La Policy contro le Discriminazioni e le Molestie (PADH) si applica a: Docenti; personale; residenti; borsisti; ricercatori con dottorato; dipendenti studenti; studenti(1); tirocinanti (remunerati e non); volontari; e tutti i visitatori (compresi pazienti e fornitori) di qualunque campus, struttura e/o proprietà dell’Università, nonché delle attività e degli eventi sponsorizzati dall’Università, sia presso l’ateneo che all’esterno.

L’Università è tenuta all’osservanza di molteplici leggi federali e statali che vietano ogni forma di discriminazione e abuso fondata su talune categorie protette, e la presente policy ha lo scopo di rispettarle. Tali norme potrebbero stabilire che alcune denunce presentate ai sensi della presente policy debbano seguire altre policy dell’Università (come ad esempio la policy sul Titolo IX). L’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione dell’Università esamina tutte le denunce presentate ai sensi della presente policy e stabilisce la procedura più adeguata per dare ascolto alle preoccupazioni di ogni persona.

• La presente Policy non può essere utilizzata per le denunce riportate nei confronti degli studenti. Per le denunce nei confronti degli studenti si applicano il Codice di Condotta dello Studente (https://www.rochester.edu/college/cscm/html) o la Policy sugli Abusi Sessuali Commessi da Studenti (https://www.rochester.edu/ sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf) che danno luogo alle relative procedure. Consultare la sezione Condotta Studenti del sito internet (http://www.rochester.edu/college/cscm/conduct.html)

I. Policy e principi alla base della policy

 L’Università persegue il mantenimento di un ambiente lavorativo ed accademico privo di discriminazioni e molestie. Nel rispetto della Visione e dei Valori che le sono propri e a sostegno dell’impegno di garantire a tutti pari opportunità (come stabilito dalla Policy 100: Policy Valori e Pari Opportunità sul Luogo di Lavoro (https://www.rochester.edu/policies/policy/workplace-values/), l’Università di Rochester stabilisce i seguenti principi fondamentali alla base della policy:

A. Rifiuto di discriminazioni e molestie

L’Università ripudia ogni forma di discriminazione e molestia perpetrata in ragione di fattori quali: età, colore della pelle, disabilità, condizione di vittima di violenza domestica, etnia, identità o espressione di genere (comprese le identità transgender e gender-expansive), informazioni genetiche, stato civile, stato familiare o decisioni personali sulla propria salute riproduttiva, status di militare/veterano, origine nazionale, razza (compreso il modo in cui si portano i capelli), religione/credo (compresi abbigliamento religioso e barba), sesso, orientamento sessuale, status di cittadinanza, precedenti penali non pendenti o qualsiasi altro status tutelato dalla legge (di seguito, ciascuna individualmente una “Categoria Protetta”). Qualunque discriminazione o molestia fondata su una delle suddette Categorie Protette costituisce una condotta intollerabile che sarà punita con provvedimenti disciplinari.

Fra le discriminazioni e le molestie regolamentate dalla presente Policy non rientrano i comportamenti scorretti o inappropriati non riguardanti le Categorie Protette; ad esempio, le denunce per l’uso di linguaggio osceno o insulti non attinenti alle Categorie Protette e i casi di favoritismo dovranno essere risolti mediante altri canali (ad esempio rivolgendosi alle Risorse Umane, a un dirigente o al Difensore Civico).

Gli accertamenti volti a valutare se una persona abbia violato o meno il PADH sulla base di accuse di comportamenti configurabili anche come reato penale vengono effettuati solo allo scopo di stabilire un’eventuale violazione della Policy. Gli standard utilizzati per valutare una violazione della Policy si differenziano dalle norme di legge che regolano l’accertamento della responsabilità penale.

B. Rifiuto delle ritorsioni

L’Università vieta ogni forma di ritorsione non solo nei confronti delle persone che denunciano o si oppongono a comportamenti percepiti come discriminatori o molesti, ma anche di coloro che partecipano ad un accertamento o denuncia di cui alla presente Policy o ad altre procedure nate da segnalazioni fondate sulle Categorie Protette. Le ritorsioni non sono tollerate, e saranno punite con provvedimenti disciplinari.

C.     Titolo IX 

L’Università si impegna a rispettare il Titolo IX degli emendamenti sull’istruzione del 1972 (Education Amendments of 1972), che vietano le discriminazioni sessuali (comprese le molestie sessuali e la violenza a sfondo sessuale) nell’ambito dei programmi educativi e delle attività dell’Università, nonché eventuali ritorsioni in seguito alle denunce per discriminazione sessuale. Qualunque discriminazione di natura sessuale costituisce una condotta intollerabile che sarà punita con provvedimenti disciplinari. Per eventuali domande sull’applicazione del Titolo IX o sulle denunce per molestie di natura sessuale è possibile rivolgersi al Coordinatore Titolo IX dell’Università, titleix@rochester.edu. Per le domande sull’applicazione del Titolo IX è possibile rivolgersi al Coordinatore Titolo IX o all’Ufficio per i Diritti Civili (OCR) del Dipartimento dell’Istruzione Statunitense con:

• sede a New York: (646) 428-3800;
• presso le sedi nazionali al numero (800) 421-3481;
• TTY: (800)-877-8339.

Ulteriori informazioni disponibili qui: https://ag.ny.gov/bureau/civil-rights

II. Rapporto con i principi di libertà accademica e libertà di espressione

Il successo dell’Università di Rochester dipende dalla sua capacità di stimolare una forma mentis rigorosa e creatività intellettuale. A tal fine è fondamentale instaurare un clima che consenta di esprimersi e discutere delle proprie idee nella massima libertà. L’Università lavora per offrire un ambiente in grado di apprezzare il contributo di tutte le persone che fanno parte della sua comunità, incoraggiando lo sviluppo intellettuale e personale, e promuovendo il libero scambio di idee. La presente Policy non intende inibire i contenuti dei discorsi, delle discussioni, dei dibattiti e dei dialoghi riguardanti l’attività accademica, la politica o le arti visive e che si svolgono in aula, nel campus o presso qualunque altra sede universitaria. Nell’ambito della gestione della Policy, l’Università si impegna a tutelare la libertà accademica e l’espressione artistica. Ma è in ogni caso vietato pronunciare discorsi o utilizzare espressioni che risultino discriminatori per le categorie protette dalla Policy, ovvero suscettibili di creare, all’interno del campus, un ambiente di apprendimento, lavoro o convivenza ostile per le categorie protette dalla Policy.

