정책

 

 

차별, 괴롭힘 및 차별적 고용/서비스 관행 방지 정책

최종 개정일: 2025년 11월 13일

 

민권 준수팀(Civil Rights Compliance Team)에 직접 우려사항 신고:

• 온라인 신고 양식 이용: us/padh-report (https://uofr.us/ padh-report).

이 QR 코드를 통해 모바일 기기나 태블릿에서도 양식 이용 가능:

 

• 차별, 괴롭힘 및 차별적 고용/서비스 관행 방지 정책(Policy Against Discrimination, Harassment, and Discriminatory Employment/Service Practices; 이하 “PADH”) 관련 문제를 신고하려면 다음 전화번호로 연락하실 수도 있습니다: 585-275-2430.

이 번호로 전화하실 경우, 스펠링을 포함해 성함을 명확히 밝히고 연락처 정보를 남기며, 문의 사항에 대한 설명을 상세히 음성 메시지로 남겨 주셔야 합니다. 모든 정보를 다 남기지 못하고 음성 사서함이 종료된 경우, 주저하지 말고 다시 전화하여 이름과 연락처를 다시 알려주고, 문의 사항을 끝까지 설명해 주십시오.

 

I.    정책 및 정책 성명

 

우리 대학은 다양한 보호대상 특성(아래 B 섹션에서 정의됨)을 근거로 한 차별 및 괴롭힘을 금지하는 여러 주 및 연방 고용법의 적용을 받습니다.

 

우리 대학은 법, 대학의 비전과 가치, 그리고 기회 균등에 대한 약속에 따라 차별과 괴롭힘이 없는 직장 및 학업 환경을 조성하기 위해 최선을 다하고 있습니다 (정책 100: 직장 가치 및 정책 102: 고용에서의 차별 금지에 명시된 바와 같음).

A.   본 정책의 적용 범위

차별, 괴롭힘 및 차별적 고용/서비스 관행 방지 정책(PADH)은 교원, 직원, 레지던트, 펠로우, 박사후 연구원, 근로 학생[1], 인턴(유급 또는 무급)에게 적용됩니다. 또한 자원봉사자 및 환자, 계약자, 공급업체, 대학 캠퍼스, 시설 및/또는 재산에 서비스를 제공하는 사람을 포함한 모든 방문객(이하 총칭하여 “적용 대상자(Covered Individuals)”)에게도 적용됩니다.

 

본 정책은 대학 구내(직장, 학업 환경, 학생 기숙사 등)뿐만 아니라, 대학 구내 여부와 관계없이 대학이 후원하는 활동 및 행사에도 적용됩니다.

 

본 정책은 해당 행위가 불공평하거나 부적절하더라도, 보호대상 특성에 근거하지 않은 사건에는 적용되지 않습니다. 예를 들어, 본 정책은 대인관계 갈등, 정치적 견해 차이, 전문성 관련 문제, 보호대상 특성과 무관한 욕설이나 모욕이 포함된 신고, 노조 가입을 이유로 한 부당한 대우, 친인척 우대 문제 등의 해결에는 적용되지 않습니다. 그러한 유형의 문제는 ‘직장 가치 정책(정책 100)’, ‘고충처리 절차(정책 160)’, ‘시정 징계 정책(정책 154)’ 등 본교의 다른 정책들에 따라 추가 조치가 이루어지도록 회부됩니다. 적절한 경우, 특정 사안은 대학 옴부즈만에 회부될 수 있습니다.

 

본 정책 위반을 평가하는 기준은 형사 책임을 판단하는 데 필요한 법적 기준과 동일하지 않습니다. 개인이 PADH를 위반했다는 판단에는, 해당 혐의 행위가 형사 범죄에 해당할 수 있는지 여부에 대한 어떠한 분석이나 결론도 포함되지 않습니다.

B.   차별 금지 및 괴롭힘 금지 성명

본 대학은 다음 사항에 기반한 차별 및 괴롭힘을 금지합니다.

• 연령
• 피부색
• 장애
• 가정 폭력 상태
• 민족
• 트랜스젠더 및 젠더 확장적 정체성을 포함한 성 정체성 또는 젠더 표현[2]
• 유전 정보
• 혼인 상태, 가족 상태 또는 개인의 생식건강 관련 의사결정(reproductive health decision-making)
• 군인/재향 군인 신분
• 출신 국가
• 인종 (헤어스타일 포함)
• 종교, 신조(종교적 복장 및 수염 포함)
• 성별
• 성적 지향
• 시민권 상태
• 종결된 체포 또는 유죄판결 기록
• 법에 의해 보호되는 기타 지위

 

이러한 용어의 정의는 뉴욕주 인권국 웹사이트에서 확인할 수 있습니다.

 

본 정책 전반에 걸쳐, 상기 각 상태(지위)는 “보호대상 특성”으로 지칭됩니다. 본 대학은 보호대상 특성에 기반한 차별이나 괴롭힘을 용납하지 않으며, 이는 조사 및 제재 대상이 되는 비위행위로 간주됩니다.

C.   보복 금지 성명

대학은 인지된 차별 또는 괴롭힘에 대해 민원을 제기하거나 반대하는 사람에 대한 보복을 금지하며, 이 보복 금지 대상자는 본 정책에 따른 신고나 조사 또는 보호 대상 특성에 기반한 청구와 관련된 기타 절차에 당사자 또는 증인으로 참여하는 사람을 포함, 합니다. 보복 행위는 용납되지 않으며, 조사 대상이 될 수 있는 비위행위로서, 일정한 형태의 상담, 시정 조치 또는 징계 처분을 받게 됩니다.

D.   타이틀 IX(Title IX) 성명

본 대학은 1972년 교육 개정법 타이틀 IX 및 그 시행령을 준수하며, 이에 따라 대학의 교육 프로그램 및 활동 내에서 성차별과 성희롱을 금지하고, 성차별 주장을 제기하거나 성차별 또는 성희롱 혐의를 해결하기 위한 절차에 참여한 것에 대한 보복을 금지합니다. 타이틀 IX에 따른 성희롱에는 대가성 성희롱, 적대적 환경 성희롱, 성폭행, 데이트 폭력, 가정 폭력 및 스토킹이 포함됩니다. 타이틀 IX 적용에 관한 문의 사항은 대학의 타이틀 IX 코디네이터(titleix@rochester.edu)에게 문의하시기 바랍니다. 자세한 정보는 타이틀 IX 사무국 웹사이트를 방문하거나 여기에서 타이틀 IX 정책을 확인하시기 바랍니다.

 

II.       학문의 자유 및 언론의 자유 원칙과의 관계

University of Rochester의 성공은 활기찬 사고와 지적 창의성을 육성하는 환경에 달려 있습니다. 이를 위해서는 다양한 생각을 표현하고 토론할 수 있는 분위기가 필요합니다. 본교는 커뮤니티를 구성하는 모든 개인의 기여를 존중하고, 지적 개발과 개인 개발을 장려하며, 생각의 자유로운 교환을 촉진하는 환경을 제공하려고 합니다.

본 정책은 학문 활동이나 정치, 예술, 시각 예술 표현과 합리적으로 관련된 교실, 캠퍼스, 대학 포럼 내의 연설, 토론, 논의, 대화 내용을 금지하기 위한 것이 아닙니다. 본교는 본 정책을 시행함에 있어 학문의 자유와 예술 표현을 보호할 것입니다. 그러나 본 정책의 보호를 받는 사람들을 차별하는 말이나 표현을 사용하거나, 본 정책의 보호를 받는 사람들에게 적대적인 학습 환경, 근무 환경, 캠퍼스 생활 환경을 조성하는 말을 사용하는 것은 금지됩니다.

III.       정의

 

다음 정의는 본 정책에서 사용되는 일부 용어의 의미를 더 잘 이해할 수 있게 하기 위함입니다.

처리 관련 용어

A.   신고자(Reporter)

다른 사람을 대신하여 신고를 제기하는 제3자로, 보호대상 특성에 근거한 차별이나 괴롭힘을 본인이 직접 당했다고 주장하는 사람이 아닙니다. 신고자에게는 처리 결과가 통보되지 않으며, 증인으로 확인되지 않는 한 민권 준수팀으로부터 별도의 연락을 받지 않습니다.

B.   민원인(Complainant)

자신이 본 정책을 위반할 가능성이 있는 행위의 대상이 되었다고 주장하는 개인. 민원인은 또한 신고자에 의해 본 정책을 위반할 가능성이 있는 행위의 대상이 된 것으로 파악된 개인일 수도 있습니다. PADH 절차에서 민원인은 익명으로 처리될 수 없으나, 조사관이 민원인을 식별할 수 있는 충분한 정보가 제공된 경우, 신고자가 민원인의 이름을 모른다는 이유로 절차가 중단되지는 않습니다. 민원인은 당사자라고도 불릴 수 있습니다.

C.   피신고자(Respondent)

본 정책을 위반할 가능성이 있는 행위로 고발된 개인. 피신고자는 당사자라고도 불릴 수 있습니다.

D.   증인(Witness)

직접 관찰, 당사자로부터의 직접적인 공개, 또는 신고의 혐의와 관련된 자료에 대한 접근을 바탕으로 관련 정보나 지식을 보유한 개인. 증인은 조사관과의 면담 요청에 응해야 합니다. 증인은 당사자 및/또는 판정 소위원회(Determination Panel)와 이의신청 소위원회(Appeal Panel)에 대해 익명 처리를 요청할 수 있습니다.

E.    조력자(Support Person)

조력자는 현직 교원, 직원 또는 학생이어야 하며, 조사 대상 사안의 당사자나 증인이 되어서는 안 됩니다. 조력자는 당사자에게 조용히 지지를 제공하기 위해 동석하지만, 당사자를 대신하여 구두 또는 서면으로 발언하거나 의사소통을 해서는 안 되며, 면담이나 조사의 어떤 측면에도 개입하거나 방해해서는 안 됩니다.

F.    민권 준수팀(Civil Rights Compliance Team; 이하 “CRCT”)

인사처 산하에 소속된 중립적이고 교육을 받은 조사관들로 구성된 팀으로, 신고 내용을 평가하고 조사, 대체 분쟁 해결 방안, 사건 종결 또는 후속 조치를 위해 인사처나 기타 적절한 정책, 절차, 사무실 또는 부서로 이관하는 등 적절한 후속 조치에 대한 결정을 내립니다. CRCT(민권 준수팀)는 또한 필요에 따라 당사자들을 보호하거나 조사의 비밀성과 무결성을 보장하기 위해 필요한 임시 조치에 대해 인사운영국장 또는 기타 사무실/부서와 협의할 수 있습니다.

