Zgłoś problem do Biura ds. Równości i Integracji (Office of Equity and Inclusion) na stronie uofr.us/padh-report (https://uofr.us/padh-report).

Polityka przeciwdziałania dyskryminacji i molestowaniu (Policy Against Discrimination and Harassment, PADH) obowiązuje: pracowników dydaktycznych, personel administracyjny, rezydentów, stypendystów, pracowników naukowych, studentów będących pracownikami, studentów(1), stażystów (na stażach płatnych lub bezpłatnych), wolontariuszy oraz wszystkie osoby odwiedzające (w tym pacjentów, wykonawców i handlowców) dowolny kampus Uniwersytetu, obiekt lub posiadłość, a także osoby uczestniczące w sponsorowanych przez Uniwersytet działaniach i wydarzeniach, niezależnie od tego, czy odbywają się na terenie Uniwersytetu czy nie.

Uniwersytet podlega wielu przepisom stanowym i federalnym, w których zakazuje się dyskryminacji i molestowania w oparciu o różne klasy chronione, a niniejsza Polityka ma na celu zapewnienie przestrzegania ich wszystkich. Zgodnie z wymogami zawartymi w tych przepisach niektóre skargi składane na podstawie niniejszej polityki podlegają rozpatrzeniu na podstawie innej polityki Uniwersytetu (na przykład polityki Uniwersytetu w zakresie ustawy „Title IX”). Uniwersyteckie Biuro ds. Równości i Integracji rozpatrzy wszystkie skargi złożone na podstawie niniejszej Polityki i określi najbardziej odpowiedni sposób rozwiązania danej sprawy.

Niniejsza Polityka nie jest przeznaczona do stosowania w przypadku skarg dotyczących studentów. W przypadku skarg dotyczących studentów zastosowanie mają Standardy postępowania studentów (Standards of Student Conduct) (https://www.rochester.edu/college/cscm/html) lub Polityka dotycząca nieodpowiednich zachowań seksualnych studentów (Student Sexual Misconduct Policy) (https://www.rochester.edu/ sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf) i związane z nimi procedury. Zobacz witrynę dotyczącą Standardów Zachowania Studentów (http://www.rochester.edu/college/cscm/conduct.html)

I. Polityka i powiązane oświadczenia

Uniwersytet jest zobowiązany do utrzymania środowiska pracy i środowiska akademickiego wolnego od dyskryminacji i molestowania. W imię swojej wizji i wartości oraz zobowiązania do zapewnienia równości szans (zgodnie z Polityką 100: Wartości w miejscu pracy i zasady równych szans (https://www.rochester.edu/policies/policy/workplace-values/), Uniwersytet Rochester składa następujące oświadczenia:

A. Oświadczenie w sprawie przeciwdziałania dyskryminacji i molestowaniu

Uniwersytet zabrania dyskryminacji i molestowania ze względu na wiek, kolor skóry, niepełnosprawność, status ofiary przemocy domowej, pochodzenie etniczne, tożsamość lub ekspresję płciową, tożsamość transpłciową i niebinarną, informacje genetyczne, stan cywilny, status rodzinny lub decyzje osoby dotyczące jej zdrowia reprodukcyjnego, status wojskowy/weterana, pochodzenie narodowe, rasę (w tym fryzurę), religię/wyznanie (w tym strój religijny i zarost), płeć, orientację seksualną, obywatelstwo, rozstrzygnięte aresztowanie lub skazanie lub wszelki inny status chroniony prawem (każda z tych cech określana jest terminem „klasa chroniona”). Dyskryminacja lub molestowanie ze względu na klasę chronioną nie będą tolerowane i są uważane za niewłaściwe zachowanie, które będzie podlegało postępowaniu dyscyplinarnemu.

Dyskryminacja lub molestowanie, o których mowa w niniejszej Polityce, nie obejmuje niesprawiedliwego lub niewłaściwego zachowania, które nie wynika z klasy chronionej; na przykład skargi dotyczące obelg lub wyzwisk niezwiązanych z klasą chronioną lub kwestie związane z nepotyzmem rozpatruje się innymi ścieżkami proceduralnymi, np. poprzez Dział Kadr, przełożonych, Rzecznika praw studentów i pracowników Uniwersytetu (Ombuds).

Ustalenia, czy dana osoba naruszyła Politykę przeciwdziałania dyskryminacji i molestowaniu (PADH), prowadzone na podstawie zarzutów dotyczących zachowań mogących stanowić również czyny karalne, mają na celu wyłącznie rozpoznanie, czy doszło do naruszenia niniejszej Polityki. Standardy oceny naruszenia niniejszej Polityki nie są tożsame z odrębnymi normami prawnymi stosowanymi do stwierdzenia odpowiedzialności karnej.

B. Oświadczenie w sprawie przeciwdziałania odwetom

Uniwersytet zakazuje działań odwetowych wobec każdej osoby, która skarży się na odczuwaną dyskryminację lub molestowanie bądź sprzeciwia się takim zachowaniom, w tym działań odwetowych wobec osób, które uczestniczą w dowolnym postępowaniu wyjaśniającym lub są stroną skargi w ramach niniejszej Polityki lub uczestniczą w innym postępowaniu obejmującym roszczenia w związku z klasą chronioną. Odwet nie będzie tolerowany i jest uważany za niewłaściwe zachowanie, które będzie podlegało postępowaniu dyscyplinarnemu.

C. Oświadczenie w sprawie ustawy „Title IX”

Uniwersytet stosuje się do przepisów ustawy „Title IX” wprowadzonej nowelizacją prawa edukacyjnego z 1972 roku, w której to ustawie zakazano dyskryminacji ze względu na płeć (w tym molestowania seksualnego i przemocy na tle płci) w programach edukacyjnych i działaniach Uniwersytetu, jak również odwetu za dochodzenie praw z tytułu dyskryminacji ze względu na płeć. Dyskryminacja ze względu na płeć nie będzie tolerowana i jest uważana za niewłaściwe zachowanie, które będzie podlegało postępowaniu dyscyplinarnemu. Zapytania dotyczące stosowania przepisów ustawy „Title IX” oraz skargi związane z kwestią płci należy kierować do Koordynatora ds. równego traktowania zgodnie z ustawą „Title IX” (Title IX Coordinator), titleix@rochester.edu. Pytania dotyczące stosowania przepisów ustawy „Title IX” można kierować do Koordynatora lub do Biura Praw Obywatelskich Departamentu Edukacji USA (U.S. Department of Education’s Office of Civil Rights, OCR, dane kontaktowe:

biuro w Nowym Jorku: (646) 428-3800;
ich siedziba krajowa: (800) 421-3481;
TTY: (800)-877-8339.

Dodatkowe informacje są dostępne na stronie: https://ag.ny.gov/bureau/civil-rights

II. Związek z zasadami wolności akademickiej i wolności słowa

Sukces University of Rochester zależy od środowiska, które sprzyja rozwijaniu myślenia i kreatywności intelektualnej. Wymaga atmosfery, w której można przedstawiać i omawiać różnorodne idee. Uniwersytet stara się zapewnić otoczenie, które szanuje wkład wszystkich osób tworzących jego społeczność, które zachęca do rozwoju intelektualnego i osobistego oraz promuje swobodną wymianę idei. Niniejsza Polityka nie ma na celu ograniczania treści wypowiedzi, dyskusji, debaty i dialogu w salach wykładowych, na terenie kampusu lub na wszelkim forum uniwersyteckim, jeśli treści te są w uzasadniony sposób związane z działalnością akademicką lub ekspresją polityczną czy artystyczną. Realizując niniejszą Politykę, Uniwersytet będzie stał na straży wolności akademickiej i ekspresji artystycznej. Zabronione jest jednak używanie mowy lub wypowiedzi w celu dyskryminacji osób chronionych przez niniejszą Politykę lub używanie mowy, która tworzy dla tych osób wrogie środowisko nauki, pracy lub życia na kampusie.

