Denunciar un problema a la Oficina de Igualdad e Inclusión a través de uofr.us/padh-report (https://uofr.us/padh-report).

La Política contra la discriminación y el acoso (PADH, por sus siglas en inglés) se aplica a: Profesores; personal; residentes; becarios; personal posdoctoral; empleados estudiantes; estudiantes(1); estudiantes en prácticas (remuneradas o no); voluntarios y todos los visitantes (incluidos pacientes, contratistas y proveedores) de cualquier campus, instalación o propiedad de la Universidad, así como de actividades y eventos patrocinados por esta, tanto si se celebran en sus instalaciones como fuera de ellas.

La Universidad se rige por múltiples leyes estatales y federales que prohíben la discriminación y el acoso en varias clases protegidas, por lo que esta Política se orienta a su cumplimiento. Estas leyes exigen que determinadas denuncias presentadas al amparo de esta Política se aborden en el marco de otra política de la Universidad (por ejemplo, la Política relativa al Título IX de la Universidad). La Oficina de Igualdad e Inclusión de la Universidad evaluará todas las denuncias presentadas en el marco de la presente política y determinará el proceso más adecuado para abordar las inquietudes planteadas.

• Esta Política no tiene por objeto las denuncias contra estudiantes. En este caso, se aplicarán las Normas de conducta estudiantil (https://www.rochester.edu/college/cscm/html) o la Política sobre conductas sexuales inapropiadas de los estudiantes (https://www.rochester.edu/ sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf) y sus procedimientos conexos. Consulte el sitio web de Conducta estudiantil (http://www.rochester.edu/college/cscm/conduct.html)

I.   Política y declaración de principios

La Universidad se compromete a mantener un entorno laboral y académico libre de discriminación y acoso. En defensa de su visión y valores y del compromiso con la igualdad de oportunidades (como se establece en la Política 100: Política sobre valores e igualdad de oportunidades en el empleo (https://www.rochester.edu/policies/policy/workplace-values/), la Universidad de Rochester expone las siguientes declaraciones de principios:

A. Declaración contra la discriminación y el acoso

La Universidad prohíbe la discriminación y el acoso por razón de la edad, el color, la discapacidad, la condición de víctima de violencia doméstica, la etnicidad, la identidad o la expresión de género, incluidas las identidades transgénero y de género expansivo, la información genética, el estado civil, la situación familiar o la toma de decisiones relativas a la propia salud reproductiva, la condición de militar o veterano, la nacionalidad, la raza (incluido el estilo de peinado), la religión o el credo (incluidos el atuendo religioso y el vello facial), el sexo, la orientación sexual, la ciudadanía, antecedentes de arresto o condena no pendientes o cualquier otra situación que sea objeto de protección jurídica (en lo sucesivo, cada una de ellas denominada individualmente “Clase protegida”). No se tolerará la discriminación o el acoso de una Clase protegida, y se considera conducta indebida sujeta a medidas disciplinarias.

La discriminación y el acoso objeto de esta Política no incluyen conductas improcedentes o inapropiadas que no se refieran a una Clase protegida, como, por ejemplo, las denuncias relativas a blasfemias o insultos no relacionados con una Clase protegida o sobre problemas de nepotismo, que deberán abordarse por otras vías (p. ej., Recursos Humanos, un supervisor o el Defensor).

La decisión de si una persona ha infringido o no la Política contra la discriminación y el acoso en base a acusaciones de una determinada conducta que también podría constituir un hecho delictivo, se efectúa a los exclusivos efectos de determinar si se ha infringido la presente Política. Las normas para valorar si se ha infringido la Política no coinciden con las distintas normas jurídicas que sirven para determinar la responsabilidad penal.

B. Declaración contra las represalias

La Universidad prohíbe que se adopten represalias contra cualquier persona que denuncie o se oponga a una supuesta discriminación o acoso, como quienes participen en una investigación o denuncia con arreglo a esta Política o en otro procedimiento relativo a una reclamación relacionada con una Clase protegida. No se tolerarán las represalias, de manera que se considerará conducta indebida y estará sujeta a medidas disciplinarias.

C. Declaración del Título IX

La Universidad acata el Título IX de las Enmiendas a la Educación de 1972, que prohíbe la discriminación sexual (incluidos el acoso sexual y la violencia por razón de sexo) en los programas y actividades educativos de la Universidad, así como las represalias por presentar una reclamación por discriminación sexual. No se tolerará la discriminación por razón de sexo, y se considera conducta indebida sujeta a medidas disciplinarias. Las consultas relativas a la aplicación del Título IX y las denuncias por discriminación sexual se deben dirigir al coordinador del Título IX de la Universidad, titleix@rochester.edu. Las preguntas relativas a la aplicación del Título IX pueden formularse al Coordinador del Título IX o a la Oficina de Derechos Civiles del Departamento de Educación de EE. UU., (OCR) llamando:

• a su oficina de Nueva York, al: (646) 428-3800;
• a sus sedes nacionales al (800) 421-3481;
• TTY: (800)-877-8339.

Información complementaria disponible aquí: https://ag.ny.gov/bureau/civil-rights

II. Relación entre los principios de libertad de cátedra y libertad de expresión

El éxito de la Universidad de Rochester depende de un ambiente que fomente el pensamiento enérgico y la creatividad intelectual. Para ello, se necesita un entorno en el que se puedan manifestar y debatir ideas distintas. La Universidad pretende ofrecer un entorno que respete las aportaciones de todas las personas que forman parte de la comunidad, que fomente el desarrollo intelectual y personal y que promueva el libre intercambio de ideas. Esta Política no tiene por objeto inhibir el contenido de discursos, discusiones, debates ni diálogos en las aulas, el campus ni en ningún foro de la Universidad razonablemente relacionado con la actividad académica o la expresión política, artística y de artes visuales. Al aplicar la presente Política, la Universidad protegerá la libertad de cátedra y la expresión artística. Sin embargo, se prohíbe usar la palabra o la expresión para discriminar a personas protegidas por esta Política o usar un discurso que les genere un ambiente de estudio, trabajo o de vida en el campus hostiles.

