POLICY

 

 

Policy contro le Discriminazioni,
le Molestie e le Prassi discriminatorie sul luogo di lavoro

ULTIMA REVISIONE 13 NOVEMBRE 2025

 

Le segnalazioni vanno presentate direttamente al Team per la Conformità ai Diritti civili.

• Utilizza il modulo di segnalazione online: us/padh-report (https://uofr.us/ padh-report).

Il modulo è disponibile anche dal proprio telefono cellulare o tablet tramite il seguente codice QR:

 

• È inoltre possibile segnalare un caso PADH chiamando il seguente numero di telefono: 585-275-2430.

Se si chiama questo numero, è necessario lasciare un messaggio vocale dettagliato, scandendo il proprio nome e fornendo i propri recapiti, unitamente a una descrizione della problematica segnalata. Se il messaggio vocale si dovesse interrompere prima di aver fornito tutte le informazioni, è possibile richiamare, indicare nuovamente il proprio nome e i propri recapiti e completare la descrizione della problematica segnalata.

I.    Policy e principi alla base della policy

 

L’Università è soggetta a una pluralità di leggi statali e federali in materia di lavoro che vietano la discriminazione e le molestie fondate su varie Categorie Protette (come definite nella Sezione B che segue).

 

L’Università si impegna a mantenere un ambiente di lavoro e accademico libero da discriminazioni e molestie, in conformità alla legge, alla Visione e Valori dell’Università e al proprio impegno a garantire le pari opportunità (come previsto dalla Policy 100: Valori sul luogo di lavoro e Policy n. 100: Non discriminazione sul lavoro).

A.   Ambito di applicazione della presente Policy

La presente Policy contro le discriminazioni, le molestie e le prassi discriminatorie sul luogo di lavoro (PADH) si applica ai membri del corpo docente, al personale, ai residenti, ai borsisti, ai titolari di incarichi successivi al dottorato, agli studenti lavoratori[1], e ai tirocinanti (retribuiti o non retribuiti). Essa si applica inoltre a tutti i volontari e visitatori, compresi i pazienti, collaboratori esterni, fornitori e chiunque presti servizi presso qualsiasi campus, struttura, e/o proprietà dell’Università (congiuntamente denominati “Soggetti Destinatari”).

 

La presente Policy si applica agli spazi universitari (luoghi di lavoro, contesti accademici, alloggi per studenti e simili), nonché alle attività ed eventi sponsorizzati, indipendentemente dal fatto che si svolgano o meno presso i locali dell’Università.

 

La presente Policy non si applica alle segnalazioni che non siano fondate su una Categoria Protetta, anche qualora il comportamento sia ingiusto o inappropriato. A titolo esemplificativo, la presente Policy non sarà utilizzata per definire segnalazioni aventi ad oggetto: conflitti interpersonali; divergenze politiche; questioni attinenti alla professionalità; segnalazioni relative all’uso di un linguaggio volgare o di appellativi non collegati a una Categoria Protetta; presunti trattamenti ingiusti basati sull’appartenenza sindacale; ovvero questioni di nepotismo. Tali tipologie di problematiche saranno inoltrate, per ulteriori provvedimenti, ai sensi delle altre politiche universitarie applicabili, tra cui, a titolo meramente esemplificativo, la Policy sui Valori sul Luogo di Lavoro (Policy 100), la Procedura di Reclamo (Policy 160) e la Policy sui Provvedimenti Disciplinari Correttivi (Policy 154). Ove opportuno, determinate questioni possono essere inoltrate al Difensore civico dell’Università.

 

Gli standard utilizzati per valutare una violazione della Policy si differenziano dalle norme di legge che regolano l’accertamento della responsabilità penale. L’accertamento che una persona abbia violato la PADH non comporta alcuna analisi né conclusione in merito all’eventuale configurabilità che il comportamento costituisca anche reato.

B.   Rifiuto di discriminazioni e molestie

L’Università vieta la Discriminazione e le Molestie fondate sui seguenti fattori:

• età
• colore della pelle
• disabilità
• status di vittima di violenza domestica
• etnia
• identità o espressione di genere, comprese le identità transgender e di genere non conforme[2]
• informazioni genetiche
• stato civile, situazione familiare o decisioni individuali in materia di salute riproduttiva
• status di militare/veterano
• origine nazionale
• razza (compreso lo stile e l’acconciatura dei capelli)
• religione/credo (compresi l’abbigliamento religioso e la barba)
• sesso
• orientamento sessuale
• status di cittadinanza
• precedenti penali non pendenti
• qualsiasi altro status tutelato dalla legge

 

Le definizioni di tali termini sono disponibili sul Sito web della Divisione dei Diritti Umani dello Stato di New York.

 

L’Università non tollera la Discriminazione o Molestia fondate sulle Categorie Protette, le quali costituiscono condotta illecita soggetta a indagine e alle relative conseguenze.

C.   Rifiuto delle Ritorsioni

L’Università vieta ogni forma di Ritorsione non solo nei confronti delle persone che denunciano o si oppongono a comportamenti percepiti come discriminatori o molesti, ma anche di coloro che partecipano ad un accertamento o denuncia quale Parte o Testimone ai sensi della presente Policy o ad altre procedure nate da segnalazioni fondate sulle Categorie Protette. Le ritorsioni non saranno tollerate e costituiscono condotta illecita che può essere soggetta a indagine e comporterà l’adozione di misure di counseling, provvedimenti correttivi o sanzioni disciplinari.

D.   Titolo IX

L’Università rispetta il Titolo IX degli Emendamenti sull’Istruzione del 1972 (Education Amendments of 1972) e i rispettivi regolamenti di attuazione, che vietano le discriminazioni fondate sul sesso e le molestie sessuali nell’ambito dei programmi educativi e delle attività dell’Università, nonché eventuali ritorsioni per aver fatto valere pretese per discriminazione sessuale o per aver partecipato a qualsiasi procedimento volto alla definizione di accuse di discriminazione fondate sul sesso o di molestie sessuali. Le molestie sessuali ai sensi del Titolo IX includono il quid pro quo sexual harassment (abuso di autorità per richiedere favori sessuali), l’hostile environment harassment (condotte indesiderate che interferiscono con il lavoro della vittima e che creano un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile e offensivo), aggressione sessuale, violenza nelle relazioni intime, violenza domestica, e stalking. Per eventuali domande sull’applicazione del Titolo IX è possibile rivolgersi al Coordinatore del Titolo IX dell’Università: titleix@rochester.edu; per maggiori informazioni, visitare il
Sito web dell’Ufficio del Titolo IX oppure consultare la Policy sul Titolo IX qui.

 

II.       Rapporto con i principi di Libertà accademica e Libertà
di espressione

Il successo dell’Università di Rochester dipende dalla sua capacità di stimolare una forma mentis rigorosa e la creatività intellettuale. A tal fine è fondamentale instaurare un clima che consenta di esprimersi e discutere delle proprie idee nella massima libertà. L’Università lavora per offrire un ambiente in grado di apprezzare il contributo di tutte le persone che fanno parte della sua comunità, incoraggiando lo sviluppo intellettuale e personale, e promuovendo il libero scambio di idee.

La presente Policy non intende inibire i contenuti dei discorsi, delle discussioni, dei dibattiti e dei dialoghi riguardanti l’attività accademica, la politica o le arti visive che si svolgono in aula, nel campus o presso qualunque altra sede universitaria. Nell’ambito della gestione della Policy, l’Università si impegna a tutelare la libertà accademica e l’espressione artistica. Tuttavia, è in ogni caso vietato pronunciare discorsi o utilizzare espressioni che risultino discriminatori per i soggetti protetti dalla Policy, ovvero suscettibili di creare, all’interno del campus, un ambiente di apprendimento, lavoro o convivenza ostile per le categorie protette dalla Policy.

III.       Definizioni

 

Le seguenti definizioni hanno lo scopo di agevolare la comprensione di determinati termini usati all’interno della Policy.

Termini relativi al Procedimento

A.   Segnalante

Un terzo che presenta una segnalazione per conto di un’altra persona, vale a dire che non afferma di essere stato personalmente vittima di Discriminazione o Molestie fondate su una Categoria Protetta. Ai segnalanti non vengono comunicati gli esiti del procedimento e, salvo che siano identificati come Testimoni, essi non vengono altrimenti contattati dal Team per la conformità ai Diritti civili.

B.   Denunciante

Persona che afferma di aver subito una condotta che potrebbe violare la presente Policy. Il Denunciante può essere una persona identificata da un Segnalante come soggetto che avrebbe subito una condotta suscettibile di violare la presente Policy. Nel procedimento PADH i Denuncianti non possono essere anonimi, tuttavia, qualora siano fornite informazioni sufficienti affinché l’investigatore possa identificare il Denunciante, il procedimento non si interromperà per il solo fatto che il Segnalante non conosca il nome del Denunciante. Il Denunciante può anche essere indicato come Parte.

C.   Denunciato

Il soggetto accusato di una condotta che potrebbe violare la presente Policy. Il Denunciato può anche essere indicato come Parte.

D.   Testimone

Una persona in possesso di informazioni o conoscenze pertinenti, acquisite mediante osservazione diretta, divulgazione diretta di una Parte o accesso a materiali relativi alle contestazioni oggetto di segnalazione. I testimoni sono tenuti a conformarsi alla richiesta di incontrare gli investigatori. I testimoni possono chiedere di restare anonimi nei confronti delle Parti e/o della Commissione con poteri decisionali e della Commissione per il Riesame.

E.    Persona di supporto

La Persona di Supporto deve essere un membro in carica del corpo docente, del personale o uno studente, ma non può al contempo essere una Parte o un Testimone nella questione oggetto di indagine. Le Persone di Supporto sono presenti al fine di fornire un sostegno discreto a una Parte, ma non possono parlare o comunicare per iscritto per conto di una Parte o intervenire/interferire in un colloquio o in qualsiasi altro aspetto dell’indagine.

F.    Team per la Conformità ai Diritti civili (o CRCT)

Un team di investigatori neutrali e appositamente formati, incardinato presso l’Ufficio Risorse Umane, che valuta le segnalazioni e adotta decisioni in merito ai successivi passaggi appropriati, ivi comprese l’indagine, la risoluzione alternativa, l’archiviazione del caso e/o il rinvio alle Risorse Umane oppure ad altra adeguata policy, procedura, ufficio o dipartimento competente per i successivi adempimenti. Il CRCT può altresì interagire con i Direttori Operativi delle Risorse Umane o con altri uffici/ dipartimenti in merito alle misure provvisorie necessarie a tutelare le Parti ovvero la riservatezza e l’integrità dell’indagine.