III. Definizione dei termini utilizzati nella Policy

Le seguenti definizioni hanno lo scopo di agevolare la comprensione di determinati termini usati all’interno della Policy:

A. Discriminazione

Per discriminazione si intende ogni comportamento, decisione o trattamento sfavorevole nei confronti di una persona o di un gruppo di persone dovuto alla loro appartenenza ad una Categoria Protetta o alla loro vicinanza, o presunta tale, ad altri soggetti compresi in Categorie Protette.

B. Molestia 

Le molestie sono una forma di discriminazione che implica una condotta verbale, scritta, fisica o telematica che sia:

1. indesiderata;
2. dovuta al fatto che la persona (o le persone) che le subisce appartiene ad una Categoria Protetta nel momento in cui la condotta viene posta in essere; e
3. al di sopra del livello oltre cui una persona dotata di normale buon senso, che abbia subito molestie dello stesso genere, smetta di considerarle una mera mancanza di rispetto o un banale fastidio.

Le molestie, comprese le molestie sessuali, possono verificarsi tra qualsiasi persona a prescindere dal sesso, dal genere o dall’appartenenza ad una Categoria Protetta. Tutti i dipendenti, i tirocinanti remunerati e non, i collaboratori non dipendenti (come i fornitori autonomi e i lavoratori delle società che offrono servizi presso l’Università) e gli studenti sono tenuti a rispettare la presente Policy nella misura in cui le loro azioni ricadano sotto il controllo o la responsabilità giuridica dell’Università. Ai sensi della Policy, l’autore di una molestia potrebbe essere un superiore, un subordinato, un collega, un docente, un fornitore autonomo, un lavoratore interinale, un cliente o un visitatore.

Le molestie possono essere attuate non solo presso la sede dell’Università, ma anche nel corso di viaggi effettuati per ragioni legate all’Università o presso eventi e feste sponsorizzati dall’ateneo. Ad esempio, le chiamate, i messaggi, le e-mail e taluni utilizzi dei social da parte dei dipendenti possono rientrare fra le molestie perpetrate nei luoghi di lavoro anche se si verificano lontano dal posto di lavoro, su un dispositivo personale o durante l’orario non lavorativo.

Esempi di comportamenti configurabili come molestia

A titolo meramente esemplificativo, i comportamenti fondati su una Categoria Protetta suscettibili di integrare la fattispecie di molestia o di dar luogo a una denuncia per molestia sono:

• Violenza fisica, minacce di violenza fisica, intimidazione e stalking;
• Esposizione nei luoghi di lavoro di materiale degradante, anche sui computer, social media e cellulari lavorativi, o in qualunque altra area visibile ad altri membri della comunità accademica, quali:
  • Immagini, fotografie, poster od oggetti; ad esempio, vignette, bambole o manufatti degradanti; o
  • Testi, graffiti o messaggi scritti di intimidazione, come epiteti, insulti o minacce;

• Altri comportamenti quali battute degradanti, affermazioni dispregiative, epiteti o insulti verbali o stereotipizzazione;
• Interferenza, distruzione o danneggiamento della postazione, degli strumenti o delle attrezzature di lavoro di una persona, o interferenza in altro modo con la capacità della persona di svolgere il suo lavoro;
• Commenti sminuenti sulle caratteristiche fisiche e sullo stile di abbigliamento o di vita di una persona dovuti alla sua appartenenza ad una Categoria Protetta;
• Sabotaggio del lavoro di una persona in quanto appartenente ad una Categoria Protetta; o
• Atteggiamenti di prepotenza, insulti o urla nei confronti di una persona a causa della sua appartenenza ad una Categoria Protetta.

MOLESTIE SESSUALI

Le molestie sessuali rappresentano una forma di sessismo e di molestia vietata, come già ricordato. Le molestie sessuali includono le molestie per motivi di genere, orientamento sessuale, genere identificato o percepito, espressione di genere, identità di genere e stato transgender. Le molestie sessuali non si limitano al contatto sessuale, ai palpeggiamenti o alle espressioni sessualmente allusive; difatti, sono configurabili come molestie sessuali anche la stereotipizzazione di genere e il diverso trattamento dei dipendenti in base al genere.

Le molestie sessuali possono includere le avance o richieste sessuali indesiderate volte ad ottenere favori sessuali, nonché ogni altro atto o condotta, fisica o verbale, di natura o a connotazione sessuale, fermo restando che:

1. il successo lavorativo o accademico della persona venga esplicitamente o implicitamente subordinato all’accettazione di tale condotta;
2. l’accettazione o il rifiuto di tale condotta siano usati come criterio per le decisioni relative all’impiego o al percorso accademico della persona; o
3. tale condotta abbia lo scopo o l’effetto di interferire in modo ingiustificato con il lavoro o il percorso accademico della persona, ovvero di creare un ambiente lavorativo o accademico intimidatorio, ostile od offensivo.

La comprensione delle diversità di genere è fondamentale per riconoscere le discriminazioni sessuali, giacché ogni forma di discriminazione perpetrata sulla base degli stereotipi sessuali, dell’espressione di genere e dell’identità percepita rientra fra le discriminazioni illegali. Fermo restando che lo spettro di genere è un continuum ricco di sfumature, le persone si identificano prevalentemente in cisgender, transgender e genere non binario. La persona cisgender si riconosce nel genere assegnato alla nascita. Generalmente si identifica con il modello binario uomo o donna. Un/una transgender è una persona che non si riconosce nel sesso biologico assegnato alla nascita. Una persona non binaria non si identifica esclusivamente in un genere specifico.

Per essere considerata contraria alla presente Policy, una molestia sessuale non deve necessariamente essere grave o pervasiva. Può assumere anche la forma di un comportamento molesto non classificabile, dal punto di vista di una persona di buon senso appartenente alla medesima Categoria Protetta e già vittima di molestia o discriminazione, come una semplice mancanza di rispetto o un banale disagio. Ogni caso di molestia viene vissuto in modo diverso, e non esiste un confine netto fra piccole mancanze di rispetto o banali disagi e un comportamento molesto. È considerato contrario alla presente Policy qualunque trattamento subito da un dipendente o altro soggetto interessato che vada oltre una semplice mancanza di rispetto o banale disagio, e sia perpetrato per motivi di genere, orientamento sessuale, sesso auto-identificato o percepito, espressione di genere, identità di genere o lo stato di transgender.