III. Definicje terminów stosowanych w niniejszej Polityce

Poniższe definicje mają na celu zapewnienie lepszego zrozumienia znaczenia niektórych terminów używanych w niniejszej Polityce:

A. Dyskryminacja

Dyskryminacja polega na podejmowaniu niekorzystnych działań, decyzji lub nieprzychylnym traktowaniu osoby lub grupy osób ze względu na postrzeganą lub faktyczną przynależność do grona osób z klasy chronionej lub ze względu na postrzegany lub rzeczywisty związek z osobami z klasy chronionej.

B. Molestowanie

Molestowanie jest formą dyskryminacji, która obejmuje werbalne, pisemne, fizyczne lub elektroniczne zachowanie, które:

jest niemile widziane;
występuje, ponieważ osoba, która doświadcza takiego zachowania, jest członkiem klasy chronionej w momencie jego wystąpienia; oraz
wykracza poza racjonalny poziom tego, co osoba, która doświadcza molestowania i która posiada daną cechę chronioną, uznałaby za coś więcej niż drobny nietakt lub trywialną niedogodność.

Molestowanie, w tym molestowanie seksualne, może wystąpić między dowolnymi osobami, niezależnie od ich płci biologicznej i płci społeczno-kulturowej lub przynależności do jakiejkolwiek klasy chronionej. Niniejszą Polityką objęci są pracownicy, stażyści otrzymujący wynagrodzenie lub nie, osoby niebędące pracownikami, w tym niezależni wykonawcy i osoby zatrudnione przez firmy zlecające świadczenie usług na Uniwersytecie, oraz studenci, w zakresie, w jakim ich działania podlegają kontroli lub odpowiedzialności prawnej Uniwersytetu. Zgodnie z niniejszą Polityką osobami molestującymi mogą być przełożeni, podwładni, współpracownicy, pracownicy dydaktyczni, niezależni wykonawcy, pracownicy kontraktowi, sprzedawcy, klienci lub goście.

Niezgodne z prawem molestowanie nie ogranicza się do terenu Uniwersytetu. Może do niego dojść podczas podróży służbowej lub podczas wydarzeń bądź imprez organizowanych przez Uniwersytet. Na przykład, telefony, sms-y, e-maile i niektóre zachowania pracowników w mediach społecznościowych mogą stanowić niezgodne z prawem molestowanie w miejscu pracy, nawet jeśli mają miejsce poza terenem zakładu pracy, na urządzeniach osobistych lub w godzinach wolnych od pracy.

Przykłady zachowań, które można uznać za molestowanie

Zachowania ze względu na klasę chronioną, które mogą stanowić molestowanie lub prowadzić do skarg związanych z molestowaniem, obejmują między innymi:

Przemoc fizyczną, groźby użycia przemocy fizycznej, zastraszanie fizyczne lub uporczywe nękanie (stalking);
Wyświetlanie poniżających materiałów w miejscu pracy, w tym wyświetlanie ich na komputerach w miejscu pracy, mediach społecznościowych, telefonach komórkowych lub innych miejscach widocznych dla innych członków społeczności uniwersyteckiej. Do materiałów takich należą:
- Obrazy, zdjęcia, plakaty lub przedmioty (na przykład poniżające karykatury, lalki lub artefakty); lub
- Tekst, graffiti lub pisemne wiadomości o charakterze zastraszającym, np. epitety, obelgi lub groźby;

Inne zachowania, takie jak poniżające żarty, uwłaczające wypowiedzi, epitety słowne lub obelgi, czy stereotypizacja;
Niszczenie lub uszkadzanie stanowiska pracy, narzędzi lub sprzętu danej osoby, ingerencja w nie lub w inny sposób utrudnianie tej osobie wykonywania pracy;
Komentowanie cech fizycznych, ubioru lub stylu życia danej osoby w sposób poniżający ją ze względu na jej przynależność do klasy chronionej;
Sabotowanie pracy danej osoby z powodu jej przynależności do klasy chronionej; lub
Zastraszanie, stosowanie krzyku lub wyzwisk z powodu przynależności danej osoby do klasy chronionej.

MOLESTOWANIE SEKSUALNE

Molestowanie seksualne jest formą, stosowanej na tle płciowym dyskryminacji i formą zakazanego molestowania zdefiniowanego powyżej. Do molestowania seksualnego zalicza się molestowanie ze względu na płeć, orientację seksualną, samodzielnie zidentyfikowaną lub postrzeganą płeć, ekspresję płciową, tożsamość płciową i status osoby transpłciowej. Molestowanie seksualne nie ogranicza się do kontaktu seksualnego, dotykania lub wyrażeń o charakterze seksualnie sugestywnym; w rzeczy samej molestowanie seksualne może obejmować stereotypowe postrzeganie ról płciowych i odmienne traktowanie pracowników ze względu na płeć.

Molestowanie seksualne może obejmować niechciane zaloty seksualne, propozycje seksualne lub prośby o przysługi seksualne, czy też inne werbalne lub fizyczne działania/zachowania o charakterze seksualnym lub związanym z płcią, w sytuacji gdy:

uleganie takiemu zachowaniu jest bezpośrednio lub pośrednio warunkiem zatrudnienia lub sukcesu akademickiego;
uleganie lub sprzeciw takiemu zachowaniu używane jest do podejmowania decyzji wpływających na dalsze zatrudnienie lub karierę akademicką danej osoby; lub
celem lub skutkiem takiego zachowania jest nieuzasadnione zakłócenie pracy lub osiągnięć naukowych danej osoby lub stworzenie zastraszającego, wrogiego lub obraźliwego środowiska pracy lub nauki.

Zrozumienie różnorodności płciowej jest niezbędne do rozpoznania molestowania seksualnego, ponieważ dyskryminacja ze względu na stereotypy dotyczące płci, ekspresji płciowej i postrzeganej tożsamości to formy nielegalnej dyskryminacji. Chociaż spektrum płci stanowi zróżnicowane kontinuum, ludzie identyfikują się najczęściej na jeden z trzech sposobów, jako: cispłciowi, transpłciowi lub niebinarni. Osoba cispłciowa to osoba, której płeć jest zgodna z płcią przypisaną jej przy urodzeniu. Ogólnie rzecz biorąc, ta płeć będzie zgodna z binarny podziałem na mężczyzn i kobiety. Osoba transpłciowa to osoba, której płeć różni się od płci przypisanej jej przy urodzeniu. Osoba niebinarna nie identyfikuje się wyłącznie z jedną konkretną płcią.

Molestowanie seksualne nie musi być poważne ani wszechobecne, aby stanowić naruszenie niniejszej Polityki. Może to być każde molestujące zachowanie, które wykracza poza drobną lub trywialną niedogodność, z punktu widzenia rozsądnej osoby należącej do tej samej klasy chronionej, co osoba która stała się ofiarą molestowania lub dyskryminacji. Każdy przypadek molestowania jest wyjątkowy dla osoby, która go doświadcza, i nie ma jednej granicy pomiędzy drobną lub trywialną niedogodnością a molestowaniem. Zachowanie, w wyniku którego pracownik lub inna osoba objęta jest traktowana gorzej w stopniu poważniejszym niż drobna lub błaha niedogodność, ze względu na płeć, orientację seksualną, samodzielnie zidentyfikowaną lub postrzeganą płeć, ekspresję płciową, tożsamość płciową i status osoby transpłciowej uważa się za naruszenie niniejszej Polityki.

