POLITYKA

 

 

Polityka przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i usług

OSTATNIA AKTUALIZACJA W DNIU 13 LISTOPADA 2025 r.

 

Zgłoś problem bezpośrednio do Zespołu ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich:

• Skorzystaj z formularza zgłoszeniowego online na stronie: us/padh-report (https://uofr.us/ padh-report).

Z formularza można również skorzystać na urządzeniu mobilnym lub tablecie korzystając z tego kodu QR:

 

• Problem dotyczący Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług można także zgłosić dzwoniąc pod poniższy numer telefonu: 585-275-2430.

Dzwoniąc pod ten numer, należy zostawić szczegółową wiadomość głosową, podając swoje imię i nazwisko, dane kontaktowe i opis problemu. Jeśli rejestracja wiadomości głosowej zakończy się, zanim podasz wszystkie informacje, możesz zadzwonić, jeszcze raz podać swoje imię i nazwisko, dane kontaktowe i dokończyć wyjaśnianie obaw.

 

I.    Polityka i powiązane oświadczenia

 

Uniwersytet podlega wielu przepisom stanowym i federalnym dotyczącym zatrudnienia, które zakazują dyskryminacji i molestowania ze względu na różne Cechy chronione (zdefiniowane w poniższej sekcji B).

 

Uniwersytet angażuje się w utrzymanie środowiska pracy i środowiska akademickiego wolnego od dyskryminacji i molestowania, zgodnie z prawem, wizją i wartościami Uniwersytetu oraz zobowiązaniem do równości szans (określonym w Polityce 100: Wartości w miejscu pracy i Polityce 102: Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu).

A.   Zakres niniejszej Polityki

Niniejsza Polityka przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu oraz dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług (PADH) ma zastosowanie do wykładowców, pracowników, rezydentów, stypendystów, osób zatrudnionych w ramach stażu podoktoranckiego, studentów będących pracownikami[1] oraz stażystów (zarówno tych otrzymujących wynagrodzenie, jak i bez wynagrodzenia). Dotyczy to również wolontariuszy i wszystkich gości, w tym pacjentów, wykonawców, dostawców i osób świadczących usługi na terenie kampusu, obiektu i/lub nieruchomości Uniwersytetu (zwanych łącznie „Osobami objętymi”).

 

Niniejsza Polityka ma zastosowanie do przestrzeni uniwersyteckich (miejsc pracy, środowisk akademickich, akademików itp.), a także do wydarzeń i zajęć sponsorowanych przez Uniwersytet, niezależnie od tego, czy odbywają się one na terenie Uniwersytetu, czy poza nim.

Niniejsza Polityka nie ma zastosowania do oskarżeń, które nie opierają się na Cechach chronionych, nawet jeśli zachowanie jest niesprawiedliwe lub niewłaściwe. Przykładowo, niniejsza Polityka nie będzie stosowana do rozstrzygania zarzutów dotyczących: konfliktów interpersonalnych, różnic politycznych, zastrzeżeń co do profesjonalizmu, zgłoszeń dotyczących wulgaryzmów lub wyzwisk niezwiązanych z Cechą chronioną, zarzutu niesprawiedliwego traktowania ze względu na przynależność do związku zawodowego lub kwestii nepotyzmu. Tego rodzaju obawy będą kierowane do dalszych działań zgodnie z innymi obowiązującymi politykami Uniwersytetu, m.in. Polityką wartości w miejscu pracy (Polityka 100), Procedurą składania skarg (Polityka 160) i Polityką postępowania dyscyplinarnego (Polityka 154). W stosownych przypadkach pewne sprawy mogą zostać skierowane do Rzecznika Uniwersytetu.

 

Standardy oceny naruszenia niniejszej Polityki nie są tożsame z odrębnymi normami prawnymi stosowanymi do stwierdzenia odpowiedzialności karnej. Stwierdzenie, że dana osoba naruszyła Politykę przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług, nie obejmuje analizy ani wniosku co do tego, czy zarzucane zachowanie może również stanowić czyn przestępczy.