G.   판정 소위원회(Determination Panel)(또는 소위원회)

교육을 이수한 3명 또는 5명의 개인으로 구성된 소위원회로, 그 중 한 명이 위원장을 맡습니다. 각 소위원회에는 대학 참여 및 역량 강화실(Office of University Engagement and Enrichment; OEE) 대표 1명과 인사처(Human Resources; HR) 대표 1명이 포함되어야 합니다[3]. 또한 조사에 한 명 이상의 교원 당사자가 포함되는 경우, 패널에는 관리직을 맡지 않은 1인의 교원도 포함되어야 합니다(“관리직”은 부학장(associate dean) 또는 이와 동등하거나 더 높은 수준의 직위를 의미합니다). 조사에 교원과 직원이 모두 당사자로 포함된 경우, 소위원회의 다섯 번째 위원은 직원이 되어야 합니다. 5인으로 구성된 소위원회의 경우, 위원장은 교육을 이수한 교원 및 직원 풀에서 두 명의 추가 소위원회 구성원을 재량에 따라 선정할 수 있습니다. 소위원회는 조사 보고서를 검토하고, 본 정책 위반 여부를 결정하기 위해 관련 조사 기록에 접근할 수 있는 권한을 부여받습니다. 판정 소위원회의 위원장과 위원들은 본 정책에 명시된 절차와 차별 및 괴롭힘에 관한 교육을 매년 받게 됩니다.

H.   판정 소위원회 위원장

판정 소위원회 위원장은 특정 사안에 대한 심의 회의를 소집하며, 아래 섹션 VIII에 제시된 표에 따라 선출됩니다. 기본 소위원회 위원장은 섹션 VIII에 자세히 설명된 바와 같이 해당 사안을 지정된 대리인에게 위임할 재량권을 가집니다. 5인 소위원회를 구성하고자 하는 경우(또는 교원 피신고자의 경우, 5인 소위원회 구성이 필수인 경우), 의장은 추가 위원 2명을 선정할 재량권을 가집니다.

I.      이의신청 소위원회(Appeal Panel)

아래 섹션 IX(D)에 명시된 관련 위원장(또는 그 지정된 대리인), OEE 대표 1명, 인사부 대표 1명으로 구성된 3명의 의사결정권자로 이루어진 위원회.  이의신청 소위원회는 조사 보고서, 판정 소위원회의 서면 결정문 및 이의신청을 인용할 근거가 있는지 판단하는 데 필요하다고 판단되는 추가 조사 자료들을 검토합니다.  이의신청 소위원회 위원들은 본 정책에 명시된 절차와 차별 및 괴롭힘에 관한 교육을 매년 이수해야 합니다.

J.    고위 관리직(Senior Leader)

본 정책의 목적상, 교무처장, 부총장, 학장, 국장, 책임자 또는 위원장.

K.   이의신청 소위원회 위원장

이의신청 소위원회 위원장은 아래 섹션 IX(D)에 명시된 바에 따라 결정됩니다. 이의신청 소위원회 위원장은 특정 사안에 대한 심의 회의를 소집합니다.

L.    영업일(Business Day)

본 정책에 명시된 기간은 영업일로 계산됩니다. 영업일이란 월요일부터 금요일까지를 의미하며, 대학에서 공휴일로 인정하는 날을 제외합니다.

금지되는 행위(Prohibited Conduct)

A.   차별적 대우에 의한 차별(Disparate Treatment Discrimination)

차별에는 보호대상 특성을 원인으로 또는 한 보호대상 내에서 다른 개인과의 추정적/실제적 제휴/연대를 원인으로 불리한 행동이나 결정을 행하거나, 개인이나 집단을 다르게 대우하는 것이 포함됩니다. 차별에 해당하려면 불리한 조치, 결정 또는 차별적 대우와 관련된 의도의 증거가 있어야 합니다.

 

의도의 증거는 구두, 서면, 신체적 또는 전자적 행위를 중단해 달라는 요청을 받았거나 해당 행위가 괴롭힘에 해당한다는 지적을 받았음에도 불구하고 개인이 계속해서 괴롭힘(아래에 정의된 바와 같은)을 가한 사실로부터 추론될 수 있으며, 이에 따라 차별에 해당할 수 있습니다.

B.   간접차별(Disparate Impact Discrimination)

불법적인 차별 관행은, 비록 그러한 관행이 차별적 의도에 의해 촉발된 것이 아니더라도, 그 관행이 초래하는 차별적 영향에 의해 입증될 수 있습니다. 어떤 관행이 특정 집단의 구성원들이 공유하는 보호대상 특성으로 인해 실제로 또는 예측 가능하게 간접 차별을 초래할 때, 그 관행은 차별적 효과를 갖는 것으로 간주됩니다. 해당 관행이 법적으로 충분한 정당성을 뒷받침 받는다면 여전히 합법적일 수 있습니다. 이의를 제기받은 관행이 다음 조건을 충족할 경우, 법적으로 충분한 정당성이 존재합니다. (1) 해당 직위와 관련이 있고 업무상 필요성에 부합하며, (2) 차별적 효과가 더 적은 다른 관행으로는 해당 업무상 필요성을 충족시킬 수 없는 경우.

간접차별의 특성을 고려하여, 민권 준수 사무국이 이러한 유형의 주장을 담은 신고를 접수할 경우, 민권 준수 사무국은 법률 자문실과 협의하여 신고를 조사하고, 차별이 발생했는지 평가하며, 차별이 발생한 경우 그 영향을 해결하기 위한 적절한 절차를 결정할 것입니다.

C.   괴롭힘(Harassment)

괴롭힘은 다음과 같은 구두, 서면, 물리적, 전자적 행위를 포함하는 차별의 한 형태입니다.

1. 원치 않는 행위로,
2. 해당 처우를 받는 사람의 보호대상 특성에 근거함, 그리고
3. 괴롭힘을 당하는 사람이 동일한 보호대상 특성이 있는 합리적인 사람이라고 가정할 때 사소하거나 미미한 불편으로 여길 수 있는 수준을 넘어선 행위 합리적인 사람이란 괴롭힘의 대상이 되는 동일한 보호대상 특성을 가지고 있는 사람을 말합니다.

 

괴롭힐 의도가 없었다는 사실은 변명의 사유가 되지 않습니다.

 

괴롭힘(성희롱 포함)은 성별/젠더 또는 속해 있는 보호 대상 특성과 상관없이 모든 개인 간에 발생할 수 있습니다. 가해자는 상사, 부하 직원, 동료, 교원 또는 위의 ‘적용 범위(Scope)’ 섹션에 정의된 모든 범주의 ‘적용 대상자(Covered Individual)’일 수 있습니다.

 

어떤 경우에는, 보호대상 특성에 근거한 불법적인 괴롭힘을 직접 당하지 않은 개인이라도, 자신과 동일한 보호대상 특성을 가진 타인을 대상으로 한 괴롭힘성 발언이나 행위를 목격하거나 이에 노출됨으로써 괴롭힘을 당한다고 느끼거나 적대적인 근무 환경을 경험할 수 있습니다.

 

직원이 원격 근무를 할 때 불법적인 괴롭힘이 발생할 수 있습니다. 불법적인 괴롭힘은 본교 업무를 위한 출장 중 또는 본교가 후원하는 행사나 파티에서도 발생할 수 있습니다. 직장 구내에서 멀리 떨어진 장소이거나 개인 장치를 이용하거나 근무 시간 외에 직원이 전화, 문자, 이메일, 일정한 소셜 미디어를 사용하는 것도 타인에 대한 불법적인 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

 

일반적으로 직장 밖에서 동료 간의 상호작용(업무 행사 직후라 하더라도 직장 밖 장소에서 자발적으로 사교 모임이나 기타 업무 외 목적으로 모이는 경우 포함)은 본 정책의 적용 대상이 아닙니다. 그러나, 직장과의 명확한 관련성이 있거나 직장에 미치는 영향이 명시된 경우, 그러한 행위는 본 정책의 적용 대상이 될 수 있습니다. 예를 들어, 업무 외 행동이라도 관련 당사자 간에 감독 관계가 있거나 권력 차이가 존재하는 경우, 해당 행동이 직장에 영향을 미칠 수 있습니다. 특정 행위가 직장 내에서도 발생했다고 주장되는 경우, 본 정책이 적용됩니다. 본 정책을 위반하는 괴롭힘에 해당할 수 있는 행동의 예는 부록 A를 참조하십시오.

 

성희롱(SEXUAL HARASSMENT)

 

성희롱 또한 금지된 괴롭힘의 한 형태입니다. 성희롱에는 성별, 성적 지향, 스스로 식별하거나 인지하는 성별, 성별 표현, 성 정체성, 트랜스젠더라는 신분을 이유로 한 괴롭힘이 포함됩니다[4]. 성희롱은 성적 접촉, 신체 접촉 또는 성적으로 암시하는 표현에 국한되지 않으며, 실제로 성희롱에는 성 역할 고정관념과 성별을 이유로 직원을 차별적으로 대하는 행위가 포함될 수 있습니다.

 

성희롱에는 상대방이 원치 않는 성적 접근이나 성적 호의(sexual favors) 요청(대가성 성적 요청) 또는 기타 성적인 또는 성에 기초한 성질의 언어적 또는 신체적 행위가 포함되며 다음 행위를 포함합니다.

1. 그러한 행위에 복종하는 것이 명시적 또는 암묵적으로 개인의 고용 또는 학업 성취의 조건인 경우
2. 그러한 행위에 대한 개인의 복종 또는 거부가 해당 개인에게 영향을 미치는 고용 또는 학업 결정의 근거로 사용되는 경우, 또는
3. 그러한 행위에 개인의 업무 또는 학업 수행을 부당하게 방해할 목적 또는 효과가 있거나, 그러한 행위가 위협적이거나 적대적이거나 불쾌한 업무 환경 또는 학업 환경을 조성하는 경우

 

성희롱은, 해당 성희롱이나 차별을 당한 사람과 동일한 ‘보호대상 특성’이 있는 합리적인 사람의 관점에서 볼 때, 사소하거나 미미한 불편으로 여길 수 있는 수준을 넘어서는 경우 본 정책을 위반할 수 있습니다. 괴롭힘의 각 사례는 그것을 겪는 사람마다 다르며, 매우 작은 일이나 사소한 불편함과 괴롭히는 행태 사이에 유일한 하나의 경계만 있는 게 아닙니다. 젠더, 성적 지향, 본인 스스로 확인하거나 인지하는 성별, 젠더 표현, 성 정체성 또는 트랜스젠더라는 신분 등을 이유로 직원 또는 적용 대상자를 매우 작거나 사소한 불편보다 더 심각한 정도로 불리하게 대우하는 행태는 본 정책의 위반으로 간주됩니다.[5]

 

경우에 따라 성희롱 행위는 타이틀 IX 위반에 해당할 수 있는 수준에 이를 수도 있습니다. 이러한 상황에서는 민권 준수팀이 해당 사안을 타이틀 IX 사무국으로 이관하며, 타이틀 IX 정책에 설명된 고충 처리 절차가 적용됩니다.