NAPAŚĆ NA TLE SEKSUALNYM

Napaść na tle seksualnym to molestowanie seksualne, które obejmuje każdą fizyczną czynność seksualną wykonaną wbrew woli danej osoby, gdy osoba ta nie wyraża wyraźnej i dobrowolnej zgody lub gdy jest niezdolna do wyrażenia zgody z powodu zażycia narkotyków lub alkoholu bądź z powodu niepełnosprawności intelektualnej lub innej. Napaść na tle seksualnym obejmuje między innymi gwałt, naruszenie nietykalności cielesnej na tle seksualnym, przymus seksualny (akt użycia nacisku lub siły w celu nawiązania kontaktu seksualnego z kimś, kto tego wcześniej odmówił) i wszelkie inne akty przemocy seksualnej.

Przykłady zachowań, które można uznać za molestowanie seksualne

Zachowania, które mogą stanowić molestowanie seksualne lub prowadzić do skarg związanych z molestowaniem seksualnym, obejmują między innymi:

Akty fizyczne o charakterze seksualnym, takie jak:
Przemoc seksualna (gwałt, naruszenie nietykalności cielesnej na tle seksualnym, napaść na tle seksualnym, przemoc podczas randki, przemoc domowa, molestowanie) lub próby popełnienia przemocy seksualnej; lub
Niechciane i celowe dotykanie, szczypanie, klepanie, całowanie, przytulanie, chwytanie ciała innej osoby lub ocierania się o nie, a także szturchanie ciała lub ubrania innej osoby;
Niechciane zaloty lub propozycje seksualne, na przykład:
Prośby o przysługi seksualne, którym towarzyszą dorozumiane lub jawne groźby/obietnice, że odmowa lub ulegnięcie im przez daną osobę wpłynie na jej status, zarobki, awans, ocenę wyników, promocję lub inne korzyści (takie jak dawanie prezentów) lub szkody;
Subtelne lub oczywiste naciski na wykonanie niechcianych czynności seksualnych;
flirtowanie o podłożu seksualnym (w tym, pożądliwe spojrzenia, mizdrzenie się lub stosowanie nacisku w celu zaangażowania się w interakcje społeczne); lub
Gesty o charakterze seksualnym, dźwięki, uwagi, żarty, pytania lub komentarze na temat seksualności danej osoby;
Eksponowanie seksualnych lub poniżających seksualnie materiałów w dowolnym miejscu w miejscu pracy, w tym między innymi zdjęć, plakatów, kalendarzy, graffiti, przedmiotów, tekstów lub innych materiałów pornograficznych lub poniżających seksualnie. Obejmuje to wyświetlanie takich materiałów na komputerach i telefonach komórkowych w miejscu pracy lub w innych miejscach i urządzeniach widocznych dla innych członków społeczności uniwersyteckiej;
Stereotypy związane z płcią, które są realizowane, gdy zachowanie lub cechy osobowości danej osoby są oceniane na podstawie cudzych pomysłów lub spostrzeżeń na temat tego, jak powinna wyglądać lub zachowywać się dana płeć, co może obejmować uwagi na temat płci danej osoby wyrażające się lub żądające, aby dana osoba przyjęła role tradycyjnie związane z daną płcią; lub
Wrogie działania podejmowane wobec danej osoby z powodu jej płci, orientacji seksualnej, tożsamości lub ekspresji płciowej, w tym tożsamości transpłciowej i niebinarnej, osobiście lub za pomocą innych środków, takich jak:
Niszczenie lub uszkadzanie stanowiska pracy, narzędzi lub sprzętu danej osoby, ingerencja w nie lub w inny sposób utrudnianie tej osobie wykonywania pracy z powodu jej płci;
Czynienie komentarzy na temat ciała, ubioru lub stylu życia danej osoby, które mają implikacje seksualne lub są poniżające dla jej seksualności lub płci.;
Sabotowanie pracy danej osoby z powodu jej płci;
Zastraszanie, stosowanie krzyku lub wyzwisk z powodu płci danej osoby;
Celowe, uporczywe i poniżające niewłaściwe użycie preferowanych przez daną osobę zaimków; lub
Tworzenie różnych oczekiwań wobec osób w oparciu o ich postrzeganą tożsamość.

C. Odwet

Odwet to działanie podjęte przez Uniwersytet lub członka społeczności uniwersyteckiej, które zniechęciłoby rozsądną osobę (pracownika lub innego członka społeczności uniwersyteckiej) do złożenia skargi lub uczestniczenia w procesie złożenia skargi lub udziału w dochodzeniu lub rozpatrywaniu skargi.

Działanie ma charakter odwetowy, jeśli zostało podjęte z powodu uczestnictwa danej osoby w działalność chronioną. Działalność chroniona może obejmować między innymi: (1) osobiste składanie skarg lub sprzeciw w związku z postrzeganą dyskryminacją lub molestowaniem ze względu na klasę chronioną; (2) składanie zeznań, pomoc lub udział w postępowaniu wyjaśniającym, przesłuchaniu lub postępowaniu prawnym wynikających ze skargi związanej z dyskryminacją lub molestowaniem ze względu na klasę chronioną; lub (3) korzystanie z praw wynikających z odpowiednich przepisów, które dotyczą klasy chronionej.

Przykłady zachowań, które można uznać za Odwet

W zależności od okoliczności przykłady odwetu mogą obejmować między innymi następujące przypadki:

Zadawanie pytań o to, czy dana osoba uczestniczy w działalności chronionej lub ostracyzacja osoby, która to robi;
Groźby wypowiedzenia, przeniesienia i zmiany miejsca pracy, niska ocena wyników, odmowa awansu lub przyznania stałej posady, odmowa świadczeń pracowniczych, degradacja, zawieszenie lub wypowiedzenie, odmówienie pozytywnego rozpatrzenia rozsądnej prośby, ograniczenie godzin lub przydzielenie do mniej pożądanej pracy zmiany/lokalizacji;

Eskalacja zachowań związanych z molestowaniem w odpowiedzi na skargę, np. grożenie użyciem przemocy fizycznej;
Składanie fałszywych oświadczeń organom rządowym (np. organom ścigania, agencjom licencyjnym);
Groźby deportacji, inicjowanie działań z udziałem władz imigracyjnych; lub
Niekorzystne działania akademickie wobec studenta, które mogą obejmować obniżenie oceny, negatywną opinię, negatywne komentarze na temat studenta podczas spotkań akademickich lub konferencji, lub ograniczenie dostępu do możliwości akademickich.

D. Inne terminy

„Tożsamość lub ekspresja płciowa” odnosi się do rzeczywistej lub postrzeganej tożsamości związanej z płcią, wyglądu, zachowania, ekspresji lub innych cech związanych z płcią, niezależnie od płci przypisanej tej osobie przy urodzeniu, w tym, do statusu bycia osobą transpłciową. Tożsamość płciowa osoby może obejmować identyfikację z więcej niż jedną płcią lub brak identyfikacji z jakąkolwiek płcią.

