی (یا کارروائیوں) کے 3 سال کے اندر ہیومن رائٹس لا کے تحت براہِ راست اسٹیٹ کورٹ (ریاستی عدالت) میں مقدمہ دائر کر سکتا ہے۔ اگر کوئی فرد پہلے ہی اسٹیٹ کورٹ میں HRL کی شکایت دائر کر چکا ہو، تو وہ DHR کے پاس شکایت دائر نہیں کر سکتا۔ یونیورسٹی میں داخلی طور پر شکایت درج کرانے سے آپ کو DHR یا عدالت میں شکایت دائر کرنے کی مدت میں کوئی توسیع نہیں ملتی۔ ان 3 برسوں کا شمار ہراسانی کے سب سے حالیہ واقعے کی تاریخ سے کیا جاتا ہے۔ DHR کے پاس شکایت درج کرانے کے لیے آپ کو کسی اٹارنی (وکیل) کی ضرورت نہیں ہوتی، اور DHR کے پاس شکایت دائر کرنے کی کوئی فیس بھی نہیں ہے۔

DHR آپ کی شکایت کی انویسٹی گیشن کرے گا اور اس بات کا تعین کرے گا کہ آیا یہ یقین کرنے کی کوئی مستند توجیہ موجود ہے کہ سیکسچوئل ہراسمنٹ کا واقعہ رونما ہوا ہے۔ مستند توجیہ پائے جانے والے کیسز کی پبلک ہیرنگ (عوامی سماعت) ایڈمنسٹریٹو لا جج کے سامنے ہوتی ہے۔ اگر سماعت کے دوران سیکسچوئل ہراسمنٹ ثابت ہو جائے، تو DHR کے پاس ریلیف دینے کا اختیار ہے۔ ریلیف کی نوعیت مختلف ہو سکتی ہے، لیکن اس میں ایمپلائر کو ہراسمنٹ روکنے کے لیے کارروائی کرنے کا پابند بنانا، یا ہراسمنٹ کی وجہ سے پہنچنے والے نقصان کا ازالہ کرنا شامل ہو سکتا ہے، بشمول مانیٹری ڈیمیجز (مالیاتی ہرجانے)، تعزیری ہرجانے  اٹارنی فیس اور دیوانی جرمانوں کی ادائیگی۔

DHR کے مین آفس کی رابطہ معلومات درج ذیل ہیں: NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458. آپ 8400-741 (718) پر کال یا ملاحظہ کر سکتے ہیں: www.dhr.ny.gov۔

DHR میں شکایت درج کرنے کے بارے میں مزید معلومات کے لیے dhr.ny.gov/complaint پر جائیں۔ ویب سائٹ میں شکایت کا ایک ڈیجیٹل عمل ہے جو آپ کے کمپیوٹر یا موبائل ڈیوائس پر شروع سے آخر تک مکمل کیا جا سکتا ہے۔ ویب سائٹ پر ایک شکایت فارم ہے، جسے ڈاؤن لوڈ کیا جا سکتا ہے، پُر کیا جا سکتا ہے اور DHR کو بذریعہ میل بھیجا جا سکتا ہے اور بطور ایک فارم بھی ہے، جو آن لائن جمع کرایا جا سکتا ہے۔ اس ویب سائٹ پر نیو یارک سٹیٹ کے DHR کے علاقائی دفاتر کی رابطہ معلومات بھی شامل ہے۔

سیکسچوئل ہراسمنٹ (جنسی ہراسانی) کی شکایت درج کرنے کے بارے میں مزید معلومات کے لیے DHR سیکسچوئل ہراسمنٹ ہاٹ لائن کو 1(800) HARASS3 پر کال کریں۔  یہ ہاٹ لائن آپ کو سیکسچوئل ہراسمنٹ کے معاملات میں تجربہ کار کسی رضاکار اٹارنی (وکیل) کا حوالہ (referral) بھی فراہم کر سکتی ہے جو فون پر آپ کو محدود حد تک مفت مدد اور مشورہ فراہم کر سکتا ہے۔

