向公平与包容办公室举报问题，点击链接 uofr.us/padh-report (https://uofr.us/padh-report)。

反歧视和骚扰政策（PADH）适用于：教职员工；居民；研究员；博士后；学生雇员；学生(1)；实习生（有偿或无偿）；志愿者；以及所有进入任何大学校园、设施和/或物业的访客（包括患者、承包商和供应商），以及大学赞助的活动和事件，无论是否在大学场所。

本大学受多个州法律和联邦法律的管辖，禁止基于各种受保护群体的歧视和骚扰，本政策旨在遵守所有上述法律。上述法律可能要求根据本政策提出的某些投诉根据本大学的另一政策（例如：本大学的第九条政策）来处理。本大学的公平与包容办公室将评估根据本政策所提出的所有投诉，并确定解决个人关注问题的最适当程序。

本政策不适用于针对学生的投诉。对于针对学生的投诉，适用《学生行为标准》(https://www.rochester.edu/college/cscm/html) 或 《学生性行为不端政策》 (https://www.rochester.edu/sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf) 及相关程序。 参见 学生行为网站 (http://www.rochester.edu/college/cscm/conduct.html)。

I. 政策与政策声明

本大学承诺维持没有歧视和骚扰的工作场所和学术环境。以支持其愿景和价值观以及对机会均等的承诺（参见100 号政策：工作场所价值与机会均等政策 (https://www.rochester.edu/policies/policy/workplace-values/)，罗彻斯特大学作出以下政策声明：

A. 反歧视和反骚扰政策声明

本大学禁止基于年龄、肤色、残障、家庭暴力受害者状况、种族、性别认同或表达（包括跨性别和性别扩展身份）、遗传信息、婚姻状况、家庭状况或个人的生殖健康决策、军人/退伍军人身份、国籍、种族（包括发型）、宗教/信仰（包括宗教服饰和面部毛发）、性别、性取向、公民身份、未决逮捕或定罪记录或任何其他受法律保护的身份（具有这些身份的每个群体，以下简称“受保护群体”）的歧视和骚扰。基于受保护群体的歧视或骚扰行为是不能容忍的，并被视为不当行为，将受到纪律处分。

本政策规定的歧视或骚扰不包括非基于受保护群体的不公平或不适当行为；例如：涉及与受保护群体无关的脏话或骂人或裙带关系问题的投诉必须通过其他渠道解决（例如：人力资源部、主管、监察员）。

基于对同时可能构成犯罪行为之行为的指控，对个人是否已违反 PADH 所作出的认定，仅为认定是否违反了本政策之目的而作出。评估违反本政策的标准与认定刑事责任所需的明确法律标准并不相同。

B. 反报复声明

本大学禁止对投诉或反对被认为是歧视或骚扰的任何人进行报复，包括参与本政策项下任何调查或投诉或其他涉及基于受保护群体索赔之程序的人士。报复行为是不能容忍的，并被视为不当行为，将受到纪律处分。

C. 第九条声明

本大学遵守 1972 年《教育修正案》第九条，禁止在大学的教育计划和活动中进行性别歧视（包括基于性别的性骚扰和暴力），以及对主张申索性别歧视进行报复。基于性别的歧视是不能容忍的，并被视为不当行为，将受到纪律处分。有关第九条的适用和基于性别的投诉的询问应提交给本大学的第九条协调员，titleix@rochester.edu。关于第九条的适用问题，可以下列方式向第九条协调员或美国教育部民权办公室（OCR）提出：

致电其纽约办公室：(646) 428-3800；
致电其全国总部：(800) 421-3481；
电传：(800)-877-8339。

点击以下链接可获得更多信息：https://ag.ny.gov/bureau/civil-rights

II. 学术自由原则和言论自由原则的关系

罗彻斯特大学的成功有赖于促进积极思考和智力创造的环境。这需要可以表达和讨论不同想法的氛围。本大学寻求提供一种环境，尊重构成其社区的所有个人的贡献，鼓励智力和个人发展，并促进思想的自由交流。本政策无意禁止在课堂上、校园内或任何大学论坛中与学术活动或政治、艺术和视觉艺术表达合理的相关言论、讨论、辩论和对话内容。本大学在执行本政策时将保护学术自由和艺术表达。但是，禁止使用言论或表达歧视受本政策保护的人，或使用言论为受本政策保护的人营造敌对的学习、工作或校园生活环境。