„Osoba skarżąca” odnosi się do osoby, która złożyła skargę na podstawie niniejszej Polityki, a „Osoba posądzona” odnosi się do osoby oskarżonej o zachowanie, które rzekomo narusza niniejszą Politykę.

IV. Procedury dotyczące skarg i postępowań wyjaśniających(2)

Członków społeczności uniwersyteckiej zachęca się do zgłaszania przypadków dyskryminacji, molestowania lub odwetu. Dotyczy to członków społeczności uniwersyteckiej, którzy czują, że doświadczyli zachowania naruszającego niniejszą Politykę, którzy są świadkami (jako osoba postronna) zachowania naruszającego, ich zdaniem, niniejszą Politykę, lub którzy dowiadują się o takim zachowaniu.

Członkowie personelu zarządzającego i nadzorczego oraz Partnerzy Biznesowi ds. Zasobów Ludzkich, którzy zauważą dyskryminację, molestowanie lub odwet objęte zakresem niniejszej Polityki, są zobowiązani do zgłoszenia takich spostrzeżeń, są zobowiązani, zgodnie z niniejszą Polityką do zgłoszenia swoich obserwacji, uzyskanych informacji lub muszą zgodnie z przedstawianą procedurą zgłosić takie zaniepokojenie, obawy lub zasięgnięcia wiedzy o takich obawach. Taki członek personelu może zostać ukarany dyscyplinarnie, jeśli zaobserwuje takie zachowanie, dowie się o takim problemie lub otrzyma raport na temat takiego postępowania i nie zgłosi tych informacji zgodnie z wymaganiami niniejszej Polityki.

Dla celów niniejszej Polityki spełnienie tego obowiązku obejmuje niezwłoczne (zazwyczaj w ciągu 48 godzin) zgłoszenie problemu do Biura ds. Równości i Integracji oraz współpracę i dostarczenie wymaganych informacji do Biura ds. Równości i Integracji. Członkowie personelu zarządzającego i nadzorczego oraz specjaliści Działu Kadr i Płac, którzy nie zgłoszą zachowań stanowiących dyskryminację, molestowanie lub odwet zgodnie z niniejszą Polityką i świadomie pozwolą na kontynuację takich zachowań, będą podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu. W przypadku ujawnienia informacji pracownikom Uniwersytetu podczas pełnienia przez nich poufnych funkcji zawodowych (doradcy ds. zdrowia psychicznego, duchownego, świadczeniodawcy usług medycznych oraz doradcy ds. sytuacji kryzysowych związanych z gwałtem), ich obowiązki zawodowe mają pierwszeństwo i nie są oni zobowiązani do składania zgłoszeń jako przełożeni zgodnie z niniejszą Polityką.

Dla celów niniejszej Polityki do personelu zarządzającego i nadzorczego należą:

wszyscy pracownicy sprawujący nadzór nad innymi pracownikami, w tym studenci będący pracownikami i pracownicy dydaktyczni;
wszyscy pracownicy wydziałów;
specjaliści ds. Różnorodności i Integracji;
rzecznicy praw studentów i pracowników Uniwersytetu;
główni naukowcy pracujący w ramach grantu lub kontraktu (pracownicy ci pełnią funkcję nadzorczą nad osobami w laboratorium lub w badaniach, którymi kierują);
osoby, które zostały wyznaczone jako Organ Bezpieczeństwa Kampusu (Campus Safety Authority – CSA) zgodnie z ustawą „Clery”; oraz zastępcy Koordynatora ds. równego traktowania zgodnie z ustawą „Title IX”; a także
osoby pracujące w następujących działach/biurach:
Department of Public Safety (Wydziale Bezpieczeństwa Publicznego)
biurach organizujących życie studentów w każdym z wydziałów Uniwersytetu, lub
Department of Residental Life (Wydziale ds. akademików)

Wszystkie skargi lub zgłoszenia dotyczące molestowania lub dyskryminacji ze względu na klasę chronioną lub związane z tym działania odwetowe będą rozpatrywane zgodnie z procedurą określoną w niniejszej Polityce.(3)

Skargi wynikające z niniejszej Polityki można składać do Biura ds. Równości i Integracji lub ustnie albo pisemnie do przewodniczącego wydziału, dziekana, dyrektora, bezpośredniego przełożonego, Działu Kadr, rzecznika praw studentów i pracowników Uniwersytetu lub Biura Doradcy (Office of Counsel). Zgodnie z najlepszymi praktykami Uniwersytet będzie działać na rzecz zminimalizowania liczby przypadków, w których konieczne będzie wyjaśnienie podstawy swojej skargi lub wyjaśnienie odpowiedzi na skargę. Osoby, które otrzymują skargę w sposób opisany powyżej, nie powinny zadawać dociekliwych pytań na temat problemu, ale raczej powinny zebrać ograniczone informacje, które są wystarczające do przekazania skargi do Biura ds. Równości i Integracji niezwłocznie po zapoznaniu się z problemem, niezależnie od tego, kiedy miało miejsce domniemane zachowanie. Skargi do Biura ds. Równości i Integracji należy składać w formie pisemnego raportu (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/pid932009?rep_type=1002). Skargę można również złożyć anonimowo. Chociaż zostaną podjęte wszelkie wysiłki w celu ochrony prywatności wszystkich stron, nie można zagwarantować poufności.

Osoby, które nie mają pewności odnośnie do swoich obowiązków w zakresie zgłaszania spraw w związku z niniejszą Polityką, powinny i tak przekazać dane informacje do Biura ds. Równości i Integracji. Przykłady sytuacji, które mogą wymagać zgłoszenia, przedstawiono w definicjach dyskryminacji, molestowania i odwetu, podanych w rozdziale III. Pytania dotyczące składania skarg oraz tego, czego można się spodziewać w ramach postępowania wyjaśniającego, można kierować do Biura ds. Równości i Integracji na adres PADH@Rochester.edu (mailto:PADH@Rochester.edu). Wszelkie otrzymane zgłoszenia, które nie wchodzą w zakres niniejszej Polityki, będą kierowane do właściwego biura.

Niezależnie od sposobu zgłoszenia Uniwersytet rozpatrzy i odpowie na wszelkie obawy i skargi zgłoszone w dobrej wierze na podstawie niniejszej Polityki tak szybko, jak to możliwe i, jeśli będzie to konieczne, podejmie działania zaradcze. Biuro ds. Równości i Integracji będzie rygorystycznie i bezstronnie wyjaśniać wszystkie przekazane mu skargi i zdecyduje, czy, zgodnie z procedurami opisanymi poniżej, zostanie przygotowany raport z postępowania wyjaśniającego. W przypadku gdy Uniwersytet może skutecznie zająć się sprawą bez przygotowywania raportu z postępowania wyjaśniającego, Uniwersytet będzie reagował na skargi, używając alternatywnych rozwiązań, w tym działań dyscyplinarnych, edukacji, mediacji i działań naprawczych. Skargą można się zająć bez przygotowywania raportu z postępowania wyjaśniającego za zgodą obu stron lub na polecenie dyrektora Działu Kadr Uniwersytetu lub Zastępcy Rektora ds. Równości i Integracji, lub osoby przez nich wyznaczonej, biorąc pod uwagę wyjątkowe okoliczności każdej sprawy.

Uniwersytet będzie starał się zakończyć wszelkie postępowania wyjaśniające w ciągu 90-120 dni od otrzymania skargi. W trakcie trwania postępowania wyjaśniającego Biuro ds. Równości i Integracji będzie regularnie dostarczać stronom informacje na temat statusu sprawy. W razie potrzeby można tymczasowe środki ochronne.(4) Postępowanie wyjaśniające obejmuje zazwyczaj rozmowę z Osobą skarżącą, Osobą posądzoną, rozmowy z innymi świadkami posiadającymi wiedzę na temat skargi oraz, według uznania prowadzącego postępowanie wyjaśniające, zebranie odpowiednich dokumentów.