성폭력(SEXUAL ASSAULT)

 

성폭력은 본 정책, 타이틀 IX 및 관련 연방법과 주법에 의해 금지되는 성희롱의 한 형태입니다.  성폭력에는 강간, 성추행, 근친상간 및 법정 강간이 포함됩니다. 대학은 타이틀 IX 고충 처리 절차를 통해 성폭력 혐의에 대응해야 합니다. 성폭력에 해당하지 않으면서도 성희롱으로 간주될 수 있는 행위의 예시는 부록 B를 참조하십시오.

 

D.   보복(Retaliation)

보복이란 대학 또는 대학 구성원이 취하는 조치로서, 합리적인 사람(직원 또는 기타 대학 구성원)이 보호대상 활동에 참여하는 것을 억제시키는 행위를 말합니다.

 

보호되는 활동에 참여했다는 이유로 취해지는 행위는 보복 행위입니다. 보호되는 활동에는 다음 행위가 포함되나 이에 국한되지는 않습니다.

 

1. 보호대상 특성 때문에 인지된 차별이나 괴롭힘에 대해 개인적으로 불만을 제기하거나 이에 반대하는 행위,
2. 보호대상 특성에 근거한 차별 또는 괴롭힘 주장이 제기된 조사, 절차, 청문 또는 법적 조치에 증언, 지원 또는 참여하는 행위,
3. 보호대상 특성과 관련된 관련법에 따른 권리를 행사하는 행위.

본 정책을 위반하는 보복 행위의 예시는 부록 C를 참조하십시오.

 

IV.    신고

본 대학은 대학 구성원들이 차별, 괴롭힘 및/또는 보복 행위를 신고할 것을 적극 권장합니다. 여기에는 본 정책을 위반하는 행위를 경험했다고 느끼거나, 본 정책을 위반한 것으로 판단되는 행위를 목격하거나(방관자로서), 본 정책을 위반할 수 있는 행위를 알게 된 본 대학 구성원이 포함됩니다.

A.   신고 방법

본 정책을 위반할 가능성이 있는 행위를 신고할 수 있는 몇 가지 방법이 있습니다.

 

• 본 정책의 첫 페이지에 설명된 대로 민권 준수팀에 직접 신고,
• 해당 개인의 학과장, 학장, 국장, 매니저 또는 직속 상사에게 구두 또는 서면으로 신고,
• HBRP 또는 인사처(HR)에 신고, 또는
• 법률 자문실에 신고.

 

본 대학교는 모범 사례에 따라 개인이 민원의 근거 또는 민원에 대한 응답을 설명해야 할 횟수를 최소화하기 위해 노력할 것입니다. 신고를 접수한 개인은 해당 우려 사항에 대해 심문적인 질문을 해서는 안 되며, 대신 민권 준수팀에 신고할 수 있도록 해당 우려 사항 및 관련 보호대상 특성에 대한 충분한 정보를 수집해야 합니다.

 

본 정책에 따른 신고 의무가 불확실한 사람은 우리 대학의 가치에 부합하는 방식으로 신고할 것을 권장하며, 본 정책에 따라 의무 신고 대상자일 가능성이 있는 경우 CRCT(민권 준수팀)에 문의해야 합니다.

 

직원이 다른 정책이나 절차를 통해 PADH 적용 대상인 행위를 신고하는 경우, 해당 신고는 적절한 후속 조치를 평가하기 위해 민권 준수팀으로 이관되어야 합니다.

 

신고 절차에 관한 문의 사항은 민권 준수팀으로 문의(PADH@Rochester.edu)하시기 바랍니다.

 

B.   관리자, 감독자 및 인사 업무 파트너(HRBP)의 의무적 신고

관리자, 감독자 및 인사 업무 파트너(HRBP)는 (1) 본 정책의 적용 대상이 될 수 있는 차별, 괴롭힘 또는 보복 행위를 목격하거나 (2) 본 정책의 적용 대상이 될 수 있는 차별, 괴롭힘 또는 보복에 대한 신고나 우려 사항을 접수하거나 알게 된 경우, 민권 준수팀에 보고해야 합니다.

 

관리 및 감독 인력은 다음을 포함합니다.

• 근로 학생과 교원을 포함해 직원에 대한 감독 책임이 있는 모든 직원
• 모든 교원
• 참여 및 역량 강화(Engagement and Enrichment) 담당자
• 연구비 지원 과제 또는 계약의 책임 조사관
• 클레리법(Clery Act)에 따라 캠퍼스 안전 담당으로 지정된 자
• 타이틀 IX의 부코디네이터
• 아래의 부서/사무실에서 근무하는 개인
• 공공 안전 부서(Department of Public Safety)
• 학생 생활(Student Life)
• 주거생활부서(Department of Residential Life)

 

이 신고 의무를 준수한다는 것은 민권 준수팀에 해당 우려 사항을 즉시 신고하고, 관련자 이름을 포함한 알려진 모든 세부 정보를 제공하며, 적절한 후속 조치를 분석할 수 있도록 요청된 정보를 제공하고 협조하는 것을 의미합니다. “지체 없이”란 일반적으로 본 정책을 위반할 가능성이 있는 행위를 알게 되거나 목격한 후 48시간 이내에 조치를 취하는 것을 의미합니다. 잠재적인 PADH 문제를 인지한 관리 및 감독 인력은 민권 준수팀에 보고서를 제출하는 경우를 제외하고는 해당 정보를 공개해서는 안 됩니다.

 

신고를 하지 않는 것은 대학 구성원이 차별, 괴롭힘 또는 보복으로 간주하는 행위의 지속을 조장하고 방치하는 결과를 초래합니다. 따라서 신고를 하지 않은 행위에 대해 조사가 이루어질 수 있으며, 최소한 신속히 신고하지 않은 의무 신고자는 이 신고 의무를 준수하지 않은 것에 대해 시정 조치를 받을 것으로 예상해야 합니다.

C.   비밀 취급 직원(Confidential Employees)

공개가 요구되는 예외 사항이 적용되지 않는 한, 특권적 전문직 자격(정신건강 상담사, 사회복지사, 의사, 성직자, 의료 제공자 및 성폭력 위기 상담사)으로 근무하는 동안 대학 직원에게 공개된 정보는 해당 직원의 전문적 비밀유지 의무의 적용을 받습니다. 즉, 비밀유지 의무가 있는 직원은 전문적인 직무를 수행하는 동안에는, 비록 감독자의 지위에 있더라도 본 정책에 따라 보고를 요구받지 않을 수 있습니다.

 

대학 교원, 직원 및 학생은 옴부즈만과 상담할 수도 있으며, 상담 내용은 법이 허용하는 한도 내에서 최대한 비밀로 유지됩니다.

D.   신고 기한(Reporting Timelines)

신고서는 차별, 괴롭힘 또는 보복이 발생했다고 주장되는 날로부터 3년 이내에 제출해야 합니다. 신고가 적시에 이루어진 경우, 대학은 차별, 괴롭힘 또는 보복 행위의 패턴에 대한 혐의를 조사하며, 가장 최근의 차별, 괴롭힘 또는 보복 행위보다 3년 이상 이전에 발생했다고 주장되는 행위에 대해서도 조사할 수 있습니다.

V.    PADH 조사 진행 중 고용주로서의 대학의 권리

보호대상 특성에 근거한 차별 또는 괴롭힘을 주장하는 신고가 동시에 대학의 다른 정책을 위반했을 가능성도 나타내는 경우, 대학은 PADH 관련 사항에 대한 조사가 진행 중이더라도 해당 다른 정책 위반 여부를 별도로 검토하고 이에 대해 조치를 취할 권리를 보유하며, 이러한 조치에는 별도의 조사 실시 또는 보다 즉각적인 시정조치가 포함될 수 있습니다. 특정 상황에서, 대학의 다른 정책에 근거한 시정 조치는 PADH 조사를 진행하지 않기로 하는 결정으로 이어질 수 있습니다.

 

진행 중인 PADH 조사와 관련된 당사자 및 기타 인물에 대해, 교원 핸드북, 관련 인사 정책 또는 법률이나 외부 기관이 부과한 의무에 따라 명시되거나 요구되는 경우, 대학은 조사가 진행 중이라는 이유만으로 고용 상태와 관련하여 다른 조치를 취하는 것이 금지되지 않습니다.

 

PADH 조사 기간 중 취해진 고용 조치는 보복으로 간주되지 않습니다. 다만, 보복에 대한 주장은 검토되며, 적절한 경우 이에 대한 조치가 취해질 것입니다.

VI.  초기 평가(Initial Assessment)

 

신고를 접수하면, 민권 준수팀은 향후의 적절한 조치를 결정하기 위해 초기 평가를 실시합니다. 일반적으로 신고를 해결하는 데에는 세 가지 경로가 있습니다.

A.   인사팀 또는 관리자/팀장이 다른 정책에 따라 조치를 취하도록 회부

다음과 같은 경우, 해당 신고는 인사부 또는 관련 관리자, 감독자 또는 지도자에게 조치를 취할 수 있도록 회부됩니다.

• 보호대상 특성 또는 이와 관련된 보복을 포함하지 않는 경우.
• 보호대상 특성 또는 이와 관련된 보복에 근거한 괴롭힘이나 차별과 연관될 수 있는 우려 사항이나 정보를 포함하지 않으며, 대신 보호대상 특성과의 추측적 연관성에 근거하고 있는 경우.
• 불공정하거나 비전문적인 행동, 대인 관계 갈등 등의 성격을 띠는 경우.
• 다른 직장 내 정책을 위반할 수 있는 경우.

본 정책과 관련이 없는 것으로 회부된 사안은 기타 적용 가능한 정책 및 절차에 따라 처리될 수 있으며 이는 조사를 포함할 수 있습니다. 이러한 유형의 회부는 사실상 섹션 VII에 자세히 설명된 바와 같이 PADH 신고 및 절차의 종결을 의미합니다.

B.   대체 분쟁 해결 절차 회부

신고 내용에 PADH 위반 가능성이 있는 행위가 포함되어 있으나, 민권 준수팀이 전면적인 조사 없이도 해당 문제를 효과적이고 효율적으로 해결할 수 있다고 판단한 경우, 팀은 수석 부사장(Senior Vice President) 겸 최고 인사 책임자(Chief Human Resources Officer)(또는 그 지정된 대리인) 또는 참여 및 역량 강화 담당 부사장(Vice President for Engagement and Enrichment)(또는 그 지정된 대리인)의 승인을 받아 해당 사안을 대체 분쟁 해결 절차로 회부합니다. 관련 당사자들이 대체 분쟁 해결 방안에 동의하는 경우에도 승인을 요청합니다.