III. 本政策中援引术语之定义

以下定义旨在使人们更好地理解本政策中使用的某些术语的含义：

A. 歧视

歧视涉及因为受保护群体或因为与受保护群体中的其他个人感知的或实际的从属关系/关联而作出不利行动或决定，或区别对待一个人或一群人。

B. 骚扰

骚扰是一种歧视形式，涉及以下情况的口头、书面、身体或电子行为：

不受欢迎的；

因为行为发生时，受处理的人是受保护群体的成员；以及

受到相同的受保护特征的骚扰，理性人会认为超过轻微或微不足道不便之水平。

骚扰，包括性骚扰，可能发生在任何人之间，而无论其性别或是否属于任何受保护群体成员。雇员、有薪或无薪的实习生和非雇员，包括独立承包商及受雇于公司在本大学提供服务那些人和学生，若他们的行为在本大学控制或法律责任的范围内，则受本政策规范。根据本政策，骚扰者可以是上司、下属、同事、教职员工、独立承包商、合同工、供应商、客户、顾客或访客。

非法骚扰不限于本大学物业所在。它可能发生在为本大学业务出差时，或在本大学赞助的活动或派对上。例如：雇员的电话、短信、电子邮件和某些社交媒体的使用可以构成对他人的非法工作场所骚扰，即使这些骚扰发生在工作场所以外、个人设备上或在非工作时间。

可被视为骚扰的行为示例

基于受保护群体的行为可能构成骚扰或导致对骚扰的投诉，包括但不限于：

身体暴力、身体暴力威胁、身体恐吓或跟踪；

在工作场所展示有辱人格的材料，包括在工作场所的电脑、社交媒体、手机或本大学社区其他成员可见的任何其他地方展示，如：
- 图像、图片、海报或物品；例如，有辱人格的卡通、玩偶或器物；或
- 文字、涂鸦或书面恐吓信息，例如绰号、诽谤或威胁；

其他行为，例如有辱人格的笑话、诋毁言论、口头上的绰号或诽谤，或刻板印象的活动；

干扰、破坏或损坏某人的工位、工具或设备，或以其他方式干扰他人，使其无法完成工作；

基于某人受保护群体的成员身份，以贬低该人的方式评论其身体特征、服装或生活方式；

因为该人属于受保护群体而破坏其工作；或

因该人受保护群体的成员身份而欺凌、吼叫或辱骂。

性骚扰

性骚扰是一种基于性别的歧视，是上述定义的被禁止的一种形式的骚扰。性骚扰包括基于性、性取向、自我认同或感知性别、性别表达、性别身份和跨性别者身份的骚扰。性骚扰并不局限于性接触、触碰或带有性暗示性质的表达；事实上，性骚扰可能包括性别角色刻板印象和因为员工的性别而区别对待员工。

在以下情况下，性骚扰可能涉及不情愿的性挑逗或性要求，或其他具有性或基于性别之性质的口头或身体行为/举动：

对此类行为的服从作为个人就业或学术成就的明示或默示的条款或条件；

个人对此类行为的服从或拒绝被用作影响该人就业或学术决定的依据；或

此类行为具有无理干扰某人工作或学术表现的目的或效果，或营造恐吓性、敌对性或攻击性的工作或学术环境。

理解性别多样性对于认识性骚扰至关重要，因为基于性别刻板印象、性别表达和感知身份的歧视均为各种形式的非法歧视。尽管性别谱系是一个微妙的连续体，但人们最常见的三种识别方式是顺性别者、跨性别者和非二元性别者。顺性别者是指其性别与出生时的性别一致的人。一般来说，这种性别与男性或女性的二元性别相一致。跨性别者是指其性别与出生时的性别不一致的人。非二元性别者并不只认同某种特定的性别。