Postępowania wyjaśniające prowadzone na podstawie niniejszej Polityki są ściśle wewnętrzne. Stronom i świadkom, w dowolnej części ich udziału w postępowaniu, może jednak towarzyszyć wybrana przez nich osoba wspierająca, która nie jest stroną ani świadkiem. Taka osoba może udzielać wsparcia Osobie skarżącej lub Osobie posądzonej, ale nie może wypowiadać się w ich imieniu. Osoby udzielające wsparcia nie mogą ingerować w przebieg przesłuchania lub wszelki inny aspekt postępowania wyjaśniającego, ani ich zakłócać. Po zakończeniu postępowania wyjaśniającego osoba, która je przeprowadziła, może przedstawić raport z postępowania wyjaśniającego przewodniczącemu zespołu decyzyjnego („Przewodniczący zespołu”) (patrz Załącznik B). Przewodniczący zespołu powinien zazwyczaj wydać pisemną decyzję w imieniu zespołu w ciągu 15 dni roboczych od otrzymania raportu z postępowania wyjaśniającego, aby poinformować o wyniku postępowania wyjaśniającego Osobę skarżącą, Osobę posądzoną i odpowiedni personel administracyjny. Konkretne procedury i treść decyzji opisano szerzej w następnym rozdziale.

Jeżeli skarga złożona zgodnie z niniejszą Polityką podlega również polityce Uniwersytetu w zakresie ustawy „Title IX”, do rozwiązania skargi posłużą procedury postępowania wyjaśniającego i orzekania określone w Polityce w zakresie ustawy „Title IX”.
Aby złożyć skargę w związku z dyskryminacją lub molestowaniem ze względu na klasę chronioną lub związane z tym działania odwetowe, personel i pracownicy dydaktyczni nie mogą korzystać z Procedury składania skarg Działu Kadr (Polityki 160) (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance-procedure/) pracownicy dydaktyczni nie mogą też korzystać z innych procedur składania skarg opisanych w Regulaminie Wydziału (Faculty Handbook).
Uniwersytet zastrzega sobie prawo do przedsięwzięcia tymczasowych środków ochronnych w celu ochrony osób, których środowisko pracy, nauki, opieki nad pacjentem lub zamieszkania wydaje się wymagać takich środków ochronnych. Tymczasowe środki ochronne obejmują działania takie jak: wysłanie na tymczasowy urlop, wyłączenie z programów i wykluczenie z obiektów, zmiana warunków pracy, nauki, opieki nad pacjentem lub warunków mieszkaniowych lub narzucenie innych warunków w środowisku Uniwersytetu, w zależności od potrzeb.

V. Ustalenia, środki zaradcze i naprawcze

W przypadku sporządzenia raportu z postępowania wyjaśniającego, zostanie ono przekazane właściwemu Przewodniczącemu zespołu. Przewodniczący zespołu (zob. Tabela 1 poniżej) musi zwołać posiedzenie zespół w celu ustalenia, czy fakty wskazane w raporcie z postępowania wyjaśniającego uzasadniają stwierdzenie, że doszło do naruszenia niniejszej Polityki, a jeśli tak, to jaka będzie odpowiednia sankcja. Decyzje zespołu muszą być zatwierdzone większością głosów członków zespołu. W skład zespołu wchodzi co najmniej jedna osoba z Działu Kadr (dyrektor Działu Kadr lub osoba przez niego/nią wyznaczona), jedna osoba z Biura ds. Równości i Integracji (Zastępcy Rektora ds. Równości i Integracji lub osoba przez niego/nią wyznaczona), wyższego szczebla przedstawiciel wydziału, w którym doszło do skargi oraz wyższego szczebla przedstawiciel innego wydziału. Ponadto, jeśli postępowanie wyjaśniające dotyczy jednej lub więcej osób będących pracownikami dydaktycznymi, w skład zespołu wchodzi również członek wydziału, który nie zajmuje funkcji administracyjnej („funkcję administracyjną” definiuje się jako stanowisko w randze prodziekana, równoważnej lub wyższej). Jeżeli postępowanie wyjaśniające dotyczy jednej lub więcej osób będących studentami, w skład zespołu wchodzi również wyższego szczebla przedstawiciel odpowiedzialny za sprawy studenckie. Według definicji przedstawicielem wyższego szczebla jest każda osoba z tytułem równoważnym do dziekana (w tym prodziekan i asystent), zastępcy rektora (w tym prorektor i asystent), dyrektora administracyjnego, dyrektora, szefa lub przewodniczącego. Biuro ds. Równości i Integracji dostarczy Przewodniczącemu zespołu listę osób, które zostały odpowiednio przeszkolone do udziału w posiedzeniach zespołu.

Osoby będące członkami zespołu muszą zachować poufność wszelkich informacji ujawnionych podczas konsultacji, zgodnie z polityką Uniwersytetu.

Ustalenia dotyczące naruszeń niniejszej Polityki przeprowadza się w drodze wyższości dowodu. Wyższość dowodu oznacza, że zarzut jest z większym prawdopodobieństwem prawdziwy niż nieprawdziwy. W przypadku stwierdzenia naruszenia niniejszej Polityki zespół wskaże odpowiednie środki zaradcze zgodne z polityką i praktyką Uniwersytetu.

Przed wydaniem decyzji Przewodniczący zespołu poinformuje strony o osobach, które wejdą w skład zespołu decyzyjnego. Następnie Przewodniczący zespołu wyda w imieniu zespołu stosowną decyzję. Decyzja taka, przesłana Osobie skarżącej i Osobie posądzonej, będzie zawierała podsumowanie wyników postępowania wyjaśniającego i wskazywała, czy uznano, że Osoba posądzona naruszyła zasady niniejszej Polityki. W zależności od okoliczności w decyzji przekazanej zarówno Osobie skarżącej, jak i Osobie posądzonej będzie znajdować się opis wszelkich działań naprawczych, które należy podjąć, a także inne zalecenia oparte na ustaleniach.(5)

Ani Osoba skarżąca ani Osoba posądzona nie otrzymają kopii raportu z postępowania wyjaśniającego. Po wydaniu decyzji Osoba skarżąca i Osoba posądzona mogą jednak zapoznać się z raportem z postępowania wyjaśniającego osobiście lub wirtualnie, pod warunkiem, że zostaną wcześniej zredagowane informacje umożliwiające identyfikację osoby na podstawie przepisów prawa, w tym Ustawy o rodzinnych prawach do edukacji i prywatności (Family Education Rights and Privacy Act, FERPA) i Ustawy o przenośności i odpowiedzialności w ubezpieczeniach zdrowotnych (Health Insurance Portability and Accountability Act, HIPAA).

Jeśli zespół decyzyjny uzna, że Osoba posądzona jest odpowiedzialna za naruszenie niniejszej Polityki, nałożone konsekwencje zależą od konkretnych ustaleń i szczegółów sprawy.