B.   Oświadczenie w sprawie przeciwdziałania dyskryminacji i molestowaniu

Uniwersytet zabrania Dyskryminacji i Molestowania ze względu na takie cechy jak:

• wiek
• kolor skóry
• niepełnosprawność
• status ofiary przemocy domowej
• pochodzenie etniczne
• tożsamość płciowa lub ekspresja płciowa, w tym tożsamości transpłciowe i tożsamości wykraczające poza tradycyjne ramy płciowe[2]
• informacje genetyczne
• stan cywilny, sytuacja rodzinna lub podejmowanie przez daną osobę decyzji dotyczących zdrowia reprodukcyjnego
• status wojskowy/weterana
• pochodzenie narodowe
• rasa (włącznie z fryzurą)
• wyznanie/religia (w tym strój religijny i zarost)
• płeć
• orientacja seksualna
• status obywatelstwa
• rozstrzygnięte aresztowanie lub wyrok skazujący
• wszelki inny status chroniony przez prawo

 

Definicje tych terminów można znaleźć na stronie internetowej Wydziału Praw Człowieka Stanu Nowy Jork.

 

W niniejszej Polityce każdy z powyższych statusów będzie określany mianem „Cecha chroniona”. Uniwersytet nie toleruje dyskryminacji ani molestowania ze względu na Cechę chronioną; takie zachowania uznaje się za wykroczenie, które będzie przedmiotem postępowania wyjaśniającego i pociągnie za sobą konsekwencje.

C.   Oświadczenie w sprawie przeciwdziałania działaniom odwetowym

Uniwersytet zakazuje Działań odwetowych wobec każdej osoby, która skarży się na odczuwaną dyskryminację lub molestowanie bądź sprzeciwia się takim zachowaniom, w tym działań odwetowych wobec osób, które uczestniczą w dowolnym postępowaniu wyjaśniającym lub są stroną skargi w ramach niniejszej Polityki lub uczestniczą w innym postępowaniu obejmującym roszczenia w związku z Cechą chronioną. Działania odwetowe nie będą tolerowane i stanowią wykroczenie, które może być przedmiotem postępowania wyjaśniającego oraz skutkować koniecznością skorzystania z pomocy doradczej, podjęciem działań naprawczych lub zastosowaniem środków dyscyplinarnych.

D.   Oświadczenie w sprawie przepisów „Tytuł IX”

Uniwersytet przestrzega przepisów „Tytułu IX” (Title IX) poprawek do ustawy o edukacji z 1972 r. oraz przepisów wykonawczych, które zakazują dyskryminacji ze względu na płeć i molestowania seksualnego w ramach programów edukacyjnych i działań Uniwersytetu, a także działań odwetowych w związku ze zgłaszaniem skarg dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć lub udziałem w jakichkolwiek postępowaniach mających na celu rozstrzygnięcie zarzutów dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć lub molestowania seksualnego. Molestowanie seksualne w rozumieniu przepisów „Tytułu IX” obejmuje molestowanie typu „quid pro quo” (coś za coś), molestowanie polegające na stwarzaniu wrogiego środowiska, napaść na tle seksualnym, przemoc w relacjach randkowych, przemoc domową oraz uporczywe nękanie (stalking). Pytania dotyczące stosowania przepisów „Tytułu IX” należy kierować do Koordynatora ds. Tytułu IX na uniwersytecie: titleix@rochester.edu. Aby uzyskać więcej informacji, zapraszamy do odwiedzenia witryny internetowej Biura ds. Tytułu IX Uniwersytetu lub zapoznania się z zasadami dotyczącymi przepisów „Tytułu IX” tutaj.

 

II.       Związek z zasadami wolności akademickiej i wolności słowa

Sukces Uniwersytetu Rochester zależy od środowiska, które sprzyja rozwijaniu myślenia i kreatywności intelektualnej. Wymaga atmosfery, w której można przedstawiać i omawiać różnorodne idee. Uniwersytet stara się zapewnić otoczenie, które szanuje wkład wszystkich osób tworzących jego społeczność, które zachęca do rozwoju intelektualnego i osobistego oraz promuje swobodną wymianę idei.