性骚扰并不需要严重或普遍才违反本政策。从同一受保护群体中受到骚扰或歧视的理性人的角度来看，它可以是任何超过轻微或微不足道的不便的骚扰行为。每起骚扰事件对经历者来说都是独特的，在轻微或微不足道的不便与骚扰行为之间没有单一的界限。如果员工或相关人员因性别、性取向、自我认同或感知性别、性别表达、性别认同或跨性别者身份而受到比轻微或微不足道的不便更为严重的恶劣对待，则该行为视为违反本政策。

性侵犯

性侵犯是性骚扰，包括违背个人意愿的任何身体性行为，如果该人没有明确和自愿地表示同意，或者由于吸毒或酗酒或由于智力或其他残疾而无法表示同意。性侵犯包括但不限于强奸、性殴打、性胁迫（使用压力或武力与已经表示拒绝的人发生性接触的行为）以及任何其他性暴力行为。

可被视为性骚扰的行为示例

可能构成性骚扰或导致对性骚扰的投诉之行为，包括但不限于：

具有性本质的身体行为，例如：

性暴力（强奸、性侵犯、约会暴力、家庭暴力、非礼）或企图实施性暴力；或

不想要的和故意的触摸、捏、拍、亲吻、拥抱、抓、抚擦他人的身体或戳他人的身体或衣服；

不情愿的性挑逗或提议，例如：

要求提供性服务，同时暗示或公开威胁/承诺某人拒绝或愿意服从将影响该人的地位、工资、升职、业绩评估、晋升或其他好处（例如送礼）或坏处；

对不情愿的性活动施加微妙或明显的压力；

性调情（包括猥亵或窥视，或施压参与社交活动）；或

具有性导向的手势、声响、言论、笑话或问题和关于某人性欲的评论;

在工作场所任何地方展示性或性贬低材料，包括但不限于：具有性贬低或色情的图片、海报、日历、涂鸦、物品、文本或其他材料。这包括在工作场所的电脑、手机或本大学社区其他成员可见的任何其他区域的展示；

性别刻板印象，即根据他人对某一特定性别的外观或行为的想法或看法来评估某人的行为或个性特征，其中包括对某人的性别表达的言论或要求某人扮演传统性别角色；或

由于某人的性别、性取向、性别认同或表达，包括跨性别和性别扩张性认同，而当面或通过其他方式对该人采取的敌对行动，例如：

因某人的性别，干扰、破坏或损坏该人的工位、工具或设备，或以其他方式干扰该人履行工作的能力；

对某人的身体、服装或生活方式做出具有性暗示或贬低该人性行为或性别的评论；

因某人的性别而破坏其工作；

因某人的性别而对其进行欺凌、吼叫和辱骂；

故意持续和贬低性地滥用某人首选的人称代词；或

根据某人的感知身份，对其产生不同的期望。

C. 报复

报复是指本大学或本大学社区成员采取的一种行动，目的是劝阻理性人（员工或大学社区其他成员）不要提出投诉或参与投诉程序，或参与投诉调查。

如果由于该人从事受保护的活动而对其采取行动，则该行动是报复性的。受保护的活动包括但不限于：(1) 个人投诉或反对因受保护群体而感受到的歧视或骚扰；(2) 作证、协助或参与涉及基于受保护群体申索歧视或骚扰的调查、诉讼、听证会或法律诉讼；或 (3) 根据涉及受保护群体的相关法规行使权利。

可被视为报复的行为示例

视情形而定，报复的例子包括，但不限于：

询问某人是否从事受保护的活动或排斥任何从事此类活动的人；

威胁解雇、调职和改变工作地点、不良的业绩评估、拒绝晋升教职、拒绝工作福利、降职、停职或解雇，拒绝合理的住宿要求，减少工作时间或分配到不理想的工作班次/地点；

因投诉而导致的骚扰行为升级，如威胁使用暴力；

向政府当局（例如执法机构、许可机构）作出虚假报告；

威胁要驱逐出境，向移民当局提起诉讼；或

针对学生的不良学术行为，包括降低成绩、负面推荐、在学术会议上对该学生负面评论，或限制其获得学术机会。

D. 其他术语

“性别认同或表达”是指人的实际或感知的与性别相关的身份、外貌、行为、表达或其他与性别相关的特征，无论该人出生时的性别如何，包括但不限于跨性别者的状态。个人的性别相关认同可以包括认同一个以上的性别，或者不认同任何性别。