 

예를 들어, 동일한 피신고자를 지목하는 유사한 신고가 반복적으로 접수된 경우가 아닌 한, 보호대상 특성에 기반하거나 이와 관련된 단일 발언을 주장하는 신고는 대체 분쟁 해결 절차로 회부될 가능성이 높습니다.

 

직원의 경우, 대체 분쟁 해결 절차는 일반적으로 인사처 대체 분쟁 해결 담당 부국장(HR Alternative Resolutions Assistant Director)이나 해당 HRBP(인사업무 파트너), 또는 관리자/감독자/지도자가 처리합니다. 교원의 경우, 대체 분쟁 해결 방안은 교원 전문성 위원회, 교원 전문성 학술 위원회, 학장 또는 기타 적절한 행정 담당자가 처리할 수 있습니다.

 

대체 분쟁 해결 방법은 위에서 명시된 적절한 직원, 관리자 또는 책임자가 각 사건의 고유한 상황(혐의, 당사자, 그리고 상황이 처리되는 과정에서 밝혀질 수 있는 기타 요인 을 포함)을 바탕으로 결정합니다. 대체 분쟁 해결 방법의 예로는 코칭(coaching), 교육, 중재, 회복적 실천(restorative practices) 또는 징계 조치 등이 있습니다. 대학 참여 및 역량 강화실(OEE)은 요청에 따라 대체 분쟁 해결 방안을 지원할 수 있습니다.

 

대체 분쟁 해결 방식을 통한 신고 해결은 PADH 절차 전반에 걸쳐 하나의 선택지로 간주됩니다.

C.   조사(Investigation)

해당 사안이 조사가 필요하다고 판단될 경우, 민권 준수팀은 아래에 설명된 바와 같이 철저하고 공정한 조사를 수행합니다.

 

일부 조사가 진행된 후, CRCT는 해당 사안이 대체 분쟁 해결 방안이나 다른 추가 조치(대학의 다른 정책에 따른 조치 포함)가 더 적합인하다고 판단할 수도 있습니다. 이 경우, 적절한 승인을 얻은 후 당사자들에게 해당 사안이 회부되었음을 통지하거나, 추가 조치 없이 PADH 보고서를 종결할 수 있습니다(자세한 내용은 아래에서 설명).

VII.     조사 과정(Investigation Process)

 

조사 과정에는 일반적으로 당사자 및 당사자나 조사관이 지정한 증인과의 면담과 더불어 관련 문서(이메일, 문자 메시지, 캘린더, 사진, 동영상 등) 수집이 포함됩니다. 당사자와 증인은 대학의 가치와 정책에 따라 진실된 정보를 제공해야 합니다.

 

본 정책에 명시된 절차를 진행하기 위해서는 신고자 또는 민원인이 피신고자를 특정해야 하거나, 조사관이 피신고자를 특정할 수 있는 충분한 정보가 제공되어야 합니다.

A.   조사관의 민원인에 대한 연락 및 면담

조사는 조사관이 민원인에게 연락하여 면담 일정을 잡고, 민원인의 경험과 우려 사항에 대해 자세히 파악하는 것으로 시작됩니다. 민원인은 조사관의 연락에 신속히 응답해야 하며, 최초 연락 후 영업일 기준 10일 이내에 인터뷰에 응할 수 있도록 준비해야 합니다. 민원인이 영업일 기준 10일 이내에 면담에 응할 수 없는 정상 참작 사유[6]에 대한 정보를 조사관에게 제공할 경우, 조사관의 재량에 따라 이 기한이 연장될 수 있습니다.

민원인과 면담한 후, 조사관은 정확성과 완전성을 보장하기 위해 민원인의 주장에 대한 요약문을 작성하여 민원인에게 공유하고 의견을 청취합니다.

 

민원인이 조사관의 면담 요청에 응답하지 않았거나, (정당한 사유가 없는 한) 10일 이내에 면담에 동의하지 않았거나, 조사관이 공유한 혐의 내용에 적시에 응답하지 않은 경우, 다음과 같이 처리합니다.

• 조사 보고서에 피신고자에게 혐의에 대한 실질적인 통지를 제공할 수 있는 충분한 정보가 포함되어 있는 경우, 조사관은 피신고자에게 면담 요청을 보내거나,
• 보고서에 조사관이 피신고자에게 혐의에 대한 실질적인 통지를 제공할 수 있을 만큼 충분한 정보가 포함되어 있지 않은 경우, 추가 조치는 취해지지 않으며 PADH 조사는 종결됩니다.

 

조사관이 대학 측에서 추가적인 조치가 필요할 수 있는 상황이라고 판단하는 경우, 해당 보고서는 대체 분쟁 해결 방안 모색을 위해 또는 기타 관련 대학 정책에 따른 조치를 위해 이관될 수 있습니다.

 

B.   조사관의 피신고자에 대한 연락 및 면담

피신고자는 또한 조사관의 면담 요청에 신속히 응해야 하며, 이는 최초 연락 후 10영업일 이내에 인터뷰에 응할 수 있도록 준비하는 것을 포함합니다. 피신고자가 10영업일 이내에 면담에 응할 수 없게 하는 정상 참작 사유[7]에 대한 정보를 조사관에게 제공할 경우, 조사관의 재량에 따라 이 기한이 연장될 수 있습니다.

 

조사관이 피신고자에게 최초 연락을 취할 때, 피신고자가 면담 전에 준비할 시간을 가질 수 있도록 민원인의 성명과 혐의 내용을 알려야 합니다. 조사 진행 중에 혐의 사항이 추가될 수 있으며, 이 경우 피신고자에게 업데이트된 혐의 목록이 제공되고 이에 대해 답변할 기회가 주어집니다.

 

C.   증인(Witnesses)

증인들은 PADH 조사의 일환으로 조사관의 면담 요청에 응해야 합니다. 증인은 당사자 또는 판정 소위원회와 이의신청 소위원회에 익명 처리를 요청할 수 있습니다. 증인이 조사관의 연락에 응답하지 않을 경우, 증인의 감독자가 개입하여 증인이 인터뷰에 출석할 수 있도록 조력합니다(자세한 내용은 아래에서 설명).

 

피신고자에 대한 자신의 우려 사항에 관한 정보를 제공하는 증인 에게는 별도의 PADH 신고를 할 수 있는 선택권이 안내될 수 있습니다.

 

당사자와 증인에게 보복 행위가 금지됨을 상기시켜야 합니다.

 

조사 과정에서 예상되는 사항에 대한 문의는 PADH@Rochester.edu의 민권 준수팀으로 연락해 주시기 바랍니다.

D.      조력자(Support Persons)

본 정책에 따라 수행되는 조사는 엄격히 내부적으로만 진행됩니다. 당사자는 절차에 참여하는 동안 언제든지 조력자를 동반할 수 있습니다.  조사관은 면담 초대장에 조력자를 포함시키며, 당사자는 다른 의사소통에도 조력자가 포함되도록 요청할 수 있습니다.

 

면접 중, 조력자는 당사자에게 조용히 지원을 제공할 수 있으나, 당사자를 대신하여 발언하거나 개입·방해해서는 안 됩니다. 당사자는 지원을 받거나 조력자와 상의하기 위해 휴식을 요청해야 하며, 이를 위해 별도의 공간이 제공됩니다.

 

조사관은 조사와 관련된 실질적 또는 절차적 사안에 대해 조력자와 직접 소통하지 않습니다.

E.    PADH 조사에서 감독자의 책임

감독 책임을 지닌 모든 대학 직원은 PADH 조사에 협조해야 하며, 여기에는 면담 참여 요청에 신속히 응하고, 휴가 중이 아닌 한 근무 시간 중 언제든지 면담에 응할 수 있도록 하는 것 등이 포함됩니다. 또한 감독자는 요청이 있는 즉시, 소속 부서의 최우선 과제로서 직원인 당사자 및 증인이 근무 시간 중에 면담에 참여할 수 있도록 시간을 확보해 줌으로써 민권 준수팀을 지원해야 합니다.

 

F.    임시 조치(Interim Measures)

대학은 조사 기간 동안 개인이나 근무, 학습, 환자 돌봄 또는 생활 환경을 보호하거나, PADH 절차의 비밀성과 무결성을 보호하기 위해 임시 조치를 시행할 권리가 있습니다. 임시 조치에는 다음이 포함될 수 있으나, 이에 국한되지는 않습니다.

 

• 해당 인원에 대한 일시적 휴직 조치
• 프로그램 또는 시설 이용 제한
• 근무, 학습, 환자 돌봄 또는 생활 환경의 변경

 

적절하다고 판단될 경우, 조사관은 당사자에게 임시 조치의 이용 가능 여부를 통지합니다. 당사자가 면담 중이나 조사관과의 다른 의사소통 과정에서 임시 조치를 요청하거나, CRCT(민권 준수팀)가 임시 조치의 잠재적 필요성을 파악한 경우, 해당 요청이나 권고 사항은 관련 인사운영국장에게 전달되며, 해당 책임자는 적절한 행정 인력과의 협의를 진행합니다. 직원이 관련 당사자인 경우, 인사업무 파트너(HRBP)도 이 의사소통 과정에 포함되며, 관리자/지도자/감독자와 직접 협력하여 적절한 임시 조치를 평가, 결정 및 이행할 수 있습니다. 교원이 관련 당사자인 경우, 학장 또는 의료 센터의 적절한 교원 지도자와 협의하여 실행 가능한 임시 조치를 결정하고 시행합니다. 인사운영국장은 CRCT가 요청하거나 권고한 임시 조치에 대해 인사운영국장에게 통지한 날로부터 7영업일 이내에 해당 임시 조치가 시행되도록 최선을 다해야 합니다.

 

관련 인사운영국장이 피신고자인 경우, CRCT는 임시 조치의 평가 또는 이행을 권고할 다른 적절한 인물을 선정합니다.

 

일반적으로 임시 조치는 PADH 절차가 진행되는 동안 유지되며, 절차가 종료된 후에도 연장될 수 있습니다.

G.   조사 보고서 및 당사자의 검토 및 답변 기회

조사관이 조사를 완료한 것으로 판단하면, 당사자들에게 조사 보고서 초안에 대한 전자적 접근 권한이 제공될 것입니다. 조사 보고서 초안에는 조사 단계 및 정보 출처에 대한 요약이 포함되어 있으며, 조사 과정에서 수집된 모든 관련 증거(당사자 및 증인의 증언, 기타 정보, 문서)를 종합하여 정리합니다. 보고서 초안에는 증인의 이름이 포함되지 않으며, FERPA 및 HIPAA 등 관련 법률에 따라 개인 식별 정보가 삭제될 수 있습니다.