ری پروڈکٹیو ہیلتھ ڈیسیژنز پر اسٹیٹمنٹ(تولیدی صحت سے متعلق فیصلوں پر بیان)

نیویارک اسٹیٹ کا قانون ملازمت میں کسی ملازم یا اس کے ڈیپینڈینٹس (زیرِ کفالت افراد) کے تولیدی صحت سے متعلق فیصلوں کی بنیاد پر امتیازی سلوک اور انتقامی کارروائی کو ممنوع قرار دیتا ہے، جس میں کسی خاص دوا، ڈیوائس یا طبی خدمت کے استعمال یا اس تک رسائی کا فیصلہ شامل ہے لیکن یہ اسی تک محدود نہیں ہے (جسے آگے “تولیدی صحت کے فیصلے” کہا جائے گا)۔

ملازم کی پیشگی باخبر، واضح اور تحریری رضامندی کے بغیر کسی ملازم یا اس کے ڈیپینڈینٹس (زیرِ کفالت افراد) کے تولیدی صحت کے فیصلوں سے متعلق ذاتی معلومات تک رسائی حاصل کرنا، یا کسی ملازم سے دستبرداری کے ایسے نامے یا دیگر دستاویز پر دستخط کا تقاضا کرنا جو ملازم کو اپنے تولیدی صحت کے فیصلے کرنے کے حق سے محروم کرتی ہو، آجر کے لیے ملازمت کا ایک غیر قانونی عمل ہے۔

ایسا کوئی بھی ملازم جو یہ سمجھتا ہو کہ اس پالیسی کی خلاف ورزی ہوئی ہے، اسے اپنے تحفظات کی رپورٹ PADH@rochester.edu پر کرنی چاہیے۔ یونیورسٹی ایسی رپورٹوں کی انویسٹی گیشن کرے گی اور مناسب تدارکی اقدام اٹھائے گی۔ ایک ملازم نجی طور پر قانونی کارروائی بھی شروع کر سکتا ہے اور قابلِ اطلاق قانون کے تحت دستیاب حد تک ریمیڈیز (تدارکِ احوال) حاصل کر سکتا ہے۔ اس پالیسی کے تحت اپنے حقوق استعمال کرنے والے ملازمین کے خلاف امتیازی سلوک اور ریٹللیئیشن (انتقامی کارروائی) ممنوع ہے۔

یونائیٹڈ اسٹیٹس ایکول ایمپلائمنٹ اپرچونٹی کمیشن

یونائیٹڈ اسٹیٹس ایکول ایمپلائمنٹ اپرچونٹی کمیشن (EEOC) وفاقی انسدادِ امتیازی قوانین کو نافذ کرتا ہے، بشمول 1964 کے وفاقی سول رائٹس ایکٹ کا ٹائٹل VII، جو کہ 42 U.S.C. سیکشن 2000e وغیرہ ہے۔ کوئی بھی فرد ہراسانی کے سب سے حالیہ واقعے سے 300 دنوں کے اندر اندر کسی بھی وقت EEOC کے پاس شکایت درج کرا سکتا ہے۔ EEOC کے پاس شکایت دائر کرنے کی کوئی فیس نہیں ہے۔ EEOC شکایت کی انویسٹی گیشن کرے گا اور اس بات کا تعین کرے گا کہ آیا یہ یقین کرنے کی معقول وجہ موجود ہے کہ ڈسکریمینیشن (امتیازی سلوک) ہوا ہے۔ اگر EEOC یہ طے کرے کہ قانون کی خلاف ورزی ہوئی ہو سکتی ہے، تو EEOC آجر کے ساتھ کسی رضاکارانہ تصفیے تک پہنچنے کی کوشش کرے گا۔ اگر EEOC کسی تصفیے تک نہ پہنچ سکے، تو EEOC (یا بعض معاملات میں محکمہ انصاف) یہ فیصلہ کرے گا کہ آیا مقدمہ دائر کیا جائے یا نہیں۔ اگر EEOC اس چارج کو بند کر دیتا ہے، یا یہ تعین کرنے سے قاصر رہتا ہے کہ آیا وفاقی ملازمت کے امتیازی قوانین کی خلاف ورزی ہوئی ہے، یا پھر یہ سمجھتا ہے کہ غیر قانونی امتیازی سلوک ہوا ہے لیکن مقدمہ دائر نہیں کرتا، تو EEOC ایک “نوٹس آف رائٹ ٹو سو” (عدالت میں جانے کے حق کا نوٹس) جاری کرے گا جو ملازمین کو وفاقی عدالت میں مقدمہ دائر کرنے کی اجازت دیتا ہے۔