Nałożone środki dyscyplinarne, zaradcze lub naprawcze mogą obejmować:

Wypowiedzenie
Degradację
Przedstawienie Uniwersyteckiej Komisji ds. Posad i Przywilejów (University Committee on Tenure and Privileges) wniosku o cofnięcie stałej posady lub odstąpienia od umowy
Nieprzedłużenie umowy
Zmianę przydziału obowiązków
Obniżenie wynagrodzenia lub wstrzymanie podwyżki wynagrodzenia lub innych środków
Cofnięcie lub zawieszenie przywilejów klinicznych
Cofnięcie obowiązków lub zadań administracyjnych
Dołączenie dokumentacji dot. naruszenia niniejszej Polityki i jego konsekwencji do akt pracownika
Nałożenie obowiązku wzięcia udziału w szkoleniu

Nadzór lub bieżące monitorowanie
Zawieszenie bez wynagrodzenia
U`pomnienie pisemne
Zgłoszenie naruszenia niniejszej Polityki do odpowiedniego organu przyznającego granty lub udzielającego licencji (jeśli jest to wymagane).

Stwierdzenie, że dane zachowanie nie naruszyło zasad niniejszej Polityki, nie wyklucza żądania przez Uniwersytet przedsięwzięcia środków zaradczych, w tym wymogu odbycia obowiązkowego szkolenia lub coachingu. Ustalenie, że postępowanie ujawnione w trakcie postępowania wyjaśniającego 1) naruszyło inną politykę lub zasadę Uniwersytetu lub 2) nie naruszyło niniejszej Polityki, ale było w inny sposób wystarczająco istotne, aby uzasadnić podjęcie działań dyscyplinarnych, pozwoli Uniwersytetowi na przedsięwzięcie środków dyscyplinarnych, naprawczych lub korygujących, nawet jeśli nie doszło do naruszenia niniejszej Polityki. Ponadto, niezależnie od rozstrzygnięcia skargi zgodnie z zasadami niniejszej Polityki, w przypadku domniemanego lub ujawnionego postępowania, które może naruszać inną politykę lub zasadę Uniwersytetu, Uniwersytet może rozpocząć odrębne postępowanie wyjaśniające lub analizę, które mogą skutkować przedsięwzięciem środków dyscyplinarnych, naprawczych lub korygujących w odniesieniu do takiego postępowania.

W ramach określania działań naprawczych związanych z danym wydziałem żadnemu pracownikowi dydaktycznemu nie można odebrać stałej posady ani zerwać z nim umowy bez przeprowadzenia procesu odebrania stałej posady zgodnie ze stosownym opisem w Regulaminie Wydziału (Faculty Handbook).

TABELA I

Osoba, w stosunku do której kierowana jest skarga:	Przewodniczącym zespołu będzie:
Członek wydziału (lub w przypadku skargi na kwestie dyskryminacyjne dotyczące postępowania w ramach wydziału)	Dziekan szkoły (wydziału), w której Osoba posądzona ma główną posadę lub której dotoczy postępowanie wynikające ze skargi
Pracownik szkoły (wydziału) lub college’u	Dziekan (Dean) szkoły (wydziału) lub college’u Osoby posądzonej
Pracownik River Campus Libraries	Zastępca dyrektora administracyjnego (Vice Provost) i Dziekan Biblioteki
Pracownik Laboratory for Laser Energetics	Dyrektor Laboratory for Laser Energetics
Pracownik Memorial Art Gallery	Dyrektor Memorial Art Gallery
Pracownik Strong Memorial Hospital	Dyrektor Strong Memorial Hospital (lub osoba wyznaczona)
Pracownik Administracji centralnej	Zastępca Rektora (Vice President) jednostki, w której pracuje Osoba posądzona (lub osoba wyznaczona)
Pracownik naukowy posiadający tytuł doktora (Postdoctoral Fellow) lub osoba odbywająca staż doktorancki (Associate)	Osoba pełniąca funkcję równoważną z Dziekanem Studiów drugiego stopnia, studiów doktoranckich lub podyplomowych (Dean of Graduate Studies) szkoły (wydziału) Osoby posądzonej
Dziekan szkoły (wydziału) lub colleage’u (Dean of School or College)	Dyrektor administracyjny (Provost)
Dyrektor administracyjny (Provost), Starszy Zastępca Rektora ds. nauk o zdrowiu (Senior Vice President for Health Sciences) i dyrektor centrum medycznego (Medical Center Chief Executive Officer)	Rektor (President)
Rektor (President)	Przewodniczący, Rada Naukowa (Board of Trustees)
Gość lub sprzedawca (nie dotyczy szpitala))	Starszy zastępca rektora ds. finansów i administracji (Senior Vice President for Finance & Administration) (lub osoba wyznaczona)
Pacjent, gość lub sprzedawca Strong Memorial Hospital	Dyrektor Strong Memorial Hospital (lub osoba wyznaczona)

**W przypadku gdy z powyższej tabeli nie wynika jednoznacznie, kto powinien zostać Przewodniczącym zespołu, sprawa zostanie skierowana do Dyrektora administracyjnego w celu wyznaczenia Przewodniczącego zespołu.

**W przypadkach gdy skarga jest kierowana przeciwko Przewodniczącemu zespołu lub w przypadkach gdy Przewodniczący zespołu był zaangażowany w wydanie decyzji lub sprawę, która jest przedmiotem skargi, może istnieć konflikt interesów i wówczas Dyrektor administracyjny lub Rektor mogą wyznaczyć alternatywnego administratora, w przypadku którego taki konflikt interesów nie istnieje. Osoba skarżąca zostanie poinformowana o tym, kto będzie Przewodniczącym zespołu, w chwili wniesienia skargi oraz o nazwiskach członków zespołu, gdy tylko będą one dostępne, i może poprosić o wyznaczenie alternatywnego Przewodniczącego zespołu lub członka zespołu w przypadku zaistnienia konfliktu interesów.

VI. Odwołania

Każda ze stron postępowania wyjaśniającego, w wyniku którego zespół podjął określoną decyzję, może odwołać się od decyzji w ciągu 15 dni roboczych od dnia wydania tej decyzji. Odwołania nie mają na celu przeprowadzenia drugiego postępowania wyjaśniającego lub analizy wszystkich faktów, ale ograniczają się do rozważenia: 1) dowodów, do których osoba prowadząca postępowanie lub dany pracownik wyższego szczebla (lub osoba wyznaczona) nie mieli wcześniej dostępu; 2) istotnych wad w procesie prowadzącym do podjęcia decyzji; lub 3) wagi lub stosowności podjętych działań naprawczych. Odwołania należy złożyć na piśmie do odpowiedniego pracownika wyższego szczebla lub administratora, tj. szefa personelu Rektora (Chief of Staff to the President) lub osoby przez niego wyznaczonej, gdy Osoba posądzona jest członkiem personelu, gościem lub pacjentem; Dyrektora administracyjnego, gdy Osoba posądzona jest członkiem wydziału; lub do Rektora, gdy Osoba posądzona jest pracownikiem wyższego szczebla.

Po otrzymaniu odwołania pracownik wyższego szczebla lub administrator zwoła w celu rozpatrzenia odwołania trzyosobowy zespół odwoławczy, w skład którego wejdzie pracownik wyższego szczebla lub administrator oraz po jednym przedstawicielu z Działu Kadr i Biura ds. Równości i Integracji. W skład zespołu odwoławczego nie mogą wchodzić osoby, które zasiadały w zespole decyzyjnym związanym z ustaleniem będącym przedmiotem odwołania. Pracownik wyższego szczebla lub administrator powinien zwykle przekazać odwołującemu się decyzję zespołu odwoławczego nie później niż 15 dni roboczych po otrzymaniu odwołania. Decyzja zespołu odwoławczego jest ostateczna.