AGGRESSIONE SESSUALE

Per aggressione sessuale si intende una molestia sessuale che prevede un atto fisico sessuale perpetrato contro la volontà della persona, sia in quanto manca il consenso chiaro e volontario della persona, sia perché la vittima non è in grado di prestare il proprio consenso per aver fatto uso di droghe o alcool, ovvero per disabilità intellettive o di altra natura. A titolo meramente esemplificativo, l’aggressione sessuale integra le fattispecie di stupro, abuso sessuale, coercizione sessuale (l’atto di fare pressione o utilizzare la forza per avere un contatto sessuale con una persona che ha già negato il proprio consenso), e qualunque altro atto che preveda una violenza sessuale.

Esempi di comportamenti configurabili come molestie sessuali 

A titolo meramente esemplificativo, i comportamenti suscettibili di integrare la fattispecie di molestia sessuale o di dar luogo a una denuncia per molestia sessuale sono:

• Atti fisici di natura sessuale, quali:
• Violenza sessuale (stupro, aggressione sessuale, violenza nelle relazioni intime, violenza domestica, molestie) o tentata violenza sessuale; o
• Contatti fisici, pizzichi, pacche, baci, abbracci, strette, sfregamenti contro il corpo di un’altra persona o palpeggiamento del corpo o degli abiti altrui, purché indesiderati e intenzionali;
• Avance o proposte sessuali indesiderate, come ad esempio:
• Richieste di favori sessuali accompagnate da minacce/promesse implicite o esplicite per cui un eventuale rifiuto o assenso andranno ad incidere sulle condizioni, sulla retribuzione, sulla carriera, sulla valutazione del rendimento o sulla promozione della persona, o apporteranno altri vantaggi (come ad esempio regali);
• Pressioni velate o esplicite per atti sessuali indesiderati;
• Dimostrazioni di interesse di tipo sessuale (anche attraverso sguardi lascivi o facendo pressione per intrattenere rapporti sociali); o
• Gesti, versi, osservazioni, battute o domande che alludono al sesso e commenti sulla sessualità di una persona;
• Esposizione in qualunque luogo di lavoro di materiale a sfondo sessuale o degradante, tra cui fotografie, poster, calendari, graffiti, oggetti, testi o altri materiali degradanti dal punto di vista sessuale o pornografici. Tale esposizione si intende anche su computer e cellulari lavorativi, nonché in qualunque altra area visibile ad altri membri della comunità accademica;
• Stereotipizzazione sessuale, che si verifica allorché le condotte o i tratti della personalità altrui vengono valutati sulla base delle proprie idee e percezioni sul modo in cui le persone di un determinato genere dovrebbero presentarsi e comportarsi, anche mediante osservazioni sull’espressione di genere di una persona o assegnando a una persona ruoli tradizionalmente improntati al genere; o
• Comportamenti ostili posti in essere nei confronti di qualcuno in ragione del sesso, dell’orientamento sessuale o dell’identità o espressione di genere (comprese le identità transgender e gender-expansive) di tale soggetto, sia personalmente che mediante altri mezzi, come ad esempio:
• Ingerenza, distruzione o danneggiamento della postazione, degli strumenti o delle attrezzature di lavoro di una persona, ovvero qualunque altro tipo di ingerenza nella capacità della persona di svolgere il suo lavoro dovuta al suo genere di appartenenza;
• Commenti sul corpo, sull’abbigliamento o sullo stile di vita di una persona che abbiano implicazioni di tipo sessuale o risultino degradanti per la sessualità o il genere della persona;
• Sabotaggio del lavoro di una persona a causa del suo sesso;
• Atteggiamenti prepotenti, insulti o urla nei confronti di una persona a causa del suo sesso;
• Uso non corretto – intenzionale, ripetuto e denigratorio – dei pronomi scelti da una persona; o
• Creazione nelle persone di aspettative diverse in base alla loro identità percepita.

C.     Ritorsioni 

Per ritorsione si intende un’azione intrapresa dall’Università o da un componente della comunità universitaria al fine di dissuadere una persona di normale buon senso (dipendente o altro membro della comunità accademica) dal presentare una denuncia e dal partecipare a una procedura di denuncia o agli accertamenti successivi a una denuncia.

L’azione sarà di tipo ritorsivo allorché il soggetto abbia intrapreso un’attività tutelata. A titolo meramente esemplificativo, per attività tutelata si intendono: (1) le segnalazioni o i ricorsi in prima persona per le discriminazioni o le molestie percepite come fondate su una Categoria Protetta; (2) le testimonianze, l’assistenza o la partecipazione agli accertamenti, alle procedure, alle udienze o alle azioni legali aventi ad oggetto un caso di discriminazione o molestia fondato su una Categoria Protetta; o (3) l’esercizio dei diritti di legge che riguardano una Categoria Protetta.

Esempi di comportamenti configurabili come ritorsioni

A seconda del caso, gli esempi di ritorsione possono includere, a titolo meramente esemplificativo:

• La richiesta di informazioni per sapere se una persona abbia intrapreso o meno attività tutelate, emarginando chiunque lo abbia fatto;
• Minacce di licenziamento, trasferimento o cambiamento della sede di lavoro, valutazione negativa del rendimento, diniego di una promozione o di un incarico, mancata concessione di benefici, demansionamento, sospensione o licenziamento, rifiuto di una richiesta ragionevole di alloggio, riduzione dell’orario o assegnazione di turni di lavoro/sedi meno desiderabili;
• Comportamenti sempre più molesti in seguito a una denuncia, come minacce e violenza fisica;
• Trasmissione di false segnalazioni alle pubbliche autorità (tra cui le forze dell’ordine e le agenzie di concessione di licenze);
• Minacce di espulsione o di avvio di azioni dinanzi alle autorità che si occupano di immigrazione; o
• Azioni accademiche sfavorevoli nei confronti degli studenti quali l’assegnazione di voti più bassi, referenze negative, commenti negativi sullo studente in sede di incontri o conferenze accademiche, o limitazione dell’accesso alle opportunità accademiche.