متاثرہ افراد ثالثی، تصفیے یا مفاہمت کے ذریعے ریلیف حاصل کر سکتے ہیں۔ مزید برآں، اگر امتیازی سلوک کا ثابت ہونا پایا جائے تو وفاقی عدالتیں ریمیڈیز (تدارکِ احوال) کا حکم دے سکتی ہیں۔ عام طور پر، نجی آجروں کے لیے EEOC کے دائرہ اختیار میں آنے کے لیے کم از کم 15 ملازمین کا ہونا ضروری ہے۔

کام کے مقام پر امتیازی سلوک کا الزام لگانے والا ملازم، امتیازی سلوک کا الزام درج کرا سکتا ہے۔ EEOC کے ڈسٹرکٹ، علاقائی اور فیلڈ دفاتر موجود ہیں جہاں شکایات دائر کی جا سکتی ہیں۔ EEOC سے 1-800-669-4000 (TTY: 1-800-669-6820) پر کال کرکے، ان کی ویب سائٹ www.eeoc.gov پر جا کر یا info@eeoc.gov پر ای میل کے ذریعے رابطہ کریں۔

اگر کسی فرد نے نیویارک سٹیٹ کے انسانی حقوق کے ڈویژن میں انتظامی شکایت درج کرائی ہے، تو DHR وفاقی عدالت میں قانونی چارہ جوئی کے حق کو محفوظ رکھنے کے لیے خودکار طور پر EEOC کو شکایت درج کرائے گا۔

لوکل پروٹیکشنز (مقامی تحفظات)

کئی مقامی انتظامیہ ایسے قوانین نافذ کرتی ہیں جو افراد کو سیکسچوئل ہراسمنٹ اور امتیازی سلوک سے تحفظ فراہم کرتے ہیں۔ یہ جاننے کے لیے کہ آیا ایسا کوئی قانون موجود ہے، کسی بھی فرد کو اپنی متعلقہ کاؤنٹی، شہر یا ٹاؤن انتظامیہ سے رابطہ کرنا چاہیے۔ مثال کے طور پر، نیویارک سٹی میں کام کرنے والے ملازمین نیویارک سٹی کمیشن آن ہیومن رائٹس کے پاس سیکسچوئل ہراسمنٹ یا امتیازی سلوک کی شکایات درج کرا سکتے ہیں۔ NYC کمیشن برائے انسانی حقوق کے قانون نافذ کرنے والے بیورو میں ان کے مرکزی دفتر سے رابطہ کریں، 22 Reade Street, 1st Floor, New York, New York; کال کریں 311 یا  (212) 306-7450; یا ملاحظہ کریں www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml۔

لوکل پولیس ڈیپارٹمنٹ سے رابطہ کریں

اگر ہراسانی میں ناپسندیدہ جسمانی چھونا، زبردستی جسمانی قید، یا مجبور کردہ جنسی عمل شامل ہو، تو یہ رویہ جرم بن سکتا ہے۔ جو لوگ مجرمانہ الزامات کی پیروی کرنا چاہتے ہیں، انہیں یونیورسٹی کے پبلک سیفٹی ڈیپارٹمنٹ یا اپنے لوکل پولیس ڈیپارٹمنٹ سے رابطہ کرنے کی ترغیب دی جاتی ہے۔