III. Definiciones de los términos empleados en esta Política

Las siguientes definiciones tienen por objeto facilitar la comprensión del significado de determinados términos utilizados en la presente Política:

A. Discriminación

La discriminación implica una acción o decisión desfavorable o tratar a una persona o grupo de personas de forma distinta por pertenecer a una Clase protegida o debido a su afiliación o asociación, aparente o real, con otras personas que forman parte de una Clase protegida.

B. Acoso

El acoso es una forma de discriminación que implica una conducta verbal, escrita, física o electrónica que:

1. no es deseada;
2. se produce porque las personas así tratadas pertenecen a una Clase protegida cuando se produce la conducta; y
3. supera el nivel que una persona razonable, que sea objeto de acoso con la misma característica protegida, consideraría algo más que un pequeño desaire o inconveniente trivial.

El acoso, incluido el acoso sexual, puede producirse entre cualesquiera personas, independientemente de su sexo o género o pertenencia a una Clase protegida. Se someten a la presente Política los empleados, los trabajadores en prácticas, tanto si son remuneradas como si no, y los no empleados, inclusive los trabajadores independientes y los trabajadores de empresas contratadas para prestar servicios en la Universidad y estudiantes, cuando sus acciones recaigan en el control o la responsabilidad jurídica de la Universidad. Con arreglo a la presente Política, los acosadores pueden ser superiores, subordinados, compañeros de trabajo, miembros del cuerpo docente, trabajadores independientes, trabajadores contratados, proveedores, clientes, usuarios o visitantes.

El acoso ilegal no se circunscribe a las instalaciones de la Universidad. Puede producirse en viajes realizados en el marco de las actividades universitarias o en eventos o fiestas organizados por la Universidad. Por ejemplo, llamadas, mensajes de texto, correos electrónicos y determinados usos de las redes sociales por parte de los empleados pueden constituir acoso laboral ilegal hacia una persona, incluso cuando se produce fuera de las instalaciones del lugar de trabajo, en dispositivos personales o fuera del horario laboral.

Ejemplos de conductas que podrían considerarse acoso

Entre las conductas basadas en una Clase protegida que podrían constituir acoso o dar lugar a denuncias de acoso se incluyen, entre otras, las siguientes:

• Violencia física, amenazas de violencia física, intimidación física u hostigamiento;
• Exhibición de material degradante en el lugar de trabajo, incluida su exhibición en las computadoras del lugar de trabajo, redes sociales, teléfonos móviles o en cualquier lugar visible para los otros miembros de la comunidad de la Universidad, tales como:
  • Imágenes, fotos, carteles u objetos, como, por ejemplo, caricaturas, muñecas u objetos degradantes; o
  • Textos, grafitis o mensajes escritos de intimidación, que incluyan calificativos, insultos o amenazas;
• Otras conductas, tales como hacer chistes degradantes o comentarios despectivos o bien usar calificativos, insultos verbales o actividades estereotipadas;
• Alterar, destruir o dañar el puesto de trabajo, las herramientas o los equipos de una persona o interferir de otro modo en su capacidad para realizar su trabajo;
• Comentar las características físicas, la vestimenta o el estilo de vida de una persona de forma que la degrade en base a su pertenencia a una Clase protegida;
• Sabotear el trabajo de una persona por su pertenencia a una Clase protegida; o
• Intimidar, gritar o insultar a una persona por su pertenencia a una Clase protegida.

ACOSO SEXUAL

El acoso sexual es una forma de discriminación basada en el género y una forma de acoso prohibido en los términos antes definidos. Incluye el acoso basado en el sexo, la orientación sexual, la identidad sexual autopercibida o el sexo percibido, la expresión del género, la identidad de género, y la condición de ser transgénero. El acoso sexual no se limita al contacto sexual, al tacto, o las expresiones sugestivas de índole sexual; de hecho, el acoso sexual puede incluir estereotipar la función de género y tratar a empleados de forma diferente debido a su género.

El acoso sexual implica insinuaciones de carácter sexual o peticiones de favores sexuales no deseadas, así como actos o conductas verbales o físicas de naturaleza sexual o basadas en el sexo cuando:

1. el sometimiento a dicha conducta se convierte, explícita o implícitamente, en un término o condición para el empleo o el éxito académico de una persona;
2. el sometimiento a dicha conducta o su rechazo por parte de una persona se utilizan como fundamento para la toma de decisiones laborales o académicas que afectan a dicha persona; o
3. la referida conducta tiene el propósito o el efecto de interferir injustificadamente en el rendimiento laboral o académico de una persona o crea un entorno laboral o académico intimidatorio, hostil u ofensivo.

Entender la diversidad de género es esencial para reconocer el acoso sexual debido a que la discriminación basada en estereotipos de sexo, expresión de género e identidad percibida son todas formas de discriminación ilegal. Aunque el espectro de género es un continuo matizado, los tres modos más comunes con los que las personas se identifican son cisgénero, transgénero y no binario. Una persona cisgénero es alguien cuyo género se alinea con el sexo que se les asignó al momento del nacimiento. Por lo general, este género se alineará con el binario masculino o femenino. Una persona transgénero es alguien cuyo género es distinto del sexo que se le asignó al nacer. Una persona no binaria no se identifica exclusivamente con un género específico.

El acoso sexual no requiere que sea severo o extremo para violar esta Política. Puede ser cualquier comportamiento acosador que supere lo que pueda considerarse inconveniente leve o trivial desde el punto de vista de una persona razonable en la misma Clase protegida que la que fue objeto de acoso o discriminación. Cada instancia de acoso es única para los que la vivencian, y no existe un solo límite establecido entre inconvenientes leves o triviales y comportamiento acosador. El comportamiento en el que un empleado o persona cubierta es tratado peor que el resto en un grado que excede lo que podría configurar un inconveniente leve o trivial, debido a su género, orientación sexual, identidad sexual autopercibida o sexo percibido, expresión del género, identidad de género, o la condición de ser transgénero es considerado una violación de esta Política.