D.     Altri termini

“Identità o espressione di genere” indica l’identità di genere, l’aspetto, i comportamenti, l’espressione o altri tratti caratteristici legati al genere, effettivi o così come percepiti da una persona, indipendentemente dal sesso attribuito alla nascita. Il termine include anche la condizione di transgender. L’identità di una persona legata al genere può contemplare anche l’identificazione con più di un genere, o con nessuno.

“Denunciante” indica il soggetto che ha presentato una denuncia ai sensi della presente Policy, mentre il “Denunciato” è la persona accusata della condotta che violerebbe la Policy.

IV.  Denuncia e procedure di accertamento(2)

Members of the Università community are encouraged to report discriminazione, molestie or divieto di ritorsione. Tale invito è rivolto sia a coloro che ritengono di aver subito trattamenti contrari alla presente Policy che alle persone che abbiano assistito (come astanti) a condotte configurabili come una violazione della Policy o ne siano a conoscenza.

I dirigenti e gli HR Business Partner che osservino episodi di discriminazione, di molestie o di ritorsione disciplinati dalla presente Policy, ovvero ricevano o vengano a conoscenza di denunce o episodi di discriminazione, di molestie o di ritorsione disciplinati dalla Policy, dovranno segnalarli, nel rispetto della presente Policy, non appena ne abbiano riscontro o ne siano informati. Nel caso in cui assistano alle suddette condotte, ne vengano a conoscenza o ricevano una segnalazione al riguardo senza effettuare la segnalazione come previsto dalla presente Policy, tali dirigenti potranno essere sottoposti a misure disciplinari.

Ai fini della presente Policy, l’obbligo di segnalazione prevede la comunicazione immediata dell’episodio (generalmente entro 48 ore) all’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione, con il quale si dovrà collaborare fornendo le informazioni richieste. Nel caso in cui un dirigente o un HR Business Partner non effettui la segnalazione e consenta consapevolmente la prosecuzione del comportamento configurabile come discriminazione, molestia o ritorsione ai sensi della presente Policy, sarà soggetto a provvedimenti disciplinari. Nel caso in cui un’informazione sia resa nota a un dipendente dell’Università nell’ambito di un rapporto tutelato dal segreto professionale (come ad esempio nel caso dei consulenti per la salute mentale, degli ecclesiastici, degli operatori sanitari e dei consulenti per le vittime di stupro), prevarranno i loro obblighi professionali, e non saranno tenuti ai sensi della Policy a sporgere denuncia.

Ai fini della presente Policy, per dirigenti si intendono:

• Tutti i dipendenti con responsabilità di controllo sui dipendenti, compresi i dipendenti studenti e i docenti;
• Tutto il corpo docente;
• I dipendenti dell’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione;
• I Difensori Civici;
• I Ricercatori Principali, borsisti o a contratto (i quali hanno responsabilità di controllo sugli altri ricercatori del laboratorio o sulla ricerca che conducono);
• I soggetti nominati Autorità di Sicurezza del Campus ai sensi del Clery Act; e i Vice Coordinatori di cui al Titolo IX; e
• Le persone che lavorano in uno dei seguenti dipartimenti/uffici:
• Dipartimento per la Sicurezza Pubblica
• Segreteria studenti delle diverse facoltà dell’Università, o
• Dipartimento Residenze Universitarie

Tutte le denunce e le segnalazioni per discriminazioni o molestie fondate su una Categoria Protetta o per le relative ritorsioni saranno gestite nel rispetto delle procedure indicate nella presente Policy.(3)

Le denunce derivanti dalla Policy potranno essere presentate all’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione o, verbalmente o per iscritto, dinanzi al proprio presidente di dipartimento, al preside, al direttore, all’immediato superiore, all’Ufficio Risorse Umane, al Difensore Civico dell’Università o presso l’Ufficio Legale. L’Università, seguendo le migliori prassi del settore, cercherà di ridurre il numero di volte in cui una persona è tenuta a spiegare i motivi alla base della propria denuncia o risposta ad una denuncia. Le persone che raccolgono la denuncia non dovranno porre domande insistenti sull’accaduto, bensì cercare di raccogliere le informazioni necessarie per poterla inoltrare all’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione subito dopo essere venute a conoscenza della questione, indipendentemente da quando la presunta condotta sia stata posta in essere.  Le denunce all’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione dovranno essere presentate per iscritto (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/pid932009?rep_type=1002). La denuncia potrà essere anche anonima. Nonostante gli sforzi che saranno compiuti per tutelare la privacy di tutte le parti, non potremo garantire assoluta riservatezza.

In caso di dubbio circa il proprio obbligo di denuncia relativamente alla presente Policy, si prega di riferire comunque l’informazione all’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione. Alcuni esempi delle situazioni in cui è necessario presentare una denuncia sono riportati nelle definizioni di discriminazione, molestia e ritorsione contenute nella sezione III. Per domande sulla presentazione della denuncia o maggiori informazioni sulla successiva fase di accertamento è possibile rivolgersi all’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione all’indirizzo PADH@Rochester.edu (mailto:PADH@Rochester.edu). Le denunce ricevute che non rientrano nell’ambito di applicazione della Policy saranno inoltrate all’ufficio competente.

Indipendentemente dalla modalità di segnalazione, l’Università esaminerà e risponderà il prima possibile a tutte le denunce e preoccupazioni in buona fede riguardanti la Policy, adottando le misure correttive necessarie. L’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione esaminerà in modo rigoroso e imparziale tutte le segnalazioni portate alla sua attenzione, stabilendo se preparare una relazione d’inchiesta secondo le procedure descritte nel prosieguo. Laddove l’Università possa risolvere la questione senza dover predisporre la relazione d’inchiesta, essa farà ricorso a mezzi alternativi quali ad esempio azioni disciplinari, training, mediazione e procedure riparatorie. È inoltre possibile risolvere una questione senza relazione d’inchiesta previo accordo fra le parti o sotto la direzione del Responsabile Risorse Umane dell’Università o il Vicepresidente Equità e Inclusione o un loro incaricato, valutando caso per caso.

L’Università tenterà di completare l’accertamento entro 90-120 giorni dalla presentazione della denuncia. Durante il corso dell’accertamento, l’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione fornirà alle parti aggiornamenti costanti. Ove ritenuto opportuno, potranno essere adottate misure protettive temporanee.(4) Generalmente l’accertamento prevede colloqui con il Denunciante, con il Denunciato e con gli altri testimoni a conoscenza di fatti rilevanti nonché, a discrezione di chi conduce l’accertamento, la raccolta di documenti pertinenti.