 

اس پالیسی کے بارے میں

پالیسی نمبر

106

جاری کرنے والی اتھارٹی

یونیورسٹی آف روچیسٹر

ذمہ دار افسر

جولیا گرین

رابطے کی معلومات

julia.green@rochester.edu

اضافی وسائل

PADH رپورٹ فارم (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/ pid818927?rep_type=1002)

ٹائٹل IX پالیسی
https://www.rochester.edu/policies/wp-content/uploads/2024/09/Title-IX-Policy.pdf

طلباء کی جنسی بد سلوکی کی پالیسی  https://www.rochester.edu/sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf

طلباء کے طرز عمل کے معیارات  https://www.rochester.edu/college/cscm/assets/pdf/standards-of-student-conduct.pdf

 

متعلقہ پالیسیاں

 

• #102 روزگار میں غیر امتیازی سلوک

(https://www.rochester.edu/policies/policy/non-discrimination-in-employment-policy)

• #133 بھرتی اور انتخاب
  (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment-selection/)
• #154 اصلاحی نظم و ضبط (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)
• #160 عملے کے لیے شکایت کا طریقہ کار
  (https:/www.rochester.edu/policies/policy/grievance-procedure)
• ضابطہ اخلاق (https://www.rochester.edu/policies/policy/code-of-conduct/)
• متعلقہ ہینڈ بکس (فیکلٹی، نرسنگ، اسٹوڈنٹ، گریجویٹ اسٹوڈنٹ، میڈیکل اسٹوڈنٹ، ریزیڈنٹس/فیلو مینوئل، فیکلٹی کے SMD ریگولیشنز)

[1]           اسٹوڈنٹ کنڈکٹ کے اسٹینڈرڈز اور متعلقہ پراسیسز ان رپورٹس پر لاگو ہوتے ہیں جن میں یہ الزام لگایا گیا ہو کہ کسی اسٹوڈنٹ نے پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹک (تحفظ یافتہ صفت) کی بنیاد پر ڈسکریمینیشن اور/یا ہراسمنٹ کا ارتکاب کیا ہے۔

[2]           نیویارک ہیومن رائٹس لاء کا سیکشن 296 جینڈر آئیڈنٹٹیز کے ایک وسیع اسپیکٹرم کو تسلیم کرتا ہے اور نیویارک اسٹیٹ کے ایمپلائرز اور تعلیمی اداروں کے لیے لازم قرار دیتا ہے کہ وہ جینڈر آئیڈنٹٹی یا جینڈر ایکسپریشن پر مبنی ڈسکریمینیشن اور ہراسمنٹ کی روک تھام کریں اور اس پر مناسب ایکشن لیں۔

[3]           جب ریسپانڈنٹ OEE یا HR میں سے کسی ایک میں کام کرتا ہو، تو OEE اور/یا HR کے اندر سے کسی ایسے مناسب اور ٹرینڈ فرد کو خدمت کے لیے منتخب کیا جائے گا جس کا کوئی کونفلکٹ آف انٹرسٹ (مفادات کا تصادم) نہ ہو، یا پھر OEE یا HR کے نمائندے کے بجائے عملے کے کسی دوسرے ٹرینڈ ممبر کو پینل میں خدمات انجام دینے کے لیے چنا جائے گا۔  پینل میں مقرر کردہ کوئی بھی OEE یا HR کا نمائندہ، غیر جانبداری کے ساتھ خدمات انجام دینے سے قاصر ہونے کی صورت میں، خود کو پینل سے ریکیوز (الگ) کر سکتا ہے۔

[4]           جیسا کہ فٹ نوٹ 1 میں بتایا گیا ہے، نیویارک اسٹیٹ کا قانون جینڈر آئڈنٹٹی، جینڈر ایکسپریشن، اور ٹرانس جینڈر ہونے کی حیثیت کو پروٹیکٹڈ کیریکٹرسٹکس (تحفظ یافتہ خصوصیات) کے طور پر بیان کرتا ہے۔