G.   Commissione con poteri decisionali (o Commissione)

Una commissione formata da tre (3) o cinque (5) membri appositamente formati, uno dei quali è il Presidente. Ogni Commissione deve includere un rappresentante dell’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione (OEE) dell’Università e un rappresentante delle Risorse Umane[3]. Nel caso in cui l’accertamento veda coinvolti membri del corpo docente, la Commissione sarà costituita anche da un docente privo di incarichi amministrativi, definito come posizione al livello di preside associato o una figura di livello pari o superiore. Qualora l’indagine coinvolga, come Parti, sia membri del corpo docente sia membri del personale, il quinto componente della Commissione dovrà essere un membro del personale. Nel caso di una commissione composta da cinque membri, il Presidente ha la facoltà di selezionare i due componenti aggiuntivi della Commissione da un gruppo di membri del corpo docente e del personale appositamente formati. La Commissione esaminerà la relazione dell’indagine e avrà accesso al relativo fascicolo d’indagine al fine di decidere se la Policy sia stata o meno violata. I Presidenti e i componenti della Commissione con poteri decisionali riceveranno annualmente una formazione sia sul procedimento descritto nella presente Policy sia in materia di Discriminazione e Molestie.

H.   Presidente della Commissione con poteri decisionali

Il Presidente della Commissione con poteri decisionali convoca le sessioni di deliberazione relative a una specifica questione ed è individuato sulla base dello schema riportato nella Sezione VIII che segue. Il Presidente ordinario della Commissione avrà facoltà di attribuire la questione a un delegato, così come ulteriormente descritto nella Sezione VIII. Qualora si intenda costituire una Commissione composta da cinque membri (o, nel caso in cui il Denunciato sia membro del collegio docente, qualora sia obbligatorio), il Presidente avrà la facoltà di scegliere due (2) membri aggiuntivi.

I.      Commissione per il Riesame

Una commissione composta da tre (3) decisori, costituita dal relativo Presidente
(o delegato) individuato ai sensi della successiva Sezione IX(D), da un rappresentante dell’OEE, e da un rappresentante delle Risorse Umane.  La Commissione per il Riesame esaminerà la relazione d’indagine, la decisione scritta della Commissione con poteri decisionali e qualsiasi altro materiale del fascicolo d’indagine ritenuto necessario al fine di stabilire se sussistano i presupposti per accogliere l’appello.  I componenti della Commissione per il Riesame riceveranno ogni anno una formazione sia sul procedimento descritto nella presente Policy sia in materia di Discriminazione e Molestie.

J.    Senior Leader

Ai fini della presente Policy, per “Senior Leader” si intende il direttore amministrativo, il vice presidente, il preside, il direttore, il responsabile o il presidente.

K.   Presidenza della Commissione per il Riesame

Le Presidenze della Commissione per il Riesame sono determinate ai sensi della successiva Sezione IX(D). Il Presidente della Commissione per il Riesame convoca le sessioni per le delibere per una specifica questione.

L.    Giorno lavorativo

I termini previsti nella presente policy sono calcolati in Giorni Lavorativi. Per “Giorno Lavorativo” si intende il periodo compreso tra il lunedì e il venerdì, con esclusione delle festività riconosciute dall’Università.

Condotte vietate

A.   Discriminazione per Disparità di Trattamento

Per discriminazione si intende ogni comportamento, decisione sfavorevole oppure trattamento di una persona o di un gruppo di persone in modo diverso in ragione della loro appartenenza ad una Categoria Protetta o alla loro vicinanza, o presunta tale, ad altri soggetti compresi in Categorie Protette. Affinché un comportamento integri una discriminazione, devono sussistere elementi probatori di un intento connesso al provvedimento, alla decisione o al trattamento differenziato sfavorevoli.

 

La prova dell’intento può essere desunta dal perdurare, da parte di una persona, di condotte moleste (così come di seguito definite), nonostante la richiesta di interrompere la condotta verbale, scritta, fisica o telematica ovvero le sia stato comunicato che la condotta costituisce molestia e pertanto potrebbe integrare una forma di Discriminazione.

B.   Discriminazione per Impatto Differenziato

Una prassi discriminatoria illecita può essere accertata in ragione dell’effetto discriminatorio di una determinata prassi, anche qualora tale prassi non sia stata motivata da un intento discriminatorio. Una prassi produce un effetto discriminatorio quando determina effettivamente, o in modo prevedibile, un impatto differenziato su un gruppo di persone in ragione della loro Categoria Protetta condivisa o delle loro Caratteristiche Protette condivise. La prassi può essere lecita se sorretta da una giustificazione giuridicamente sufficiente. Sussiste una giustificazione giuridicamente sufficiente quando la prassi contestata: (1) è connessa alle mansioni proprie della posizione in questione ed è coerente con una esigenza aziendale; e (2) tale esigenza aziendale non potrebbe essere soddisfatta mediante un’altra prassi avente un effetto meno discriminatorio.

In considerazione della natura delle pretese fondate sull’effetto differenziato, quando l’Ufficio per la Conformità ai Diritti civili riceve una segnalazione con tale tipologia di contestazione, quest’ultimo, in consultazione con l’Ufficio Legale, determinerà il procedimento appropriato per indagare la segnalazione, valutare se si sia verificata una discriminazione, e, in tal caso, affrontarne gli effetti.

C.   Molestia

Le molestie sono una forma di Discriminazione che implica una condotta verbale, scritta, fisica o telematica che sia:

1. indesiderata;
2. basata sulla Categoria o sulle Categorie Protette della persona destinataria del trattamento; e
3. superi la soglia di ciò che, una persona dotata di normale buon senso considererebbe una mera offesa di lieve entità o un banale fastidio. Per persona ragionevole si intende una persona con la medesima Categoria Protetta e soggetta a Molestie.

 

L’assenza dell’intento di molestare non costituisce una difesa.

 

Le molestie, comprese le molestie sessuali, possono verificarsi tra qualsiasi persona a prescindere dal sesso, dal genere o dall’appartenenza a una Categoria Protetta. Gli autori delle Molestie possono essere un superiore, un subordinato, un collega, un membro del corpo docente oppure qualsiasi categoria di Soggetti Destinatari così come definito nella precedente Sezione “Ambito di applicazione”.

 

In alcuni casi, una persona che non sia stata personalmente vittima di molestie illegittime fondate sulla propria Categoria Protetta può comunque sentirsi molestata o subire un ambiente di lavoro ostile in conseguenza dell’aver assistito o dell’essere stata esposta a commenti o condotte moleste fondati su una Categoria Protetta qualora tali commenti o condotte siano rivolti a soggetti che condividano la medesima Categoria Protetta della persona stessa.

 

Le molestie illecite possono verificarsi anche quando i dipendenti lavorano da remoto. Ma anche nel corso di viaggi effettuati per ragioni legate all’Università o presso eventi e feste sponsorizzati dall’ateneo. Le chiamate, i messaggi, le e-mail e taluni utilizzi dei social da parte dei dipendenti possono rientrare fra le molestie perpetrate nei luoghi di lavoro anche se si verificano lontano dal posto di lavoro, su un dispositivo personale o durante l’orario non lavorativo.

 

In generale, le interazioni tra collaboratori o colleghi al di fuori del luogo di lavoro, compresi gli incontri volontari a fini sociali o per altre finalità estranee all’attività lavorativa in un luogo esterno al lavoro, anche se immediatamente successivi a un evento di lavoro, non rientrano nell’ambito di applicazione della presente Policy. Tuttavia, qualora sussista un collegamento individuabile con il luogo di lavoro oppure un impatto dichiarato sul luogo di lavoro, tale condotta può rientrare nell’ambito di applicazione della presente Policy. A titolo esemplificativo, una condotta tenuta al di fuori del luogo di lavoro può produrre un impatto sul luogo di lavoro qualora tra i soggetti coinvolti sussista un rapporto di supervisione oppure sia presente un differenziale di potere. Qualora si presuma che parte della condotta si sia verificata anche sul luogo di lavoro, troverà applicazione la presente Policy. Per esempi di comportamenti che potrebbero costituire Molestie in violazione della presente Policy si veda l’Appendice A.

 

MOLESTIE SESSUALI

 

Anche le molestie sessuali costituiscono una forma di molestia vietata. Le molestie sessuali includono le molestie per motivi di genere, orientamento sessuale, genere identificato o percepito, espressione di genere, identità di genere e stato transgender[4]. Le molestie sessuali non si limitano al contatto sessuale, ai palpeggiamenti o alle espressioni sessualmente allusive; difatti, sono configurabili come molestie sessuali anche la stereotipizzazione di genere e il diverso trattamento dei dipendenti in base
al genere.

 

Le molestie sessuali possono includere le avance o richieste sessuali indesiderate volte ad ottenere favori sessuali, nonché ogni altro atto o condotta, fisica o verbale, di natura o a connotazione sessuale, quando:

1. il successo lavorativo o accademico della persona venga esplicitamente o implicitamente subordinato all’accettazione di tale condotta;
2. l’accettazione o il rifiuto di tale condotta siano usati come criterio per le decisioni relative all’impiego o al percorso accademico della persona; o
3. tale condotta abbia lo scopo o l’effetto di interferire in modo ingiustificato con il lavoro o il percorso accademico della persona, ovvero di creare un ambiente lavorativo o accademico intimidatorio, ostile od offensivo.

 

Le molestie sessuali possono costituire violazione della presente Policy quando superano la soglia di una mera offesa di lieve entità o di un disagio trascurabile, secondo la prospettiva di una persona ragionevole della medesima Categoria Protetta che sia stata soggetta a Molestie o Discriminazione. Ogni caso di molestia viene vissuto in modo diverso, e non esiste un confine netto fra piccole mancanze di rispetto o banali disagi e un comportamento molesto. È considerato contrario alla presente Policy qualunque trattamento subito da un dipendente o altro Soggetto Interessato che vada oltre una semplice mancanza di rispetto o banale disagio, e sia perpetrato per motivi di genere, orientamento sessuale, sesso auto-identificato o percepito, espressione di genere, identità di genere o lo stato di transgender.[5]

 

In alcuni casi, le contestazioni di Molestie Sessuali possono integrare una potenziale violazione del Titolo IX. In tale ipotesi, il Team per la Conformità ai Diritti civili deferirà la questione all’Ufficio del Titolo IX, e si applicherà il procedimento di reclamo previsto dalla Policy del Titolo IX.

AGGRESSIONE SESSUALE

 

L’aggressione sessuale costituisce una forma di Molestia Sessuale vietata dalla presente Policy, dal Titolo IX e dalla normativa federale e statale applicabile.  L’aggressione sessuale comprende lo stupro, il palpeggiamento a sfondo sessuale, l’incesto e lo stupro di persona minorenne. L’Università è tenuta ad affrontare le contestazioni di aggressione sessuale mediante il procedimento di reclamo di cui al Titolo IX. Si veda l’Appendice B per Esempi di comportamenti configurabili come molestie sessuali diverse dall’Aggressione sessuale.

 

D.   Ritorsioni

Per Ritorsione si intende un’azione intrapresa dall’Università o da un componente della comunità universitaria al fine di dissuadere una persona ragionevole (dipendente o altro membro della comunità accademica) dal porre in essere un’attività tutelata.