Gli accertamenti condotti ai sensi della presente Policy sono rigorosamente interni all’ateneo. In ogni caso le parti e i testimoni possono avvalersi di una persona di supporto a propria scelta, che non sia parte o testimone, sempre presente in qualunque fase del procedimento. Tale persona potrà essere di supporto per il Denunciante o il Denunciato, ma non potrà parlare al loro posto. Le persone di supporto non possono intervenire o interferire durante i colloqui e in nessuna fase della procedura di accertamento. Al termine dell’accertamento, il responsabile potrà inoltrare una relazione d’inchiesta al presidente di una commissione con poteri decisionali (“Presidente della Commissione”) (cfr. Appendice B). Generalmente, entro 15 giorni lavorativi dalla ricezione della relazione d’inchiesta, il Presidente della Commissione trasmette, a nome della commissione, la decisione scritta sugli esiti dell’accertamento al Denunciante, al Denunciato e al personale amministrativo interessato. Le procedure specifiche e i contenuti della decisione sono descritti in maniera più approfondita nella prossima sezione.

• Nel caso in cui una denuncia presentata ai sensi della presente Policy rientri anche nell’ambito di applicazione della Policy Universitaria sul Titolo IX, dovranno essere applicate le procedure di accertamento e decisionali della Policy sul Titolo IX.
• Per segnalare i casi di discriminazione/molestia riguardanti una Categoria Protetta o le relative ritorsioni, il personale e i docenti non potranno avvalersi della Procedura di Reclamo (Policy 160) Risorse Umane (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance-procedure/) e i docenti non potranno utilizzare le altre procedure di segnalazione descritte nel Manuale Docenti.
• Laddove l’ambiente di lavoro, apprendimento, cura dei pazienti o coabitazione lo richieda, l’Università si riserva il diritto di adottare misure protettive temporanee a tutela delle persone. Fra le misure protettive temporanee si annoverano provvedimenti quali la collocazione in aspettativa, l’esclusione da programmi e servizi, la modifica delle condizioni di lavoro, studio, assistenza ai pazienti o coabitazione o, a seconda del caso, l’imposizione di altre condizioni nell’ambiente universitario. 

V.  Decisioni, rimedi e misure correttive

Una volta completata la relazione d’inchiesta, essa sarà trasmessa al Presidente della Commissione competente. Il Presidente della Commissione (cfr. la Tabella 1 in basso) dovrà convocare la commissione al fine di stabilire se i fatti allegati nella relazione d’inchiesta costituiscono una violazione della presente Policy decidendo, in caso affermativo, la sanzione più opportuna. Le decisioni della commissione devono essere approvate con voto favorevole della maggioranza. La commissione è costituita da almeno un dipendente di Risorse Umane (il Vicepresidente Risorse Umane o un suo incaricato), un dipendente dell’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione (il Vicepresidente dell’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione o un suo incaricato), un dirigente della Facoltà dove si sono svolti i fatti allegati, e un dirigente di un’altra Facoltà. Inoltre, nel caso in cui l’accertamento veda coinvolti membri del corpo docente, la commissione sarà costituita anche da un docente privo di incarichi amministrativi (per “incarico amministrativo” si intende la qualifica di preside associato o una figura di livello pari o superiore). Nel caso in cui una o più parti coinvolte nell’accertamento siano rappresentate da studenti, la commissione sarà composta anche da un alto dirigente responsabile dell’ufficio studenti. Per alto dirigente si intende un soggetto munito di titolo equivalente a quello di preside (anche associato o assistente), vicepresidente (anche associato o assistente), direttore amministrativo, direttore, responsabile o presidente. L’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione fornirà al Presidente della Commissione un elenco con i nomi delle persone adeguatamente formate per poter prendere parte alla commissione.

Ai sensi della policy dell’Università, il personale che costituisce la commissione dovrà garantire la riservatezza di tutte le informazioni acquisite in sede di riunione.

Le decisioni riguardanti la violazione della presente Policy saranno adottate seguendo il criterio della preponderanza dell’evidenza. Per preponderanza dell’evidenza si intende che un’accusa dovrà essere verosimilmente più vera che falsa. Nel caso in cui si riscontri la violazione della Policy, la commissione dovrà stabilire un’adeguata misura riparatoria in linea con le politiche e le prassi dell’Università.

Prima dell’invio della lettera con la decisione assunta, il Presidente della Commissione metterà le parti a conoscenza dei soggetti che costituiscono la commissione. Il Presidente della Commissione trasmetterà poi la lettera in nome della commissione. La lettera, inviata al Denunciante e al Denunciato, dovrà contenere un riepilogo delle conclusioni dell’accertamento, indicando se il Denunciato è ritenuto colpevole di aver violato la Policy. A seconda del caso, la decisione trasmessa al Denunciante e al Denunciato potrà descrivere anche le misure correttive da adottare o contenere altre raccomandazioni sulla base delle risultanze dell’accertamento.(5)

Il Denunciante e il Denunciato non potranno ricevere copia della relazione d’inchiesta. Tuttavia, dopo l’emissione della decisione, il Denunciante e il Denunciato potranno consultare la relazione d’inchiesta di persona o in via telematica inserendo informazioni a carattere personale ai sensi di leggi quali, a titolo meramente esemplificativo, la FERPA e l’HIPAA.

Nel caso in cui la commissione stabilisca la violazione della Policy da parte del Denunciato, le sanzioni irrogate dipenderanno dalle risultanze e dai dettagli del caso in questione.