Niniejsza Polityka nie ma na celu ograniczania treści wypowiedzi, dyskusji, debaty i dialogu w salach wykładowych, na terenie kampusu lub na wszelkim forum uniwersyteckim, jeśli treści te są w uzasadniony sposób związane z działalnością akademicką lub ekspresją polityczną czy artystyczną. Realizując niniejszą Politykę, Uniwersytet będzie stał na straży wolności akademickiej i ekspresji artystycznej. Zabronione jest jednak używanie mowy lub wypowiedzi w celu dyskryminacji osób chronionych przez niniejszą Politykę lub używanie mowy, która tworzy dla tych osób wrogie środowisko nauki, pracy lub życia na kampusie.

III.       Definicje

 

Poniższe definicje mają ułatwić lepsze zrozumienie znaczenia niektórych terminów używanych w niniejszej Polityce:

Terminy związane z procesami

A.   Osoba zgłaszająca

Osoba trzecia, która składa zgłoszenie w imieniu innej osoby, co oznacza, że nie twierdzi, iż sama padła ofiarą dyskryminacji lub molestowania ze względu na Cechę chronioną. Osoby zgłaszające nie są informowane o wynikach postępowania i Zespół ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich nie można się z nimi kontaktować w żaden inny sposób, chyba że zostaną wskazane jako świadkowie.

B.   Osoba składająca skargę

Osoba, która twierdzi, że padła ofiarą zachowania, które może stanowić naruszenie niniejszej Polityki. Osobą składająca skargę może być również osoba fizyczna, którą Osoba zgłaszająca wskazała jako ofiarę zachowania, które może stanowić naruszenie niniejszej Polityki. W ramach procedury związanej z Polityką przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług Osoby składające skargę nie mogą pozostać anonimowe, jednak jeśli dostarczone informacje są wystarczające, by osoba prowadząca postępowanie wyjaśniające mogła zidentyfikować Osoby składającej skargę, procedura nie zostanie wstrzymana tylko dlatego, że Osoba zgłaszająca nie zna imienia i nazwiska Osoby składającej skargę. Osoba składająca skargę może być również określana jako Strona.

C.   Osoba obwiniona

Osoba obwiniona o zachowanie, które może stanowić naruszenie niniejszej Polityki. Osoba obwiniona może być również określany jako Strona.

D.   Świadek

Osoba dysponująca istotnymi informacjami lub wiedzą opartą na obserwacjach z pierwszej ręki, bezpośrednich ujawnieniach od jednej ze stron lub dostępie do materiałów związanych z zarzutami zawartymi w raporcie. Oczekuje się, że Świadkowie zastosują się do prośby o spotkanie z prowadzącymi postępowanie wyjaśniające. Świadkowie mogą zwrócić się do Stron i/lub do Komisji Orzekającej oraz Komisji Odwoławczej z prośbą o zachowanie anonimowości.

E.    Osoba wspierająca

Osoba wspierająca musi być obecnie zatrudnionym wykładowcą, pracownikiem lub studentem, nie może jednak być jednocześnie Stroną ani Świadkiem w sprawie objętej postępowaniem wyjaśniającym. Osoby wspierające są obecne w celu zapewnienia dyskretnego wsparcia dla Strony, nie mogą jednak wypowiadać się ani komunikować na piśmie w imieniu tej Strony, ani też interweniować lub zakłócać przebiegu przesłuchania ani jakiegokolwiek innego aspektu postępowania.

F.    Zespół ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich (CRCT)

Zespół bezstronnych, przeszkolonych specjalistów ds. postępowań wyjaśniających, działający w ramach Biura ds. Zasobów Ludzkich, który dokonuje oceny zgłoszeń i podejmuje decyzje dotyczące odpowiednich dalszych działań, w tym wszczęcia postępowania wyjaśniającego, alternatywnego rozwiązania sprawy, zamknięcia sprawy i/lub przekazania jej do Działu Zasobów Ludzkich bądź skierowania jej do rozpatrzenia na podstawie innych właściwych regulacji, procedur, przez inne biuro lub dział w celu podjęcia kolejnych kroków. W razie potrzeby Zespół ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich może również współpracować z Dyrektorami ds. Operacyjnych Działu Zasobów Ludzkich lub innymi biurami/działami w sprawie niezbędnych środków tymczasowych mających na celu ochronę Stron lub poufności i integralności postępowania wyjaśniającego.

