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反对歧视、骚扰和歧视性就业/ 服务做法的政策

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政策

 

 

反对歧视、骚扰和歧视性就业/服务做法的政策

最后修订于 2025年 11 月 13 日

 

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  • 您也可以拨打以下电话号码，报告与 PADH 相关的问题：585-275-2430。

如果您拨打这个号码，请务必在语音信箱中详细说明您的姓名、联系方式以及具体问题。如果语音信箱在您尚未提供完所有信息前就关闭了，请随时回拨，再次提供您的姓名和联系方式，并继续说明您的问题。

 

 

I.    政策与政策声明

 

本大学受多个州级和联邦就业法律的约束，这些法律禁止基于各种受保护特征（定义见下文 B 条）的歧视和骚扰。

 

本大学致力于营造不受歧视和骚扰的工作场所及学术环境，这符合法律规定、契合本校的愿景与价值观，并体现本校对机会均等的承诺（详见政策 100：工作场所价值观与政策 102：就业中的非歧视）。

A.   本政策的范围

本《反对歧视、骚扰和歧视性就业/服务做法的政策》(PADH) 适用于教员、职员、住院医师、研究员、博士后、学生雇员[1]以及实习医师（无论是否领取报酬）。本政策同样适用于志愿者及所有访客，包括患者、承包商、供应商以及向本大学任何校区、设施和/或物业提供服务的任何人（统称为“适用对象”）。

 

本政策适用于本大学场所（工作场所、教学场所、学生宿舍等），以及大学主办的活动和事件，无论其是否在大学校园内举行。

 

本政策不适用于并非基于受保护特征行为的指控，即使该行为不公平或不恰当。例如，本政策不适用于处理以下指控：人际冲突；政治分歧；职业操守问题；涉及与受保护特征无关的粗俗言辞或辱骂行为的举报；基于工会会员身份的不公平待遇指控；或裙带关系问题。此类问题将根据本大学的其他适用政策转交处理，包括但不限于《工作场所价值观政策》（政策 100）、《申诉程序》（政策 160）和《纠正性纪律处分政策》（政策 154）。在适当的情况下，某些事项可提交给本大学监察专员处理。

 

评估违反本政策行为的标准与认定刑事责任所需的法律标准并不相同。认定某人违反 PADH 的决定，不包括对所指控的行为是否也可能构成刑事犯罪的任何分析或结论。

B.   反歧视和反骚扰声明

本大学禁止基于以下原因的歧视和骚扰：

  • 年龄
  • 肤色
  • 残障
  • 家庭暴力受害者身份
  • 族裔
  • 性别认同或性别表达，包括跨性别及性别拓展认同[2]
  • 基因信息
  • 婚姻状况、家庭状况或个人在生殖健康方面的决策
  • 军人/退伍军人身份
  • 出生国
  • 种族（包括发型）
  • 信仰/宗教（包括宗教装束和面部毛发）
  • 性别
  • 性取向
  • 公民身份
  • 非未决逮捕或定罪记录
  • 受法律保护的任何其他身份

 

这些术语的定义，请查阅纽约州人权署官方网站。

 

在本政策中，上述各项身份均统称为“受保护特征”。本大学绝不容忍基于受保护特征的歧视或骚扰行为，该等行为被视为不当行为，将受到调查并承担相应后果。

C.   反报复声明

本大学禁止对投诉或反对疑似歧视或骚扰行为的任何人士进行报复，包括作为当事人或证人参与任何举报、根据本政策进行的调查，或涉及基于受保护特征的申诉的其他程序的那些人士。绝不容忍报复行为，该等行为属于不当行为，可能会面临调查，并需接受某种形式的辅导、纠正措施或纪律处分。

D.   第九条声明

本大学遵守 1972 年《教育修正案》第九条及其实施条例，该条款禁止在大学的教育项目和活动中存在性别歧视和性骚扰，并禁止因提出性别歧视指控或参与处理性别歧视或性骚扰指控的任何程序而遭受报复。第九条项下的性骚扰包括交换条件性骚扰、敌意环境性骚扰、性侵犯、约会暴力、家庭暴力和跟踪骚扰。有关第九条适用问题的咨询，请联系本大学的第九条协调员：titleix@rochester.edu；欲了解更多详情请访问第九条办公室网站或点击此处浏览第九条政策。

 

II.       学术自由原则和言论自由原则的关系

罗彻斯特大学的成功有赖于促进积极思考和智力创造的环境。这需要可以表达和讨论不同想法的氛围。本大学寻求提供一种环境，既尊重构成其社区的所有个人的贡献，又鼓励智力和个人发展，并促进思想的自由交流。

本政策无意禁止在课堂上、校园内或任何本大学论坛中与学术活动或政治、艺术和视觉艺术表达合理的相关言论、讨论、辩论和对话内容。本大学在执行本政策时将保护学术自由和艺术表达。但是，禁止使用言论或表达歧视受本政策保护的人，或使用言论为受本政策保护的人营造有敌意的学习、工作或校园生活环境。

III.       定义

 

以下定义旨在帮助您更好地理解本政策中使用的某些术语的含义。

与流程有关的术语

 

A.   举报人

代表他人提交报告的第三方，即该第三方并非声称自己因受保护特征而遭受歧视或骚扰。除非举报人被确认为证人，否则民权合规团队不会向其通报调查结果，也不会以其他方式与其联系。

B.   投诉人

声称自己遭受了违反本政策之行为的个人。投诉人也可以是由举报人指认为曾遭受违反本政策之行为的个人。在 PADH 程序中，投诉人不得匿名，但如果提供的信息足以让调查员识别出投诉人，则该程序不会因举报人不知道投诉人的姓名而中止。投诉人也可称为当事人一方。

C.   被投诉人

被指控其行为违反本政策的个人。被投诉人也可称为当事人一方。

D.   证人

指基于第一手观察、当事人一方直接披露或接触到与报告中所涉指控相关的材料，而掌握相关信息或知识的个人。证人应当遵照要求与调查员会面。证人可要求当事人和/或裁决小组及上诉小组对其身份予以保密。

E.    辅助人员

辅助人员必须是现任教员、职员或学生，但不得同时是正在调查事项中的当事人或证人。辅助人员在场是为了向当事人提供低调的协助，但不得代表当事人发言或进行书面沟通，也不得干预或干扰询问或调查的任何环节。

F.    民权合规团队（或 CRCT）

一支由中立且受过专业培训的调查员组成的团队，隶属于人力资源办公室，负责评估举报并决定后续的适当措施，包括展开调查、采取替代性解决程序、结案，以及/或将案件移交人力资源部门或其他相关政策、流程、办公室或部门以采取后续措施。CRCT 还可根据需要，与人力资源运营总监或其他办公室/部门就保护当事人或调查的保密性与完整性所需的临时措施进行沟通。