 

당사자들은 영업일 기준 5일 내에 보고서 초안을 검토하고, 원할 경우 조사관에게 직접 서면 답변을 제출할 수 있습니다. 보고서 검토를 위한 합리적인 편의 제공 요청은 수용될 것입니다. 서면 답변은 5페이지를 초과할 수 없으며, 줄간격은 두 배, 글꼴은 Times New Roman 12포인트, 인쇄 여백은 1인치로 작성해야 합니다. 조사관은 당사자들의 피드백을 모두 고려하여, 조사 보고서를 최종 확정하기 전에 추가 조사가 필요한지 여부를 결정할 것입니다. 당사자들의 서면 답변은 조사 기록에 포함되며, 조사관의 재량에 따라 당사자 답변 중 일부 정보가 최종 조사 보고서에 반영될 수 있습니다.

 

최종 조사 보고서에는 조사 단계 및 정보 출처에 대한 요약이 포함되며, 조사 과정에서 수집된 모든 관련 증거를 종합하고, 증거의 우세(preponderance of evidence) 기준에 따라 조사관의 사실 판단 결과를 명시합니다. 증거의 우세 기준은 기록에 있는 증거를 바탕으로 발생 가능성이 더 높은 사실을 평가하는 기준을 의미합니다.

 

당사자들은 조사 보고서 초안을 검토할 기회를 행사할 때, 본 정책에서 규정하는 보복 금지 조항을 유념해야 합니다.

H.   시기(Timing)

민권 준수팀은 조사관이 민원인에게 처음 연락한 날로부터 영업일 기준 50일 이내에 조사를 완료하기 위해 노력합니다. 조사 기간은 여러 요인에 따라 달라질 수 있으며, 여기에는 당사자 및 증인의 수, 혐의의 범위, 조사 과정에서 추가적인 PADH 혐의가 제기되었는지 여부, 회의 요청 및 절차 참여 기회에 대한 당사자 및 증인의 응답 정도, 제출된 관련 문서 및 기타 증거의 양 등이 포함되나, 이에 국한되지 않습니다.. 즉, 일부 조사는 한 달 만에 완료될 수 있는 반면, 철저하고 완전한 조사를 수행하기 위해 더 오랜 시간이 필요한 경우도 있습니다. CRCT(민권 준수팀)는 전체 일정을 염두에 두고, 조사 진행 과정에서 당사자들에게 진행 상황을 지속적으로 알려드릴 것입니다.

I.      조사 후 다음 단계

조사가 종료된 후 취할 수 있는 다음 단계에는 다음과 같은 몇 가지 옵션이 있습니다.

• 조사관이 판단한 바에 따라, ‘보호대상 특성에 대한 차별 또는 괴롭힘’ 혐의가 증거의 우세에 의해 입증되지 않았다는 근거를 바탕으로, 민권 준수 부팀장의 승인을 받아 조사를 종결하거나 대학의 다른 정책에 따라 조치를 의뢰합니다.
• 보호대상 특성에 따른 차별 또는 괴롭힘 혐의 중 단 하나만이 증거의 우세 기준에 의해 입증되었으며, 나머지 혐의는 보다 신속한 후속 조치가 적절한 사안이라는 근거를 바탕으로 대체 해결 절차로 이관하기 위해 필요한 승인을 요청하십시오.
• 최종 조사 보고서를 제출하고 조사 기록에 대한 열람 권한을 판정 소위원회 위원장에게 제공함으로써 의사 결정 절차를 개시하십시오. 동일한 피신고자 또는 여러 피신고자에 관한 보고서가 여러 건 있는 경우, 해당 피신고자와 관련된 모든 사안을 결정하기 위해 동일한 판정 소위원회를 소집할 수 있습니다. 의사 결정 절차에 대해서는 다음 섹션에서 자세히 설명합니다.

VIII.    의사결정 절차(Decision-making Process)

 

판정 소위원회 위원장은 아래 표에 따라 선출되며, 이후 다른 위원들을 선정하여 3명 또는 5명[8]으로 구성된 소위원회를 소집합니다.  기본적으로 지정된 판정 소위원회 위원장은 재량에 따라 유사한 직급의 대리인을 위원장으로 임명할 수 있습니다. 판정 소위원회는 보호대상 특성 차별, 괴롭힘 및/또는 보복 혐의와 관련된 사실적 조사 결과가 본 정책 위반에 해당하는지 여부에 대해 공동으로 결정을 내립니다.

 

뉴욕주 법에 따라, 대학 임원에 대한 신고는 이사회 감사위원회의 감독을 받으며, 감사위원회는 본 정책에 따른 판정 소위원회 및 이의신청 소위원회에 적용되는 절차와는 다른 절차를 통해 신고를 처리하는 것이 적절하다고 판단할 수 있습니다.

 

민원 대상:	패널 의장 을 맡는 사람:
교원 또는 교원 절차와 관련된 차별 문제	피신고자가 주된 보직을 가지고 있거나 이의가 제기된 절차에 속해 있는 경우, 학과의 학장
학과 또는 대학의 직원	피신고자의 학과 또는 대학의 학장
직원 – 리버 캠퍼스 도서관	도서관의 부처장 및 도서관장
직원 – 레이저 에너지 연구실	레이저 에너지 연구실 소장
직원 – 메모리얼 아트 갤러리	메모리얼 아트 갤러리 관장
직원 – 스트롱 메모리얼 병원(Strong Memorial Hospital)	스트롱 메모리얼 병원의 CEO(또는 지정된 대리인)
직원 – 중앙 행정실	피신고자 부서의 부책임자(또는 지정된 대리인)
박사후 연구원 또는 준회원	피신고자의 학교 대학원장과 대등한 사람
학과 또는 대학 학장	교무처장
대학 임원 및 이사	이사회 감사위원회에서 결정[9]
적용 대상자 (병원 외)	재무 및 행정 담당 수석 부사장(또는 지정된 대리인)
스트롱 메모리얼 병원(Strong Memorial Hospital)의 적용 대상자	스트롱 메모리얼 병원의 CEO(또는 지정된 대리인)

 

A.   위원 명단 통지 및 이의 제기 기회

판정 소위원회가 구성된 후, 소위원회 회의가 열리기 전에 당사자들에게 소위원회 구성원이 통보될 것입니다. 이 통지를 받은 날로부터 2영업일 이내에, 이해 상충이나 소위원회 구성원의 공정한 직무 수행 능력에 대해 우려 사항이 있는 당사자는 소위원회 위원장에게 서면 진술서를 제출하여 해당 우려 사항을 설명할 수 있습니다. 소위원회 위원장은 이러한 우려 사항을 검토한 후 해당 소위원회 위원을 교체할지 여부를 결정합니다. 제기된 문제가 소위원회 위원장과 관련된 것이라면, 소위원회의 다른 구성원이 이를 평가하고 결정합니다. 소위원회 위원이 심사를 진행할 수 있다고 결정된 경우, 이의를 제기한 당사자에게만 서면으로 통지됩니다. 소위원회 위원을 교체해야 한다고 결정된 경우, 양 당사자 모두에게 새로운 소위원회 위원에 대한 서면 통지가 전달됩니다. 이러한 우려가 제기될 경우, 소위원회 구성원의 이해 상충 혐의 또는 공정한 심리를 수행할 수 없는지에 대한 최종 결정이 내려질 때까지 정책 위반에 관한 결정 발표 일정이 일시 중지됩니다.

B.   심의(Deliberations)

판정을 내리기 위해, 소위원회는 최종 조사 보고서와 보고서 초안에 대한 당사자들의 답변(있는 경우)을 제공받으며, 조사 기록에 접근할 수 있습니다. 의사 결정권자는 관련 정책 조항을 조사관의 사실 조사 결과에 적용하여, 증거의 우세 기준에 따라 본 정책이 위반되었는지 여부를 판단합니다. 소위원회의 결정은 과반수의 승인을 받아야 합니다. 본 정책 위반이라고 판단되는 경우, 소위원회는 본 대교 정책 및 관행과 일치하는 적절한 구제 조치를 명시합니다.

 

소위원회에 참여하는 인원은 심의를 위해 제공된 자료에 포함된 모든 정보를 대학 정책에 따라 비밀로 유지해야 합니다.

C.   서면 결정의 시기

소위원회는 일반적으로 첫 회의 후 영업일 기준 20일 이내에 서면 결정을 내립니다. 소위원회 위원장은 재량에 따라 이 기한을 연장할 수 있습니다. 당사자들에게 송부되는 서면 결정문에는 조사 결과 요약과 함께, 피신고자가 정책을 위반했는지 여부 및 시정 조치가 필요한지에 대한 결론이 포함될 것입니다.

 

관련 인사운영국장은 판정 소위원회의 결정 사본을 받게 됩니다.

D.   위원회의 결정에 따른 가능한 결과

피신고자가 본 정책을 위반한 것으로 판명될 경우, 판정 소위원회는 구체적인 사실 인정 및 위반 사항에 근거하여 적절한 제재[10]를 부과할 전적인 권한을 가집니다. 적절한 제재를 결정함에 있어, 소위원회 위원장은 관련 고위 임원, 수석 부사장 겸 최고 인사 책임자, 및/또는 참여 및 역량 강화 부사장과 협의할 재량권을 가집니다. 교원 및 직원 피신고자에게 부과되는 징계 조치, 구제 조치, 시정 조치에는 다음 내용이 포함될 수 있지만 이에 국한하지 않습니다.

• 해고
• 강등
• 임기 취소 또는 계약 파기를 위해 재임 및 특권에 관한 대학교 위원회에 제출[11]
• 계약 갱신 금지
• 재보직/보직 변경
• 감봉, 또는 보수 인상 및 기타 자원의 유보
• 임상 특권의 취소 또는 정지
• 행정 직무 또는 보직의 취소
• 교원/직원 파일에 위반 행위 및 그 결과 기재
• 필수 교육
• 감독 또는 지속적인 모니터링
• 무급 정직
• 서면 징계
• 필요한 경우, 적절한 교부금 제공 기관 또는 라이선스 제공 기관에 본 정책 위반 보고

 

피신고자가 적용 대상자인 경우, 대학 부지 출입 금지 및/또는 대학 부지 출입 제한 등의 조치가 내려질 수 있습니다.

 

행위가 본 정책을 위반하지 않았다는 판단되는 경우에도, 본 대학교가 의무적인 교육이나 코칭 등의 구제 조치를 요구하지 못하는 것은 아닙니다. 마찬가지로, 대학은 특정 비징계적 교육 기회(예: 트레이닝 또는 멘토링 세션)가 필요하다고 판단할 수 있습니다.