G.   Komisja Orzekająca (lub Komisja)

Komisja składająca się z trzech (3) lub pięciu (5) przeszkolonych osób, z których jedna pełni funkcję Przewodniczącego. W skład Komisji musi wchodzić przedstawiciel Biura ds. Zaangażowania i Rozwoju Uniwersytetu (Office of University Engagement and Enrichment, OEE) oraz przedstawiciel Działu Zasobów Ludzkich[3]. Ponadto, jeśli postępowanie wyjaśniające dotyczy jednej lub więcej osób będących pracownikami dydaktycznymi, w skład zespołu wchodzi również członek wydziału, który nie zajmuje funkcji administracyjnej („funkcję administracyjną” definiuje się jako stanowisko w randze prodziekana, równoważnej lub wyższej). Jeżeli w postępowaniu wyjaśniającym, jako Strony występują zarówno pracownicy naukowi, jak i pracownicy administracyjni, piątym członkiem Komisji musi być pracownik administracyjny. W przypadku pięcioosobowego składu Komisji Przewodniczący ma swobodę wyboru dwóch dodatkowych członków Komisji spośród wykwalifikowanych pracowników naukowych i administracyjnych. Komisja zapozna się z raportem z postępowania wyjaśniającego i uzyska dostęp do powiązanej dokumentacji dotyczącej postępowania wyjaśniającego w celu podjęcia decyzji, czy doszło do naruszenia niniejszej Polityki. Przewodniczący i członkowie Komisji Orzekającej będą co roku przechodzić szkolenia zarówno w zakresie procedury opisanej w niniejszej Polityce, jak i w zakresie Dyskryminacji i Molestowania.

H.   Przewodniczący Komisji Orzekającej

Przewodniczący Komisji Orzekającej zwołuje posiedzenia poświęcone konkretnej sprawie i jest wybierany zgodnie z tabelą zamieszczoną w sekcji VIII poniżej. Przewodniczący Komisji z urzędu ma prawo, według własnego uznania, powierzyć sprawę osobie wyznaczonej, zgodnie z dalszymi postanowieniami zawartymi w sekcji VIII. Jeżeli pożądane jest powołanie pięcioosobowej Komisji (lub, w przypadku Osoby obwinionej będącej członkiem kadry naukowej, jest to wymagane), Przewodniczący ma prawo do wyboru dwóch (2) dodatkowych członków.

I.      Komisja Odwoławcza

Komisja składająca się z trzech (3) osób podejmujących decyzje, w skład której wchodzą: Przewodniczący (lub osoba przez niego wyznaczona) wskazany w Sekcji IX(D) poniżej, przedstawiciel Biura ds. Zaangażowania i Rozwoju Uniwersytetu oraz przedstawiciel Działu Zasobów Ludzkich.  Komisja Odwoławcza przeanalizuje raport z postępowania wyjaśniającego, pisemną decyzję Komisji Orzekającej oraz wszelkie dodatkowe materiały z akt postępowania wyjaśniającego, które uzna za niezbędne do ustalenia, czy istnieją podstawy do uwzględnienia odwołania.  Członkowie Komisji Odwoławczej będą co roku przechodzić szkolenia zarówno w zakresie procedury opisanej w niniejszej Polityce, jak i w zakresie Dyskryminacji i Molestowania.

J.    Kierownik wyższego szczebla

Na potrzeby niniejszej Polityki: prorektor ds. akademickich, prorektor, dziekan, dyrektor, kierownik lub przewodniczący.

K.   Przewodniczący Komisji Odwoławczej

Przewodniczący Komisji Odwoławczej są wyznaczani zgodnie z opisem zawartym w sekcji IX(D) poniżej. Przewodniczący Komisji Odwoławczej zwołuje posiedzenia poświęcone konkretnej sprawie.