Fra le misure disciplinari, riparatorie e correttive imposte si annoverano, a titolo meramente esemplificativo:

• Licenziamento
• Demansionamento
• Segnalazione alla Commissione Universitaria Incarichi e Privilegi per la revoca di un incarico o la risoluzione di un contratto
• Mancato rinnovo di un contratto
• Riassegnazione/cambio di mansioni
• Riduzione della retribuzione e sospensione degli scatti di anzianità o di altre risorse
• Revoca o sospensione dei privilegi clinici
• Revoca degli incarichi e delle mansioni amministrative
• Annotazione della violazione e delle sue conseguenze nel fascicolo personale del docente/dipendente
• Formazione obbligatoria
• Supervisione o monitoraggio costante
• Sospensione senza retribuzione
• Provvedimento disciplinare scritto
• Se necessario, segnalazione della violazione della Policy all’ente che si occupa dell’assegnazione delle sovvenzioni o del rilascio delle licenze

Qualora all’esito dell’accertamento non sia stata riscontrata nessuna violazione della Policy, l’Università potrà in ogni caso richiedere misure riparatorie, come ad esempio corsi di formazione e training obbligatori. Nel caso in cui, nel corso dell’accertamento emerga 1) una violazione di un’altra policy o regola dell’Università, ovvero 2) un fatto che, sebbene non configurabile come una violazione della presente Policy, giustifica comunque l’adozione di un provvedimento disciplinare, l’Università sarà legittimata ad intraprendere misure disciplinari, riparatorie o correttive anche in assenza di una violazione della Policy. Inoltre, nonostante la conclusione della procedura di denuncia ai sensi della presente Policy, laddove sia emersa una condotta che abbia integrato o rivelato una violazione di un’altra policy o regola dell’Università, l’ateneo potrà avviare un’inchiesta o un accertamento parallelo con la conseguente eventuale adozione di misure disciplinari, riparatorie o correttive per la condotta emersa.

• Nella scelta della misura correttiva nei confronti del corpo docente, la revoca dei loro incarichi e la risoluzione del contratto potranno avvenire solo seguendo la procedura illustrata nel Manuale Docenti.

TABELLA I

Denuncia nei confronti di:	Il Presidente della Commissione sarà:
Un docente o accuse di discriminazione riguardanti la procedura di assunzione dei docenti	Preside della Facoltà in cui il Denunciato svolge il suo incarico principale o ha avuto luogo la procedura contestata
Personale dipendente presso una Facoltà o un College	Preside della Facoltà o del College del Denunciato
Personale dipendente – Biblioteche River Campus	Vicedirettore amministrativo e Direttore della biblioteca
Personale dipendente – Laboratorio di Energetica Laser	Direttore del Laboratorio di Energetica Laser
Personale dipendente – Memorial Art Gallery	Direttore della Memorial Art Gallery
Personale dipendente – Strong Memorial Hospital	Direttore Generale dello Strong Memorial Hospital (o suo incaricato)
Personale dipendente – Amministrazione Centrale	Vicepresidente della divisione/unità del Denunciato (o suo incaricato)
Borsista post-dottorato o laureato con diploma di primo livello	Equivalente del Preside del corso della Facoltà del Denunciato
Preside di Facoltà o College	Direttore Amministrativo
Direttore Amministrativo, Vicepresidente Senior Scienze Sanitarie e Direttore Generale del Centro Medico	Presidente
Presidente	Presidente, Consiglio
Visitatore o fornitore (non ospedaliero)	Vicepresidente Senior Finanza e Amministrazione (o suo incaricato)
Paziente, visitatore o fornitore dello Strong Memorial Hospital	Direttore Generale dello Strong Memorial Hospital (o suo incaricato)

**Qualora la Presidenza della Commissione non sia chiaramente deducibile dalla tabella, il Presidente di Commissione sarà stabilito dal Direttore Amministrativo.

**Nei casi in cui la denuncia sia presentata nei confronti del Presidente di Commissione o qualora il Presidente di Commissione sia coinvolto nella decisione o nella questione oggetto della denuncia, potrebbe sorgere un conflitto di interessi, con la conseguente nomina da parte del Direttore Amministrativo o del Presidente di un amministratore alternativo che non si trovi in una posizione di conflitto. Il Denunciante sarà informato del nome del Presidente della Commissione al momento della presentazione della denuncia, e di quello degli altri componenti non appena possibile. Al concretizzarsi di un conflitto di interessi, il Denunciante potrà richiedere la sostituzione del Presidente o di un componente della commissione.

VI.  Ricorsi

Ciascuna delle parti delle inchieste che si concludono con una decisione della commissione potrà presentare ricorso entro 15 giorni lavorativi dalla data della lettera contenente la decisione. I ricorsi non possono essere presentati per chiedere un secondo accertamento o un riesame dei fatti, ma si limitano a prendere in considerazione (1) prove che non erano a disposizione del Responsabile dell’Inchiesta o del Funzionario (o loro incaricato); (2) vizi sostanziali nella procedura che ha portato alla decisione; o (3) gravità o idoneità della misura correttiva imposta. I ricorsi devono essere presentati per iscritto: all’alto funzionario o all’amministratore competente – come ad esempio il Responsabile del Personale del Presidente – o a un loro incaricato, nel caso in cui il soggetto accusato sia un membro del personale, un visitatore o un paziente; al Direttore Amministrativo, nel caso in cui l’accusato sia un docente; e al Presidente, nel caso in cui l’accusato sia un funzionario.

Una volta ricevuto il ricorso, l’alto funzionario o l’amministratore dovranno convocare una commissione per il riesame composta da tre persone, fra cui l’alto funzionario o l’amministratore e un dipendente dell’ufficio Risorse Umane o dell’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione. La commissione che esamina il ricorso non può essere costituita dagli stessi componenti della commissione che aveva assunto la decisione oggetto del ricorso. Generalmente l’alto funzionario o l’amministratore comunicano al ricorrente la decisione adottata dalla commissione di riesame entro 15 giorni lavorativi dalla ricezione del ricorso. La decisione del ricorso adottata dalla commissione di riesame è definitiva.

VII.  Riservatezza 

L’Università si adopera al massimo per tutelare la privacy di Denuncianti, Denunciati e testimoni. I Denuncianti, i Denunciati, i testimoni e le persone di supporto saranno messi al corrente del fatto che la diffusione di informazioni relative alla denuncia o agli accertamenti potrebbe compromettere l’integrità dell’inchiesta, influenzare la percezione di ricordi ed eventi e, in alcuni casi, essere interpretata come una ritorsione nei confronti dei soggetti che partecipano all’inchiesta.