 

L’azione sarà di tipo ritorsivo allorché il soggetto abbia intrapreso un’attività tutelata. A titolo meramente esemplificativo, per attività tutelata si intende:

 

1. presentare personalmente una segnalazione relativa a, oppure opporsi a, una percepita Discriminazione o Molestia fondata su una Categoria Protetta;
2. rendere testimonianza, prestare assistenza o partecipare a un’indagine, procedimento, udienza o azione legale concernente una pretesa di Discriminazione o Molestia fondata su una Categoria Protetta; o
3. l’esercizio di diritti ai sensi di una normativa pertinente che coinvolga una Categoria Protetta.

Si veda l’Appendice C per esempi di comportamenti che potrebbero costituire Ritorsione in violazione della presente Policy.

 

IV.    Denuncia

L’Università incoraggia vivamente i membri della comunità universitaria a denunciare episodi di Discriminazione, Molestie, e/o Ritorsione. Ciò include i membri della comunità universitaria che ritengono di aver subito trattamenti contrari alla presente Policy, e le persone che abbiano assistito (come astanti) a condotte configurabili come una violazione della Policy o ne siano a conoscenza.

A.   Modalità di denuncia

Esistono diverse modalità per segnalare comportamenti che potrebbero violare la presente Policy:

 

• direttamente al Team per la Conformità ai Diritti civili, secondo quanto illustrato nella prima pagina della presente Policy;
• oralmente o per iscritto al presidente, preside, direttore, al responsabile del dipartimento della persona interessata o al superiore diretto;
• a un HBRP o all’Ufficio delle Risorse Umane; o
• all’Ufficio Legale.

 

L’Università, seguendo le migliori prassi del settore, cercherà di ridurre il numero di volte in cui una persona è tenuta a spiegare i motivi alla base della propria denuncia o risposta ad una denuncia. Le persone che ricevono una denuncia non dovrebbero porre domande di chiarimento sulla problematica segnalata, bensì raccogliere informazioni sufficienti sulla problematica stessa e sulla relativa Categoria Protetta, al fine di effettuare una denuncia al Team per la Conformità ai Diritti civili.

 

Le persone che nutrano dubbi circa i propri obblighi di denuncia ai sensi della presente Policy sono incoraggiate comunque a effettuare la denuncia, in linea con i valori dell’Università, e dovrebbero contattare il CRCT qualora possano rivestire la qualifica di soggetto tenuto alla segnalazione ai sensi della presente Policy.

 

Qualora un dipendente segnali contestazioni rientranti nell’ambito della PADH attraverso un’altra policy o procedura, la denuncia dovrà essere deferita al Team per la Conformità ai Diritti civili.

 

Eventuali quesiti in merito alla presentazione di una denuncia possono essere indirizzati al Team per la Conformità ai Diritti civili all’indirizzo PADH@Rochester.edu

 

B.   Denuncia obbligatoria da parte di Dirigenti, Supervisori e HRBP

Il personale con funzioni dirigenziali o di supervisione e i Partner referenti delle Risorse Umane sono tenuti a denunciare al Team per la Conformità ai Diritti civili quando (1) osservino Discriminazione, Molestie e Ritorsione potenzialmente rientranti nella presente Policy oppure (2) ricevano o vengano a conoscenza di denunce o problematiche relative a Discriminazione, Molestie o Ritorsione che possano rientrare nell’ambito della presente Policy.

 

Il personale con funzioni dirigenziali e di supervisione comprende:

• tutti i dipendenti con responsabilità di controllo sui dipendenti, compresi i dipendenti studenti e i docenti;
• tutto il corpo docente;
• i Dipendenti dell’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione;
• i Ricercatori Principali, borsisti o a contratto;
• i soggetti nominati Autorità di Sicurezza del Campus ai sensi del Clery Act;
• e i Vice Coordinatori di cui al Titolo IX; e
• le persone che lavorano in uno dei seguenti dipartimenti/uffici:
• Dipartimento per la Sicurezza Pubblica
• Vita studentesca
• Dipartimento Residenze Universitarie

 

L’adempimento di tale obbligo di denuncia comporta la tempestiva segnalazione della problematica al Team per la Conformità ai Diritti civili, la trasmissione di tutti i dettagli noti, compresi i nominativi delle persone coinvolte nonché la collaborazione e la comunicazione delle informazioni richieste, al fine di consentire la valutazione del successivo passaggio appropriato. Per “tempestivamente” si intende, di norma, entro quarantotto (48) ore dal momento in cui si venga a conoscenza o si osservi un comportamento che potrebbe violare la presente Policy. Il personale con funzioni dirigenziali e di supervisione che venga a conoscenza di una questione rientrante nella PADH non dovrebbe divulgare tali informazioni, salvo che in connessione con la trasmissione di una denuncia al Team per la Conformità ai Diritti civili.

 

L’omessa denuncia contribuisce alla prosecuzione e consente il protrarsi di comportamenti che i membri della comunità universitaria ritengono discriminatori, molesti o ritorsivi. Di conseguenza, l’omessa denuncia può essere oggetto di indagine e, in ogni caso, i Soggetti tenuti alla Denuncia che omettano di denunciare tempestivamente devono aspettarsi di essere sottoposti a provvedimenti correttivi per la mancata osservanza dell’obbligo di denuncia.

C.   Dipendenti soggetti ad obbligo di riservatezza

Salvo che ricorra un’eccezione che ne imponga la divulgazione, le informazioni comunicate ai dipendenti dell’Università mentre essi operano nell’esercizio di una professione protetta dal segreto professionale (consulenti per la salute mentale, assistenti sociali, medici, ministri di culto, operatori sanitari, consulenti per le vittime di stupro) sono soggette agli obblighi di riservatezza professionale gravanti su tali dipendenti. In altri termini, quando operano nell’esercizio della loro capacità professionale, i dipendenti soggetti all’obbligo di riservatezza potrebbero non essere tenuti a effettuare una denuncia ai sensi della presente Policy, anche qualora rivestano altresì un ruolo di supervisione.

 

I docenti, i membri del personale e gli studenti dell’Università possono altresì rivolgersi ai Difensori Civici, il cui intervento resterà riservato nella misura massima consentita dalla legge.

D.   Termini per la Denuncia

Le denunce devono essere presentate entro tre (3) anni dalla presunta Discriminazione, Molestia o Ritorsione. Qualora la denuncia sia presentata tempestivamente, l’Università procederà a indagare un presunto modello di comportamento discriminatorio, molesto o ritorsivo e potrà altresì indagare fatti che si presume si siano verificati oltre tre (3) anni prima dell’atto discriminatorio, molesto
o ritorsivo.

V.    Diritti dell’Università quale Datore di Lavoro in pendenza dell’indagine PADH

Qualora una denuncia concernente Discriminazione o Molestie di Categorie Protette evidenzi altresì una o più potenziali violazioni di altra/e politiche dell’Università, quest’ultima si riserva il diritto di valutare separatamente e adottare provvedimenti in relazione a tali ulteriori violazioni (ivi compresa un’indagine separata o l’adozione di misure correttive più immediate) anche durante il corso dell’indagine pendente relative a problematiche PADH. In determinate circostanze, l’adozione di misure correttive ai sensi di altre politiche dell’Università può comportare la decisione di non dare corso a un’indagine PADH.

 

Con riguardo alle Parti e agli altri soggetti coinvolti in un’indagine PADH pendente, all’Università non è preclusa, per il solo fatto che penda un’indagine, l’adozione di ulteriori provvedimenti relativi alla situazione occupazionale, ove e nella misura ciò sia previsto dal Manuale della Facoltà, dalle pertinenti politiche delle Risorse Umane e/o sia altrimenti previsto o richiesto dalla legge o da obblighi imposti da agenzie esterne.

 

I provvedimenti in materia di rapporto di lavoro adottati nel corso di un’indagine PADH non fanno presumere l’esistenza di una ritorsione; tuttavia, eventuali contestazioni di ritorsione saranno esaminate e, ove opportuno, affrontate.

VI.  Valutazione Preliminare

 

Alla ricezione della denuncia, il Team per la Conformità ai Diritti civili procederà a una valutazione iniziale al fine di determinare il successivo passaggio appropriato. In generale, ci sono tre modalità di definizione di una denuncia.

A.   Rinvio per l’adozione di Provvedimenti ai sensi di altra Policy, da parte delle Risorse Umane o Dirigente/Leader

La denuncia sarà inviata alle Risorse Umane o al competente dirigente, supervisore o leader per l’adozione del provvedimento del caso quando la segnalazione:

• non indichi una Categoria Protetta o una Ritorsione a essa correlata;
• non contenga problematiche o informazioni riconducibili a Molestie o Discriminazione fondate su una Categoria Protetta o a una Ritorsione Correlata, ma si fondi invece su un collegamento meramente ipotetico a una Categoria Protetta;
• abbia per oggetto comportamenti iniqui o non professionali, confitti interpersonali, ecc.; e/o
• possa integrare una violazione di altre politiche in materia di ambiente di lavoro.

Le questioni rinviate sul presupposto che non rientrino nell’ambito della presente Policy potranno essere trattate ai sensi di altre politiche e procedure applicabili, che potranno anche prevedere un’indagine. Tale tipologia di rinvio costituisce, in sostanza, una chiusura della denuncia e del procedimento PADH, così come descritto ulteriormente nella Sezione VII.

B.   Rinvio alla risoluzione alternativa

Qualora la denuncia riguardi una condotta che potrebbe violare la PADH, ma il Team per la Conformità ai Diritti civili abbia concluso che la problematica possa essere affrontata in modo efficace ed efficiente senza svolgere un’indagine completa, il Team richiederà l’approvazione del Vice Presidente Senior e del Responsabile delle Risorse Umane (o un suo incaricato) o del Vice Presidente dell’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione (o un suo incaricato) al fine di rinviare la decisione alla risoluzione alternativa. L’approvazione sarà inoltre richiesta quando le parti coinvolte concordino di ricorrere a una soluzione alternativa.

 

A titolo esemplificativo, in assenza di un quadro ricorrente di denunce analoghe riferite allo stesso soggetto Denunciato, una denuncia concernente un singolo commento fondato su o connesso a una Categoria Protetta sarà, con ogni probabilità, rinviata alla risoluzione alternativa.

 

Per il personale, le risoluzioni alternative sono di norma gestite dal Vice Direttore delle Risorse Umane per le Risoluzioni alternative, oppure dall’HRBP competente, oppure dal dirigente/supervisore/leader. Per i docenti, le risoluzioni alternative possono essere gestite dal Comitato per la professionalità, dal Comitato Accademico per la professionalità della Facoltà, dal preside o altro personale amministrativo competente.