“投诉人” 是指根据本政策提出投诉的个人，而 “被投诉人”是指被指控有违反本政策行为的人。

IV. 投诉与调查程序(2)

我们鼓励本大学社区成员举报歧视、骚扰或报复行为。这包括本大学社区的成员，他们认为自己经历了违反本政策的行为，或者目睹（作为旁观者）或了解到他们认为违反本政策的行为。

管理和监督人员以及人力资源业务伙伴，如果观察到本政策所涵盖的歧视、骚扰、或报复，或者收到或了解到属于本政策范围的歧视、骚扰或报复的报告或疑虑，需要在观察到或了解到或被告知这种疑虑时，按照本政策报告这些观察、疑虑或报告。如果此类人员发现此类行为，了解到此类疑虑，或收到此类行为的报告，而不按本政策的要求报告相关信息，则会受到纪律处分。

就本政策而言，遵守此报告义务包括迅速（一般在 48 小时内）向公平和包容办公室报告有关问题，并与公平和包容办公室合作，向其提供所需信息。管理和监督人员以及人力资源业务伙伴如果不报告，并故意允许构成本政策规定的歧视、骚扰或报复的行为继续存在，将受到纪律处分。如果信息被披露给本大学雇员，而他们是以特权专业身份服务（心理健康顾问、神职人员、医疗提供商和强奸危机顾问），那么他们的职业义务有管控，他们不需要作为主管人员根据本政策进行报告。

在本政策中，管理和监督人员包括：

任何对雇员（包括学生雇员和教职员工）负有监督责任的雇员；

全体教职员工；

多元和包容官员；

监察员；

赠款或合同的主要调查员（这些雇员以监督他们所领导的实验室或研究中个人的身份行事）；

根据《克莱里法案》(The Clery Act) 被指定为校园安全专员 (CSA) 的人士；及第九条副协调员；和

在以下任何部门/办公室工作的人等：

公共安全部

大学各学院的学生生活办公室

住宿生活部

所有涉及基于受保护群体的骚扰或歧视或相关报复的投诉或举报将根据本政策规定的程序进行处理。(3)

本政策产生的投诉可以向公平和包容办公室提出，或以口头或书面形式向个人的系主任、院长、主任、直接主管、人力资源办公室、任何大学监察员或法律顾问办公室提出。本大学将按照最佳做法，努力减少要求个人解释其投诉的依据或对投诉的回应的次数。收到上述投诉的个人不应询问有关该关切的试探性问题，而应收集足够的有限信息，以便在得知该关切后迅速将投诉提交给公平与包容办公室，无论被指控的行为何时发生。应通过书面报告向公平与包容办公室投诉 (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/pid932009?rep_type=1002)。个人也可以匿名提交投诉。尽管我们将尽一切努力保护所有各方的隐私，但不能保证保密性。

不清楚本政策规定的报告义务的个人仍应向公平和包容办公室报告有关信息。第 III 条歧视、骚扰和报复的定义中包含了可能需要报告之情况的例子。有关投诉的问题，以及在调查过程中会遇到什么问题，可直接向公平和包容办公室提出，电邮地址：PADH@Rochester.edu (mailto:PADH@Rochester.edu)。收到的不属于本政策范围的任何报告都会转给适当的负责办公室。

无论报告的方式如何，本大学将尽快调查和回应根据本政策提出的所有善意关切和投诉，并根据需要采取救济措施。公平和包容办公室将严格、公正地调查提请其注意的所有投诉，并将确定是否将根据下述程序准备调查报告。当本大学无需准备调查报告即可有效解决问题时，本大学将通过替代解决方案解决投诉，包括但不限于纪律处分、教育、调解和恢复性做法。经双方同意，或在本大学首席人力资源官或公平与包容副校长或其指定人员的指导下，根据每个案件的独特情况，可在不提交调查报告的情况下解决投诉。