AGRESIÓN SEXUAL

La agresión sexual es el acoso sexual que incluye cualquier acto físico de carácter sexual perpetrado en contra de la voluntad de una persona, cuando esta no presta un consentimiento claro y voluntario o cuando es incapaz de manifestarlo debido al consumo de drogas o alcohol o a una discapacidad intelectual o de otro tipo. La agresión sexual incluye, entre otras, la violación, el ataque sexual, la coacción sexual (el acto de usar la presión o la fuerza para tener un contacto sexual con alguien que ya se ha negado a ello) y cualquier otro acto de violencia sexual.

Ejemplos de conductas que podrían considerarse acoso sexual

Entre las conductas que podrían constituir acoso sexual o dar lugar a denuncias de acoso sexual se incluyen, entre otras, las siguientes:

• Actos físicos de naturaleza sexual, tales como:
• Violencia sexual (violación, abuso sexual, agresión sexual, violencia de pareja, violencia doméstica, abuso deshonesto) o intentos de perpetrar violencia sexual; o
• Tocar, pellizcar, acariciar, besar, abrazar, agarrar, rozar el cuerpo de otra persona o echarse encima de su cuerpo o ropa de forma deliberada y no deseada;
• Insinuaciones o proposiciones sexuales no deseadas, tales como:
• Solicitudes de favores sexuales acompañadas de amenazas o promesas, implícitas o explícitas, de que la negativa o la voluntad de la persona a aceptarlas afectará su situación, salario, desarrollo, evaluación de rendimiento, ascenso u otras ventajas (como obsequios) o desventajas;
• Presión, sutil o manifiesta, para realizar actividades sexuales no deseadas;
• Coqueteos sexuales (que incluyen miradas lascivas o intensas o presión para participar en interacciones sociales);
• Gestos, sonidos, observaciones, bromas o preguntas y comentarios de carácter sexual relativos a la sexualidad o experiencia sexual de una persona;
• Exhibición de material sexual o sexualmente degradante en cualquier sitio del lugar de trabajo, inclusive entre otros, fotografías, carteles, calendarios, grafitis, objetos, textos u otros materiales que sean sexualmente degradantes o pornográficos; Esto incluye su exhibición en las computadoras del lugar de trabajo, teléfonos móviles o en cualquier lugar visible para los otros miembros de la comunidad de la Universidad;
• Estereotipar sexualmente, lo que sucede cuando las características de personalidad o conducta de una persona se evalúan en base a las ideas o percepciones de otra acerca del modo en el que un género específico debería lucir o actuar, lo que puede incluir comentarios acerca de la expresión de género de una persona o la solicitud de que una persona asuma funciones con género tradicional; o
• Acciones hostiles contra una persona por razón de su sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, incluidas las identidades transgénero y de género expansivo, ya sea en persona o por otros medios, tales como:
• Interferir, destruir o dañar el puesto de trabajo, las herramientas o los equipos de una persona o interferir de otro modo en su capacidad para trabajar a causa del sexo de la persona;
• Hacer comentarios sobre el cuerpo, la vestimenta o el estilo de vida de una persona que tengan implicaciones sexuales o denigren su sexualidad o género;
• Sabotear el trabajo de una persona debido a su sexo;
• Intimidar, gritar o insultar a una persona por razón de sexo;
• No usar adecuadamente los pronombres preferidos de una persona de manera intencional y persistente; o
• Generar expectativas diferentes para cada persona en base a sus identidades percibidas.

C. Represalias

Las represalias son acciones adoptadas por la Universidad o un miembro de la comunidad universitaria que disuadirían a una persona sensata (un empleado u otro miembro de la comunidad universitaria) de presentar una denuncia, participar en el proceso de denuncia o participar en la investigación de una denuncia.

Se considera que una acción es una represalia si se lleva a cabo porque la persona ha participado en una actividad protegida. Entre las actividades protegidas se incluyen, entre otras, las siguientes: 1) quejarse u oponerse personalmente a la supuesta discriminación o al acoso debido a una Clase protegida; 2) testificar, asistir o participar en una investigación, procedimiento, audiencia o procedimiento judicial relacionado con una reclamación de discriminación o acoso basada en una Clase protegida; o 3) ejercer derechos reconocidos legalmente que afecten a una Clase protegida.

Ejemplos de conductas que podrían considerarse represalias

En función de las circunstancias, entre los ejemplos de represalias, se podrían incluir los siguientes:

• Hacer preguntas sobre si una persona ha realizado o no una actividad protegida o condenar al ostracismo a cualquier persona que la realice;
• Amenazar con despidos, traslados y reubicación en el lugar de trabajo, evualuar negativamente el desempeño laboral, denegar un ascenso o cargo, denegar prestaciones laborales, degradar de categoría, suspender o despedir; denegar una solicitud razonable de adecuación para posibilitar la accesibilidad, reducir las horas o asignarle a la persona horarios/lugares de trabajo menos agradables;
• Intensificar conductas de acoso como respuesta a una denuncia, tal como realizar amenazas de violencia física;
• Realizar denuncias falsas a autoridades públicas (p. ej., fuerzas de seguridad, organismos que expiden licencias);
• Amenazar con la deportación o con emprender acciones ante las autoridades de inmigración; o
• Adoptar medidas académicas desfavorables contra un estudiante, como bajarle las notas, hacer una recomendación negativa, hacer comentarios negativos sobre el estudiante en reuniones o conferencias académicas o limitar su acceso a una oportunidad académica.

D. Otros términos

“Expresión o identidad de género” se refiere a la identidad, la apariencia, el comportamiento, la expresividad u otras características relacionadas todas ellas con el género, tanto reales como percibidas, independientemente del sexo asignado a dicha persona al nacer, inclusive entre otras, la condición de ser transgénero o transexual. La identidad relacionada con el género de una persona puede incluir identificarse con más de un género o no identificarse con ninguno.