 

Il metodo di risoluzione alternativa sarà determinato dal dipendente, dirigente o leader competente sopra individuato, sulla base delle specifiche circostanze di ciascun caso, comprese le contestazioni, le Parti e altri fattori che possano emergere nel corso della gestione della situazione. Tra i possibili metodi di risoluzione alternativa rientrano, a titolo esemplificativo, attività di coaching, formazione, mediazione, pratiche di riparazione o azioni disciplinari. L’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione potrà fornire supporto alle procedure di risoluzione alternativa su richiesta.

 

La definizione di una denuncia mediante risoluzione alternativa sarà considerata come opzione nel corso del procedimento PADH.

C.   Indagine

Quando si ritenga opportuno procedere a un’indagine per una questione, il Team per la Conformità ai Diritti civili svolgerà un’indagine approfondita e imparziale secondo quanto descritto di seguito.

 

È possibile che, dopo lo svolgimento dell’indagine, il CRCT concluda che la questione sia idonea a una risoluzione alternativa o ad altre ulteriori azioni, anche ai sensi di una differente policy dell’Università. In tal caso, sarà ottenuta la necessaria approvazione e le parti saranno informate del rinvio della questione, o, in alternativa, potrà essere chiusa una denuncia PADH senza ulteriori provvedimenti (come ulteriormente illustrato di seguito).

VII.     Processo di Indagine

 

L’indagine di norma comprende colloqui con le Parti e testimoni identificati dalle Parti o dagli investigatori, nonché la raccolta di ogni documento pertinente (e-mail, messaggi di testo, calendari, fotografie, video, ecc.). Le Parti e i Testimoni sono tenuti a fornire informazioni veritiere in conformità ai valori e alle politiche dell’Università.

 

Ai fini dello svolgimento delle attività descritte nella presente Policy, è necessario che il Denunciato sia identificato dal Segnalante o Denunciante, o che siano fornite informazioni sufficienti affinché l’investigatore possa adottare le misure necessarie per identificarlo.

A.   Contatto dell’Investigatore con il Denunciante/i e relativo Colloquio

L’indagine ha inizio con il colloquio dell’investigatore con il/i Denunciante/i al fine di fissare un incontro per maggiori informazioni in merito alla loro esperienza e alle problematiche segnalate. I Denuncianti sono tenuti a rispondere tempestivamente ai contatti dell’investigatore, rendendosi disponibili, in particolare, per un colloquio entro dieci (10) Giorni dal contatto iniziale. Qualora il Denunciante comunichi all’investigatore l’esistenza di circostanze eccezionali[6] che gli impediscano di partecipare all’incontro entro dieci (10) giorni, tale termine potrà essere prorogato a discrezione dell’investigatore.

Dopo l’incontro con il Denunciante, l’investigatore redigerà una sintesi delle contestazioni formulate e le trasmetterà per eventuali osservazioni, al fine di assicurarne l’accuratezza e la completezza.

 

Qualora un Denunciante non risponda a una richiesta di incontro dell’investigatore, non accetti di incontrarlo entro il termine di dieci giorni (salvo circostanze eccezionali) e/o non risponda tempestivamente alle contestazioni condivise dall’investigatore, a questo punto:

• l’investigatore invierà una richiesta di incontro al Denunciato, qualora la denuncia contenga informazioni sufficienti a fornire a quest’ultimo una comunicazione adeguata delle contestazioni; o
• non sarà intrapresa alcuna ulteriore azione e l’indagine PADH sarà chiusa, qualora la denuncia non contenga sufficienti informazioni per consentire all’investigatore di fornire al Denunciato una comunicazione adeguata delle contestazioni.

 

Qualora l’investigatore ritenga che le circostanze richiedano un ulteriore intervento da parte dell’Università, la segnalazione potrà essere deferita a una risoluzione alternativa oppure all’adozione di provvedimenti ai sensi di altre policy dell’Università.

 

B.   Contatto dell’Investigatore con il/i Denunciato/i e relativo Colloquio

Anche i soggetti Denunciati sono tenuti a rispondere tempestivamente alla richiesta di incontro formulata dall’investigatore, rendendosi disponibili per un colloquio entro dieci (10) Giorni Lavorativi dal contatto iniziale. Qualora il Denunciato comunichi all’investigatore l’esistenza di circostanze eccezionali[7] che gli impediscano di partecipare all’incontro entro dieci (10) giorni, tale termine potrà essere prorogato a discrezione dell’investigatore.

 

Quando l’investigatore contatterà inizialmente il/i Denunciato/i, comunicherà il nome del Denunciante/dei Denuncianti e le contestazioni, affinché il/i Denunciato/i abbia o abbiano il tempo di prepararsi all’incontro. Nel corso dell’indagine potranno essere aggiunte ulteriori contestazioni; in tal caso al Denunciato sarà trasmesso un elenco aggiornato delle contestazioni e gli sarà offerta la possibilità di rispondere.

 

C.   Testimoni

I Testimoni sono tenuti a conformarsi alle richieste dell’investigatore di partecipare a un incontro nell’ambito di un’indagine PADH. I Testimoni possono chiedere di restare anonimi nei confronti delle Parti e/o della Commissione con poteri decisionali e della Commissione per il Riesame. Qualora un testimone non risponda ai contatti dell’investigatore, sarà coinvolto il supervisore al fine di agevolare la partecipazione a un colloquio (come ulteriormente illustrato in seguito).

 

I Testimoni che condividano informazioni esponendo problematiche personali concernenti un Denunciato potranno essere informati della possibilità di presentare una propria segnalazione PADH.

 

Alle Parti e ai Testimoni sarà ricordato che la Ritorsione è vietata.

 

Eventuali domande su cosa aspettarsi nel corso di un’indagine possono essere rivolte al Team per la Conformità ai Diritti civili al seguente indirizzo PADH@Rochester.edu.

D.      Persone di Supporto

Gli accertamenti condotti ai sensi della presente Policy sono rigorosamente interni all’ateneo. Le Parti possono farsi assistere da una Persona di Supporto in qualsiasi fase della loro partecipazione al procedimento.  Gli investigatori includeranno le Persone di Supporto negli inviti ai colloqui e una Parte potrà altresì chiedere che le Persone di Supporto siano incluse anche in altre comunicazioni.

 

Durante il colloquio, la Persona di Supporto può fornire un sostegno discreto alla Parte, ma non può parlare per suo conto né intervenire/interferire. La Parte dovrà richiedere una pausa qualora intenda ricevere supporto o conferire con la Persona di Supporto, e sarà messo a disposizione uno spazio riservato.

 

Gli investigatori non agiranno direttamente con la Persona di Supporto in merito a questioni sostanziali o procedurali relative all’indagine.

E.    Obbligo dei supervisori nell’ambito delle indagini PADH

Qualsiasi dipendente dell’Università che eserciti funzioni di supervisione è tenuto a collaborare alle indagini PADH, ivi compreso, a titolo meramente esemplificativo, rispondere tempestivamente alle richieste di partecipazione a colloqui durante l’orario di lavoro in tutti i periodi in cui non sia in congedo o assente. I supervisori sono altresì tenuti a prestare assistenza al Team per la Conformità ai Diritti civili, assicurando che, su richiesta e con tempestività, alle Parti e ai Testimoni che siano dipendenti sia consentito, durante l’orario di lavoro, il tempo necessario per partecipare ai colloqui con carattere di priorità rispetto alle ordinarie attività dell’unità da essi supervisionata.

 

F.    Misure provvisorie

L’Università ha il diritto di adottare una o più misure provvisorie nel corso di un’indagine al fine di tutelare le persone o l’ambiente di lavoro, di studio, di assistenza ai pazienti o di vita, o di tutelare la riservatezza e l’integrità del procedimento PADH. Le misure provvisorie possono includere, a titolo esemplificativo:

 

• il collocamento temporaneo in congedo o altra forma di assenza;
• l’esclusione da programmi e/o strutture;
• la modifica delle modalità di lavoro, studio, assistenza ai pazienti o delle condizioni abitative.

 

Quando ritenuto opportuno, l’investigatore informerà la Parte della disponibilità di misure provvisorie. Qualora una Parte richieda una misura provvisoria nel corso del colloquio o in altra comunicazione all’investigatore, oppure il CRCT individui una potenziale necessità di adottare una misura provvisoria, tale richiesta o raccomandazione sarà trasmessa al competente Direttore Operativo delle Risorse Umane, che faciliterà le interlocuzioni con il personale amministrativo competente. Quando una delle Parti coinvolte è un membro del personale, l’HRBP sarà parimenti incluso in tale comunicazione e potrà collaborare direttamente con il dirigente/leader/supervisore al fine di valutare e decidere e attuare la/le misura/e provvisoria/e. Quando una delle Parti coinvolte è un docente, saranno consultati il preside o il competente responsabile del corpo docente presso il centro medico, al fine di individuare e attuare una misura provvisoria praticabile. Il Direttore Operativo delle Risorse Umane si adopererà affinché la misura provvisoria sia attuata entro e non oltre sette (7) Giorni Lavorativi dalla comunicazione con cui il CRCT gli comunichi la misura provvisoria richiesta o raccomandata.

 

Quando il Direttore Operativo delle Risorse Umane competente coincida con il Denunciato, il CRCT individuerà un altro soggetto idoneo cui inviare la raccomandazione affinché sia valutata e/o attuata una misura provvisoria.

 

In generale, le misure provvisorie resteranno in vigore per tutta la durata del procedimento PADH e potranno continuare ad applicarsi anche successivamente alla sua conclusione.

G.   Relazioni di indagine e facoltà delle Parti di prenderne visione e presentare osservazioni

Dopo che l’investigatore avrà ritenuto conclusa l’indagine, alle Parti sarà fornito l’accesso elettronico a una bozza della relazione d’indagine. La bozza della relazione di indagine contiene un resoconto delle attività investigative svolte e delle fonti di informazione, e una sintesi di tutte le prove pertinenti raccolte nel corso dell’indagine (dichiarazioni delle Parti e dei Testimoni, altre informazioni e documenti). La bozza della relazione d’indagine non conterrà i nomi dei Testimoni e potrà includere oscuramenti dei dati personali identificativi in conformità alla normativa applicabile, inclusi, a titolo esemplificativo, il FERPA e IPAA.

 

Le Parti disporranno di un termine di cinque (5) Giorni Lavorativi consecutivi per esaminare la bozza della relazione e, se lo desiderano, per presentare una risposta scritta direttamente all’investigatore. Saranno accolte le richieste di accomodamenti ragionevoli finalizzati alla consultazione della relazione. La risposta scritta non potrà eccedere le cinque (5) pagine e dovrà essere redatta con interlinea doppia, carattere Times New Roman corpo 12 e margini di un pollice. L’investigatore terrà conto di eventuali osservazioni formulate dalle Parti e stabilirà se, prima del perfezionamento della relazione d’indagine, sia necessario svolgere ulteriori attività investigative. Le risposte scritte delle Parti saranno incluse nel fascicolo dell’indagine e, a discrezione dell’investigatore, alcune informazioni contenute nelle risposte delle Parti potranno essere incorporate nella relazione finale d’indagine.