VII. Poufność

Uniwersytet poczyni odpowiednie kroki w celu ochrony prywatności Osób skarżących, Osób posądzonych i świadków. Osoby skarżące, Osoby posądzone, świadkowie i osoby wspierające zostaną poinformowane, że ujawnienie informacji na temat skargi lub postępowania wyjaśniającego może potencjalnie zagrozić rzetelności postępowania wyjaśniającego, może wpłynąć na postrzeganie i zapamiętywanie wydarzeń, a w pewnych okolicznościach może zostać odebrane jako odwet na uczestniku postępowania wyjaśniającego.

Wszelkie działania odwetowe są same w sobie naruszeniem zasad niniejszej Polityki. Strony zachowują swobodę dzielenia się własnymi doświadczeniami, choć aby uniknąć możliwości zagrożenia poufności postępowania wyjaśniającego, w trakcie samego jego trwania zasadniczo wskazane jest ograniczenie liczby osób, z którymi dzielą się takimi informacjami. W zależności od okoliczności osoba prowadząca postępowanie wyjaśniające może poczynić kroki mające na celu ochronę rzetelności postępowania wyjaśniającego lub zapobieżenie działaniom, które można by postrzegać jako odwetowe. Poza ujawnieniem decyzji przekazanej Osobie skarżącej i Osobie posądzonej wynik postępowania wyjaśniającego nie będzie udostępniany świadkom (z wyjątkiem powiadomienia ich o zakończeniu postępowania wyjaśniającego). Rektor, Biuro ds. Równości i Integracji lub Przewodniczący zespołu w porozumieniu z Biurem Doradcy mogą jednak ujawnić raport lub inne informacje uzyskane w trakcie postępowania wyjaśniającego zgodnie z wymogami przepisów prawa albo w innych stosownych przypadkach.

Postanowienia te nie uniemożliwiają Uniwersytetowi angażowania się w zbiorcze, zanonimizowane raportowanie związane z niniejszą Polityką.

VIII. Dokumentacja

Kompletne akta postępowania wyjaśniającego, w tym kopia wszelkich ustaleń lub decyzji odwoławczych dotyczących skarg złożonych na podstawie niniejszej Polityki, wraz z kopią wykazu działań naprawczych lub środków dyscyplinarnych podjętych w odpowiedzi na skargę, będą przechowywane w Biurze ds. Równości i Integracji. Żadnej dokumentacji związanej z postępowaniem wyjaśniającym, w tym samej decyzji, nie należy umieszczać w aktach osobowych danej osoby, chyba że w wyniku skargi i postępowania wyjaśniającego osoba ta otrzymała poradę lub została ukarana dyscyplinarnie. Dokumenty związane ze skargami i wszelkimi podjętymi działaniami naprawczymi należy dostarczyć do Biura ds. Równości i Integracji.

Jeżeli nie zostanie stwierdzone naruszenie niniejszej Polityki, ale Uniwersytet przedsięweźmie inne środki dyscyplinarne, naprawcze lub korygujące, opierając się na informacjach uzyskanych w trakcie postępowania wyjaśniającego, Dział Kadr umieści dokumentację dotyczącą takich środków w aktach osobowych danej osoby, a ich kopię może przekazać odpowiednio jej przełożonemu, właściwemu przewodniczącemu lub dziekanowi.

IX. Dodatkowe informacje dla pracowników wymagane w stanie Nowy Jork

W stanie Nowy Jork wymaga się, aby pracodawcy zapewniali pracownikom, kandydatom, wykonawcom i innym osobom prowadzącym interesy z pracodawcą informacje na temat ochrony prawnej i zewnętrznych środków zaradczych w związku z roszczeniami dotyczącymi molestowania seksualnego. Informacje te przedstawiono w Załączniku B.

Chociaż Osoba skarżąca nie potrzebuje prywatnego prawnika, aby złożyć skargę do agencji rządowej lub do sądu, może ona skorzystać z porady prawnej. Dział Kadr (Office of Human Resources), Uniwersyteckie Biuro Rzecznika Praw Studentów i Pracowników Uniwersytetu (Office of the University Ombuds), Biuro Doradcy (Office of Counsel), Biuro ds. Równości i Integracji (Office of Equity and Inclusion) oraz Koordynator ds. równego traktowania zgodnie z ustawą „Title IX” (Title IX Coordinator) mogą odpowiedzieć na pytania dotyczące niniejszej Polityki, ale żaden pracownik ani przedstawiciel Uniwersytetu nie może udzielić porady prawnej Osobie skarżącej, Osobie posądzonej lub świadkowi.

Zob. również:

#100 Wartości w miejscu pracy i zasady równych szans (https://www.rochester.edu/policies/ policy/workplace-values/)
#102 Polityka w zakresie akcji afirmatywnych (https://www.rochester.edu/policies/policy/affirmative-action/)
#133 Rekrutacja i wybór kandydatów (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment-selection/)
#154 Działania naprawcze i dyscyplinujące (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)
#160 Procedura składania skarg dla personelu (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance-procedura/)
Odpowiednie Regulaminy (wydziału, personelu pielęgniarskiego, studentów, absolwentów, studentów medycyny, rezydentów/stypendystów, regulamin School of Medicine and Dentistry)

Załączniki

Załącznik A: Koordynator ds. równego traktowania zgodnie z ustawą „Title IX” i zastępcy koordynatora

Cały Uniwersytet

Julia Green, Assoc. Rektor ds. zgodności z prawami obywatelskimi oraz Koordynator ds. równego traktowania zgodnie z ustawą „Title IX” (Title IX Coordinator)

147A Wallis Hall

(585) 275-1654

titleIX@rochester.edu

Nauki humanistyczne i ścisłe

Dawn Bruner, Zastępca koordynatora

510 Wilson Commons

(585) 275-4085

Dawn.Bruner@rochester.edu

Eastman School of Music

John Hain, Zastępca koordynatora

ESM Gibbs Street – Rm. 111

(585) 274-1020

jhain@esm.rochester.edu

Szkoła Medyczna i Stomatologiczna

Stephen P. Burke, Zastępca koordynatora

(585) 208-5715

stephen.burke@Rochester.edu

Szkoła Pielęgniarska

Kristin Hocker, Zastępca koordynatora

601 Elmwood Ave., Box SON

(585) 275-0961

Kristin_Hocker@URMC.Rochester.edu

Simon School of Business

Dennis P. Proulx, Zastępca koordynatora

202M Schlegel Hall

(585) 275-2937

dproulx@simon.rochester.edu

Warner School

Carol St. George, Zastępca koordynatora

454 LeChase Hall

(585) 275-0967

cstgeorge@Warner.Rochester.edu

Athletics (wychowanie fizyczne i sport)

Kristine Shanley, Zastępca koordynatora

1115 Goergen Athletic Center

(585) 275-6277

kristine_shanley@rochester.edu

Załącznik B: Dodatkowe informacje dla pracowników wymagane w stanie Nowy Jork

Molestowanie seksualne jest nie tylko zabronione przez University of Rochester, ale także zabronione przez prawo stanowe, federalne i, w stosownych przypadkach, lokalne.

Wewnętrzny proces opisany w powyższej Polityce jest jednym ze sposobów zgłaszania molestowania seksualnego przez pracowników. Pracownicy i osoby objęte mogą również skorzystać ze środków prawnych w następujących jednostkach rządowych. Chociaż prywatny prawnik nie jest niezbędny, aby złożyć skargę do agencji rządowej, zainteresowana osoba może także szukać porady prawnej.