G.   裁决小组（或小组）

由三 (3) 名或五 (5) 名经过培训的人员组成的小组，其中一人担任主席。每个小组必须包含一名来自本大学参与与充实办公室 (OEE) 的代表和一名来自人力资源部的代表[3]。如果调查涉及身为教员的一方或多方当事人，该小组还必须包含至少一名没有行政职务（定义为副院长级别或同等或更高的职务）的教员。如果调查同时涉及教员和职员作为当事人，小组的第五名成员必须是职员。对于由五人组成的小组，主席有权从经过培训的教员和职员中酌情选出另外两名小组成员。该小组将审查调查报告，并可查阅相关调查记录，以决定相关行为是否违反了本政策。裁决小组的主席和成员将每年接受关于本政策中所述的流程以及歧视和骚扰方面的培训。

H.   裁决小组主席

裁决小组主席负责就特定事项主持审议会议，其选任依据下文第 VIII 节所附图表。默认的裁决小组主席有权酌情将该事项指派给指定人员，具体详见第 VIII 节。若希望组成五人裁决小组（或针对教员被投诉人时，法律要求必须组成五人小组），主席有权酌情选定另外两名 (2) 成员。

I.      上诉小组

由三 (3) 名决策者组成的小组，包含下文第 IX 节（D 条）中指定的相应主席（或其指定人员）、OEE 的一名代表以及人力资源部的一名代表。上诉小组将审查调查报告、裁定小组的书面裁决，以及任何被认为必要的其他调查档案材料，以确定是否存在批准上诉的依据。上诉小组成员将每年接受关于本政策所述流程以及歧视和骚扰方面的培训。

J.    高级领导

就本政策而言，指教务长、副校长、院长、主任、负责人或主席。

K.   上诉小组主席

上诉小组主席的确定方式如下文第 IX 节（D 条）所述。上诉小组主席就特定事项召集审议会议。

L.    工作日

本政策中的时限以工作日为单位进行计算。工作日指周一至周五，不包括本大学规定的节假日。

禁止行为

A.   区别对待歧视

歧视涉及因受保护特征，或因认为或实际存在与具有该受保护特征的其他个体之间的关联或联系，而对个人或群体采取不利行为、作出不利决定或实施区别对待。要构成歧视，必须有证据证明存在与不利行为、决定或区别对待相关的故意。

 

如果某人尽管已被要求停止口头、书面、身体或电子形式的骚扰行为（定义见下文），或已被告知该行为构成骚扰，却仍继续实施该行为，则可据此推断其存在故意，从而可能构成歧视。

B.   差异影响歧视

即使某项做法并非出于歧视意图，只要其产生了歧视性影响，即可认定为非法歧视行为。当某项做法因其共同的受保护特征，实际或可预见地对某一群体产生差异影响时，即构成歧视性影响。如果该做法有法律上充分的正当理由支持，则仍可能被视为合法。当被质疑的做法满足以下条件时，即存在法律上充分的正当理由：(1) 与所涉职位的工作职责相关，且符合业务必要性；以及 (2) 无法通过其他具有较小歧视性影响的做法来满足该业务必要性。

鉴于差异影响的申索的性质，当民权合规办公室收到此类指控的报告时，该办公室将与法律顾问办公室协商，确定调查该报告的适当程序，评估是否发生了歧视，如发生了歧视，则处理其影响。

C.   骚扰

骚扰是一种歧视形式，涉及以下情形的口头、书面、身体或电子行为：

  1. 不受欢迎的；
  2. 基于遭受该对待之人所具有的受保护特征；并且
  3. 超出了理性之人所认为的“轻微冒犯”或“微不足道的困扰”的程度。理性之人是指具有相同受保护特征且遭受骚扰的人。

无意骚扰不能作为抗辩理由。

 

骚扰，包括性骚扰，可发生在任何人之间，而无论其性别、性别认同或是否具有任何受保护特征。骚扰者可能是上级、下级、同事、教员，或上述“范围”一节所定义的任何类别的“适用对象”。

 

在某些情况下，即使某人并未因其“受保护特征”而亲身遭受非法骚扰，但当其目睹或接触到针对具有与其相同“受保护特征”的他人所作出的、基于该“受保护特征”的骚扰性言论或行为时，该人仍可能感到受到骚扰或处于敌意工作环境中。

 

雇员远程办公时，可能会发生非法骚扰行为。这种情况也可能发生在因本大学业务出差的期间，或在本大学赞助的活动或派对上。雇员的电话通话、短信发送、电子邮件往来和某些社交媒体的使用均可构成对其他雇员的非法职场骚扰，即使这些通信行为发生在工作场所以外、通过个人设备进行或在非工作时间。

 

一般而言，同事或工作伙伴在工作场所之外的互动，包括在工作场所之外的地点自愿聚会社交或出于其他非工作目的的聚会，即使是在工作活动结束后立即进行的，均不属于本政策适用范围。但是，如果该行为与工作场所存在可明确界定的关联，或对工作场所产生了明确的影响，则该等行为可能属于本政策适用范围。例如，如果相关人员之间存在上下级关系或权力差异，则工作之外的行为可能会对工作场所产生影响。如果某项行为据称也发生在工作场所，则本政策将适用。有关可能构成违反本政策的骚扰行为的示例，请参见附录 A。

 

性骚扰

 

性骚扰也是被禁止的骚扰形式之一。性骚扰包括基于性、性取向、自我认同或感知性别、性别表达、性别认同和跨性别者身份的骚扰[4]。性骚扰并不局限于性接触、触碰或带有性暗示性质的表达；事实上，性骚扰可能包括性别角色刻板印象以及因为雇员的性别而对其区别对待。

 

骚扰可能涉及不受欢迎的性挑逗或性要求，或其他具有性或基于性别之性质的口头或身体行为/举动，当：

  1. 对此类行为的服从作为个人就业或学术成就的明示或默示的条款或条件；
  2. 个人对此类行为的服从或拒绝被用作影响该人就业或学术决定的依据；或
  3. 此类行为具有无理干扰某人工作或学术表现的目的或效果，或营造恐吓性、有敌意或冒犯性的工作或学术环境。

 

当性骚扰从遭受骚扰或歧视的、具有相同受保护特征的理性之人的角度来看，已超出“轻微冒犯”或“微不足道的困扰”时，即可能违反本政策。每起骚扰事件对经历者来说都是独特的，在“轻微冒犯”或“微不足道的困扰”与骚扰行为之间没有单一的界限。如果雇员或适用对象因性别、性取向、自我认同或感知性别、性别表达、性别认同或跨性别者身份而受到比“轻微冒犯”或“微不足道的困扰”更为严重的恶劣对待，则该行为视为违反本政策。[5]

 

在某些情况下，性骚扰指控可能构成潜在的第九条违规行为。在此情况下，民权合规团队将把此事移交至第九条办公室，并适用第九条政策中所述的申诉程序。

性侵犯

 