 

La relazione finale d‘indagine contiene una sintesi delle attività investigative e delle fonti di informazione, sintetizza tutte le pertinenti prove raccolte nel corso dell’indagine ed espone le risultanze di fatto dell’investigatore sulla base del criterio della preponderanza della prova, vale a dire sulla base di una valutazione di ciò che, alla luce delle prove acquisite, risulta più probabilmente essersi verificato.

 

Nell’esercitare la facoltà di esaminare la bozza della relazione d’indagine, le Parti dovranno tenere presente il divieto di Ritorsione previsto dalla presente Policy.

H.   Tempistiche

Il Team per la Conformità ai Diritti civili si adopera per concludere le indagini entro cinquanta (50) Giorni Lavorativi dal primo contatto con il Denunciante. La durata di un’indagine dipende da diversi fattori, tra cui, a titolo meramente esemplificativo, il numero delle Parti e dei Testimoni, la portata delle contestazioni e l’eventuale formulazione di ulteriori contestazioni PADH nel corso dell’indagine, la tempestività delle Parti e dei Testimoni nel rispondere alla richieste di incontro e alle altre occasioni di partecipazione al procedimento, nonché il volume dei documenti pertinenti e delle altre prove prodotte. In altri termini, alcune indagini possono concludersi nell’arco di un mese, mentre altre possono richiedere un periodo più lungo per consentire lo svolgimento di un’indagine approfondita e completa. Il CRCT terrà conto della tempistica complessiva e fornirà alle parti aggiornamenti sullo stato dell’indagine nel corso del suo svolgimento.

I.      Fase successiva all’Indagine

All’esito dell’indagine sono previste diverse possibili opzioni:

• Chiudere l’indagine o rinviare la questione all’adozione di provvedimenti ai sensi di altre policy dell’Università, qualora l’investigatore abbia accertato, sulla base del criterio della preponderanza della prova, che nessuna contestazione di Discriminazione o Molestie fondata su una Categoria Protetta risulti supportata da prove, previa approvazione dell’AVP per la Conformità ai Diritti civili.
• Richiedere la necessaria approvazione per deferire la questione alla risoluzione alternativa qualora una sola contestazione di Discriminazione o Molestia fondata su una Categoria Protetta risulti provata secondo il criterio della preponderanza della prova e le restanti contestazioni si prestino a ulteriori interventi più tempestivi.
• Avviare il processo decisionale mediante trasmissione al Presidente della Commissione con poteri decisionali della relazione finale d’indagine e dell’accesso al fascicolo d’indagine. Qualora vi siano più segnalazioni riguardanti il medesimo Denunciato o Denunciati, potrà essere convocata la medesima Commissione con poteri decisionali affinché decida tutte le questioni che li riguardino. Le procedure decisionali sono ulteriormente descritte nella sezione successiva.

VIII.    Processo decisionale

 

Il Presidente della Commissione con poteri decisionali sarà selezionato sulla base della tabella seguente e provvederà quindi a selezionare gli altri membri per costituire una Commissione composta da tre o cinque membri[8].  Il Presidente ordinario della Commissione ha facoltà di nominare un delegato di analogo livello affinché svolga le funzioni di Presidente. La Commissione con poteri decisionali, nel suo complesso, adotterà le decisioni in merito al fatto che le risultanze di fatto relative alle contestazioni di Discriminazione, Molestie, e/o Ritorsione fondate su una Categoria Protetta integrino o meno una violazione della presente Policy.

 

Come richiesto dalla Legge dello Stato di New York, le denunce nei confronti dei Funzionari dell’Università sono sottoposte alla supervisione del Comitato di Revisione del Consiglio dei Fiduciari, che potrà ritenere opportuno trattare la denuncia con un procedimento diverso da quello applicabile alle Commissioni con poteri Decisionali e alle Commissione per il Riesame ai sensi della presente Policy.

 

Denuncia nei confronti di:	Il Presidente della Commissione sarà:
Un docente o la discriminazione riguardi la procedura di assunzione dei docenti	Il Preside della Facoltà presso cui il Denunciato svolge il suo incarico principale o ha avuto luogo la procedura contestata
Il Personale dipendente presso una Facoltà o un College	Il Preside della Facoltà o del College del Denunciato
Personale dipendente – River Campus Libraries	Il Vicedirettore amministrativo e Direttore della biblioteca
Personale dipendente – Laboratorio di Energetica Laser	Il Direttore del Laboratorio di Energetica Laser
Personale dipendente – Memorial Art Gallery	Il Direttore della Memorial Art Gallery
Personale dipendente – Strong Memorial Hospital	Direttore Generale dello Strong Memorial Hospital (o suo incaricato)
Personale dipendente – Amministrazione Centrale	Il Vicepresidente della divisione/unità del Denunciato (o suo incaricato)
Il Borsista post-dottorato o laureato con diploma di primo livello	Equivalente del Preside del corso della Facoltà del Denunciato
Il Preside di Facoltà o College	Il Direttore Amministrativo
Funzionari e Fiduciari dell’Università	Da determinarsi a cura del Comitato di Revisione del Consiglio dei Fiduciari [9]
Soggetti Destinatari (non ospedalieri)	Vicepresidente Senior Finanza e Amministrazione (o suo incaricato)
Soggetti Destinatari dello Strong Memorial Hospital	Direttore Generale dello Strong Memorial Hospital (o suo incaricato)

 

A.   Comunicazione dei Membri della Commissione e facoltà di sollevare obiezioni

Una volta costituita la Commissione con poteri decisionali e prima che essa si riunisca, alle Parti sarà comunicata la composizione della Commissione. Entro due (2) Giorni Lavorativi dalla presente comunicazione, la parte che nutra dubbi circa la sussistenza di un conflitto di interessi o circa la capacità di un membro della Commissione di svolgere le proprie funzioni con imparzialità potrà presentare al Presidente della Commissione una breve memoria scritta illustrando le proprie riserve. Il Presidente della Commissione valuterà tali riserve e deciderà se sostituire il membro della Commissione. Qualora le riserve riguardino il Presidente della Commissione, la relativa valutazione e decisione saranno rimesse a un altro membro della Commissione. Qualora venga stabilito che il membro della Commissione possa proseguire nelle proprie funzioni, la comunicazione scritta sarà inviata esclusivamente alla Parte che abbia sollevato l’obiezione. Qualora venga invece stabilito che il membro della Commissione debba essere sostituito, tutte le Parti riceveranno una comunicazione scritta del nuovo membro della Commissione. Qualora vengano sollevate tali riserve, il termine per la decisione in merito alla violazione della Policy resterà sospeso fino alla decisione definitiva in ordine al presunto conflitto di interessi del membro della Commissione o alla sua presunta incapacità di svolgere le proprie funzioni con imparzialità.

B.   Delibere

Ai fini dell’adozione della loro decisione, alla Commissione saranno trasmessi la relazione finale d’indagine e, ove presenti, le risposte delle Parti alla bozza di relazione, e la stessa avrà accesso al fascicolo d’indagine. I membri decisionali applicheranno le pertinenti disposizioni della policy agli accertamenti in fatto dell’investigatore al fine di stabilire, secondo il criterio della preponderanza della prova, se sia stata violata la presente Policy. Le decisioni della Commissione devono essere approvate a maggioranza. Nel caso in cui si riscontri la violazione della Policy, la Commissione dovrà stabilire un’adeguata misura riparatoria in linea con le politiche e le prassi dell’Università.

 

Il personale chiamato a far parte della Commissione manterrà riservate tutte le informazioni contenute nei materiali messi a disposizione ai fini delle delibere, in conformità alla policy dell’Università.

C.   Tempistiche della decisione scritta

La Commissione emetterà di norma una decisione scritta entro venti (20) Giorni Lavorativi dalla prima riunione della Commissione. Il Presidente della Commissione ha facoltà di prorogare tale termine. La decisione scritta trasmessa alle Parti conterrà una sintesi delle risultanze dell’indagine e indicherà se il Denunciato abbia violato la Policy e se sia opportuno adottare provvedimenti correttivi.

 

Il Direttore Operativo delle Risorse Umane competente riceverà copia della decisione della Commissione con poteri decisionali.

D.   Possibili Esiti delle Decisioni della Commissione

Qualora un Denunciato sia ritenuto responsabile della violazione della presente Policy, la Commissione con poteri decisionali ha piena facoltà di irrogare conseguenze appropriate[10], determinate sulla base di specifiche risultanze di fatto e della/e violazione/i riscontrata/e. Nel determinare la conseguenza appropriata, il Presidente della Commissione ha facoltà di consultare il competente Senior Leader, e/o il Vice Presidente dell’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione. Le misure disciplinari, riparatorie o correttive irrogate nei confronti dei Denunciati appartenenti al personale della facoltà e al personale, possono comprendere, a titolo meramente esemplificativo:

• Licenziamento
• Demansionamento
• Segnalazione alla Commissione Universitaria Incarichi e Privilegi per la revoca di un incarico o la risoluzione di un contratto[11]
• Mancato rinnovo del contratto
• Riassegnazione/cambio di mansioni
• Riduzione della retribuzione e sospensione degli scatti di anzianità o di
  altre risorse
• Revoca o sospensione dei privilegi clinici
• Revoca degli incarichi e delle mansioni amministrative
• Annotazione della violazione e delle sue conseguenze nel fascicolo personale del docente/dipendente
• Formazione obbligatoria
• Supervisione o monitoraggio costante
• Sospensione senza retribuzione
• Provvedimento disciplinare scritto
• Se necessario, segnalazione della violazione della Policy all’ente che si occupa dell’assegnazione delle sovvenzioni o del rilascio delle licenze

Quando il Denunciato è un Soggetto destinatario, le conseguenze possono includere il divieto di accesso alla proprietà dell’Università e/o limitazioni all’accesso delle medesime.

 

Qualora all’esito dell’accertamento non sia stata riscontrata nessuna violazione della Policy, l’Università potrà in ogni caso richiedere misure riparatorie, come ad esempio corsi di formazione e training obbligatori. Parimenti, l’Università può ritenere opportuno disporre determinate opportunità formative non disciplinari (come, per esempio, sessioni di formazione o mentoring).

 

Qualora sia accertato che la presente Policy non è stata violata ma 1) la condotta sia comunque sufficientemente grave da richiedere un intervento successivo o
2) l’indagine abbia fatto emergere una condotta in violazione di un’altra policy o norma dell’Università, l’Università ha facoltà di adottare misure disciplinari, riparatorie o correttive. Inoltre, nonostante la risoluzione mediante la decisione della Commissione, laddove sia emersa una condotta che abbia integrato o rivelato in un’indagine una violazione di un’altra policy o regola dell’Università, l’ateneo potrà avviare un’indagine o verifica parallela con la conseguente eventuale adozione di misure disciplinari, riparatorie o correttive per la condotta emersa.