本大学将力图在收到投诉后的 90 至 120 天内完成任何调查。公平和包容办公室将在调查过程中定期向各方提供状态更新。可酌情采取临时保护措施。(4) 调查通常包括与投诉人、被投诉人的面谈、约谈与投诉有关的其他证人，并由调查员酌情收集相关文件。

根据本政策进行的调查严格属于内部调查。然而，当事人和证人可以在参与程序的任何部分有一名他们选择的辅助人员在场，此人非当事人或证人。该辅助人员获许为投诉人或被投诉人提供支持，但不得代表他们发言。辅助人员不得干预或干扰面谈或调查过程的任何方面。在调查结束后，调查员可向决策小组主席（“小组主席”）提供调查报告（参见附录 B）。小组主席通常应在收到调查报告后 15 个工作日内代表小组发布书面认定，向投诉人、被投诉人和适当的行政人员说明调查结果。认定的具体程序和内容将在下一节中更为全面地描述。

如果根据本政策提出的投诉也属于本大学第九条政策的范畴，则将使用第九条政策的调查和裁决程序来解决该投诉。
教职员工不得使用人力资源申诉程序（第 160 号政策） (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance-procedure/) ，且教师不得使用《教师手册》中描述的其他申诉程序来投诉基于受保护群体的歧视/骚扰或相关的报复行为。
当工作、学习、患者护理或生活环境似乎需要采取临时保护措施时，本大学保留采取临时保护措施保护个人的权利。临时保护措施包括让人员临时请假、将其排除在项目和设施之外、改变工作、学习、患者护理或生活安排，或根据需要在本大学环境中施加其他条件。

V. 认定、救济和纠正措施

调查报告完成后，将转发给相应的小组主席。小组主席（见下表 1）必须召开小组会议，以认定调查报告中指出的事实是否支持违反本政策的结论，如果支持，则应采取适当的制裁措施。小组的裁决必须由过半成员投赞成票通过。该小组应至少包括一名来自人力资源部的人员（负责人力资源的副校长或其指定人员）、一名来自公平与包容办公室的人员（负责公平与包容办公室的副校长或其指定人员）、一名来自出现投诉的学院的高级领导，以及一名来自不同学院的高级领导。此外，如果调查涉及身为教职员工的一方或多方，该小组还应当包括一名没有行政任命的教职员工（“行政任命”定义为副院长或相当或更高职级的职位）。如果调查涉及身为学生的一方或多方，小组还应当包括一名负责学生事务的高级领导。高级领导定义为任何具有相当于校长（包括副职和助理）、副校长（包括副职和助理）、教务长、主任、校长办公厅主任或主席头衔的个人。公平与包容办公室将向小组主席提供一份经过适当培训参加小组工作的个人名单。

在小组中任职的人员必须依照本大学政策对咨询中透露的任何信息予以保密。

将采用证据优势的标准来认定违反本政策的行为。证据的优势意味着指控更可能是真实的而不是非真实的。如果认定违反本政策的行为，小组将根据大学政策和惯例确定适当的救济措施。

在发出裁决书之前，小组主席将向各方告知组成决策小组的人员。然后，小组主席将代表小组发出裁决书。发送给投诉人和被投诉人的认定将包括调查结果的摘要，并将表明是否认定被投诉人违反了本政策。视情形而定，发送给投诉人和被投诉人的裁决书将说明要采取的任何纠正措施，以及基于调查结果的其他建议。(5)

投诉人和被投诉人都不会收到调查报告的副本。但是，在裁决书发布后，投诉人和被投诉人可亲自或以虚拟方式审查调查报告，但须根据法律规定（包括但不限于 FERPA 和 HIPAA）对个人身份信息进行编辑处理。