“Denunciante” se refiere a la persona que ha presentado una denuncia con arreglo a la presente Política y “Denunciado” se refiere a la persona a la que se acusa de la conducta que presuntamente infringe la presente Política.

IV.  Procedimientos de denuncia e investigación(2)

Se anima a los miembros de la comunidad universitaria a denunciar la discriminación, el acoso o las represalias. Se incluye a aquellos miembros de la comunidad universitaria que consideren que han sufrido una conducta que infringe la presente Política o aquellos que hayan presenciado o tengan conocimiento de una conducta que crean que infringe la presente Política.

El personal de dirección y supervisión y los socios comerciales de Recursos Humanos que observen situaciones de discriminación, acoso o represalias contempladas en la presente Política, o que reciban o conozcan de denuncias o inquietudes sobre discriminación, acoso o represalia que recaigan en esta Política deben notificar sobre dichas conductas, inquietudes o denuncias, de conformidad con esta Política, inmediatamente después de observarlas, conocerlas o de ser informado sobre ellas.  El personal correspondiente puede estar sujeto a sanciones si al observar tales conductas, enterarse de inquietudes relacionadas, o bien recibir una denuncia sobre dichas situaciones, no lo comunica debidamente, según lo exige esta Política.

A efectos de la presente Política, el cumplimiento de la obligación de notificar incluye informar de inmediato (por lo general, en un plazo de 48 horas) a la Oficina de Equidad e Inclusión acerca de la referida inquietud, así como cooperar con dicha oficina y proporcionarle la información solicitada. El personal de dirección y supervisión y los socios comerciales de Recursos Humanos que no realicen la notificación correspondiente y permitan a sabiendas la continuidad de una conducta que constituya discriminación, acoso o represalias con arreglo a la presente Política estarán sujetos a medidas disciplinarias. Cuando la información se divulga a empleados de la Universidad en el ejercicio de sus funciones bajo sigilo profesional (terapeutas, clérigos, médicos y consejeros en caso de violación), sus obligaciones profesionales prevalecen y, con arreglo a esta Política, no están obligados a denunciar como supervisores.

A efectos de la presente Política, entre el personal de dirección y supervisión se incluye a:

• Cualquier empleado que ostente funciones de supervisión sobre otros empleados, incluidos los empleados estudiantes y el personal docente;
• Todos los profesores;
• Responsables de diversidad e inclusión;
• Defensor;
• Investigadores principales con subvención o contrato (estos empleados ostentan funciones de supervisión sobre el personal del laboratorio o de la investigación que ellos dirigen);
• Personas responsables de la seguridad en el campus de acuerdo con la Ley Clery (The Clery Act); y los coordinadores adjuntos del Título IX; y
• Personas que trabajan en uno de los siguientes departamentos u oficinas:
• Departamento de Seguridad Pública
• Oficinas de estudiantes en las facultades de la Universidad o
• Departamento de Vida Residencial

Todas las denuncias relativas a acoso o discriminación basadas en una Clase protegida o represalias relacionadas se tramitarán con arreglo a los procesos establecidos en la presente Política.(3)

Las denuncias derivadas de la presente Política deben presentarse ante la Oficina de Igualdad e Inclusión, de forma oral o por escrito, al jefe de departamento, al decano, al director, al supervisor inmediato de la persona, la Oficina de Recursos Humanos, cualquier Defensor de la Universidad o la Oficina del Asesor Letrado. La Universidad tratará de reducir el número de veces que la persona tenga que explicar los hechos en los que se fundamenta su denuncia o su respuesta a la denuncia, de conformidad con las mejores prácticas. Las personas que reciban una denuncia en los términos antes expuestos no deben indagar sobre la cuestión, sino más bien recopilar la información correspondiente que sea suficiente para remitir la denuncia a la Oficina de Igualdad e Inclusión inmediatamente después de tener conocimiento de la inquietud, independientemente del momento en que haya ocurrido la presunta conducta indebida.  Las denuncias ante la Oficina de Igualdad e Inclusión deben realizarse mediante informe por escrito (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/pid932009?rep_type=1002). Las personas también pueden presentar denuncias anónimas. Aunque se hará todo lo posible para proteger la intimidad de todas las partes, no se puede garantizar la confidencialidad.

Las personas que no estén seguras de sus obligaciones de notificación de conformidad con la presente Política deben, no obstante, comunicar la información a la Oficina de Equidad e Inclusión. En las definiciones de discriminación, acoso y represalias de la sección III pueden encontrarse ejemplos de situaciones que podrían requerir notificación. Las preguntas sobre cómo presentar una denuncia y qué esperar como parte de una investigación pueden remitirse a la Oficina de Igualdad e Inclusión en PADH@Rochester.edu (mailto:PADH@Rochester.edu). Todas las denuncias recibidas que no sean objeto de esta política se remitirán a la oficina responsable pertinente.

Independientemente del medio de información, la Universidad examinará y responderá a todas las inquietudes y denuncias planteadas de buena fe en virtud de la presente Política con la mayor rapidez posible y adoptará las medidas reparadoras necesarias. La Oficina de Igualdad e Inclusión investigará, de forma rigurosa e imparcial, todas las denuncias de las que tenga conocimiento y determinará si se elaborará un informe de investigación de conformidad con los procedimientos descritos a continuación. Cuando la Universidad pueda abordar eficazmente una inquietud sin elaborar un informe de investigación, la Universidad resolverá las denuncias a través de una resolución alternativa, inclusive entre otras, medidas disciplinarias, formación, mediación y prácticas restaurativas. Una denuncia puede resolverse sin necesidad de un informe de investigación por acuerdo de ambas partes o por orden del director de Recursos Humanos de la Universidad o del vicerrector de Equidad e Inclusión o de la persona que este designe, en función de las circunstancias particulares de cada caso.