 

Le Parti hanno facoltà di impugnare la decisione della Commissione con poteri decisionali. Il procedimento di impugnazione è descritto di seguito.

IX.    Ricorsi

A.   Motivi di ricorso

Le Parti possono proporre un’impugnazione scritta sulla base di uno o più dei seguenti motivi:

1. nuove prove, non precedentemente disponibili alla Parte, che potrebbero modificare l’esito della Decisione della Commissione con poteri decisionali;
2. vizi sostanziali del procedimento che ha condotto alla Decisione della Commissione con poteri decisionali, tali da poter incidere sull’esito della decisione; o
3. gravità o adeguatezza del provvedimento correttivo irrogato.

 

È importante precisare che il ricorso non è finalizzato allo svolgimento di una seconda indagine, né alla rivalutazione delle ragioni poste a fondamento degli accertamenti di fatto dell’investigatore o della decisione della Commissione con poteri decisionali in merito alla violazione della Policy, salvo che le argomentazioni dedotte dalla Parte rientrino in uno dei motivi di ricorso sopra indicati.

B.   Accesso alla Relazione Finale di Indagine; termini e forma dell’impugnazione

Le Parti possono chiedere l’accesso elettronico alla relazione finale di indagine al fine di valutare se proporre ricorso oppure definire il contenuto dello stesso ricorso. L’accesso elettronico alla relazione finale d’indagine sarà consentito per un periodo di tre (3) Giorni Lavorativi consecutivi. Saranno accolte le richieste di accomodamenti ragionevoli finalizzati alla consultazione della relazione.

 

I ricorsi devono essere proposti per iscritto al Presidente della Commissione per il Riesame (o incaricato) identificato nella lettera contenente la Decisione della Commissione con poteri decisionali, entro dieci (10) Giorni Lavorativi dalla comunicazione della lettera. Tale termine potrà essere prorogato solo in presenza di circostanze eccezionali[12] illustrate in un atto scritto che la Parte dovrà trasmettere al Presidente della Commissione per il Riesame prima della scadenza del termine per l’impugnazione. La decisione di prorogare il termine è rimessa alla discrezionalità del Presidente.

 

Gli atti di ricorso non possono eccedere le cinque(5) pagine, e devono essere redatti con interlinea doppia, carattere Times New Roman corpo 12 e margini di un pollice.

C.   Comunicazione alle Parti in merito alla Proposizione di un Atto di Ricorso

Alla scadenza del termine di impugnazione, alle Parti sarà comunicata l’eventuale proposizione di un ricorso oppure se il termine per proporre ricorso sia scaduto senza che sia stata proposta alcuna impugnazione. La Comunicazione alla Parte che non abbia proposto impugnazione del fatto che l’altra Parte abbia impugnato non proroga il termine entro il quale la Parte non impugnante può proporre una propria impugnazione.

D.   Presidenza della Commissione per il Riesame

In generale, quando il Denunciato è:

• Un membro del personale o un Soggetto destinatario (per es. un visitatore, un paziente o un appaltatore): Il Responsabile del Personale del Presidente, o un suo delegato, svolgerà le funzioni del Presidente della Commissione per il Riesame
• Un membro del corpo docente: il Direttore amministrativo, o un suo delegato, svolgerà le funzioni del Presidente della Commissione per il Riesame

Ricevuto il ricorso, il Presidente della Commissione per il Riesame nominerà altri due membri, tuttavia la Commissione non si riunirà prima della scadenza del termine concesso alle Parti per proporre il ricorso. La Commissione per il Riesame non può comprendere alcun membro della Commissione con poteri decisionali.

E.   Delibere e Provvedimenti della Commissione per il Riesame

Ai fini dell’adozione della propria decisione, la Commissione per il Riesame avrà accesso alla relazione finale d’indagine, alle risposte delle Parti alla bozza della relazione d’indagine, alla lettera contenente la decisione della Commissione con poteri decisionali, e a ogni materiale del fascicolo informativo che ritenga necessario ai fini della decisione sull’impugnazione.

 

La Commissione per il Riesame può adottare i seguenti provvedimenti:

1. Confermare la Decisione della Commissione con poteri decisionali
2. Rinviare la questione all’investigatore originario e/o alla Commissione con poteri decisionali affinché esaminino nuove prove, un asserito vizio processuale o compiano attività specifiche
3. Nelle questioni in cui sia dedotto un conflitto di interessi o l’incapacità di svolgere le proprie funzioni con imparzialità, rinviare la questione a un nuovo investigatore o alla Commissione con poteri decisionali
4. Modificare il provvedimento correttivo o la misura disciplinare irrogati

 

F.    Tempistiche e contenuto della Decisione scritta

In generale, il Presidente della Commissione per il Riesame emetterà una decisione scritta non oltre venti (20) Giorni Lavorativi dalla prima riunione della Commissione per il Riesame. Il Presidente della Commissione per il Riesame ha facoltà di prorogare tale termine.

 

Le Parti riceveranno la medesima comunicazione anche qualora la Commissione per il Riesame adotti uno dei provvedimenti descritti in uno dei precedenti punti 1, 2, o 3. La decisione della Commissione per il Riesame è definitiva. Il Direttore Operativo delle Risorse Umane competente riceverà copia della decisione della Commissione per
il Riesame.

X.           Comunicazione al Leader Competente e Responsabilità per i successivi adempimenti

 

A seguito della decisione della Commissione per il Riesame che confermi la Decisione della Commissione oppure una volta decorso il termine per proporre il ricorso senza che ne sia stato presentato alcuno, la decisione finale sarà comunicata al personale amministrativo competente, incluso il Direttore Operativo delle Risorse Umane, nella misura in cui la decisione contenga un accertamento di violazione della policy o l’indicazione di successivi adempimenti da porre in essere, anche in assenza di una violazione della policy.

 

I Direttori Operativi delle Risorse Umane agevoleranno e monitoreranno il completamento dei successivi adempimenti previsti dalla decisione.

 

XI.       Riservatezza

 

L’Università si adopera al massimo per tutelare la riservatezza delle Parti e dei testimoni. Le Parti rimangono libere di condividere le proprie esperienze, anche se generalmente è consigliabile limitare il numero di persone a cui vengono raccontate. Le Parti, i Testimoni e le Persone di Supporto saranno messi al corrente del fatto che la diffusione di informazioni relative alla denuncia o all’indagine potrebbe compromettere l’integrità dell’indagine, causare turbative negli ambienti di lavoro, di studio e di vita, influenzare la percezione di ricordi ed eventi e, in alcuni casi, essere interpretata come una Ritorsione nei confronti dei soggetti che partecipano all’indagine. Come sopra precisato, la Ritorsione costituisce una violazione della presente Policy.

 

I Direttori Operativi delle Risorse Umane e gli altri membri del personale amministrativo competente saranno informati delle denunce PADH presentate al Team per la Conformità ai Diritti civili e/o quando sia necessario valutare l’adozione di una o più misure provvisorie.

 

Salvo quanto previsto dalla Sezione X, l’esito del procedimento decisionale sarà condiviso unicamente con le Parti, e non con Testimoni e Segnalante (qualora si tratti di un soggetto diverso dal Denunciante). Tuttavia, previa consultazione con l’Ufficio Legale, il Presidente, il team per la Conformità ai Diritti civili, il Presidente della Commissione, potranno divulgare la denuncia o altre informazioni acquisite nel corso dell’indagine nei casi previsti dalla legge o regolamento o laddove ritenuto opportuno.

 

L’Università si riserva il diritto di effettuare attività di fornitura dei dati relativi alla presente Policy in forma aggregata o anonima.

XII.       Conservazione della documentazione

 

Qualora il presente procedimento si concluda con l’accertamento della violazione della presente Policy e con l’irrogazione del counseling, misure disciplinari o altre misure riparatorie/correttive (escluse le opportunità formative raccomandate) la decisione della Commissione con poteri decisionali (e, ove applicabile, la decisione della Commissione per il Riesame) sarà inserita nel fascicolo personale del soggetto Denunciato presso le Risorse Umane (per il personale) o presso l’ufficio del Direttore Amministrativo (per i docenti). In caso di candidatura a diverso ruolo all’interno dell’Università, al soggetto Denunciato potrà essere chiesto se sia stato ritenuto responsabile di una violazione della presente Policy e, in tal caso, gli sarà data la possibilità di fornire spiegazioni.

 

Qualora non sia accertata alcuna violazione della Policy, ma l’Università adotti comunque altre misure disciplinari, riparatorie o correttive (escluse le opportunità formative raccomandate) sulla base delle informazioni emerse durante il corso dell’indagine, la documentazione relativa a tali misure sarà inserita nel fascicolo personale di tale soggetto presso le Risorse Umane (per il personale) o presso l’ufficio del Direttore Amministrativo (per i docenti), e una copia potrà essere trasmessa, ove opportuno, al supervisore, presidente, e/o preside di tale soggetto.

 

Il fascicolo completo relativo a una questione PADH, compresa una copia di ogni decisione della Commissione con poteri decisionali e/o della Commissione per il Riesame, sarà conservato dal Team per la Conformità ai Diritti civili. Di conseguenza, la documentazione relativa alle denunce e a ogni eventuale misura riparatoria adottata dovrà essere trasmessa al Team per la Conformità ai Diritti civili.

XIII. Indagini parallele

 

Fatto salvo quanto previsto dalle normative applicabili in materia di riservatezza, nulla di quanto previsto nella presente Policy impedisce lo svolgimento di indagini congiunte e/o la condivisione di informazioni tra il Team per la Conformità ai Diritti civili e un’altra unità/dipartimento/area dell’Università con un proprio obbligo giuridico, o di altra natura, di indagare contestazioni che costituiscano altresì oggetto di indagine PADH pendente. Nella misura in cui un’altra indagine giunga a conclusioni in merito a Discriminazione, Molestie, o Ritorsione fondate su una Categoria Protetta, le conclusioni raggiunte nell’indagine PADH prevarranno, salvo che il Vice Presidente Senior e il Responsabile delle Risorse Umane e/o il Vice Presidente dell’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione ritengano che debba prevalere l’esito dell’altra indagine o delle altre indagini.

 

XIV.     Ulteriori informazioni da fornire ai Dipendenti ai sensi delle leggi dello Stato di New York

 

Le leggi dello Stato di New York richiedono al datore di lavoro di fornire a dipendenti, candidati, collaboratori e altri soggetti con cui svolge la propria attività, informazioni in merito alle tutele legali e ai rimedi esterni relativi alle denunce per molestie sessuali. Tali informazioni sono riportate nell’Appendice D.