 

본 정책 위반이 아니라고 판단되더라도 1) 해당 행위가 다음 단계를 취할 만큼 중대하거나 2) 조사 결과 대학의 다른 정책이나 규정을 위반한 행위가 드러난 경우, 대학은 재량에 따라 징계, 구제 또는 시정 조치를 취할 수 있습니다. 또한, 소위원회의 판정으로 사안이 해결되더라도, 조사 과정에서 본 대학교의 다른 정책이나 규칙 위반 행위가 주장되거나 드러나는 경우, 본 대학교는 해당 행위에 대한 징계 조치, 구제 조치, 시정 조치로 이어질 수 있는 별도의 조사 또는 검토를 개시할 수 있습니다.

 

당사자들은 판정 소위원회의 결정에 대해 이의를 제기할 기회가 있습니다. 이의신청 절차는 다음과 같습니다.

IX.    이의신청(Appeals)

A.   이의신청 사유

당사자는 다음 사유 중 하나 이상에 근거하여 서면으로 이의신청을 제기할 수 있습니다.

1. 당사자가 이전에 입수할 수 없었으나 판정 소위원회의 결정 결과를 바꿀 수 있는 증거가 새로이 발견된 경우.
2. 판정 소위원회의 결정에 이르게 된 절차상 중대한 하자로, 해당 결정의 결과를 바꿀 수 있는 경우.
3. 부과된 시정 조치의 심각성 또는 적절성 문제.

 

중요한 점은, 당사자의 이의신청 주장이 이의신청 사유 중 하나에 해당하지 않는 한, 이의신청은 2차 조사를 받거나 조사관의 사실 인정 근거 또는 정책 위반에 관한 판정 소위원회의 결정 근거를 재검토하기 위한 목적이 아니라는 것입니다.

B.   최종 조사 보고서 열람, 이의신청 일정 및 형식

당사자는 이의신청 여부를 결정하거나 이의신청 내용을 마련하기 위해 최종 조사 보고서의 전자적 열람을 요청할 수 있습니다. 최종 조사 보고서에 대한 전자적 열람 권한은 영업일 기준 3일 연속으로 부여됩니다. 보고서 검토를 위한 합리적인 편의 제공 요청은 수용될 것입니다.

 

이의신청은 판정 소위원회의 결정 통지서에 명시된 이의신청 소위원회 위원장(또는 그 대리인)에게, 통지서 발송일로부터 영업일 기준 10일 이내에 서면으로 제출해야 합니다. 이 기한은 당사자가 이의신청 마감일 전에 이의신청 소위원회 위원장에게 서면으로 설명한 정상 참작 사유[12]가 있는 경우에만 연장됩니다. 기한 연장 여부는 위원장의 재량에 따릅니다.

 

이의신청 제출 서류는 5페이지를 초과할 수 없으며, 줄간격은 두 배, 글꼴은 Times New Roman 12포인트, 인쇄 여백은 1인치로 작성해야 합니다.

C.   이의신청 제출물과 관련된 당사자 통지

이의신청 기한이 만료되면, 당사자들에게 이의신청이 제출되었는지, 또는 이의신청 기한이 만료되었으며 이의신청이 제출되지 않았는지에 대한 통지가 이루어집니다. 이의신청을 하지 않은 당사자에게 상대방이 이의를 제기했다는 사실을 통지하더라도, 이의를 제기하지 않은 당사자가 자체적으로 이의를 제기할 수 있는 기한은 연장되지 않습니다.

D.   이의신청 소위원회 위원장 및 구성원

일반적으로, 피신고자가 다음과 같은 경우:

• 직원 또는 적용 대상자(예: 방문객, 환자 또는 계약자)인 경우: 병원장 비서실장 또는 그 지정된 대리인이 이의신청 소위원회 위원장을 맡게 됩니다
• 교원: 교무처장 또는 그 지정된 대리인이 이의신청 소위원회 위원장을 맡습니다.

 

이의신청이 접수되면 이의신청 소위원회 위원장은 다른 위원 2명을 임명하되, 당사자들의 이의신청 기한이 만료되기 전에는 위원회를 소집하지 않습니다. 이의신청 소위원회에는 판정 소위원회의 구성원은 포함될 수 없습니다.

E.   이의신청 소위원회의 심의 및 조치

이의신청 소위원회는 결정을 내리기 위해 최종 조사 보고서, 조사 보고서 초안에 대한 당사자들의 답변, 판정 소위원회의 결정 통지서, 그리고 이의신청 결정을 내리는 데 필요하다고 판단되는 모든 조사 자료에 접근할 수 있습니다.

 

이의신청 소위원회는 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다.

1. 판정 소위원회의 결정을 확정
2. 새로운 증거, 주장된 절차상의 오류 검토 또는 특정 조치를 위해 원 조사관 및/또는 판정 소위원회에 환송
3. 이해 상충 또는 공정한 심사가 불가능하다는 주장이 제기된 사안의 경우, 새로운 조사관 또는 판정 소위원회로 이관
4. 지정된 시정 조치 또는 징계 조치를 수정

 

F.    서면 결정의 시기 및 내용

일반적으로 이의신청 소위원회 위원장은 이의신청 소위원회가 첫 회의를 개최한 날로부터 영업일 기준 20일 이내에 서면 결정을 내립니다. 이의신청 소위원회 위원장은 재량에 따라 이 기한을 연장할 수 있습니다.

 

이의신청 소위원회가 상기 1, 2 또는 3에 명시된 조치를 취할 경우, 당사자들에게 동일한 통지가 제공됩니다. 이의신청 소위원회의 결정은 최종적입니다. 이의신청 소위원회의 결정은 관련 인사운영국장에게도 전달됩니다.

X.           해당 지도자에 대한 통지 및 후속 조치에 대한 책임

 

이의신청 소위원회가 소위원회 결정을 지지하는 결정을 내리거나 이의신청 기간이 만료되어 이의신청이 제기되지 않은 경우, 관련 인사운영국장을 포함한 해당 행정 담당자에게는 정책 위반이 확인된 범위 내에서 최종 결정이 통보되며, 정책 위반이 없는 경우에도 지정된 후속 조치가 전달됩니다.

 

인사운영국장은 해당 결정에 따라 요구되는 후속 조치의 이행을 지원하고 진행 상황을 추적합니다.

 

XI.       기밀 유지(Confidentiality)

 

본교는 당사자 및 증인의 프라이버시를 보호하는 합당한 조치를 취할 것입니다. 당사자들은 각자의 경험을 자유롭게 공유할 수 있지만, 일반적으로 비밀을 털어놓을 대상의 수를 제한하는 것이 바람직합니다. 당사자, 증인, 조력자는 보고서 또는 조사에 관한 정보 공개는 조사의 무결성을 훼손할 가능성이 있으며, 근무, 학습, 생활 환경에 혼란을 초래하며, 사건에 대한 인식과 기억에 영향을 미칠 수 있으며, 특정 상황에서는 조사 참가자에 대한 보복으로 해석될 수 있음을 고지 받게 됩니다. 앞서 언급한 바와 같이, 보복은 본 정책의 위반에 해당합니다.

 

민권 준수팀에 접수된 PADH 신고 내용 및/또는 임시 조치의 필요성이 판단될 경우, 인사운영국장 및 기타 관련 행정 담당자에게 해당 사실이 통보됩니다.

 

섹션 X에 명시된 경우를 제외하고, 결정 절차의 결과는 당사자들에게만 공유되며, 증인이나 신고자(민원인 이외의 사람인 경우)에게는 공유되지 않습니다. 단, 법률 자문실과 협의하여, 총장, 민권 준수팀 또는 소위원회 위원장은 법률이나 규정에 따라 요구되거나 그 밖의 적절한 경우, 조사 과정에서 입수한 보고서나 기타 정보를 공개할 수 있습니다.

 

대학은 본 정책과 관련하여 집계되고 익명 처리된 보고를 수행할 권리를 보유합니다.

XII.       기록보존(Recordkeeping)

 

이 절차를 통해 본 정책 위반이 확정되고 상담, 징계 또는 기타 시정/교정 조치(권장되는 교육 기회는 제외)가 부과된 경우, 판정 소위원회의 결정(및 해당되는 경우, 이의신청 소위원회의 결정)은 인사과(직원의 경우) 또는 교무처(교원의 경우)에 있는 피신고자의 인사 파일에 보관됩니다. 피신고자가 대학 내 다른 직책을 지원할 때, 본 정책 위반에 대한 책임이 인정된 적이 있는지 질문을 받을 수 있으며, 해당 경우 설명을 할 기회가 주어집니다.

 

정책 위반에 대한 사실이 발견되지 않더라도, 대학이 조사 과정에서 파악된 정보를 바탕으로 기타 징계, 구제 또는 시정 조치(권장되는 교육 기회는 제외)를 취하는 경우, 해당 조치에 관한 문서는 인사과(직원의 경우) 또는 교무처(교원의 경우)에 있는 해당 개인의 인사 파일에 보관되며, 해당 조치의 사본은 상황에 따라 해당 직원의 감독자, 학과장 및/또는 학장에게 제공될 수 있습니다.

 

차별, 괴롭힘 및 차별적 고용/서비스 관행 방지 정책(PADH) 사안에 대한 전체 기록(판정 소위원회 및/또는 이의신청 소위원회의 결정 사본 포함)은 민권 준수팀에서 관리합니다. 따라서, 보고서 및 취해진 시정 조치에 대한 기록은 민권 준수팀에 제공되어야 합니다.

XIII. 병행 조사(Parallel Investigations)

 

관련 개인정보 보호 및 비밀 유지 법률을 준수하는 범위 내에서, 본 정책의 어떠한 내용도 민권 준수팀과 대학 내 다른 단위조직(unit)/부서/영역 간에, 현재 진행 중인 PADH 조사 대상이기도 한 혐의에 대해 자체적인 법적 또는 기타 조사 의무를 지닌 경우, 공동 조사 및/또는 정보 공유를 방해하지 않습니다. 다른 조사에서 보호대상 특성에 기반한 차별, 괴롭힘 또는 보복에 관한 결론을 도출한 경우, 수석 부총장 겸 인사 담당 최고 책임자 및/또는 참여 및 역량 강화 담당 부총장이 다른 조사의 결과를 우선시해야 한다고 판단하지 않는 한, PADH 조사에서 도출된 결론이 우선합니다.

XIV.   뉴욕주가 요구하는 직원에 대한 추가 고지

 

뉴욕주는 고용주가 직원, 신청자, 계약자 및 고용주와 비즈니스를 수행하는 기타 사람에게 성희롱 주장과 관련된 법적 보호 및 외부 구제 수단에 관한 정보를 제공할 것을 요구합니다. 이 정보는 부록 D에 명시되어 있습니다.