Le ritorsioni, in qualunque forma si manifestino, rappresentano una violazione della presente Policy. Le parti rimangono libere di condividere le proprie esperienze, anche se generalmente è consigliabile limitare il numero di persone a cui vengono raccontate, almeno nel corso dell’accertamento, onde evitare di comprometterne la riservatezza. A seconda del caso, il responsabile dell’accertamento potrà adottare delle misure volte a proteggerne l’integrità o a prevenire condotte che percepibili come ritorsive. Fatta salva la lettera contenente la decisione inviata al Denunciante e al Denunciato, le risultanze dell’accertamento non potranno essere condivise con i testimoni (ai quali verrà comunicata esclusivamente la conclusione della procedura di accertamento). Resta in ogni caso inteso che il Presidente, l’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione e il Presidente di Commissione, previa consultazione con l’Ufficio Legale, potranno divulgare la relazione o altre informazioni acquisite nel corso dell’accertamento nei casi previsti dalla legge o laddove ritenuto opportuno.

Tali disposizioni non impediscono all’Università di fornire dati relativi alla presente Policy in forma aggregata e anonima.

VIII.  Conservazione della documentazione 

Presso l’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione sarà conservato il fascicolo d’inchiesta completo, comprendente una copia della decisione o dell’esito del ricorso in merito alle denunce presentate ai sensi della presente Policy, unitamente a una copia delle misure correttive o disciplinari adottate in merito a una denuncia. La documentazione relativa a un accertamento, ivi compresa la decisione stessa, non potrà essere conservata nel fascicolo personale della persona interessata, salvi i casi in cui tale persona sia stata ammonita o abbia ricevuto provvedimenti disciplinari in seguito alla denuncia e all’accertamento. Presso l’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione dovrà essere presentata copia delle denunce e delle misure correttive adottate.

Nell’ipotesi in cui, nonostante non si rilevi una violazione della presente Policy, l’Università adotti misure disciplinari, riparatorie o correttive sulla base delle informazioni acquisite nel corso di un accertamento, l’ufficio Risorse Umane conserverà la documentazione relativa a tali misure all’interno del fascicolo personale del soggetto in questione, fornendo una copia, a seconda del caso, al superiore, al presidente e/o al preside di pertinenza.

IX.   Ulteriori informazioni da fornire al dipendente ai sensi delle leggi dello Stato di New York

Le leggi dello Stato di New York richiedono al datore di lavoro di fornire a dipendenti, candidati, collaboratori e altri soggetti con cui svolge la propria attività, informazioni in merito alle tutele legali e ai rimedi esterni relativi alle denunce per molestie sessuali. Tali informazioni sono riportate nell’Appendice B.

Nonostante il Denunciante non debba necessariamente avvalersi di un avvocato privato per poter sporgere denuncia presso un ente statale o un tribunale, esso potrebbe richiedere una consulenza legale. L’Ufficio Risorse Umane, l’Ufficio del Difensore Civico dell’Università, l’Ufficio Legale, l’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione e il Coordinatore di cui al Titolo IX saranno lieti di rispondere alle domande relative alla Policy, ma nessun dipendente o rappresentante dell’Università potrà fornire consulenze legali né al Denunciante né al Denunciato o ai testimoni.

Cfr. anche:

• #100 Policy Valori e Pari Opportunità sul Luogo di Lavoro (https://www.rochester.edu/policies/policy/workplace-values/)
• #102 Policy Azioni Antidiscriminatorie (https://www.rochester.edu/policies/policy/affirmative-action/)
• #133 Assunzioni e Selezione (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment-selection/)
• #154 Provvedimenti Disciplinari (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)
• #160 Procedura di Reclamo per il Personale (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance-procedure/)
• Relativi manuali (per docenti, della facoltà di scienze infermieristiche, per studenti, neo-laureati, studenti di medicina, residenti/borsisti, regolamento delle facoltà di medicina e odontoiatria)

Appendici

Appendice A: Coordinatore Titolo IX e Vice Coordinatori

 

Tutta l’Università	Julia Green, Vicepresidente Associata per il Rispetto dei Diritti Civili e Coordinatrice Titolo IX 147A Wallis Hall (585) 275-1654 titleIX@rochester.edu
Lettere, Scienze e Ingegneria	Dawn Bruner, Vice Coordinatrice 510 Wilson Commons (585) 275-4085 Dawn.Bruner@rochester.edu
Eastman School of Music	John Hain, Vice Coordinatore ESM Gibbs Street – Rm. 111 (585) 274-1020 jhain@esm.rochester.edu
Facoltà di Medicina e Odontoiatria	Stephen P. Burke, Vice Coordinatore (585) 208-5715 stephen.burke@Rochester.edu
Facoltà di Scienze Infermieristiche	Kristin Hocker, Vice Coordinatrice 601 Elmwood Ave., Box SON (585) 275-0961 Kristin_Hocker@URMC.Rochester.edu
Simon School of Business	Dennis P. Proulx, Vice Coordinatore 202M Schlegel Hall (585) 275-2937 dproulx@simon.rochester.edu
Warner School	Carol St. George, Vice Coordinatrice 454 LeChase Hall (585) 275-0967 cstgeorge@Warner.Rochester.edu
Atlentica	Kristine Shanley, Vice Coordinatrice 1115 Goergen Athletic Center (585) 275-6277 kristine_shanley@rochester.edu

Appendice B: Ulteriori informazioni da fornire al dipendente ai sensi delle leggi dello Stato di New York

Le leggi dello Stato di New York richiedono al datore di lavoro di fornire a dipendenti, candidati, collaboratori e altri soggetti con cui svolge la propria attività, informazioni in merito alle tutele legali e ai rimedi esterni relativi alle denunce per molestie sessuali. Nel prosieguo si riporta il testo, redatto dallo Stato di New York, della versione aggiornata del Modello di Policy contro le Molestie Sessuali per tutti i Datori di Lavoro dello Stato di New York.

Le molestie sessuali non sono vietate solo dall’Università di Rochester, ma anche da norme di leggi statali, federali e, laddove applicabili, locali.

La procedura interna illustrata nella Policy rappresenta uno dei modi in cui i dipendenti possono segnalare le molestie sessuali. I dipendenti e i soggetti interessati possono anche scegliere di intraprendere le vie legali rivolgendosi ai seguenti enti statali. Sebbene la presentazione della denuncia presso un ente statale non richieda necessariamente la presenza di un avvocato di fiducia, è auspicabile rivolgersi anche al proprio avvocato per una consulenza legale.