 

Nonostante il Denunciante non debba necessariamente avvalersi di un avvocato privato per poter sporgere denuncia presso un’autorità amministrativa o adire l’autorità giudiziaria, può richiedere la consulenza legale di un avvocato. L’Ufficio delle Risorse Umane, l’Ufficio del Difensore civico dell’Università, l’Ufficio legale, l’Ufficio per l’Equità e l’Inclusione dell’Università e il Vice Presidente Associato per la Conformità ai Diritti civili, e/o il Direttore delle Indagini in materia di diritti civili possono fornire chiarimenti in merito alla presente Policy, e di regola, nessun dipendente o rappresentante dell’Università può fornire consulenza legale a un Denunciante, Denunciato o Testimone.

 

APPENDICI

Appendice A: Esempi di comportamenti configurabili come molestia

 

A titolo meramente esemplificativo, i comportamenti fondati su una Categoria Protetta suscettibili di integrare la fattispecie di Molestia o di dar luogo a una denuncia per Molestia sono:

• violenza fisica, minacce di violenza fisica, intimidazione fisica o stalking;
• esposizione nei luoghi di lavoro di materiale degradante, anche sui computer, social media e cellulari, o in qualunque altra area visibile ad altri membri della comunità accademica, quali:
  • immagini, fotografie, poster od oggetti; ad esempio, vignette, bambole o manufatti degradanti; o
  • testi, graffiti o messaggi scritti di intimidazione, come epiteti, insulti o minacce;
• altri comportamenti quali battute degradanti, affermazioni dispregiative, epiteti o insulti verbali o stereotipizzazione;
• microaggressioni, quali, ad esempio, presumere il livello di intelligenza di una persona sulla base del sesso o della razza, oppure formulare commenti quali “Da dove vieni realmente?” o presumere che una persona si occupi di prendere appunti durante una riunione in ragione del suo sesso;
• Interferenza, distruzione o danneggiamento della postazione, degli strumenti o delle attrezzature di lavoro di una persona, o interferenza in altro modo con la capacità della persona di svolgere il suo lavoro;
• Commenti sminuenti sulle caratteristiche fisiche e sullo stile di abbigliamento o di vita di una persona dovuti alla sua appartenenza ad una Categoria Protetta;
• Sabotaggio del lavoro di una persona in quanto appartenente ad una Categoria Protetta; o
• Atteggiamenti di prepotenza, insulti o urla nei confronti di una persona a causa della sua appartenenza ad una Categoria Protetta.

Appendice B: Esempi di comportamenti configurabili come Molestie sessuali rientranti nell’ambito di applicazione della presente Policy

 

A titolo meramente esemplificativo, i comportamenti suscettibili di integrare la fattispecie di Molestia sessuale o di dar luogo a una denuncia per Molestia sessuale sono:

• Atti fisici di natura sessuale, quali:
  • contatti fisici, pizzichi, pacche, baci, abbracci, strette, sfregamenti contro il corpo di un’altra persona o palpeggiamento del corpo o degli abiti altrui, purché indesiderati e intenzionali.
• Avance o proposte sessuali indesiderate, come ad esempio:
  • richieste di favori sessuali accompagnate da minacce/promesse implicite o esplicite per cui un eventuale rifiuto o assenso andranno ad incidere sulle condizioni, sulla retribuzione, sulla carriera, sulla valutazione del rendimento o sulla promozione della persona, o apporteranno altri vantaggi (come ad esempio regali) ovvero comporteranno pregiudizi (tale condotta può altresì integrare una violazione del Titolo IX);
  • pressioni velate o esplicite per atti sessuali indesiderati;
  • dimostrazioni di interesse di tipo sessuale (anche attraverso sguardi lascivi o facendo pressione per intrattenere rapporti sociali); o
  • gesti, versi, osservazioni, battute o domande che alludono al sesso e commenti sulla sessualità di una persona;
• esposizione in qualunque luogo di lavoro di materiale a sfondo sessuale o degradante, tra cui fotografie, poster, calendari, graffiti, oggetti, testi o altri materiali degradanti dal punto di vista sessuale o pornografici. Tale esposizione si intende anche su computer e cellulari lavorativi, nonché in qualunque altra area visibile ad altri membri della comunità accademica.
• Stereotipizzazione sessuale, che si verifica allorché le condotte o i tratti della personalità altrui vengono valutati sulla base delle proprie idee e percezioni sul modo in cui le persone di un determinato genere dovrebbero presentarsi e comportarsi, anche mediante osservazioni sull’espressione di genere di una persona o assegnando a una persona ruoli tradizionalmente improntati al genere.
• Comportamenti ostili posti in essere nei confronti di qualcuno in ragione del sesso, dell’orientamento sessuale o dell’identità o espressione di genere, comprese le identità transgender e gender-expansive[13] di tale soggetto, sia personalmente che mediante altri mezzi, come ad esempio:
• ingerenza, distruzione o danneggiamento della postazione, degli strumenti o delle attrezzature di lavoro di una persona, ovvero qualunque altro tipo di ingerenza nella capacità della persona di svolgere il suo lavoro in ragione del suo sesso;
• commenti sul corpo, sull’abbigliamento o sullo stile di vita di una persona che abbiano implicazioni di tipo sessuale o risultino degradanti per la sessualità o il genere della persona;
• sabotaggio del lavoro di una persona a causa del suo sesso;
• atteggiamenti prepotenti, insulti o urla nei confronti di una persona a causa del
  suo sesso;
• uso intenzionale, ripetuto e denigratorio di pronomi diversi da quelli scelti da una persona; o
• imporre aspettative diverse nei confronti delle persone sulla base delle identità loro attribuite.

Informazioni sulla Diversità di genere secondo il Modello di Policy dello Stato di New York in materia di Molestie sessuali

La comprensione delle diversità di genere è fondamentale per riconoscere le discriminazioni sessuali, giacché ogni forma di discriminazione perpetrata sulla base degli stereotipi sessuali, dell’espressione di genere e dell’identità percepita rientra fra le discriminazioni illegali. Fermo restando che lo spettro di genere è un continuum ricco di sfumature, le persone si identificano prevalentemente in cisgender, transgender e genere non binario. La persona cisgender si riconosce nel genere assegnato alla nascita. Generalmente si identifica con il modello binario uomo o donna. Un/una transgender è una persona che non si riconosce nel sesso biologico assegnato alla nascita. Una persona non binaria non si identifica esclusivamente in un genere specifico.

 

“Identità o espressione di genere” indica l’identità di genere, l’aspetto, i comportamenti, l’espressione o altri tratti caratteristici legati al genere, effettivi o così come percepiti da una persona, indipendentemente dal sesso attribuito alla nascita. Il termine include anche la condizione di transgender. L’identità di una persona legata al genere può contemplare anche l’identificazione con più di un genere, o con nessuno.

 

Appendice C: Esempi di comportamenti configurabili come Ritorsioni

A seconda del caso, gli esempi di Ritorsione possono includere, a titolo meramente esemplificativo:

• la richiesta di informazioni per sapere se una persona abbia intrapreso o meno attività tutelate, oppure emarginando chiunque lo abbia fatto;
• minacce di licenziamento, trasferimento o cambiamento della sede di lavoro, valutazione negativa del rendimento, diniego di una promozione o di un incarico, mancata concessione di benefici, demansionamento, sospensione o licenziamento, rifiuto di una richiesta ragionevole di alloggio, riduzione dell’orario o assegnazione di turni di lavoro/sedi meno desiderabili;
• comportamenti sempre più molesti in seguito a una denuncia, come minacce e violenza fisica;
• trasmissione di false segnalazioni alle pubbliche autorità (tra cui le forze dell’ordine e le agenzie di concessione di licenze);
• minacce di espulsione o di avvio di azioni dinanzi alle autorità che si occupano di immigrazione; o
• azioni accademiche sfavorevoli nei confronti degli studenti quali l’assegnazione di voti più bassi, referenze negative, commenti negativi sullo studente in sede di incontri o conferenze accademiche, o limitazione dell’accesso alle opportunità accademiche.

 

Appendice D: Ulteriori informazioni da fornire ai Dipendenti ai sensi delle leggi dello Stato di New York

Le leggi dello Stato di New York richiedono al datore di lavoro di fornire a dipendenti, candidati, collaboratori e altri soggetti con cui svolge la propria attività, informazioni in merito alle tutele legali e ai rimedi esterni relativi alle denunce per molestie sessuali. Nel prosieguo si riporta il testo, redatto dallo Stato di New York, della versione aggiornata del Modello di Policy contro le Molestie Sessuali per tutti i Datori di Lavoro dello Stato di New York.

 

Le molestie sessuali non sono vietate solo dall’Università di Rochester, ma anche da norme di leggi statali, federali e, laddove applicabili, locali.

 

La procedura interna illustrata nella Policy rappresenta uno dei modi in cui i dipendenti possono denunciare le molestie sessuali. I dipendenti e i soggetti interessati possono anche scegliere di intraprendere le vie legali rivolgendosi ai seguenti enti statali. Sebbene la presentazione della denuncia presso un ente statale non richieda necessariamente la presenza di un avvocato di fiducia, è auspicabile rivolgersi anche al proprio avvocato per una consulenza legale.

 

Divisione Diritti Umani dello Stato di New York

Legge dello Stato di New York sui Diritti Umani (HRL), N.Y. Legge Esecutiva, art. 15,
§ 290 e ss., è applicabile a tutti i datori di lavoro dello Stato di New York e tutela i dipendenti e i soggetti interessati, indipendentemente dalla cittadinanza. La denuncia per presunta violazione della Legge sui Diritti Umani può essere presentata presso la Divisione Diritti Umani (DHR) dello Stato di New York o la Corte Suprema dello Stato di New York.

 

Le denunce di discriminazione o molestie (comprese le molestie sessuali) presentate al DHR possono essere presentate in ogni momento entro tre anni dalla presunta pratica o dalle presunte pratiche discriminatorie illecite. Nel caso in cui una persona non presenti una denuncia presso la DHR, può intraprendere un’azione legale direttamente presso un tribunale statale ai sensi della Legge sui Diritti Umani, entro tre anni dal momento della presunta molestia sessuale. Qualora sia stato avviato un giudizio presso un tribunale statale ai sensi della Legge sui Diritti Umani, non sarà possibile rivolgersi anche alla DHR. L’avvio di procedure interne presso l’Università non estende i termini entro i quali rivolgersi alla DHR o a un giudice. Il termine di tre anni è calcolato a decorrere dalla data dell’episodio di molestia più recente. La presentazione della denuncia presso la DHR non richiede alcun costo né la presenza di un avvocato per il denunciante. La DHR esaminerà la denuncia presentata stabilendo se sussistono o meno le condizioni per ritenere che la molestia sessuale sia avvenuta. I casi ritenuti fondati saranno discussi in pubblica udienza dinanzi a un giudice amministrativo. Qualora nel corso dell’udienza la molestia sessuale trovi riscontro, la DHR potrà riconoscere misure di ristoro. Le misure di ristoro possono variare e prevedere, ad esempio, che il datore di lavoro si adoperi per porre fine alla molestia, o risarcisca i danni cagionati dalla molestia anche mediante il pagamento di danni pecuniari, punitivi, delle spese legali o di sanzioni civili.