 

정부 기관이나 법원에 민원이나 소송을 제기하기 위해 민원인은 개인 변호사가 필요하지 않지만, 변호사의 법적 조언을 구할 수 있습니다. 인사처, 대학 옴부즈만실, 법률 자문실, 대학 참여 및 역량 강화실, 민권 준수담당 부총장 및/또는 민권 조사국장은 본 정책에 관한 질문에 답변할 수 있으며, 일반적으로 대학 직원이나 대리인은 어떠한 신고자, 피신고자 또는 증인에게도 법률 자문을 제공할 수 없습니다.

 

부록

부록 A: 괴롭힘으로 간주될 수 있는 행위의 예

 

괴롭힘에 해당하거나 괴롭힘 민원으로 이어질 수 있는 보호대상 특성에 기초한 행위. 여기에는 다음 내용이 포함되며 이에 국한하지 않습니다:

• 신체적 폭력, 신체적 폭력 위협, 신체적 위협, 스토킹
• 직장 컴퓨터, 소셜 미디어, 휴대전화 또는 대학교 커뮤니티의 다른 구성원이 볼 수 있는 기타 영역에 표시하는 경우를 포함해 직장 내에서 비하적인 자료를 표시하는 행위. 예컨대:
  • 이미지, 그림, 포스터, 또는 물체(예: 비하적인 만화, 인형 또는 인공물)
  • 협박성 문자, 낙서, 서면 메시지(예: 욕설, 비방, 위협)
• 비하적인 농담, 경멸적인 진술, 욕설이나 비방, 고정관념 행위 등의 기타 활동
• 성별이나 인종을 근거로 지능을 추정하는 것과 같은 행위, “진짜 어디 출신이에요?(Where are you really from?)”와 같은 발언, 또는 성별을 이유로 특정인이 회의록을 작성할 것이라고 가정하는 등의 미묘한 차별(Microaggressions)
• 개인의 워크스테이션, 도구 또는 장비를 방해, 파괴, 손상하거나 개인의 업무 수행을 방해하는 행위
• 보호대상 특성에 속한다는 사실에 기초해 개인을 비하하는 방식으로 개인의 신체적 특징, 의복, 생활 방식에 관해 언급하는 행위
• 개인이 보호대상 특성에 속한다는 이유로 개인의 작업을 방해하는 행위, 또는
• 개인이 보호대상 특성에 속한다는 이유로 따돌림, 고함, 욕설을 하는 행위

부록 B: 이 정책 내에서 성희롱으로 간주될 수 있는 행위의 예시

 

성희롱에 해당하거나 성희롱 민원으로 이어질 수 있는 행위로, 여기에는 다음 내용이 포함되나 이에 국한하지 않습니다.

• 다음과 같은 성적 성질의 신체적 행위. 예시:
  • 원하지 않음에도 불구하고 타인의 신체에 대해 고의적으로 행하는 만지기, 꼬집기, 쓰다듬기, 키스하기, 껴안기, 움켜잡기, 스치기 또는 타인의 신체나 옷을 찌르는 행위
• 다음과 같이 원치 않는 성적 접근이나 제안. 예시:
  • 거절 또는 복종 의사에 따라 해당인의 지위, 임금, 진급, 성과 평가, 승진 또는 기타 혜택(선물 등)이나 손해에 영향을 미칠 것이라는 묵시적 또는 명시적 위협/약속이 수반되는 성적 호의 요청(이 또한 타이틀 IX 행위에 해당함),
  • 원치 않는 성행위에 대한 미묘한 또는 명백한 압력,
  • 성적 희롱(조롱, 욕설, 또는 사회적 상호 작용에 대한 압력 포함),
  • 개인의 성생활에 관한 성적 몸짓, 소리, 발언, 농담, 질문 또는 언급.
• 사진, 포스터, 달력, 낙서, 물건, 텍스트 또는 성을 비하하거나 포르노성의 기타 자료 등을 포함해 직장 내 일체의 장소에서 성적인 또는 성을 비하하는 자료를 표시하는 행위. 여기에는 직장 컴퓨터, 휴대전화 또는 본 대학교 커뮤니티의 다른 구성원이 볼 수 있는 기타 영역에 표시하는 행위가 포함됩니다.
• 특정 성별이 어떻게 보이거나 행동해야 하는지에 대한 다른 사람의 생각이나 인식을 바탕으로 개인의 행동이나 성격 특성을 평가할 때 발생하는 성 고정관념으로, 개인의 성별에 대해 표현하거나 전통적으로 성별화된 역할을 수행하도록 요구하는 발언이 포함될 수 있습니다.
• 성별, 성적 지향, 성 정체성 또는 젠더 표현(트랜스젠더 및 확장적 성 정체성 포함)을 이유로 개인에 대해 가해지는 적대적 행위[13]는 직접적으로든 다른 수단을 통해서든 발생할 수 있으며, 그 예시는 다음과 같습니다.
• 성별을 이유로 개인의 워크스테이션, 도구 또는 장비를 방해, 파괴, 손상하거나 기타의 방식으로 업무 수행을 방해하는 행위
• 신체, 의복, 생활 방식에 관한 발언으로 성적 의미가 있거나 해당인의 성생활이나 성별을 비하하는 발언
• 성별을 이유로 개인의 업무를 방해하는 행위
• 성별을 이유로 따돌림, 고함, 욕설을 하는 행위
• 개인이 선호하는 대명사를 의도적으로 지속적이고 비방적으로 오용하는 행위 또는
• 인지된 정체성에 따라 개인에 대해 서로 다른 기대치를 생성하는 행위.

 

뉴욕주(NYS) 성희롱 방지 모범 정책에 수록된 성별 다양성 관련 정보

성 고정관념, 성별 표현, 인지된 정체성에 기반한 차별은 모두 불법 차별의 한 형태이므로 성 다양성을 이해하는 것은 성희롱을 인식하는 데 필수적입니다. 성별 스펙트럼은 미묘한 연속선상에 있지만, 사람들이 가장 일반적으로 구분하는 세 가지 방식은 시스젠더, 트랜스젠더, 논바이너리입니다. 시스젠더는 성별이 태어날 때 부여받은 성별과 일치하는 사람을 말합니다. 일반적으로 이 성별은 남성 또는 여성이라는 이진법과 일치합니다. 트랜스젠더는 태어날 때 부여받은 성별과 다른 성별을 가진 사람을 말합니다. 논바이너리인 사람은 특정한 성으로만 식별되지 않습니다.

 

“성 정체성 또는 젠더 표현(Gender identity or expression)”은 출생 시 부여된 성별과 상관없이 개인의 실제 또는 인지적 젠더 관련 정체성, 외모, 행동, 표현 또는 기타 성별 관련 특징을 의미하며, 트랜스 젠더 지위를 포함하나 이에 국한되지 않습니다. 개인의 젠더 관련 정체성에는 둘 이상의 젠더로 식별하거나 젠더를 식별하지 않는 것이 포함될 수 있습니다.

 

부록 C: 보복으로 간주될 수 있는 행위의 예

상황에 따라 보복의 예에는 다음이 포함될 수 있지만 이에 국한하지 않습니다. 예시는 다음과 같습니다.

• 개인이 보호되는 활동에 참여했는지 여부에 관해 문의하거나 참여한 사람을 배척하는 행위,
• 해고 위협, 전근 및 근무지 변경, 낮은 성과 평가, 승진 또는 임기 거부, 복리후생 거부, 강등, 정직 또는 해고, 합리적인 편의 제공 요청 거부, 근무 시간 단축 또는 바람직하지 않은 근무 교대/위치로의 배정,
• 신체적 폭력 위협과 같은 불만에 대한 대응으로 괴롭힘을 가하는 행위가 확대되는 경우,
• 대학 또는 정부 당국(예: 법 집행 기관, 면허 기관)에 대한 허위 보고,
• 추방 위협, 이민 당국에 대한 조치 신청, 또는,
• 학생에 대한 불리한 학업 조치에는 학점 낮추기, 부정적 추천, 학술 회의 또는 컨퍼런스에서 학생에 대한 부정적 언급하기, 또는 학업 기회에 대한 접근 제한이 포함될 수 있습니다.

 

부록 D: 뉴욕주가 요구하는 직원에 대한 추가 고지

뉴욕주는 고용주가 직원, 신청자, 계약자 및 고용주와 비즈니스를 수행하는 기타 사람에게 성희롱 주장과 관련된 법적 보호 및 외부 구제 수단에 관한 정보를 제공할 것을 요구합니다. 아래에 포함된 내용은 뉴욕주 내의 모든 고용주를 위한 뉴욕주 모델 성희롱 정책의 문구를 전재한 것입니다.

 

성희롱은 University of Rochester에서 금지할 뿐만 아니라 주법, 연방법 및 해당되는 경우 지방자치법에서도 금지하고 있습니다.

 

위의 정책에 설명된 내부 절차는 직원이 성희롱을 신고할 수 있는 한 가지 방법입니다. 직원 및 해당 개인은 또한 다음 정부 기관에 법적 구제책을 요청할 수도 있습니다. 정부 기관에 불만을 제기하기 위해 개인 변호사가 반드시 필요한 것은 아니지만, 변호사의 법률 자문을 구할 수도 있습니다.

 

뉴욕주 인권국(Division of Human Rights)

뉴욕주 인권법(HRL, 뉴욕주 행정법 제 제 15편 제290조 및 그 이후 조항)은 뉴욕주 내 모든 고용주에게 적용되며, 이민 신분에 관계없이 근로자와 해당 법의 적용을 받는 개인을 보호합니다. 인권법 위반을 주장하는 불만 사항은 뉴욕주 인권국(DHR) 또는 뉴욕주 대법원에 제기할 수 있습니다.

 

DHR에 제기되는 차별 및 괴롭힘(성희롱 포함)에 대한 민원은, 불법적인 차별 행위가 발생한 날로부터 3년 이내라면 언제든지 제출할 수 있습니다. 개인이 DHR에 불만을 제기하지 않는 경우, 불법적인 차별 행위가 발생한 날로부터 3년 이내에 인권법에 따라 주 법원에 직접 소송을 제기할 수 있습니다. 이미 주 법원에 HRL(인권법) 소송을 제기한 경우에는 DHR(인권국)에 민원을 제기할 수 없습니다. 고용주에게 내부적으로 민원을 제기하는 경우에도, DHR 또는 법원에 민원이나 소송을 제기할 수 있는 기간이 연장되지는 않습니다. 3년은 가장 최근의 괴롭힘이 발생한 날로부터 계산됩니다. DHR에 민원을 제기하는 데에는 변호사가 필요하지 않으며, DHR에 제기하는 비용도 없습니다.