Wydział Praw Człowieka w stanie Nowy Jork

Ustawa o prawach człowieka (HRL), skodyfikowana jako obowiązujące w stanie Nowy Jork prawo wykonawcze, art 15, § 290 i nast., dotyczy wszystkich pracodawców w Stanie Nowy Jork i chroni pracowników i osoby objęte niezależnie od statusu imigracyjnego. Skargę z zarzutami naruszenia Ustawy o prawach człowieka można również wnieść w Wydziale Praw Człowieka (Division of Human Rights, DHR) lub Sądzie Najwyższym Stanu Nowy Jork (New York State Supreme Court).

Skargi na molestowanie seksualne do Wydziału Praw Człowieka można składać w dowolnym czasie w ciągu trzech lat od wystąpienia aktu molestowania. W przypadku niewniesienia skargi w Wydziale Praw Człowieka (DHR), można złożyć pozew bezpośrednio w sądzie stanowym na podstawie Ustawy o prawach człowieka (HRL), w ciągu trzech lat od wystąpienia zarzucanego molestowania seksualnego. j Jeżeli złożono już pozew na podstawie Ustawy o prawach człowieka w sądzie stanowym, nie można wnieść już skargi do Wydziału Praw Człowieka.

Złożenie wewnętrznej skargi do Uniwersytetu nie przedłuża czasu na złożenie skargi w Wydziale Praw Człowieka lub pozwu w sądzie. Okres trzech lat liczy się od daty ostatniego przypadku molestowania.

Osoba skarżąca nie potrzebuje prawnika, aby złożyć skargę w Wydziale Praw Człowieka, a złożenie takiej skargi nie wiąże się z żadnymi kosztami.

Wydział Praw Człowieka przeanalizuje wniesioną skargę i ustali, czy istnieje prawdopodobny powód, by sądzić, że doszło do molestowania seksualnego. Sprawy dotyczące prawdopodobnego powodu są rozpatrywane na jawnej rozprawie przed sędzią administracyjnym. Jeżeli na rozprawie zostanie stwierdzone molestowanie seksualne, DHR ma prawo do przyznania zadośćuczynienia. Zadośćuczynienie może być różne, ale może obejmować wymaganie od pracodawcy podjęcia działań w celu zatrzymania molestowania lub naprawienia szkód spowodowanych molestowaniem, w tym zapłacenia odszkodowania pieniężnego, odszkodowania karnego, honorariów adwokackich i kar cywilnoprawnych.

Dane kontaktowe głównego biura Wydziału Praw Człowieka (DHR): NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458. Można zadzwonić pod nr (718) 741-8400 lub odwiedzić witrynę: www.dhr.ny.gov.

Więcej informacji na temat składania skargi do DHR można znaleźć na stronie dhr.ny.gov/complaint. Na stronie internetowej dostępny jest cyfrowy proces składania skarg, który można przeprowadzić od początku do końca na komputerze lub urządzeniu mobilnym. Na witrynie dostępny jest formularz skargi, który można pobrać, wypełnić i wydrukować aby przesłać pocztą do DHR, alternatywnie dostępny jest także formularz, który można przesłać online. Na stronie znajdują się również dane kontaktowe biur regionalnych Wydziału Praw Człowieka w całym stanie Nowy Jork.

Zadzwoń na infolinię DHR ds. molestowania seksualnego pod nr 1(800) HARASS3 aby uzyskać więcej informacji na temat składania skargi na molestowanie seksualne. Infolinia ta może także skierować Cię do prawnika-wolontariusza, doświadczonego w sprawach dotyczących molestowania seksualnego, który może zapewnić, w ograniczonym zakresie, bezpłatną pomoc i porady przez telefon.

Amerykańska Komisja ds. Równych Praw Zatrudnienia

Amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (United States Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) egzekwuje federalne przepisy antydyskryminacyjne, w tym przepis VII federalnej Ustawy o prawach obywatelskich (Civil Rights Act) z 1964 r. 42 U.S.C.
§ 2000e i nast. Każda osoba może wnieść skargę do EEOC w terminie do 300 dni od ostatniego przypadku molestowania. Złożenie skargi do EEOC nie wiąże się z żadnymi kosztami. EEOC zbada wniesioną skargę i ustali, czy istnieje prawdopodobny powód, by sądzić, że doszło do molestowania seksualnego. Jeżeli EEOC ustali, że mogło dojść do naruszenia prawa, EEOC podejmie próbę osiągnięcia dobrowolnego porozumienia z pracodawcą. Jeżeli EEOC nie będzie w stanie osiągnąć porozumienia, EEOC (lub w niektórych przypadkach Departament Sprawiedliwości) podejmie decyzję, czy wnieść pozew. EEOC wyda Powiadomienie o prawie do wniesienia pozwu, zezwalające pracownikom na złożenie pozwu do sądu federalnego, jeśli EEOC zamknie postępowanie, nie jest w stanie ustalić, czy mogły zostać naruszone federalne przepisy dotyczące dyskryminacji w zatrudnieniu lub uzna, że doszło do bezprawnej dyskryminacji ale nie składa pozwu.

Osoby fizyczne mogą uzyskać zadośćuczynienie w drodze mediacji, ugody lub pojednania. Ponadto, jeśli okaże się, że doszło do dyskryminacji, sądy federalne mogą zdecydować o wprowadzeniu środków zaradczych. Ogólnie rzecz biorąc, aby podlegać jurysdykcji EEOC, prywatni pracodawcy muszą zatrudniać co najmniej 15 pracowników.

Pracownik zarzucający dyskryminację w pracy może wnieść zarzut dyskryminacji (Charge of Discrimination). EEOC posiada biura okręgowe, rejonowe i terenowe, w których można składać skargi. Z EEOC można skontaktować się, dzwoniąc pod numer 1-800-669-4000 (tel. tekstowy (TTY): 1-800-669-6820), odwiedzając ich witrynę internetową pod adresem www.eeoc.gov lub mailowo pod adresem info@eeoc.gov.

W przypadku złożenia skargi administracyjnej do Wydziału Praw Człowieka (DHR) Stanu Nowy Jork, Wydział Praw Człowieka złoży skargę do EEOC, aby zachować prawo do postępowania w sądzie federalnym.

Local Protections (Lokalne instytucje ochrony)

W wielu miejscowościach obowiązują przepisy chroniące mieszkańców przed molestowaniem seksualnym i dyskryminacją. Aby dowiedzieć się, czy takie prawo istnieje, należy skontaktować się z władzami hrabstwa lub miejscowości, w której mieszka. Na przykład pracownicy, którzy pracują w Nowym Jorku, mogą składać skargi dotyczące molestowania seksualnego lub dyskryminacji do Komisji Praw Człowieka w Nowym Jorku (New York City Commission on Human Rights). Adres siedziby Komisji to: Law Enforcement Bureau of the NYC Commission on Human Rights, 22 Reade Street, 1st Floor, New York. Można również zadzwonić pod numer 311 lub (212) 306-7450 lub odwiedź www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml.

Kontakt się z lokalnym wydziałem policji

Jeśli molestowanie wiąże się z niechcianym dotykiem fizycznym, przymusowym ograniczeniem fizycznym lub przymusowymi czynnościami seksualnymi, zachowanie to może stanowić przestępstwo. Osoby pragnące postawić zarzuty karne proszone są o kontakt z Wydział Bezpieczeństwa Publicznego University of Rochester lub lokalnym wydziałem policji.