性侵犯是本政策、第九条以及相关联邦和州法律所禁止的一种性骚扰形式。性侵犯包括强奸、猥亵、乱伦和法定强奸。本大学必须通过第九条申诉程序处理性侵犯指控。有关可被视为性骚扰但非性侵犯的行为示例，请参见附录 B。

 

D.   报复

报复是指本大学或本大学社区成员采取的、足以使理性之人（雇员或大学社区其他成员）放弃参与受保护活动的行为。

 

如果由于某人从事受保护活动而对其采取行动，则该行动属于报复性行为。受保护活动包括但不限于：

 

  1. 因受保护特征而对所认为的歧视或骚扰亲自提出投诉或表示反对；
  2. 就涉及基于受保护特征的歧视或骚扰指控的调查、程序、听证或法律行动作证、提供协助或参与其中；或
  3. 行使相关法律赋予的、涉及受保护特征的权利。

有关可能构成违反本政策报复行为的示例，请参见附录 C。

 

IV.    举报

本大学强烈鼓励大学社区全体成员举报歧视、骚扰和/或报复行为。这包括本大学社区中认为自己遭遇了违反本政策的行为、目睹此类行为（作为旁观者）或获悉其认为可能违反本政策的行为的成员。

A.   举报途径

如发现可能违反本政策的行为，可通过以下几种途径进行举报：

 

  • 如本政策首页所述，直接向民权合规团队举报；
  • 口头或书面形式向该人员的系主任、院长、主任、经理或直接上级举报；
  • 向 HRBP 或人力资源办公室举报；或
  • 向法律顾问办公室举报

 

本大学将按照最佳做法，尽可能减少要求个人解释其举报的依据或对举报作出回应的次数。收到举报的人员不应就相关问题提出深入追问，而应收集有关该问题及相关受保护特征的充分信息，以便向民权合规团队进行报告。

对于不确定自身根据本政策应承担的报告义务的人员，鼓励其按照本大学价值观进行报告；若其可能属于本政策规定的强制报告人，应联系 CRCT。

 

当雇员通过其他政策或流程举报涉及 PADH 的指控时，该举报应转交民权合规团队，以评估后续的适当处理措施。

 

有关举报的疑问，可联系民权合规团队：PADH@Rochester.edu

 

B.   经理、主管及人力资源业务伙伴 (HRBP) 的强制报告义务

管理层、主管人员及人力资源业务伙伴在以下情况下，必须向民权合规团队报告：(1) 目睹可能属于本政策涵盖范围的歧视、骚扰或报复行为；或 (2) 收到或获悉可能属于本政策涵盖范围的歧视、骚扰或报复行为的报告或投诉。

 

管理层和主管人员包括：

  • 任何对雇员（包括学生雇员和教员）负有监督责任的雇员；
  • 全体教员；
  • 参与与充实专员；
  • 获得资助或合同支持的研究项目的首席研究员；
  • 根据《克莱里法案》(The Clery Act) 被指定为校园安全专员 (CSA) 的人士；
  • 第九条副协调员；和
  • 在以下任何部门/办公室工作的人员：
  • 公共安全部
  • 学生生活部
  • 住宿生活部

 

履行此项报告义务包括：及时向民权合规团队报告相关问题，提供所有已知细节（包括相关人员的姓名），并予以配合及提供所需信息，以便分析后续应采取的适当措施。
“及时”通常指在获悉或观察到可能违反本政策的行为后四十八 (48) 小时内。知悉潜在 PADH 问题的管理及监督人员，除向民权合规团队提交报告外，不得披露相关信息。

 

未进行报告的行为，将助长并纵容本大学社区成员视为歧视、骚扰或报复的行为持续存在。因此，可能会对未履行报告义务的行为进行调查；至少，未及时报告的强制报告人应预期因未履行本报告义务而面临纠正措施。

C.   保密雇员

除非存在要求披露的例外情况，否则向本大学雇员在履行其享有保密特权的专业职责期间（包括心理健康咨询师、社会工作者、医生、神职人员、医疗服务提供者及性侵危机咨询师）披露的信息，均受该雇员专业保密义务的约束。换言之，在履行其专业职责时，保密雇员无需根据本政策进行报告，即使其同时担任主管职务亦然。

 

本大学教员、职员和学生也可向监察专员咨询，该咨询将在法律允许的最大范围内予以保密。

D.   举报时限

举报必须在涉嫌歧视、骚扰或报复行为发生后三 (3) 年内提交。若举报及时提交，本大学将对涉嫌的歧视、骚扰或报复行为模式展开调查，并可对据称发生在最近一次此类歧视、骚扰或报复行为之前三 (3) 年以上的相关行为进行调查。

V.    在 PADH 调查进行期间，本大学作为雇主的权利

当指控存在受保护特征歧视或骚扰的报告同时反映出可能违反大学其他一项或多项政策的情况时，即使针对 PADH 问题的调查仍在进行中，本大学仍保留对其他政策违规行为进行单独评估并采取相应措施的权利，包括开展单独调查或采取更及时的纠正措施。在某些情况下，基于本大学其他政策采取的纠正措施可能会导致决定不再继续进行 PADH 调查。

 

对于涉及正在进行的 PADH 调查的当事人及其他相关人员，本大学不会因调查正在进行而受到限制，可依据《教员手册》、相关人力资源政策，以及/或法律规定或外部机构施加的义务所指明或要求的情况，就其雇佣状况采取其他行动。

 

在 PADH 调查期间采取的雇佣措施并不构成报复的推断；但针对报复的指控将予以审查，并在适当情况下予以处理。

VI.  初步评估

 

收到举报后，民权合规团队将进行初步评估，以确定后续的适当处理步骤。一般而言，处理举报有三种途径。

A.   由人力资源部门或经理/领导依据其他政策转交处理

当举报符合以下情况时，将由人力资源部门或相关经理、主管或领导转交处理：

  • 举报内容未涉及受保护特征或相关报复行为；
  • 未包含与基于受保护特征的骚扰或歧视及相关报复行为相关联的担忧或信息，而仅基于对受保护特征的推测性关联；
  • 属于不公平或不专业行为、人际冲突等性质；和/或
  • 可能违反其他职场政策。

因不涉及本政策而转交的事项，可依据其他适用政策和流程进行处理，其中可能包括调查。此类转交实际上即意味着 PADH 报告及流程的终结，具体详见第 VII 节。

B.   转交替代性解决程序

当举报内容涉及可能违反 PADH 的行为，但民权合规团队认定无需开展全面调查即可有效、高效地解决该问题时，该团队将向高级副校长兼首席人力资源官（或其指定人员）或参与与充实副校长（或其指定人员）申请批准，将该事项转交替代性解决程序处理。当相关各方同意采取替代性解决程序时，也将寻求批准。

 