Divisione Diritti Umani dello Stato di New York

Legge dello Stato di New York sui Diritti Umani (HRL), N.Y. Legge Esecutiva, art. 15, § 290
e ss., è applicabile a tutti i datori di lavoro dello Stato di New York e tutela i dipendenti e i soggetti interessati, indipendentemente dalla cittadinanza. La denuncia per presunta violazione della Legge sui Diritti Umani può essere presentata presso la Divisione Diritti Umani (DHR) dello Stato di New York o la Corte Suprema dello Stato di New York.

Le denunce per molestie sessuali depositate presso la DHR devono essere presentate entro tre anni dalla molestia. Nel caso in cui una persona non presenti una denuncia presso la DHR, può intraprendere un’azione legale direttamente presso un tribunale statale ai sensi della Legge sui Diritti Umani, entro tre anni dal momento della presunta molestia sessuale. Qualora sia stato avviato un giudizio presso un tribunale statale ai sensi della Legge sui Diritti Umani, non sarà possibile rivolgersi anche alla DHR.

L’avvio di procedure interne presso l’Università non estende i termini entro i quali rivolgersi alla DHR o a un giudice. Il termine di tre anni è calcolato a decorrere dalla data dell’episodio di molestia più recente.

La presentazione della denuncia presso la DHR non richiede alcun costo né la presenza di un avvocato per il denunciante.

La DHR esaminerà la denuncia presentata stabilendo se sussistono o meno le condizioni per ritenere che la molestia sessuale sia avvenuta. I casi ritenuti fondati saranno discussi in pubblica udienza dinanzi a un giudice amministrativo. Qualora nel corso dell’udienza la molestia sessuale trovi riscontro, la DHR potrà riconoscere un indennizzo. L’indennizzo può variare e prevedere, ad esempio, che il datore di lavoro si adoperi per porre fine alla molestia, o risarcisca i danni cagionati dalla molestia anche mediante il pagamento di danni pecuniari o punitivi, delle spese legali o di sanzioni civili.

I recapiti dell’ufficio principale della DHR sono i seguenti: NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458. È possibile contattare il numero (718) 741-8400 o visitare la pagina: www.dhr.ny.gov.

Per ulteriori informazioni su come presentare una denuncia presso la DHR consultare la pagina dhr.ny.gov/complaint. Sul sito web è riportata una procedura di denuncia digitale che può essere completata sul proprio computer o dispositivo mobile dall’inizio alla fine. Il sito contiene un modulo di denuncia che può essere scaricato, compilato e spedito o inviato in via telematica alla DHR. Il sito contiene inoltre i recapiti dei vari uffici locali della DHR presenti nello Stato di New York.

Per ulteriori informazioni sulla presentazione della denuncia per molestie sessuali, contattare il numero verde della DHR all’1(800) HARASS3.  Gli operatori del numero verde possono fornire anche i recapiti di un avvocato esperto in materia di molestie sessuali, in grado di offrire gratuitamente una prima assistenza e consulenza telefoniche.

Commissione per le pari opportunità di impiego degli Stati Uniti

La Commissione degli Stati Uniti per le Pari Opportunità (EEOC) tutela le leggi federali contro la discriminazione, compreso il Titolo VII della Legge federale sui Diritti Umani del 1964, 42 U.S.C. § 2000e e ss. È possibile presentare denuncia dinanzi all’EEOC entro 300 giorni dall’episodio di molestia più recente. La presentazione della denuncia presso la EEOC non richiede alcun costo. La EEOC esaminerà la denuncia presentata stabilendo se sussistono o meno condizioni ragionevoli per ritenere che la discriminazione sia avvenuta. Nel caso in cui la EEOC riscontri la probabile violazione di una norma di legge, sarà tentato il raggiungimento di un accordo amichevole con il datore di lavoro. Ove non si riesca a raggiungere tale accordo, la EEOC (o in taluni casi il Dipartimento di Giustizia) deciderà se avviare un’azione legale. La EEOC comunicherà il Diritto di Citare in Giudizio consentendo ai lavoratori di avviare un’azione legale presso il tribunale federale nei casi in cui la EEOC faccia cadere l’accusa, non sia in grado di stabilire l’eventuale violazione della normativa federale in materia di discriminazione sul luogo di lavoro, o ritenga che la discriminazione illecita si sia verificata ma non sia stata avviata nessuna azione legale.

È possibile ottenere un provvedimento anche tramite mediazione, transazione o conciliazione. Inoltre, nel caso in cui accerti l’esistenza di una discriminazione, il tribunale federale potrà assumere dei provvedimenti. In linea generale i datori di lavoro privati devono avere almeno 15 dipendenti sotto la giurisdizione della EEOC.

I dipendenti che ritengono di aver subito una discriminazione sul posto di lavoro possono presentare una “Accusa di discriminazione”. La EEOC è dotata di uffici a livello locale e di circoscrizione, presso cui è possibile presentare la denuncia. È possibile contattare la EEOC chiamando al numero 1-800-669-4000 (TTY: 1-800-669-6820), visitando il sito web www.eeoc.gov o tramite e-mail all’indirizzo info@eeoc.gov.

Nel caso in cui una persona abbia presentato un ricorso amministrativo alla Divisione Diritti Umani dello Stato di New York, questa inoltrerà il ricorso alla EEOC per tutelare il diritto di agire dinanzi ad un tribunale federale.

Tutele locali

Molte circoscrizioni applicano leggi che proteggono le persone da molestie sessuali e discriminazioni. Per assicurarsi che esistano leggi in materia, è consigliabile contattare gli uffici della contea o della città in cui si risiede. Ad esempio, i dipendenti che lavorano a New York possono presentare una denuncia per molestie sessuali o discriminazioni presso la Commissione di New York per i Diritti Umani. È possibile contattare il loro ufficio principale presso il Law Enforcement Bureau della NYC Commission on Human Rights, 22 Reade Street, 1st Floor, New York, New York; chiamando il 311 o (212) 306-7450; o visitando il sito www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml.

Contatta il dipartimento di polizia locale

Nel caso in cui la molestia consista in palpeggiamenti indesiderati, isolamento fisico forzato o atti sessuali forzati, tale condotta potrebbe integrare un reato penale. Chi intenda avviare un procedimento penale è invitato a contattare il Dipartimento di Sicurezza Pubblica dell’Università o la stazione di polizia locale.