La Universidad intentará terminar cualquier investigación en el plazo de 90-120 días a contar desde el momento en que recibe la denuncia. La Oficina de Igualdad e Inclusión mantendrá a las partes informadas de manera regular durante el transcurso de las investigaciones. Pueden adoptarse medidas temporales de protección, según se estimen pertinentes.(4) Por lo general, la investigación incluirá una entrevista con el Denunciante y el Denunciado, entrevistas a otros testigos que tengan conocimiento relacionado con la denuncia y, a juicio del investigador, la recopilación de la documentación pertinente.

Las investigaciones realizadas con arreglo a la presente Política son estrictamente internas. Sin embargo, las partes y los testigos podrán contar con la asistencia de la persona de su elección, que no sea parte ni testigo, para estar presente durante cualquier momento de su participación en el proceso. Dichas personas pueden prestar asistencia al Denunciante o al Denunciado, pero no pueden hablar en su nombre. Las personas que prestan esta asistencia no pueden intervenir ni interferir en un interrogatorio ni en ningún aspecto del proceso de investigación. Cuando finalice la investigación, el investigador proporcionará un informe de investigación al presidente de la comisión decisora (“Presidente de la comisión”) (véase Apéndice B). Por lo general, el Presidente de la comisión deberá emitir una decisión, por escrito, en nombre de la comisión, en el plazo de 15 días hábiles a contar desde la recepción del informe de investigación, a fin de informar del resultado de la investigación al Demandante, al Demandado y al personal administrativo competente. Los procedimientos y el contenido concretos de la decisión se describen de forma más pormenorizada en la siguiente sección.

• Si la denuncia presentada con arreglo a la presente Política también entra en el ámbito de la Política del Título IX de la Universidad, se resolverá aplicando los procedimientos de investigación y resolución establecidos en la Política del Título IX.
• El personal y los profesores no pueden usar el procedimiento de resolución de conflictos de Recursos Humanos (Política 160) (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance-procedure/) y el cuerpo docente no puede utilizar otros procedimientos de resolución de conflictos descritos en el Manual del Cuerpo Docente para presentar una denuncia de discriminación o acoso en base a una Clase protegida o por represalias conexas.
• La Universidad se reserva el derecho a adoptar medidas temporales de protección para proteger a las personas si, en su entorno de trabajo, estudio, atención al paciente o en el lugar en el que desarrolla su vida, se requieren dichas medidas de protección. Entre las medidas temporales de protección se incluyen acciones como la concesión de permisos temporales, la expulsión de programas e instalaciones, la modificación de las condiciones de trabajo, estudio, atención médica o de vida, así como la imposición de otras condiciones en el entorno de la Universidad, según se justifique.

V.  Decisiones, reparación y medidas correctivas

Cuando se concluya el informe de investigación, se remitirá al Presidente de la comisión pertinente. El Presidente de la comisión (véase el Cuadro 1) debe convocar una comisión para determinar si los hechos reflejados en el informe de investigación fundamentan la conclusión de que se ha infringido la presente Política y, en caso afirmativo, establecer la sanción pertinente. Las decisiones de la comisión se adoptan por el voto afirmativo de la mayoría de sus miembros. La comisión debe estar integrada por al menos una persona de Recursos Humanos (el vicepresidente de Recursos Humanos o la persona que este designe), una persona de la Oficina de Igualdad e Inclusión (el vicerrector de la Oficina de Igualdad e Inclusión o la persona que este designe), un alto dirigente de la facultad de la que procede la denuncia y un alto dirigente de otra facultad. Además, si la investigación implica a una o más partes que son miembros del cuerpo docente, la comisión también estará integrada por un miembro del cuerpo docente que no ocupe un cargo administrativo (un “cargo administrativo” es un puesto con rango de vicedecano, equivalente o superior). Si la investigación implica a una o más partes que son estudiantes, la comisión estará integrada también por un alto dirigente con responsabilidades en asuntos estudiantiles. Un alto dirigente es cualquier persona con un cargo equivalente al de decano (incluidos el asociado y el adjunto), vicerrector (incluidos el asociado y el adjunto), rector, director, jefe o presidente. La Oficina de Igualdad e Inclusión facilitará al Presidente de la comisión una lista de las personas que han sido formadas adecuadamente para participar en una comisión.

El personal que participa en una comisión deberá mantener la confidencialidad de la información a la que tenga acceso durante las reuniones, de acuerdo con la política de la Universidad.

Las decisiones relativas a la infracción de la presente Política se adoptarán usando el estándar de la preponderancia de las pruebas. La preponderancia de las pruebas significa que es más probable que una afirmación sea cierta a que no lo sea. Si se concluye que se ha infringido la presente Política, la comisión determinará las medidas reparadoras adecuadas con arreglo con la política y los usos de la Universidad.

Antes de emitir el escrito de decisión, el Presidente de la comisión comunicará a las partes quiénes son las personas que integrarán la comisión decisora. Luego, el Presidente de la comisión emitirá el escrito de decisión en nombre de la comisión. Dicha decisión, enviada al Demandante y al Demandado, incluirá un resumen de las conclusiones de la investigación e indicará si se considera que el Demandado ha infringido la Política. En función de las circunstancias, en la decisión enviada al Demandante y al Demandado se describirán las medidas correctivas que han de adoptarse, así como cualquier otra recomendación basada en las conclusiones.(5)

Ni el Denunciante ni el Denunciado recibirán un ejemplar del informe de investigación. Sin embargo, una vez emitida la decisión, el Denunciante y el Denunciado podrán examinar el informe de investigación en persona o virtualmente, sujeto a la redacción de la información de identificación personal con arreglo a las leyes, inclusive entre otras, la FERPA (ley sobre los derechos educativos y la privacidad de la familia) y la HIPAA (ley de portabilidad y responsabilidad de seguros de salud en Estados Unidos).

 

Si la comisión decisora determina que el Denunciado ha infringido la presente Política, las consecuencias impuestas dependerán de las conclusiones específicas y los detalles del caso.