 

I recapiti dell’ufficio principale della DHR sono i seguenti: NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458. È possibile contattare il numero (718) 741-8400 o visitare la pagina: www.dhr.ny.gov.

 

Per ulteriori informazioni su come presentare una denuncia presso la DHR consultare la pagina dhr.ny.gov/complaint. Sul sito web è riportata una procedura di denuncia digitale che può essere completata sul proprio computer o dispositivo mobile dall’inizio alla fine. Il sito contiene un modulo di denuncia che può essere scaricato, compilato e spedito o inviato in via telematica alla DHR. Il sito contiene inoltre i recapiti dei vari uffici locali della DHR presenti nello Stato di New York.

 

Per ulteriori informazioni sulla presentazione della denuncia per molestie sessuali, contattare il numero verde della DHR all’1(800) HARASS3. Gli operatori del numero verde possono fornire anche i recapiti di un avvocato esperto in materia di molestie sessuali, in grado di offrire gratuitamente una prima assistenza e consulenza telefoniche.

 

Dichiarazione in materia di Decisioni sulla Salute riproduttiva

La Legge dello Stato di New York vieta la discriminazione e la ritorsione in ambito lavorativo fondate sulle decisioni in materia di salute riproduttiva assunte da un dipendente o da una persona a suo carico, inclusa, a titolo meramente esemplificativo, la decisione di utilizzare o accedere a un particolare farmaco, dispositivo o servizio medico (di seguito “Decisioni sulla Salute riproduttiva”).

 

Costituisce una pratica illecita in materia di lavoro il fatto che un datore di lavoro acceda alle informazioni personali di un dipendente relative alle decisioni sulla salute riproduttiva del dipendente stesso o di una persona a suo carica in assenza del previo consenso scritto, informato ed espresso del dipendente, ovvero richieda al dipendente di sottoscrivere una rinuncia o altro documento che pretenda di negargli il diritto di assumere autonomamente le proprie decisioni in materia riproduttiva.

 

Qualsiasi dipendente che ritenga vi sia stata una violazione della presente policy deve segnalare la propria segnalazione a PADH@rochester.edu. L’Università indagherà su tali segnalazioni e adotterà le opportune azioni riparatorie. Il dipendente può inoltre promuovere un’azione legale privata e chiedere i mezzi di tutela consentiti dalla legge applicabile, mei limiti da essa previsti. È vietata qualsiasi discriminazione e ritorsione nei confronti di dipendenti che esercitino i diritti riconosciuti dalla presente policy.

 

Commissione per le pari opportunità di impiego degli Stati Uniti

La Commissione degli Stati Uniti per le Pari Opportunità (EEOC) tutela le leggi federali contro la discriminazione, compreso il Titolo VII della Legge federale sui Diritti Umani del 1964, 42 U.S.C. § 2000e e ss. È possibile presentare denuncia dinanzi all’EEOC entro 300 giorni dall’episodio di molestia più recente. La presentazione della denuncia presso la EEOC non richiede alcun costo. La EEOC esaminerà la denuncia presentata stabilendo se sussistono o meno condizioni ragionevoli per ritenere che la discriminazione sia avvenuta. Nel caso in cui la EEOC riscontri la probabile violazione di una norma di legge, sarà tentato il raggiungimento di un accordo amichevole con il datore di lavoro. Ove non si riesca a raggiungere tale accordo, la EEOC (o in taluni casi il Dipartimento di Giustizia) deciderà se avviare un’azione legale. La EEOC comunicherà il Diritto di Citare in Giudizio consentendo ai lavoratori di avviare un’azione legale presso il tribunale federale nei casi in cui la EEOC faccia cadere l’accusa, non sia in grado di stabilire l’eventuale violazione della normativa federale in materia di discriminazione sul luogo di lavoro, o ritenga che la discriminazione illecita si sia verificata ma non sia stata avviata nessuna azione legale.

 

È possibile ottenere un provvedimento anche tramite mediazione, transazione o conciliazione. Inoltre, nel caso in cui accerti l’esistenza di una discriminazione, il tribunale federale potrà assumere dei provvedimenti. In linea generale i datori di lavoro privati devono avere almeno 15 dipendenti sotto la giurisdizione della EEOC.

 

I dipendenti che ritengono di aver subito una discriminazione sul posto di lavoro possono presentare una “Accusa di discriminazione”. La EEOC è dotata di uffici a livello locale e di circoscrizione, presso cui è possibile presentare la denuncia. È possibile contattare la EEOC chiamando al numero 1-800-669-4000 (TTY: 1-800-669-6820), visitando il sito web www.eeoc.gov o tramite e-mail all’indirizzo info@eeoc.gov.

 

Nel caso in cui una persona abbia presentato un ricorso amministrativo alla Divisione Diritti Umani dello Stato di New York, questa inoltrerà il ricorso alla EEOC per tutelare il diritto di agire dinanzi ad un tribunale federale.

 

Tutele locali

Molte circoscrizioni applicano leggi che proteggono le persone da molestie sessuali e discriminazioni. Per assicurarsi che esistano leggi in materia, è consigliabile contattare gli uffici della contea o della città in cui si risiede. Ad esempio, i dipendenti che lavorano a New York possono presentare una denuncia per molestie sessuali o discriminazioni presso la Commissione di New York per i Diritti Umani. È possibile contattare il loro ufficio principale presso il Law Enforcement Bureau della NYC Commission on Human Rights, 22 Reade Street, 1st Floor, New York, New York; chiamando il 311 o (212) 306-7450; o visitando il sito www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml.

 

Contatta il Dipartimento di Polizia locale

Nel caso in cui la molestia consista in palpeggiamenti indesiderati, isolamento fisico forzato o atti sessuali forzati, tale condotta potrebbe integrare un reato penale. Chi intenda avviare un procedimento penale è invitato a contattare il Dipartimento di Sicurezza Pubblica dell’Università o la stazione di polizia locale.

 

INFORMAZIONI SULLA POLICY

Numero policy

106

 

Rilasciata da

Università di Rochester

 

Responsabile

Julia Green

 

Informazioni di contatto

julia.green@rochester.edu

RISORSE ADDIZIONALI

Modulo denuncia PADH (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/ pid818927?rep_type=1002)

Policy Titolo IX https://www.rochester.edu/policies/wp-content/uploads/2024/09/Title-IX-Policy.pdf

Policy sugli Abusi Sessuali Commessi da Studenti  https://www.rochester.edu/sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf

Codice di Condotta dello Studente https://www.rochester.edu/college/cscm/assets/pdf/standards-of-student-conduct.pdf

POLICY CORRELATE

 

• #102 Non discriminazione sul Lavoro

(https://www.rochester.edu/policies/policy/non-discrimination-in-employment-policy/)

• #133 Assunzioni e Selezione (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment- selection/)
• #154 Provvedimenti Disciplinari (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)
• #160 Procedura di Reclamo per il Personale (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance- procedure/)
• Codice di Condotta (https://www.rochester.edu/policies/policy/code-of-conduct/)
• Manuali Pertinenti (del corpo docenti, della facoltà di scienze infermieristiche, dello studente, dello studente laureato, dello studente di medicina, dei medici specializzandi/borsisti, regolamento delle facoltà di medicina e odontoiatria)

 

[1]           Le Norme di Condotta degli Studenti e i relativi procedimenti si applicano alle denunce in cui si affermi che uno studente abbia posto in essere atti di discriminazione e/o molestie fondate su una Categoria Protetta.

[2]           L’articolo 296 della Normativa sui diritti umani di New York riconosce uno spettro di identità di genere e impone ai datori di lavoro e agli istituti di istruzione dello Stato di New York di vietare e contrastare la discriminazione e le molestie fondate sull’identità o sull’espressione di genere.

[3]           Qualora il Denunciato presti servizio presso l’OEE o le Risorse Umane, sarà designata, in seno all’OEE e/o alle Risorse Umane, una persona adeguatamente formata e non in una situazione di conflitto di interessi, oppure, in alternativa, sarà nominato a far parte della Commissione, in luogo di un rappresentante dell’OEE o delle Risorse Umane, un altro membro del personale adeguatamente formato.  Un rappresentante dell’OEE o delle Risorse Umane nominato in una Commissione potrà astenersi qualora non sia in grado di svolgere il proprio lavoro con imparzialità.

[4]           Come precisato nella nota 1, la legge dello Stato di New York qualifica l’identità di genere, l’espressione di genere e lo status di persona transgender come Categorie Protette.

[5]           Si vedano le note 1 e 4.

[6]           Ai fini della presente Policy, l’espressione “circostanze eccezionali” deve intendersi comprensiva di congedi per motivi di salute, o di altri congedi o periodi di assenza, ferie, nonché qualsiasi altra circostanza che comporti l’assenza prolungata di una Parte dal contesto accademico o dal luogo di lavoro.

[7]           Ai fini della presente Policy, l’espressione “circostanze eccezionali” deve intendersi comprensiva di congedi per motivi di salute, o di altri congedi o periodi di assenza, ferie, nonché qualsiasi altra circostanza che comporti l’assenza prolungata di una Parte dal contesto accademico o dal luogo di lavoro.

[8]           Qualora una Parte sia un membro del corpo docente, sarà convocata una Commissione con poteri decisionali composta da cinque membri, al fine di garantire la presenza di almeno un docente privo di incarico amministrativo.

[9]           Come previsto dal Codice di Condotta, dell’Università, il Comitato di Revisione dispone di potere discrezionale nel decidere il procedimento da seguire per l’indagine e rispondere alla denunce riguardanti Funzionari e Fiduciari dell’Università.  Il Comitato di Revisione può disporre che l’indagine e il procedimento decisionale si svolgano ai sensi della presente Policy o può ritenere più appropriato adottare un procedimento alternativo.

[10]         Misure disciplinari riguardanti i docenti costituiscono raccomandazioni da valutarsi secondo il procedimento previsto dal Manuale della Facoltà, e non sono irrogate dalla Commissione con poteri decisionali.

[11]         Qualora sia ritenuto appropriato tale esito, sarà avviato il procedimento di revoca dell’incarico previsto dal Manuale della Facoltà.

[12]         Ai fini della presente Policy, l’espressione “circostanze eccezionali” deve intendersi comprensiva di congedi per motivi di salute, o di altri congedi o periodi di assenza, ferie, nonché qualsiasi altra circostanza che comporti l’assenza prolungata di una Parte dal contesto accademico o dal luogo di lavoro.

[13]         Come precisato in altri punti della presente Policy, la sezione 296 della New York Human Rights Law riconosce uno spettro di identità di genere e impone ai datori di lavoro e agli istituti di istruzione dello Stato di New York di vietare e contrastare la discriminazione e le molestie fondate sull’identità o sull’espressione di genere.