例如，在没有针对同一被投诉人的类似举报模式的情况下，针对基于受保护特征或与之相关的单次言论的举报，极有可能被转交至替代性解决程序。

 

对于职员，替代性解决程序通常由 HR 替代性解决助理总监、相关 HRBP 或经理/主管/领导负责处理。对于教员，替代性解决程序可能由教员职业操守委员会、教员职业操守学术委员会、院长或其他适当的行政人员负责处理。

 

替代性解决程序的方式将由上述指定的相关雇员、经理或领导根据每个案件的具体情况确定，包括指控内容、当事人以及在处理过程中可能显现的其他因素。替代性解决程序方式的例子包括辅导、教育、调解、修复性实践或纪律处分。本大学参与与充实办公室可应要求为替代性解决程序提供支持。

 

在整个 PADH 流程中，通过替代性解决程序处理举报将被视为一种选项。

C.   调查

当某事项被认定适合进行调查时，民权合规团队将按照下文所述进行彻底且公正的调查。

 

在进行部分调查后，CRCT 可能会认定该事项适合采取替代性解决程序，或采取其他进一步行动，包括依据本大学的其他政策采取行动。在此情况下，将获得相应的批准，并通知各方该事项已被移交；或者，PADH 报告可能会被结案且不再采取进一步行动（下文将进一步讨论）。

VII.     调查程序

 

调查通常包括对当事人及由当事人或调查员指明的证人进行面谈，并收集任何相关文件（电子邮件、短信、日历、照片、视频等）。当事人及证人应按照本大学的价值观和政策提供真实信息。

 

为了按照本政策所述步骤推进调查，必须由举报人或投诉人指明被投诉人，或者必须提供足够的信息，以便调查员采取措施确定被投诉人的身份。

A.   调查员与投诉人的联系和/或面谈

调查始于调查员主动联系投诉人，安排会面以进一步了解其经历和担忧。投诉人应及时回应调查员的联系，包括在首次联系后十 (10) 个工作日内安排接受面谈。当投诉人向调查员提供相关信息，表明因情有可原情况[6]而无法在十 (10) 天内会面时，调查员可酌情延长该时限。

与投诉人会面后，调查员将起草一份关于其指控的摘要并与投诉人分享，征求其意见，以确保内容的准确性和完整性。

 

如果投诉人未回应调查员的会面请求，未在十天内同意会面（无情有可原的情况），和/或未及时回应调查员提供的指控内容，则：

  • 若报告中包含充分信息，足以使被投诉人切实知悉相关指控，调查员将向被投诉人发出面谈请求；或
  • 若报告中未提供充分信息，致使调查员无法使被投诉人切实知悉相关指控，则不再采取进一步行动，PADH 调查将予以结案。

 

若调查员认定相关情况可能需要大学进一步关注，该报告可转交至替代解决程序，或依据本大学其他适用政策采取相应措施。

 

B.   调查员与被投诉人的联络及面谈

被投诉人也应及时回应调查员的会面请求，包括在首次联系后十 (10) 个工作日内安排时间接受面谈。当被投诉人向调查员提供相关信息，表明因情有可原的情况[7]而无法在十 (10) 天内会面的相关信息时，调查员可酌情延长该时限。

 

调查员首次联系被投诉人时，将告知投诉人的姓名及指控内容，以便被投诉人在会面前有时间做好准备。在调查过程中可能会增加新的指控；在此情况下，将向被投诉人提供一份更新后的指控清单，并给予其回应的机会。

 

C.   证人

作为 PADH 调查的一部分，证人应配合调查员的会面要求。证人可向当事人各方和/或裁决小组及上诉小组申请保持匿名。若证人未回应调查员的联系，将联系其主管协助安排证人出席面谈（下文将进一步讨论）。

 

对于因对被投诉人存有个人顾虑而提供信息的证人，可告知其有权提交自己的 PADH 报告。

 

提醒当事人各方及证人，严禁进行报复。

 

如对调查流程有任何疑问，可联系民权合规团队，邮箱地址为 PADH@Rochester.edu。

D.      辅助人员

根据本政策进行的调查严格属于内部调查。当事人在参与该程序的任何阶段均可有一名辅助人员在场。调查员将在面谈邀请中将辅助人员列入受邀名单，当事人也可要求将辅助人员纳入其他沟通环节。

 

在面谈过程中，辅助人员可向当事人提供低调的协助，但不得代其发言或进行干预/干扰。当事人如需寻求支持或与辅助人员商议，应申请暂停，届时将提供私密空间。

 

调查员不会就与调查相关的实质性或程序性事项直接与辅助人员进行交流。

E.    PADH 调查中主管的职责

任何承担管理职责的本大学雇员均须配合 PADH 的调查，包括但不限于：及时回应参与面谈的要求，并在非休假期间的工作时间内随时接受访谈。主管还须协助民权合规团队，确保在收到请求后立即优先安排其所辖部门的当事人及证人，在工作时间内留出时间参与面谈。

 

F.    临时措施

在调查期间，本大学有权采取一项或多项临时措施，以保护个人、或工作、学习、患者护理或生活环境，或保障 PADH 程序的保密性和完整性。临时措施包括但不限于：

 

  • 安排相关人员暂时停职
  • 禁止进入相关项目和/或设施
  • 调整工作、学习、患者护理或生活安排

 

在认为适当的情况下，调查员将通知当事人临时措施的可用性。当当事人在面谈期间或与调查员的其他沟通中请求采取临时措施，或 CRCT 认定可能需要采取临时措施时，该请求或建议将转达给相关的人力资源运营总监，由其协调与相关行政人员的讨论。当涉事方为职员时，HRBP 也将被纳入此次沟通，并可直接与经理/领导/主管合作，共同评估、决定并实施适当的临时措施。当涉事方为教员时，将征询院长或医疗中心相应教务负责人的意见，以确定并实施可行的临时措施。HR 运营总监将努力确保，自 CRCT 向其通知所请求或建议的临时措施之日起，最迟七 (7) 个工作日内落实该临时措施。

 

当相关人力资源运营总监为被投诉人时，CRCT 将指定另一位合适的人员，向其发送关于评估和/或实施临时措施的建议。

 

一般而言，临时措施将持续至 PADH 流程结束，并可能延续至流程结束后。

G.   调查报告及当事人查阅和答复机会

在调查员认为调查完成后，当事人将通过电子方式查阅调查报告草稿。调查报告草稿包括调查步骤和信息来源的摘要，并综合了调查期间收集的所有相关证据（包括当事人及证人的证词、其他信息和文件）。报告草稿中不会包含证人姓名，并可根据包括但不限于《家庭教育权利和隐私法》(FERPA) 和《健康保险流通与责任法案》(HIPAA) 在内的法律，对个人身份信息进行遮盖处理。

 