 

Las medidas disciplinarias, reparadoras o correctivas impuestas pueden consistir en, según corresponda, entre otras, las siguientes:

• Despido
• Degradación
• Presentación ante el Comité de Cargos y Privilegios de la Universidad para que revoquen el cargo o anulen el contrato
• No renovación del contrato
• Reasignación/cambio de atribuciones
• Reducción de la remuneración o retención de un aumento de sueldo u otros recursos
• Revocación o suspensión de prerrogativas clínicas
• Revocación de deberes o asignaciones administrativas
• Documentación de la infracción y consecuencias en el expediente del profesor o empleado
• Formación obligatoria
• Supervisión o seguimiento permanente
• Suspensión de empleo y sueldo
• Medidas disciplinarias por escrito
• Informar sobre la infracción de esta Política a la autoridad competente encargada de conceder las subvenciones o licencias, en su caso

La constatación de que la conducta no infringe la presente Política no impide que la Universidad exija medidas reparadoras, inclusive entre otras, exigir formación o capacitación obligatorias. Constatar que la conducta puesta de manifiesto durante una investigación 1) infringió otra política o norma de la Universidad o 2) no infringió esta Política pero fue lo suficientemente importante como para justificar la adopción de una medida disciplinaria, seguirá permitiendo que la Universidad tome medidas disciplinarias, reparadoras o correctivas aunque no haya habido infracción de la presente Política. Además, independientemente de la resolución de una denuncia con arreglo a la presente Política, si se aduce o se pone de manifiesto una conducta que puede infringir otra política o norma de la Universidad, esta podrá iniciar una investigación o evaluación aparte que podría dar lugar a medidas disciplinarias, reparadoras o correctivas orientadas a la referida conducta.

• Para determinar las medidas correctivas relacionadas con el cuerpo docente, no se puede revocar el cargo de ningún miembro del cuerpo docente ni anular su contrato sin seguir el proceso de revocación del cargo establecido en el Manual del Cuerpo Docente.

CUADRO I

Denuncia contra:	El Presidente de la comisión será:
Un miembro del cuerpo docente o inquietudes sobre discriminación que implican un proceso del cuerpo docente	Decano de la facultad en la que el demandado ostenta el cargo principal o en la que radica el proceso impugnado
Empleado de una facultad o escuela	Decano de la escuela o facultad del Demandado
Empleado de plantilla – Bibliotecas del campus River	Vicerrector y decano de la biblioteca
Empleado de plantilla – Laboratorio de Energía Láser	Director del Laboratorio de Energía Láser
Empleado de plantilla – Memorial Art Gallery	Director del Memorial Art Gallery
Empleado de plantilla – Strong Memorial Hospital	Director general del Strong Memorial Hospital (o la persona designada)
Empleado de plantilla – Administración central	Vicepresidente de la unidad o división del demandado (o la persona designada)
Asociado o becario posdoctoral	Equivalente al decano de estudios de posgrado de la facultad del demandado
Decano de facultad o escuela	Rector
Rector, vicepresidente ejecutivo de Ciencias de la Salud y director general del centro médico	Presidente
Presidente	Presidente, Consejo de Administración
Visitante o proveedor (no hospital)	Vicepresidente ejecutivo de Finanzas y Administración (o la persona designada)
Paciente, visitante o proveedor del Strong Memorial Hospital	Director general del Strong Memorial Hospital (o la persona designada)

**En el supuesto de que del cuadro anterior no se desprenda claramente el Presidente de la comisión, el caso se remitirá al rector para que lo señale.

**En los supuestos en los que la denuncia se dirija contra el Presidente de la comisión correspondiente o cuando el Presidente de la comisión esté involucrado en la decisión o el asunto objeto de la denuncia, puede producirse un conflicto de intereses y el Rector o el Presidente podrán nombrar a un administrador alternativo que no tenga conflicto. Se informará al Demandante acerca de la identidad del Presidente de la comisión al momento de presentar la denuncia y, tan pronto como estén disponibles, de los nombres de los miembros de la comisión, de modo que, en caso de conflicto de intereses, podrá solicitar que se nombre un Presidente o un miembro de la comisión alternativos.

VI.  Apelaciones

Cualquier parte de una investigación que dé lugar a una decisión de una comisión podrá recurrir dicha decisión en el plazo de 15 días hábiles a contar desde la fecha del escrito de decisión. Las apelaciones no tienen por objeto efectuar una segunda investigación o una revisión de todos los hechos, sino que se limitan a considerar 1) las pruebas de las que no disponía previamente el investigador o el funcionario (o la persona designada); 2) los defectos sustanciales del proceso que condujo a la decisión; o 3) la gravedad o adecuación de la acción correctiva impuesta. Las apelaciones deben presentarse por escrito ante el funcionario sénior o administrador que corresponda, es decir, ante el jefe de gabinete del Presidente, o a la persona designada a tal fin, cuando el acusado sea un miembro del personal, un visitante o un paciente; ante el Rector, cuando el acusado sea un miembro del cuerpo docente; y ante el Presidente, cuando sea un directivo.

Tras la recepción de la apelación, el funcionario sénior o administrador convocará una comisión integrada por tres personas, para que analice la apelación, en la que se incluirá al administrador o funcionario sénior, un miembro de la oficina de Recursos Humanos y otro de la Oficina de Igualdad e Inclusión. Los miembros de la comisión de apelación que conozcan del recurso no pueden haber formado parte de la comisión que adoptó la decisión objeto de apelación. El funcionario sénior o administrador normalmente deberá comunicar la decisión de la comisión de apelación al recurrente en el plazo máximo de 15 días hábiles tras la recepción de la apelación. La decisión de la comisión de apelación será definitiva.

VII.  Confidencialidad

La Universidad adoptará las medidas necesarias para proteger la intimidad de Denunciantes, Denunciados y testigos. Se notificará a los Denunciantes, Denunciados, testigos y personas de apoyo que la divulgación de la información relativa a la denuncia o la investigación puede comprometer la integridad de esta, influir en las percepciones y los recuerdos de los hechos y, en determinadas circunstancias, interpretarse como una represalia contra quien participe en la investigación.