如果决策小组裁定被投诉人对违反本政策负有责任，所施加的后果将取决于案件的具体调查结果和细节。

施加的纪律、救济或纠正措施可包括（如适用的话），但不限于：

解雇

降职

向本大学教职和特权委员会提请撤销教职或废止合同

不续约

重新分配/更改任务

降低薪酬或停止加薪或其他资源

撤销或暂停临床特权

撤销行政职责或任务

在教员/雇员档案中记录违规行为和后果

强制培训

监督或持续监测

无薪停职

书面惩戒

如果需要的话，向适当的拨款或许可当局报告违反本政策的行为

如果裁定行为没有违反本政策，不排除本大学要求采取救济措施，包括但不限于要求进行强制培训或辅导。如果调查期间裁定所发现的行为：1）违反了本大学另一项政策或规则，或2）没有违反本政策，但在其他方面严重到足以采取纪律行动的程度，即使没有违反本政策，仍将允许大学采取纪律、救济或纠正措施。此外，尽管根据本政策解决了投诉，但如果指控或揭露的行为可能违反了本大学另一项政策或规则，本大学可启动单独的调查或审查，而可能导致针对该行为的纪律、救济或纠正措施。

在认定与教员有关的纠正措施时，未经遵循《教师手册》中所述的取消教职的程序，则不能取消教员的教职或废除合同。

表 I

投诉：	小组主席将为：
教员或涉及教员程序的歧视问题	被投诉人担任主要职务或被质疑程序所在的学院院长
学校或学院的职员	被投诉人学校或学院的院长
职员 – 河滨校区图书馆	副教务长和图书馆馆长
职员 – 激光能量学实验室	激光能量学实验室主任
职员 – 纪念艺术馆	纪念艺术馆馆长
职员 – 思创纪念医院	思创纪念医院首席执行官（或其指定人员）
职员 – 中央行政管理部门	被投诉人所在部门/单位的副校长（或其指定人员）
博士后研究员或助理	相当于被投诉人所在学院的研究生院院长
学校或学院院长	教务长
教务长、健康科学高级副校长和医疗中心首席执行官	校长
校长	受托委员会主席
访客或供应商（非医院）	财务和行政高级副校长（或其指定人员）
思创纪念医院的患者、访客或供应商	思创纪念医院首席执行官（或其指定人员）

**如果上表中不清楚小组主席，则将此事提交教务长，以确定小组主席。

**如果投诉针对相关小组主席，或者小组主席参与了投诉标的事宜的决定或事项，则可能存在利益冲突，教务长或校长可以任命一名没有冲突的替补管理员。投诉人将了解提交投诉时小组主席是谁，一旦有了他们的名字，就可以知道小组成员的名字，如果存在该等冲突，可以要求替补的小组主席或小组成员。

VI. 申诉

导致专家组裁定的调查的任何当事一方均可在裁定书之日后 15 个工作日内对该裁决提出申诉。申诉的目的并非对所有事实进行第二次调查或审查，但仅限于考虑（1）调查人员或官员（或指定人员）以前无法获得的证据；（2）作出裁定的过程中存在重大缺陷；或（3）施加纠正措施的严重性或适当性。必须以书面形式向适当的高级官员或行政官提起申诉，如果被控告人是职员、访客或患者，则向校长办公厅主任或其指定人员；如被控告人为教员，则向教务长；以及如被控告人为官员，则向校长。

在收到申诉后，高级官员或行政官将召集三人组成的审查小组，该小组将包括高级官员或行政官以及人力资源部和公平与包容办公室各一名成员，以审查申诉。申诉审查小组成员不得包括在与被申诉决定相关的决策小组中任职的任何个人。高级官员或行政官通常应在收到上诉后15个工作日内将审查小组的决定告知申诉人。申诉审查小组的决定应为最终决定。

VII. 保密

本大学将采取合理措施，保护投诉人、被投诉人和证人的隐私。将通知投诉人、被投诉人、证人和辅助人员等，披露有关投诉或调查的信息可能会损害调查的公正性，可能会影响对事件的感知和记忆，在某些情况下，可能会被解释为对调查参与者的报复。

任何形式的报复本身就是对本政策的违反。当事人可以自由分享自己的经历，但为了避免在调查过程中损害调查的机密性，通常建议限制他们所倾诉的人数。视具体情形而定，调查员可采取措施保护调查的公正性，或防止可能被视为报复的行为。除了披露发送给投诉人和被投诉人的裁决书外，调查结果不会分享给证人（除通知他们调查已经结束）。但是，校长、公平与包容办公室或小组主席与法律顾问办公室磋商后可根据法律法规或其他适当要求披露调查期间获得的报告或其他信息。