当事人将有连续五 (5) 个工作日的期限来审阅报告草稿，如有需要，可直接向调查员提交书面答复。对于审阅报告提出的合理便利请求，将予以满足。书面答复不得超过五 (5) 页，必须采用双倍行距、12 号 Times New Roman 字体，页边距为一英寸。调查员将考虑各方当事人的反馈意见，并在最终确定调查报告前决定是否需要进一步调查。当事人的书面答复将纳入调查记录；经调查员酌情决定，答复中的一些信息可能会被纳入最终调查报告。

 

最终调查报告应包括调查步骤和信息来源的摘要，综合整理调查期间收集的所有相关证据，并依据优势证据标准阐述调查员对事实的认定，即根据案卷中的证据，对更有可能发生的情况进行评估。

 

当事人在行使审阅调查报告草稿的权利时，应时刻谨记本政策中关于禁止报复的规定。

H.   时间安排

民权合规团队致力于在调查员首次联系投诉人后五十 (50) 个工作日内完成调查。调查的持续时间取决于多个因素，包括但不限于当事人和证人的数量、指控的范围、调查期间是否提出了额外的 PADH 指控、当事人和证人对会面请求及其他参与调查机会的响应程度，以及提交的相关文件和其他证据的数量。换言之，有些调查可能在一个月内完成，而另一些调查则可能需要更长时间才能进行彻底且全面的调查。CRCT 将始终关注整体时间安排，并在调查过程中向各方提供进展更新。

I.      调查结束后的后续步骤

调查结束后，可采取以下几种后续措施：

  • 若调查员认定，没有任何关于受保护特征歧视或骚扰的指控获得优势证据的支持，并在民权合规助理副校长 (AVP) 批准的情况下，可终止调查或依据本大学其他政策移交处理。
  • 基于仅有一项关于受保护特征歧视或骚扰的指控获得优势证据支持，且其余指控适合采取更及时的进一步行动，应寻求适当批准，将案件移交替代性解决程序。
  • 通过向裁决小组主席提交最终调查报告并提供调查记录查阅权限，启动决策流程。当针对同一被投诉人或多名被投诉人存在多份举报时，可召集同一裁决小组裁决涉及该等被投诉人的所有事项。决策程序将在下一节中进一步说明。

VIII.    决策流程

 

将根据下表选定裁决小组主席，随后由其选定其他成员，组成由三名或五名成员[8]组成的小组。默认的裁决小组主席有权酌情指定一名职级相当的人员担任主席这一职位。裁决小组将共同就以下事项作出决定：与受保护特征歧视、骚扰和/或报复指控相关的事实认定是否构成对本政策的违反。

 

根据纽约州法律的要求，针对本大学官员的举报由校董会审计委员会监督，该委员会可决定采用与本政策下裁决小组和上诉小组所适用的程序不同的方式处理举报。

 

投诉对象： 小组主席将为：
教员或涉及教员程序的歧视问题 被投诉人担任主要职务或被质疑程序所在的学院院长
学校或学院的职员 被投诉人学校或学院的院长
职员 – 河滨校区图书馆 副教务长和图书馆馆长
职员 – 激光能量学实验室 激光能量学实验室主任
职员 – 纪念艺术馆 纪念艺术馆馆长
 

职员 – 思创纪念医院

 思创纪念医院首席执行官（或其指定人员）
 

职员 – 中央行政管理部门

 被投诉人所在部门/单位的副校长（或其指定人员）
 

博士后研究员或助理

 相当于被投诉人所在学院的研究生院院长
学校或学院院长 教务长
本大学官员和校董 待校董会审计委员会决定[9]
 

适用对象（非医院）

 财务和行政高级副校长（或其指定人员）
思创纪念医院适用对象 思创纪念医院首席执行官（或其指定人员）

 

A.   关于小组成员的通知及提出异议的机会

在裁决小组成立后，召开会议之前，将向当事人通知小组成员名单。自收到该通知之日起两 (2) 个工作日内，如任何当事人对利益冲突或任何小组成员能否公正履职存有疑虑，可向小组主席提交一份简短书面说明，阐述其担忧。小组主席将评估这些担忧，并决定是否更换该小组成员。如果所陈述的担忧涉及裁决小组主席本人，则由小组的另一名成员进行评估并作出决定。若裁决小组认定该成员可继续履职，仅会向提出异议的一方当事人发出书面通知。若裁决小组认定该成员应被替换，双方当事人均将收到关于新任裁决小组成员的书面通知。当此类担忧被提出时，关于政策违规的裁决发布时限将暂停，直至就裁决小组成员被指控的利益冲突或无法公正履职一事作出最终裁决。

B.   审议

为作出裁决，小组将获得最终调查报告以及各方当事人对报告草稿的答复（如有），并可查阅调查记录。决策者将根据相关政策规定，结合调查员的事实认定，依据优势证据原则，判定是否违反了本政策。小组的决定须经多数成员批准。如果认定违反本政策的行为，小组将根据本大学政策和惯例确定适当的补救措施。

 

担任小组成员的人员应按照本大学政策，对审议材料中披露的任何信息予以保密。

C.   书面裁决的时间安排

小组通常将在首次会议后二十 (20) 个工作日内作出书面裁决。裁决小组主席有权酌情延长此期限。发送给当事人的书面裁决将包含调查结果摘要，并就被投诉人是否违反了本政策以及是否应采取纠正措施作出结论。

 

裁决小组的决定将抄送相关 HR 运营总监。

D.   裁决小组裁决的可能结果

若认定被投诉人违反本政策，裁决小组将全权根据具体的事实认定及违规行为，采取相应的措施[10]。在确定相应措施时，裁决小组主席可酌情咨询相关高级领导、高级副校长兼首席人力资源官，和/或参与与充实副校长。对教员和职员被投诉人施加的纪律处分、补救或纠正措施包括但不限于：

  • 解雇
  • 降职
  • 向本大学终身教职和特权委员会提请撤销终身教职或废止合同[11]
  • 不续约
  • 岗位调整/任务变更
  • 降低薪酬或停止加薪或其他资源
  • 撤销或暂停临床特权
  • 撤销行政职责或任务
  • 在教员/雇员档案中记录违规行为和后果
  • 强制培训
  • 监督或持续监测
  • 无薪停职
  • 书面惩戒
  • 如果需要的话，向适当的拨款或许可当局报告违反本政策的行为

 

当被投诉人为适用对象时，可能面临的后果包括被禁止进入本大学场所和/或对进入大学场所进行限制。

 

如果裁定行为没有违反本政策，也不排除本大学要求采取补救措施，包括但不限于要求进行强制培训或辅导。同样，本大学可裁定有必要提供某些非纪律性的教育机会（例如培训或指导课程）。

 