Las represalias de cualquier tipo constituyen en sí mismas una violación de esta Política. Las partes son libres de contar sus experiencias, aunque, a fin de evitar comprometer la confidencialidad de la investigación, se recomienda que, durante el desarrollo de esta, se limite el número de personas en las que se confía. En función de las circunstancias, el investigador podrá adoptar medidas para proteger la integridad de la investigación o evitar una conducta que pueda considerarse represalia. Más allá de la divulgación del escrito de decisión al Denunciante y al Denunciado, el resultado de una investigación no se dará a conocer a los testigos (excepto para notificarles la finalización de la investigación). Sin embargo, el Presidente, la Oficina de Igualdad e Inclusión o el Presidente de la comisión tras consultar a la Oficina del Asesor Letrado, podrán dar a conocer el informe u otra información recabada durante la investigación, según lo requiera la ley o el reglamento o según corresponda.

Estas disposiciones no impiden que la Universidad elabore informes agregados y anónimos en relación con esta Política.

VIII.  Conservación de la información

Deberá conservarse en la Oficina de Igualdad e Inclusión el expediente de la investigación completo, incluida una copia de cualquier decisión del procedimiento o del recurso relacionado con una denuncia presentada con arreglo a la presente Política, junto con una copia de la medida reparadora o disciplinaria adoptada en respuesta a cualquier denuncia. No constará en los expedientes personales ningún documento relacionado con una investigación, incluida la propia decisión, salvo que así se lo hayan aconsejado a la persona o esta haya sido sancionada como consecuencia de una denuncia e investigación. Los registros de las denuncias y las medidas reparadoras deben facilitarse a la Oficina de Igualdad e Inclusión.

Si no se determina la infracción de la presente Política, pero la Universidad adopta otras medidas disciplinarias, reparadoras o correctivas en base a la información obtenida durante el transcurso de una investigación, Recursos Humanos incluirá la documentación relativa a las referidas medidas en el expediente personal de la persona y podrá facilitar un ejemplar al supervisor, al presidente o al decano de esa persona, según corresponda.

IX.   Avisos complementarios a los empleados exigidos por el estado de Nueva York

El estado de Nueva York exige que los empleadores faciliten a los empleados, candidatos, contratistas y otras personas con las que realicen negocios, información sobre la protección jurídica y los recursos externos relacionados con las denuncias de acoso sexual. Esta información se detalla en el Apéndice B.

Aunque el Denunciante no necesita un abogado particular para presentar una denuncia ante un organismo gubernamental o tribunal, los Denunciantes pueden solicitar asistencia jurídica letrada. La Oficina de Recursos Humanos, la Oficina del Defensor de la Universidad, la Oficina del Asesor Letrado, la Oficina de Igualdad e Inclusión y el Coordinador del Título IX pueden responder preguntas relacionadas con la presente Política, pero ningún empleado o representante de la Universidad puede proporcionar asesoramiento jurídico a ningún Denunciante, Denunciado o testigo.

Véase también:

• Política sobre valores e igualdad de oportunidades en el empleo (n.º 100) (https://www.rochester.edu/policies/ policy/workplace-values/)
• Política de acción afirmativa (n.º 102) (https://www.rochester.edu/policies/policy/affirmative-action/)
• Selección y contratación (n.º 133) (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment- selection/)
• Medidas disciplinarias correctivas (n.º 154) (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)
• Procedimiento de resolución de conflictos para el personal (n.º 160) (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance- procedure/)
• Manuales pertinentes (cuerpo docente, enfermería, estudiantes, estudiantes de posgrado, estudiantes de medicina, manual de residentes/becarios, reglamentos del cuerpo docente de la Facultad de Medicina y Odontología)

Apéndices

Apéndice A: Coordinador y coordinadores adjuntos del Título IX

 

Toda la Universidad	Julia Green, Vicepresidenta asociada para el cumplimiento de los derechos civiles y Coordinadora del Título IX 147A Wallis Hall (585) 275-1654 titleIX@rochester.edu
Artes, Ciencias e Ingeniería	Dawn Bruner, Coordinador adjunto 510 Wilson Commons (585) 275-4085 Dawn.Bruner@rochester.edu
Escuela de Música Eastman	John Hain, Coordinador adjunto ESM Gibbs Street – Rm. 111 (585) 274-1020 jhain@esm.rochester.edu
Facultad de Medicina y Odontología	Stephen P. Burke, Coordinador adjunto (585) 208-5715 stephen.burke@Rochester.edu
Escuela de Enfermería	Kristin Hocker, Coordinadora adjunta 601 Elmwood Ave., Box SON (585) 275-0961 Kristin_Hocker@URMC.Rochester.edu
Escuela de Negocios Simon	Dennis P. Proulx, Coordinador adjunto 202M Schlegel Hall (585) 275-2937 dproulx@simon.rochester.edu
Escuela Warner	Carol St. George, Coordinador adjunto 454 LeChase Hall (585) 275-0967 cstgeorge@Warner.Rochester.edu
Atletismo	Kristine Shanley, Coordinadora adjunta 1115 Goergen Athletic Center (585) 275-6277 kristine_shanley@rochester.edu

 

Apéndice B: Aviso complementario a los empleados exigido por el estado de Nueva York 

El estado de Nueva York exige que los empleadores faciliten a los empleados, candidatos, contratistas y otras personas con las que realicen negocios, información sobre la protección jurídica y los recursos externos relacionados con las denuncias de acoso sexual. A continuación, se reproduce el texto del modelo actualizado de la Política sobre el acoso sexual para todos los empleadores del estado de Nueva York.

El acoso sexual no solo está prohibido por la Universidad de Rochester, sino también por la legislación estatal, federal y, en su caso, local.

El proceso interno descrito en la Política precedente es solo uno de los modos en el que los empleados pueden denunciar un acoso sexual. Los empleados y las personas cubiertas también pueden optar por instar recursos jurídicos ante los siguientes organismos gubernamentales. Aunque no se necesita un abogado particular para presentar una denuncia ante un organismo gubernamental o tribunal, también se puede solicitar asistencia jurídica letrada.