这些规定并不阻止本大学参与与本政策相关的汇总匿名报告。

VIII. 保管记录

完整的调查文件，包括与本政策下投诉相关的任何裁定或申诉裁决的副本，以及针对任何投诉采取的救济措施或纪律处分的副本，应保存在公平与包容办公室。与调查有关的任何文件，包括裁决本身，都不应放入任何个人的人事档案，除非该人因投诉和调查而得到建议或遭到纪律处分。投诉记录和采取的任何救济措施必须提供给公平与包容办公室。

如果未发现违反本政策的行为，但学校根据调查过程中获得的信息采取了其他惩戒性、救济或纠正措施，人力资源部将将有关此类措施的文件放在该个人的人事档案中，并可酌情向该个人的主管、主席和/或院长提供一份副本。

IX. 纽约州要求向雇员发出的补充通知

纽约州要求雇主向雇员、申请人、承包商和其他与雇主开展业务的人员提供有关性骚扰申索的法律保护和外部救济措施的信息。此信息载于附录 B。

虽然投诉人不需要私人律师向政府机构或法院提出投诉，但投诉人可以寻求律师的法律意见。人力资源办公室、本大学监察员办公室、法律顾问办公室、公平与包容办公室和第九协调员可回答有关本政策的问题，但任何本大学雇员或代表都不能向任何投诉人、被投诉人或证人提供法律意见。

另请参见：

#100 工作场所价值观和机会均等政策 (https://www.rochester.edu/policies/ policy/workplace-values/)

#102 平权行动政策 (https://www.rochester.edu/policies/policy/affirmative-action/)

#133 招聘与遴选 (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment-selection/)

#154 纠正纪律 (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)

#160 职员申诉程序 (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance-procedure/)

相关手册（教员、护理部、学生、研究生、医学生、住院医师/研究员手册、学院 SMD 规定）

附录

附录 A：第九条协调员和副协调员

本大学范围

Julia Green，民权合规（助理）副校长和第九条协调员

147A Wallis Hall

(585) 275-1654

titleIX@rochester.edu

艺术、科学和工程学院

Dawn Bruner，副协调员

510 Wilson Commons

(585) 275-4085

Dawn.Bruner@rochester.edu

Eastman School of Music

John Hain，副协调员

ESM Gibbs Street – Rm.111

(585) 274-1020

jhain@esm.rochester.edu

医学与牙科学院

Stephen P. Burke，副协调员

(585) 208-5715

stephen.burke@Rochester.edu

护理学院

Kristin Hocker，副协调员

601 Elmwood Ave., Box SON

(585) 275-0961

Kristin_Hocker@URMC.Rochester.edu

Simon School of Business

Dennis P. Proulx，副协调员

202M Schlegel Hall

(585) 275-2937

dproulx@simon.rochester.edu

Warner School

Carol St. George，副协调员

454 LeChase Hall

(585) 275-0967

cstgeorge@Warner.Rochester.edu

体育学院

Kristine Shanley，副协调员

1115 Goergen Athletic Center

(585) 275-6277

kristine_shanley@rochester.edu

附录 B：纽约州要求向雇员发出的补充通知

纽约州要求雇主向雇员、申请人、承包商和其他与雇主开展业务的人员提供有关性骚扰申索的法律保护和外部救济措施的信息。以下转载自更新后的《纽约州所有雇主性骚扰示范政策》。

性骚扰不仅被罗彻斯特大学禁止，而且也被州、联邦和地方法律（如适用）禁止。

上述政策中概述的内部流程是雇员举报性骚扰的一种方式。雇员和相关人员也可以选择向以下政府机构寻求法律救济。虽然不需要私人律师向政府机构提出投诉，但您仍可寻求律师的法律意见。

纽约州人权司

《纽约州人权法》(HRL)、《纽约行政法》第 15 条第 290 款及其后条款适用于纽约州的所有雇主，并保护雇员和相关人员，无论其移民身份如何。可以向纽约州人权司 (DHR) 或纽约州最高法院起诉指控违反人权法。