倘若认定未违反本政策，但：1) 该行为性质严重，足以采取后续措施，或 2) 调查发现该行为违反了学校的其他政策或规定时，本大学有权酌情采取纪律处分、补救或纠正措施。此外，尽管通过小组裁决解决了投诉，但如果指控或揭露的行为可能违反了本大学另一项政策或规则，本大学可启动单独的调查或审查，而可能导致针对该行为的纪律、补救或纠正措施。

 

各方当事人有权对裁决小组的决定提出上诉。上诉程序如下所述。

IX.    上诉

A.   上诉事由

当事人可基于以下一项或多项理由提交书面上诉：

  1. 当事人此前无法获得且可能改变裁决小组决定结果的新发现的证据；
  2. 导致裁决小组作出决定的程序中存在可能改变决定结果的实质性缺陷；或
  3. 所采取的纠正措施的严厉程度或适当性。

 

重要的是，上诉的目的并非为了进行第二次调查，亦非为了重新审查调查员对事实认定所依据的理由，或裁决小组关于政策违规行为的裁决依据；除非当事人的上诉理由属于上述上诉理由之一。

B.   查阅最终调查报告；上诉时限与格式

当事人可申请以电子方式查阅最终调查报告，以便决定是否提出上诉或确定上诉内容。将提供连续三个 (3) 工作日的电子查阅权限，供当事人查阅最终调查报告。对于审阅报告提出的合理便利请求，将予以满足。

 

上诉必须在裁决小组的裁决函发布后十 (10) 个工作日内，以书面形式提交给裁决函中指定的上诉小组主席（或其指定人员）。只有在存在情有可原的情况[12]下，且当事人在上诉截止日期前向上诉小组主席提交书面说明时，该时限才会予以延长。是否延长截止日期的决定由主席酌情决定。

 

上诉材料限五 (5) 页，双倍行距，使用 12 号 Times New Roman 字体，页边距为一英寸。

C.   关于提交上诉的通知

当上诉期限届满时，将通知当事人是否已提交上诉，或上诉期限已届满且未提交上诉。向未提出上诉的一方当事人通知另一方当事人已提出上诉，并不延长未提出上诉一方当事人提交自身上诉的期限。

D.   上诉小组主席及成员

一般而言，当被投诉人为：

  • 职员或适用对象（例如访客、患者或承包商）时：校长办公厅主任或其指定人员将担任上诉小组主席
  • 教员：教务长或其指定人员将担任上诉小组主席

 

收到上诉后，上诉小组主席将任命另外两名成员，但上诉小组不会在当事人上诉时限届满前召开会议。上诉小组中不得包含裁决小组的任何成员。

E.   上诉小组的审议与行动

为作出裁决，上诉小组将查阅最终调查报告、当事人对调查报告草稿的答复、裁决小组的裁决函，以及其认为对裁决上诉必要的任何调查档案材料。

 

上诉小组可采取以下行动：

  1. 维持裁决小组的决定
  2. 发回原调查员和/或裁决小组，以审查新证据、涉嫌的程序错误或采取具体行动
  3. 对于涉及利益冲突或无法公正履职的指控，将案件移交新的调查员或裁决小组
  4. 修改已裁定的纠正措施或纪律处分

 

F.    书面决定的时限与内容

一般而言，上诉小组主席将在上诉小组首次会议召开后二十 (20) 个工作日内发布书面决定。上诉小组主席有权酌情延长此期限。

 

当上诉小组采取上述第 1、2 或 3 项行动时，将向当事人发出相应的通知。上诉小组的决定为最终决定。上诉小组的决定将抄送相关 HR 运营总监。

X.           向相关负责人发出通知及后续措施的责任

 

在上诉小组作出维持原裁决的决定，或上诉期限届满且未提出上诉后，将向相关行政人员（包括相关人力资源运营总监）提供最终裁决，无论是否认定存在政策违规行为，只要裁决中包含违规认定或指明了后续措施，均应提供。

 

HR 运营总监将负责协调并跟踪裁决所要求的后续措施的落实情况。

 

XI.       保密

 

本大学将采取合理措施，保护当事人和证人的隐私。当事人仍可自由分享自己的经历；但通常建议将知情者的人数控制在一定范围内。将告知当事人、证人和辅助人员，披露有关投诉或调查的信息可能会损害调查的公正性，干扰工作、学习及生活环境，影响对事件的感知和记忆，在某些情况下，可能会被解释为对调查参与者的报复。如上所述，报复行为违反本政策。

 

当向民权合规团队提交 PADH 报告时，和/或需要确定临时措施时，将通知 HR 运营总监及其他相关行政人员。

 

除第 X 节另有规定外，裁定结果仅向当事人披露，不会向证人或举报人（若其非投诉人）披露。但是，校长、民权合规团队或小组主席与法律顾问办公室磋商后可根据法律法规或其他适当要求披露调查期间获得的报告或其他信息。

 

本大学保留就本政策开展汇总化、匿名化报告的权利。

XII.       保管记录

 

如果该流程最终认定存在违反本政策的行为，并已作出提供辅导、纪律处分或其他补救/纠正措施的决定（不包括建议的教育机会），则裁定小组的决定（以及在适用情况下，
上诉小组的决定）将被存入被投诉人的人事档案中，该档案存放于人力资源部（针对职员）或教务长办公室（针对教员）。当被投诉人申请本大学其他职位时，可能会被问及是否曾被认定违反本政策；若被问及，将给予其解释的机会。

 

若未认定存在违反本政策的行为，但本大学根据调查过程中获取的信息采取了其他纪律处分、补救或纠正措施（不包括建议的教育机会），则有关该等措施的文件将存入该人员在人力资源部（针对职员）或教务长办公室（针对教员）的人事档案中，并视情况向该人员的直属主管、系主任和/或院长提供副本。

 

PADH 事项的完整记录（包括任何裁决小组和/或上诉小组决定的副本）将由民权合规团队保存。因此，必须向民权合规团队提供举报记录及所采取的任何补救措施的记录。

XIII. 并行调查

 

在遵守适用的隐私和保密法律的前提下，本政策中的任何内容均不阻止民权合规团队与本大学内其他单位/部门/领域之间开展联合调查和/或共享信息，前提是这些单位/部门/领域本身负有法律或其他义务，需对同样属于 PADH 正在进行的调查范围内的指控进行调查。若其他调查就基于受保护特征的歧视、骚扰或报复行为得出结论，则 PADH 调查得出的结论将予以取代，除非高级副校长兼首席人力资源官和/或参与与充实副校长认定其他调查的结果应优先适用。

 

XIV.   纽约州要求向雇员发出的补充通知

 

纽约州要求雇主向雇员、申请人、承包商和其他与雇主开展业务的人员提供有关性骚扰申索的法律保护和外部救济措施的信息。此信息参见附录 D。

 

虽然投诉人不需要私人律师向政府机构或法院提出投诉，但投诉人可以寻求律师的法律意见。人力资源办公室、本大学监察专员办公室、法律顾问办公室、本大学参与与充实办公室，以及民权合规事务副校长助理和/或民权调查主任可解答有关本政策的问题；通常情况下，任何本大学雇员或代表均不得向投诉人、被投诉人或证人提供法律建议。