División de derechos humanos del estado de Nueva York

Ley estatal sobre Derechos Humanos (HRL, por sus siglas en inglés), Derecho del ejecutivo (N.Y. Executive Law), art. 15, § 290 et seq., se aplica a todos los empleadores del estado de Nueva York y protege a los empleados y personas cubiertas, independientemente de su situación migratoria. Se puede presentar una denuncia por violación de la Ley sobre Derechos Humanos ante la División de Derechos Humanos (DHR, por sus siglas en inglés) o ante el Tribunal Supremo del Estado de Nueva York.

Las denuncias por acoso sexual ante la División de Derechos Humanos pueden presentarse en cualquier momento dentro del plazo de tres años desde que se produjo el acoso. Si no se presenta denuncia ante la División de Derechos Humanos, podrá demandarse directamente ante los tribunales del estado de acuerdo con la Ley estatal sobre Derechos Humanos, en el plazo de tres años desde que el supuesto acoso sexual tuvo lugar. Una persona no puede presentar una denuncia ante la División de Derechos Humanos si ya ha presentado una demanda de acuerdo con la Ley estatal sobre Derechos Humanos ante un tribunal estatal.

Formular una denuncia internamente ante la Universidad no amplía el plazo para presentar la denuncia ante la División de Derechos Humanos o los tribunales. Los tres años se cuentan desde el último incidente de acoso que tuvo lugar.

No se necesita un abogado para presentar una denuncia ante la División de Derechos Humanos y no tiene ningún costo hacerlo.

La División de Derechos Humanos investigará su denuncia y decidirá si existe causa probable para considerar que ha habido acoso sexual. Los casos de causa probable se remiten a una audiencia pública ante un juez administrativo. Si tras la audiencia pública se constata la existencia del acoso sexual, la División de Derechos Humanos podrá conceder una reparación. La reparación varía pero puede incluir la exigencia al empleador de que tome las medidas necesarias para poner fin al acoso o que repare el daño causado por el acoso, incluidos el pago de los daños y perjuicios económicos, daños punitivos, honorarios de abogados y multas civiles.

Los datos de contacto de la sede de la División de Derechos Humanos son: NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Piso cuatro, Bronx, Nueva York 10458. Puede llamar al (718) 741-8400 o visitar la web: www.dhr.ny.gov.

Para más información sobre cómo presentar una denuncia ante la División de Derechos Humanos, visite la web dhr.ny.gov/complaint. El sitio web tiene un proceso de denuncia digital que se puede completar en su computadora o dispositivo móvil desde el principio hasta el final. En el sitio web, podrá descargar un formulario de denuncia, completarlo, y enviarlo por correo a la División de Derechos Humanos, así como también podrá encontrar un formulario para presentar en línea. En el sitio web también encontrará los datos de contacto de las oficinas regionales de la División de Derechos Humanos en el estado de Nueva York.

Llame a la línea de ayuda de acoso sexual de la División de Derechos Humanos al 1(800) HARASS3 para más información acerca de la presentación de una denuncia de acoso sexual.  Esta línea de ayuda también puede derivarlo a un abogado voluntario con experiencia en asuntos de acoso sexual que puede brindarle asistencia gratuita limitada y asesoramiento por teléfono.

Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de los Estados Unidos aplica las leyes federales contra la discriminación, incluido el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964 (codificada como Título 42 del Código de los Estados Unidos § 2000e et seq.). Cualquier persona puede presentar una denuncia ante la EEOC, en cualquier momento, durante el plazo de 300 días desde el incidente de acoso más reciente. Presentar una denuncia ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo no tiene ningún costo. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo investigará la denuncia y determinará si existe un motivo razonable para creer que ha existido discriminación. Si la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo determina que es posible que se haya violado la ley, se intentará llegar a un acuerdo voluntario con el empleador. Si la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo no puede llegar a un acuerdo, dicha comisión (o el Departamento de Justicia en determinados casos) decidirá si presenta una demanda. La EEOC emitirá una Notificación de Derecho a Demandar que permitirá a los trabajadores presentar una demanda en un tribunal federal en el caso que la EEOC cierre la acusación, no pueda determinar si se violaron leyes federales de discriminación en el empleo, o crea que ocurrió una discriminación ilegal pero no presenta demanda.

Las personas pueden obtener un desagravio, acuerdo o conciliación. Además, los tribunales federales pueden ordenar reparaciones si se comprueba que ha habido discriminación. En general, los empleadores privados han de contar con al menos 15 trabajadores para someterse a la jurisdicción de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo.

Un empleado que alegue discriminación en el trabajo puede presentar una “acusación de discriminación”. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo cuenta con oficinas de distrito, de zona y locales donde se pueden presentar las denuncias. Contacte a la EEOC llamando al 1-800-669-4000 (TTY: 1-800-669-6820), visitando la web www.eeoc.gov o por correo electrónico en info@eeoc.gov.

Si una persona ha presentado una reclamación administrativa ante la División de Derechos Humanos, esta automáticamente presentará la denuncia ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo a fin de proteger el derecho a acudir a un tribunal federal.

Protecciones locales

Muchas localidades hacen cumplir leyes que protegen a las personas del acoso sexual y la discriminación. Debe ponerse en contacto con el condado, la ciudad o el pueblo en el que vive para averiguar si existe dicha ley. Por ejemplo, los empleados que trabajan en la ciudad de Nueva York pueden presentar denuncias de acoso sexual ante la Comisión de Derechos Humanos de la ciudad. Póngase en contacto con la sede en la Oficina de Policía de la Comisión de Derechos Humanos de Nueva York, 22 Reade Street, Piso 1, Nueva York, Nueva York; llame al 311 o al (212) 306-7450; o visite www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml.

Póngase en contacto el Departamento de Policía local

Si el acoso involucra contactos físicos no deseados, confinamiento físico bajo coacción o actos sexuales a la fuerza, la conducta puede constituir un delito. Quienes deseen presentar cargos penales, están invitados a contactar al Departamento de Seguridad Pública de la Universidad o a su departamento de policía local.