在性骚扰发生后的三年内，可随时向人权司提出性骚扰投诉。如果个人并没有向人权司提出投诉，他们可以根据《人权法》，在被指控的性骚扰发生后三年内，直接向州法院提起诉讼。如果个人已经向州法院提起人权法诉讼，则不得向人权司提起诉讼。

向大学内部投诉不会延长您向人权司或法院起诉的时间。三年从最近一次骚扰事件发生之日算起。

您无需请律师即可向人权司 (DHR) 起诉而且向人权司起诉无需支付费用。

人权司将调查您的投诉，并确定是否有合理诉由相信发生了性骚扰。正当诉由案件由行政法法官举行公开听证会。如果在听证会上认定性骚扰，人权司有权给予救济。救济各不相同，但可能包括要求您的雇主采取行动制止骚扰，或修复骚扰造成的损害，包括支付金钱赔偿、惩罚性赔偿、律师费和民事罚款。

人权司主办事处的联系信息是：NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458.您可致电 (718) 741-8400 或访问：www.dhr.ny.gov.

请访问 dhr.ny.gov/complaint，了解关于向人权司投诉的更多信息。该网站有数字投诉程序，可以从头到尾在您的电脑或移动设备上完成。该网站有投诉表格，可下载填写，并邮寄到人权司，也有可在线提交的表格。该网站还包含人权司在纽约州各地区办事处的联系信息。

要了解有关性骚扰投诉的更多信息，请拨打人权司性骚扰热线 1(800) HARASS3。该热线还可向您推荐一位在性骚扰问题上经验丰富的志愿律师，该律师可通过电话为您提供有限的免费协助和咨询。

美国公平就业机会委员会

美国公平就业机会委员会 (EEOC) 执行联邦反歧视法，包括：1964 年《联邦民权法》第七编，《美国法典》第 42 编第 2000e 节及以下部分。）个人可在最近的骚扰事件发生后 300 天内随时向 EEOC 投诉。向 EEOC 起诉无需支付费用。EEOC 将调查投诉，并确定是否有合理诉由相信发生了歧视。如果 EEOC 认定违反了法律，EEOC 将尝试与雇主达成自愿和解。如果 EEOC 不能达成和解，EEOC（或司法部，在某些情况下）将决定是否提起诉讼。EEOC 将发布一份《诉讼权利通知》，允许工作者在以下情况下向联邦法院提起诉讼：EEOC 结束指控、无法确定是否违反了联邦就业歧视法律，或者认为发生了非法歧视而不提起诉讼。

个人可通过调停、和解或调解等方式获得救济。此外，如果发现存在歧视行为，联邦法院可以给与救济。一般来说，私营雇主必须至少有 15 名雇员才属于 EEOC 的管辖范围。

声称在工作中受到歧视的雇员可提出“歧视指控”。EEOC 设有地区、区域和驻外办事处，可以在这些办事处提出投诉。请拨打 1-800-669-4000（电传：1-800-669-6820），访问网站www.eeoc.gov 或通过电子邮件info@eeoc.gov，联系 EEOC。

如果个人向纽约州人权司提起行政诉讼，人权司将自动向美国平等就业机会委员会递交投诉，以保留在联邦法院提起诉讼的权利。

当地保护

许多地方都在执行保护个人免受性骚扰和歧视的法律。请联系您所在的县、市、镇，了解是否存在该等法律。例如：在纽约市工作的雇员可向纽约市人权委员会提出性骚扰或歧视投诉。联系其在纽约市人权委员会执法局的主要办公室，22 Reade Street, 1st Floor, New York, New York；致电 311 或 (212) 306-7450；或访问 www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml。

联系当地警察部门

如果骚扰涉及不情愿的身体接触、胁迫身体禁闭，或胁迫性行为等行为，则该等行为可能构成犯罪。欲提起刑事指控者，请联系本大学公共安全部或当地警察局。

关于本政策

政策编号

106

签发机关

罗彻斯特大学

负责官员

Julia Green

联系信息

julia.green@rochester.edu

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