 

附录

附录 A：可被视为骚扰的行为示例

 

基于受保护特征的行为可能构成骚扰或导致对骚扰的投诉，包括但不限于：

  • 身体暴力、身体暴力威胁、身体恐吓或跟踪；
  • 在工作场所展示有辱人格的材料，包括在工作场所的电脑、社交媒体、手机或本大学社区其他成员可见的任何其他地方展示，如：
    • 图像、图片、海报或物品；例如，有辱人格的卡通、玩偶或器物；或
    • 文字、涂鸦或书面恐吓信息，例如绰号、侮辱性言辞或威胁；
  • 其他行为，例如有辱人格的笑话、诋毁言论、绰号或侮辱性言辞，或刻板印象的活动；
  • 微冒犯行为，例如基于性别或种族判断某人的智力水平；或发表诸如“你究竟来自哪里？”之类的评论；或因其性别而认定某人会记录会议内容；
  • 干扰、破坏或损坏某人的工位、工具或设备，或以其他方式干扰他人，使其无法完成工作；
  • 基于某人受保护特征的成员身份，以贬低该人的方式评论其身体特征、服装或生活方式；
  • 因该人具有受保护特征而破坏其工作；或
  • 因该人具有受保护特征而欺凌、吼叫或辱骂。
附录 B：可被视为本政策项下性骚扰的行为示例

 

可能构成性骚扰或导致对性骚扰的投诉之行为，包括但不限于：

  • 具有性本质的身体行为，例如：
    • 不想要的和故意的触摸、捏、拍、亲吻、拥抱、抓、抚擦他人的身体或戳他人的身体或衣服。
  • 不情愿的性挑逗或提议，例如：
    • 要求提供性服务，同时暗示或公开威胁/承诺某人拒绝或愿意服从将影响该人的地位、工资、升职、业绩评估、晋升或其他好处（例如送礼）或坏处（此等行为也属于第九条行为）；
    • 对不受欢迎的性活动施加微妙或明显的压力；
    • 性调情（包括猥亵或窥视，或施压参与社交活动）；或
    • 具有性导向的手势、声响、言论、笑话或问题和关于某人性方面的评论。
  • 在工作场所任何地方展示性或性贬低材料，包括但不限于：具有性贬低或色情的图片、海报、日历、涂鸦、物品、文本或其他材料。这包括在工作场所的电脑、手机或本大学社区其他成员可见的任何其他区域的展示；
  • 性别刻板印象，即根据他人对某一特定性别的外观或行为的想法或看法来评估某人的行为或个性特征，其中包括对某人的性别表达的言论或要求某人扮演传统性别角色。
  • 由于某人的性别、性取向、性别认同或表达，包括跨性别和性别拓展认同[13]，而当面或通过其他方式对该人采取的敌意行动，例如：
  • 因某人的性别，干扰、破坏或损坏该人的工位、工具或设备，或以其他方式干扰该人履行工作的能力；
  • 对某人的身体、服装或生活方式做出具有性暗示或贬低该人性方面或性别的评论；
  • 因某人的性别而破坏其工作；
  • 因某人的性别而对其进行欺凌、吼叫或辱骂；
  • 故意持续和贬低性地滥用某人首选的人称代词；或
  • 根据某人的感知身份，对其产生不同的期望。

 

来自《纽约州性骚扰政策范本》的性别多样性相关信息

理解性别多样性对于认识性骚扰至关重要，因为基于性别刻板印象、性别表达和感知身份的歧视均为各种形式的非法歧视。尽管性别谱系是一个微妙的连续体，但人们最常见的三种性别认同是顺性别者、跨性别者和非二元性别者。顺性别者是指其性别与出生时的性别一致的人。一般来说，这种性别与男性或女性的二元性别相一致。跨性别者是指其性别与出生时的性别不一致的人。非二元性别者并不只认同某种特定的性别。

 

“性别认同或表达”是指人的实际或感知的与性别相关的身份、外貌、行为、表达或其他与性别相关的特征，无论该人出生时的性别如何，包括但不限于跨性别者的状态。个人的性别相关认同可以包括认同一个以上的性别，或者不认同任何性别。

 

附录 C：可被视为报复的行为示例

视情形而定，报复的例子包括，但不限于：

  • 询问某人是否从事受保护的活动或排斥任何从事此类活动的人；
  • 威胁解雇、调职和改变工作地点、不良的业绩评估、拒绝晋升或终身教职、拒绝工作福利、降职、停职或解雇，拒绝合理便利请求，减少工作时间或分配到不理想的工作班次/地点；
  • 因投诉而导致的骚扰行为升级，如威胁使用人身暴力；
  • 向本大学或政府当局（例如：执法机构、许可机构）作出虚假报告；
  • 威胁要驱逐出境，向移民当局启动程序；或
  • 针对学生的不利学术行为，包括降低成绩、负面推荐、在学术会议上对该学生负面评论，或限制其获得学术机会。

 

附录 D：纽约州要求向雇员发出的补充通知

纽约州要求雇主向雇员、申请人、承包商和其他与雇主开展业务的人员提供有关性骚扰申索的法律保护和外部救济措施的信息。以下内容摘自更新后的《纽约州所有雇主适用的性骚扰范本政策》。

 

性骚扰不仅被罗彻斯特大学禁止，而且也被州、联邦和地方法律（如适用）禁止。

 

上述政策中概述的内部流程是雇员举报性骚扰的一种方式。雇员和适用对象也可以选择向以下政府机构寻求法律救济。虽然不需要私人律师向政府机构提出投诉，但您仍可寻求律师的法律意见。

 

纽约州人权司

《纽约州人权法》(HRL)、《纽约行政法》第 15 条第 290 款及其后条款适用于纽约州的所有雇主，并保护雇员和适用对象，无论其移民身份如何。可以向纽约州人权司 (DHR) 或纽约州最高法院提起指控违反人权法的投诉。

 

向 DHR 提交的歧视和骚扰（包括性骚扰）投诉，可在涉嫌非法歧视行为发生后的三年内随时提出。如果个人并没有向 DHR 提出投诉，其可以根据《人权法》，在涉嫌非法歧视发生后三年内，直接向州法院提起诉讼。如果个人已经向州法院提起人权法诉讼，则不得向 DHR 提起投诉。向本大学内部投诉不会延长您向人权司或法院起诉的时间。三年从最近一次骚扰事件发生之日起算您无需请律师即可向 DHR 投诉，而且向 DHR 投诉无需支付费用。

DHR 将调查您的投诉，并确定是否有合理诉由相信发生了性骚扰。合理诉由案件由行政法法官举行公开听证会。如果在听证会上认定性骚扰，DHR 有权给予救济。救济各不相同，但可能包括要求您的雇主采取行动制止骚扰，或修复骚扰造成的损害，包括支付金钱赔偿、惩罚性赔偿、律师费和民事罚款。