[5]           فٹ نوٹس 1 اور 4 دیکھیں۔

[6]           جیسا کہ اس پالیسی میں استعمال کیا گیا ہے، “ایکسٹینیوایٹنگ سرکمسٹینسز” (مخففہ حالات) کی تشریح میں طبی اور رخصت کی دیگر اقسام، تعطیلات، اور کوئی بھی دوسرا ایسا معاملہ شامل ہونا چاہیے جس کے نتیجے میں کوئی پارٹی (فریق) تعلیمی ماحول یا کام کی جگہ سے طویل عرصے تک غیر حاضر رہے۔

[7]           جیسا کہ اس پالیسی میں استعمال کیا گیا ہے، “ایکسٹینیوایٹنگ سرکمسٹینسز” (مخففہ حالات) کی تشریح میں طبی اور رخصت کی دیگر اقسام، تعطیلات، اور کوئی بھی دوسرا ایسا معاملہ شامل ہونا چاہیے جس کے نتیجے میں کوئی پارٹی (فریق) تعلیمی ماحول یا کام کی جگہ سے طویل عرصے تک غیر حاضر رہے۔

[8]           جب فیکلٹی کا کوئی رکن اس معاملے میں پارٹی ہو، تو 5 (پانچ) رکنی ڈیٹرمینیشن پینل تشکیل دیا جائے گا تاکہ انتظامی عہدے سے ہٹ کر کم از کم ایک فیکلٹی ممبر کی شرکت کو یقینی بنایا جا سکے۔

[9]           جیسا کہ یونیورسٹی کے ضابطہ اخلاق میں فراہم کیا گیا ہے، آڈٹ کمیٹی کو یونیورسٹی کے افسران اور ٹرسٹیز کے بارے میں رپورٹس کی تفتیش اور جواب دینے کے عمل کا تعین کرنے کا اختیار ہے۔  آڈٹ کمیٹی ہدایت دے سکتی ہے کہ تفتیش اور فیصلہ سازی اس پالیسی کے مطابق آگے بڑھے یا متبادل طریقہ کار کا تعین کر سکتی ہے۔

[10]         فیکلٹی سے متعلق تادیبی اقدامات دراصل ایسی سفارشات ہیں جن پر فیکلٹی ہینڈ بک میں واضح کردہ طریقہ کار کے تحت غور کیا جائے گا، یہ اقدامات ڈیٹرمینیشن پینل کی جانب سے براہِ راست لاگو نہیں کیے جاتے۔

[11]         جب یہ تادیبی اقدام مناسب سمجھا جائے، تو فیکلٹی ہینڈ بک میں بیان کردہ ٹینیور کی منسوخی کا عمل شروع کر دیا جائے گا۔

[12]         جیسا کہ اس پالیسی میں استعمال کیا گیا ہے، “ایکسٹینیوایٹنگ سرکمسٹینسز” (مخففہ حالات) کی تشریح میں طبی اور رخصت کی دیگر اقسام، تعطیلات، اور کوئی بھی دوسرا ایسا معاملہ شامل ہونا چاہیے جس کے نتیجے میں کوئی پارٹی (فریق) تعلیمی ماحول یا کام کی جگہ سے طویل عرصے تک غیر حاضر رہے۔

[13]         جیسا کہ اس پالیسی میں دیگر مقامات پر واضح کیا گیا ہے، نیویارک ہیومن رائٹس لا کا سیکشن 296 صنفی شناختوں کے وسیع تر دائرہ کار (spectrum) کو تسلیم کرتا ہے اور نیویارک اسٹیٹ کے آجروں اور تعلیمی اداروں کو پابند کرتا ہے کہ وہ صنفی شناخت یا اظہار کی بنیاد پر امتیاز اور ہراسانی کی ممانعت کریں اور اس کے سدِ باب کے اقدامات کریں؛