DHR은 귀하의 민원을 조사하고 성희롱이 발생했다고 믿을만한 상당한 근거가 있는지 여부를 판단할 것입니다. 상당한 근거가 있는 사건은 행정법 판사의 공개 심리에 회부됩니다. 청문에서 성희롱이 발견되면 DHR은 구제 조치를 내릴 수 있는 권한을 갖습니다. 구제책은 다양하지만 고용주에게 괴롭힘을 중단하거나 괴롭힘으로 인한 피해를 복구하기 위한 조치를 취하도록 요구하거나 금전적 손해배상, 징벌적 손해배상, 변호사 수임료, 민사 벌금 등의 지급을 포함할 수 있습니다.

 

DHR의 주사무소 연락처 정보는 다음과 같습니다: NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458. (718) 741-8400으로 전화하거나 www.dhr.ny.gov를 참조하실 수도 있습니다.

 

DHR에 불만을 제기하는 방법에 대한 자세한 내용은 dhr.ny.gov/complaint로 이동하세요. 웹사이트에는 컴퓨터 또는 모바일 장치에서 처음부터 끝까지 완료할 수 있는 디지털 불만 처리 절차가 있습니다. 웹사이트에는 온라인으로 제출할 수 있는 양식뿐만 아니라 다운로드하여 작성하여 DHR에 우편으로 보낼 수 있는 불만 양식도 있습니다. 또한 이 웹사이트에는 뉴욕주 전체의 DHR 지역 사무소 연락처 정보도 포함되어 있습니다.

 

성희롱 불만 제기에 대한 자세한 내용은 DHR 성희롱 핫라인 1(800) HARASS3으로 전화하세요.  또한 이 핫라인을 통해 성희롱 문제에 경험이 있는 자원 봉사 변호사를 소개받을 수 있으며, 이 변호사는 전화로 제한적인 무료 지원과 상담을 제공할 수 있습니다.

 

생식건강 결정에 관한 성명서

뉴욕주 법은 근로자 또는 그 부양가족의 생식건강 관련 의사 결정(특정 약물, 기구 또는 의료 서비스의 사용 또는 이용 결정 등을 포함하되 이에 국한되지 않음, 이하 “생식건강 관련 의사 결정”)을 이유로 한 고용상의 차별 및 보복을 금지하고 있습니다.

 

고용주가 근로자의 사전 서면 동의 없이 근로자 본인 또는 그 부양가족의 생식건강 결정과 관련된 개인 정보에 접근하거나, 근로자가 스스로 생식건강 결정을 내릴 권리를 포기하도록 요구하는 면책 동의서나 기타 문서에 서명하도록 요구하는 행위는 불법적인 고용 관행에 해당합니다.

 

직원이 본 정책 위반이 있었다고 판단할 경우 PADH@rochester.edu으로 해당 사안을 신고해야 합니다. 대학은 이러한 신고를 조사하고 적절한 시정 조치를 취할 것입니다. 직원은 또한 개인적으로 법적 소송을 제기할 수 있으며, 관련 법률이 허용하는 범위 내에서 구제책을 모색할 수 있습니다. 본 정책에 따라 권리를 행사하는 직원에 대한 차별 및 보복 행위는 금지됩니다.

 

미국 고용기회평등위원회

미국 평등고용기회위원회(United States Equal Employment Opportunity Commission; EEOC)는 1964년 연방 민권법 제VII편(42 U.S.C. § 2000e 이하에 규정됨)을 포함한 연방 차별금지법을 시행합니다. 개인은 성희롱 사건이 발생한 때로부터 300일 이내에 언제든 EEOC에 민원을 제기할 수 있습니다. EEOC에 대한 민원 제기에는 비용이 들지 않습니다. EEOC는 불만 사항을 조사하고 차별이 발생했다고 믿을 만한 합당한 이유가 있는지 여부를 결정합니다. EEOC가 법 위반 가능성이 있다고 판단하는 경우, EEOC는 고용주와 자발적인 합의를 시도합니다. EEOC가 합의에 이르지 못하면 EEOC(또는 특정 경우에는 법무부)가 소송 제기 여부를 결정합니다. EEOC가 고소를 종결하거나, 연방 고용 차별법을 위반했는지 여부를 결정할 수 없거나, 소송을 제기하지 않아 불법 차별이 발생했다고 판단하는 경우 EEOC는 근로자가 연방 법원에 소송을 제기할 수 있도록 소송 권리 통지서를 발행합니다.

 

개인은 중재, 합의 또는 조정을 통해 구제를 받을 수 있습니다. 차별이 발생한 것으로 판단되는 경우, 연방 법원은 구제 수단을 판정할 수 있습니다. 일반적으로 민간 고용주가 EEOC의 관할에 속하려면 최소 15명의 직원이 있어야 합니다.

 

직장 내 차별을 주장하는 직원은 “차별 고소”를 제기할 수 있습니다. EEOC는 민원을 제기할 수 있는 지구, 구역, 현장 사무소가 있습니다. 1-800-669-4000(TTY: 1-800-669-6820)으로 전화하거나, 웹사이트(www.eeoc.gov) 또는 이메일(info@eeoc.gov)을 통해 EEOC에 문의하세요.

 

개인이 DHR에 행정 민원을 제기한 경우, DHR은 연방 법원에서 소송할 수 있는 권리를 유지하기 위해 EEOC에 민원을 제기합니다.

 

지역 보호(Local Protections)

많은 지역에서 개인을 성희롱 및 차별로부터 보호하는 법을 시행합니다. 자신이 살고 있는 카운티, 시, 타운에 연락하여 그러한 법률이 존재하는지 확인해야 합니다. 예컨대, 뉴욕시에서 근무하는 직원은 뉴욕시 인권위원회에 성희롱에 관한 민원을 제기할 수 있습니다. 주사무소(Law Enforcement Bureau of the NYC Commission on Human Rights, 22 Reade Street, 1st Floor, New York, New York)로 연락하거나, 311 또는 (212) 306-7450으로 전화하거나, www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml을 방문하십시오.

 

현지 경찰서에 연락하십시오.

괴롭힘에 원치 않는 신체 접촉, 강제적 신체 구속, 또는 강제 성행위가 포함되는 경우, 이는 범죄가 될 수 있습니다. 형사 고발을 원하시는 분은 대학 공공안전부 또는 해당 지역 경찰서에 문의하시기 바랍니다.

 

본 정책 소개

정책 번호

106

 

발행 기관

University of Rochester

 

담당자

Julia Green

 

연락처 정보

julia.green@rochester.edu

 

추가출처

PADH 보고서 양식 (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/ pid818927?rep_type=1002)

제IX편 코디네이터
https://www.rochester.edu/policies/wp-content/uploads/2024/09/Title-IX-Policy.pdf

학생의 성적 비위행위 정책  https://www.rochester.edu/sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf

학생 행동기준
https://www.rochester.edu/college/cscm/assets/pdf/standards-of-student-conduct.pdf

 

관련 방침

 

• #102 고용에서의 차별 금지

(https://www.rochester.edu/policies/policy/non-discrimination-in-employment-policy/)

• #133 모집 및 선발 (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment- selection/)
• #154 교정적 징계 (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)
• #160 직원 고충처리 절차 (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance- procedure/)
• 행동 강령 (https://www.rochester.edu/policies/policy/code-of-conduct/)
• 해당 핸드북(교직원, 간호직, 학생, 대학원생, 의대생, 레지던트/펠로우 매뉴얼, 학과의 SMD 규정)

 

[1]           학생 행동 규범 및 관련 절차는 학생이 보호대상 특성에 기한 차별 및/또는 괴롭힘을 저질렀다고 진술된 신고에 적용됩니다.

[2]           뉴욕주 인권법 섹션 296은 다양한 성 정체성을 인정하며, 뉴욕주 내 고용주 및 교육 기관이 성 정체성 또는 표현을 이유로 한 차별과 괴롭힘을 금지하고 이에 대응할 것을 요구하고 있습니다.

[3]           피신고자가 OEE(대학 참여 및 역량 강화실) 또는 HR(인사처)에서 근무하는 경우, OEE 또는 HR 내의 이해 상충이 없는 적절한 교육을 이수한 인원을 선정하거나, OEE 또는 HR의 직원 대신 교육을 이수한 다른 직원을 위원회 위원으로 선정합니다.  소위원회에 임명된 OEE 또는 HR 직원은 공정한 심의를 수행할 수 없는 경우 스스로 사퇴할 수 있습니다.

[4]           각주 1에서 언급한 바와 같이, 뉴욕주 법은 성 정체성, 젠더 표현 및 트랜스젠더 신분을 ‘보호대상 특성’으로 정의하고 있습니다.

[5]           각주 1과 4를 참조하십시오.

[6]           본 정책에서 사용되는 “정당한 사유”는 의료 및 기타 휴직, 휴가, 그리고 당사자가 학업 환경이나 직장에서 장기간 떠나도록 하는 기타 모든 상황을 포함하는 것으로 해석되어야 합니다.

[7]           본 정책에서 사용되는 “정당한 사유”는 의료 및 기타 휴직, 휴가, 그리고 당사자가 학업 환경이나 직장에서 장기간 떠나도록 하는 기타 모든 상황을 포함하는 것으로 해석되어야 합니다.

[8]           교원이 당사자인 경우, 행정직 임명을 받지 않은 교원 1명 이상이 포함되도록 5인으로 구성된 판정 소위원회가 소집됩니다.

[9]           대학의 행동 강령에 명시된 바와 같이, 감사위원회는 대학 임원 및 이사에 대한 신고를 조사하고 이에 대응하는 절차를 재량에 따라 결정할 수 있습니다.  감사위원회는 본 정책에 따라 조사 및 의사결정이 진행되도록 지시하거나, 대체 절차가 적절하다고 판단할 수 있습니다.

[10]         교원에 대한 징계 조치는 판정 소위원회가 부과하는 것이 아니라, 교원 핸드북에 명시된 절차를 통해 검토되어야 할 권고 사항입니다.

[11]         이러한 조치가 적절하다고 판단될 경우, 교원 핸드북에 명시된 종신재직권(tenure) 박탈 절차가 개시될 것입니다.

[12]         본 정책에서 사용되는 “정당한 사유”는 의료 및 기타 휴직, 휴가, 그리고 당사자가 학업 환경이나 직장에서 장기간 떠나도록 하는 기타 모든 상황을 포함하는 것으로 해석되어야 합니다.

[13]         본 정책의 다른 부분에서 언급된 바와 같이, 뉴욕주 인권법 섹션 296은 다양한 성 정체성을 인정하며, 뉴욕주 내 고용주 및 교육 기관이 성 정체성 또는 표현을 이유로 한 차별과 괴롭힘을 금지하고 이에 대응할 것을 요구합니다.