 

DHR 主办事处的联系信息是：NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458. 您可致电 (718) 741-8400 或访问：www.dhr.ny.gov。

 

请访问 dhr.ny.gov/complaint，了解关于向 DHR 投诉的更多信息。该网站有数字投诉程序，可以从头到尾在您的电脑或移动设备上完成。该网站有投诉表格，可下载填写，并邮寄到 DHR，也有可在线提交的表格。该网站还包含 DHR 在纽约州各地区办事处的联系信息。

 

要了解有关性骚扰投诉的更多信息，请拨打 DHR 性骚扰热线 1(800) HARASS3。该热线还可向您推荐一位在性骚扰问题上经验丰富的志愿律师，该律师可通过电话为您提供有限的免费协助和咨询。

 

关于生殖健康决策的声明

纽约州法律禁止在就业方面基于雇员或其受抚养人的生殖健康决策（包括但不限于使用或获取特定药物、器械或医疗服务的决定，以下简称“生殖健康决策”）而进行歧视和报复。

 

在未获得雇员事先知情且明确的书面同意的情况下，雇主获取雇员或其受抚养人有关生殖健康决策的个人信息，或要求雇员签署旨在剥夺其自主作出生殖健康决策权利的放弃声明或其他文件，均属违法行为。

 

认为本政策遭到违反的任何雇员，应向 PADH@rochester.edu 举报相关情况。本大学将对该等举报进行调查，并采取适当的补救措施。雇员也可提起私人诉讼，并在适用法律允许的范围内寻求救济。禁止对行使本政策所赋予权利的雇员进行歧视和报复。

 

美国平等就业机会委员会

美国平等就业机会委员会 (EEOC) 执行联邦反歧视法，包括：1964 年《联邦民权法》第七编，《美国法典》第 42 编第 2000e 节及其后条款。个人可在最近的骚扰事件发生后 300 天内随时向 EEOC 投诉。向 EEOC 投诉无需支付费用。EEOC 将调查投诉，并确定是否有合理诉由相信发生了歧视。如果 EEOC 认定法律可能遭到违反，EEOC 将尝试与雇主达成自愿和解。如果 EEOC 不能达成和解，EEOC（或司法部，在某些情况下）将决定是否提起诉讼。EEOC 将发布一份《诉讼权利通知》，允许劳动者在以下情况下向联邦法院提起诉讼：EEOC 结束指控、无法确定是否违反了联邦就业歧视法律，或者认为发生了非法歧视而不提起诉讼。

 

个人可通过调停、和解或调解等方式获得救济。此外，如果发现存在歧视行为，联邦法院可以给予救济。一般来说，私营雇主必须至少有 15 名雇员才属于 EEOC 的管辖范围。

 

声称在工作中受到歧视的雇员可提出“歧视指控”。EEOC 设有地区、区域和外勤办事处，可以在这些办事处提出投诉。请拨打 1-800-669-4000（电传：1-800-669-6820），访问网站 www.eeoc.gov 或通过电子邮件 info@eeoc.gov，联系 EEOC。

 

如果个人向纽约州人权司提起行政投诉，DHR 将自动向 EEOC 递交投诉，以保留在联邦法院提起诉讼的权利。

 

当地保护

许多地方都在执行保护个人免受性骚扰和歧视的法律。个人应联系其所在的县、市、镇，了解是否存在该等法律。例如：在纽约市工作的雇员可向纽约市人权委员会提出性骚扰或歧视投诉。联系其在纽约市人权委员会执法局的主要办公室，22 Reade Street, 1st Floor, New York, New York；致电 311 或 (212) 306-7450；或访问 www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml。

 

联系当地警察部门

如果骚扰涉及不情愿的身体接触、胁迫身体禁闭，或胁迫性行为等行为，则该等行为可能构成犯罪。欲提起刑事指控者，建议联系本大学公共安全部或当地警察局。

 

关于本政策

政策编号

106

 

签发机关

罗彻斯特大学

 

负责官员

Julia Green

 

联系信息

julia.green@rochester.edu

其他资源

PADH 报告表 (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/ pid818927?rep_type=1002)

第九条政策
https://www.rochester.edu/policies/wp-content/uploads/2024/09/Title-IX-Policy.pdf

学生性行为不端政策  https://www.rochester.edu/sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf

学生行为准则
https://www.rochester.edu/college/cscm/assets/pdf/standards-of-student-conduct.pdf

 

相关政策

 

  • #102 就业中的非歧视

https://www.rochester.edu/policies/policy/non-discrimination-in-employment-policy/

[1]           《学生行为标准》及相关程序适用于指控学生基于受保护特征实施歧视和/或骚扰行为的举报。

[2]           《纽约州人权法》第 296 条承认性别认同的多样性，并要求纽约州的雇主和教育机构禁止并应对基于性别认同或性别表达的歧视和骚扰行为。

[3]           倘若被投诉人供职于 OEE 或 HR，则从 OEE 和/或 HR 内部选派一名经过适当培训且不存在利益冲突的人员担任小组成员；或者，另行选派一名经过培训的职员，而非 OEE 或 HR 的代表加入小组。被任命为小组成员的 OEE 或 HR 代表，若无法公正履职，可申请回避。

[4]           如脚注 1 所述，纽约州法律将性别认同、性别表达以及跨性别身份定义为“受保护特征”。

[5]           参见脚注 1 和 4。

[6]           在本政策中，“情有可原的情况”应解释为包括病假及其他各类请假、休假，以及导致当事人长期缺席学术环境或工作场所的任何其他情况。

[7]           在本政策中，“情有可原的情况”应解释为包括病假及其他各类请假、休假，以及导致当事人长期缺席学术环境或工作场所的任何其他情况。

[8]           当教员为当事人时，将召集由五名成员组成的裁决小组，以确保其中至少有一名未担任行政职务的教员。

[9]           根据本大学的《行为准则》，审计委员会有权酌情决定针对涉及本大学官员和校董的举报进行调查和处理的程序。审计委员会可指示按照本政策进行调查和决策，也可认定采用适当的替代程序。

[10]         针对教员的纪律处分属于建议性质，应通过《教员手册》规定的程序予以审议，而非由裁决小组直接施加。

[11]         倘若认定此结果适当，将启动《教员手册》中规定的终身教职撤销程序。

[12]         在本政策中，“情有可原的情况”应解释为包括病假及其他各类请假、休假，以及导致当事人长期缺席学术环境或工作场所的任何其他情况。

[13]         如本政策其他部分所述，《纽约人权法》第 296 条承认各种性别认同，并要求纽约州的雇主和教育机构禁止并应对基于性别认同或性别表达的歧视和骚扰行为。