L.    Dzień roboczy

Terminy określone w niniejszej Polityce są mierzone w Dniach roboczych. Dzień roboczy oznacza dni od poniedziałku do piątku, z wyłączeniem świąt uznanych przez Uniwersytet.

Zachowania zabronione

A.   Dyskryminacja wynikająca z nierównego traktowania

Dyskryminacja polega na podejmowaniu niekorzystnych działań, decyzji lub nieprzychylnym traktowaniu osoby lub grupy osób ze względu na postrzeganą lub faktyczną przynależność do grona osób posiadających Cechę chronioną lub ze względu na postrzegany lub rzeczywisty związek z osobami posiadających Cechę chronioną. Aby można było mówić o dyskryminacji, muszą istnieć dowody na istnienie zamiaru związanego z niekorzystnym działaniem, decyzją lub odmiennym traktowaniem.

 

Dowód zamiaru można wywnioskować z faktu, że dana osoba kontynuuje Molestowanie (zgodnie z poniższą definicją) pomimo wezwania do zaprzestania zachowań werbalnych, pisemnych, fizycznych lub elektronicznych lub pomimo poinformowania jej, że takie zachowanie ma charakter nękający, a tym samym może stanowić Dyskryminację.

B.   Dyskryminacja pośrednia

Niezgodną z prawem praktykę dyskryminacyjną można stwierdzić na podstawie jej dyskryminującego skutku, nawet jeśli praktyka ta nie wynikała z zamiaru dyskryminacji. Praktyka ma charakter dyskryminujący, gdy faktycznie lub w przewidywalny sposób powoduje nierówny wpływ na grupę osób ze względu na wspólną Cechę chronioną (Cechy chronione). Praktyka ta może nadal być zgodna z prawem, o ile poparta jest wystarczającym z prawnego punktu widzenia uzasadnieniem. Uzasadnienie wystarczające z prawnego punktu widzenia ma miejsce, gdy kwestionowana praktyka: (1) ma związek z danym stanowiskiem i wynika z potrzeb biznesowych; oraz (2) potrzeby tej nie można zaspokoić za pomocą innego rozwiązania, które miałoby mniej dyskryminujący skutek.

Biorąc pod uwagę charakter zarzutów dotyczących nierównego traktowania, w przypadku gdy Biuro ds. Zgodności z Prawami Obywatelskimi otrzyma zgłoszenie zawierające tego rodzaju zarzuty, Biuro to – w porozumieniu z Biurem Radcy Prawnego – ustali odpowiednią procedurę zbadania zgłoszenia, oceni, czy doszło do dyskryminacji, a jeśli tak, podejmie działania mające na celu zaradzenie jej skutkom.

C.   Molestowanie

Molestowanie jest formą Dyskryminacji, która obejmuje werbalne, pisemne, fizyczne lub elektroniczne zachowanie, które:

1. jest niechciane;
2. jest oparte na Cechach chronionych osoby, której dotyczy dane postępowanie; oraz
3. wykracza poza racjonalny poziom tego, co rozsądna osoba uznałaby za coś więcej niż drobny nietakt lub błaha niedogodność. Rozsądna osoba to osoba mająca tę samą Cechę chronioną co osoba będąca ofiarą Molestowania.

 

Brak zamiaru molestowania nie stanowi okoliczności łagodzącej.

 

Molestowanie, w tym molestowanie seksualne, może wystąpić między dowolnymi osobami, niezależnie od ich płci biologicznej i płci społeczno-kulturowej lub przynależności do jakiejkolwiek grupy posiadających Cechę chronioną. Sprawcami molestowania mogą być przełożeni, podwładni, współpracownicy, pracownicy akademiccy lub osoby należące do dowolnej kategorii „Osób objętych”, zgodnie z definicją zawartą w sekcji „Zakres” powyżej.

 

W niektórych przypadkach osoba, która nie była osobiście ofiarą bezprawnego molestowania ze względu na swoją Cechę chronioną, może czuć się molestowana lub doświadczać wrogiego środowiska pracy z powodu bycia świadkiem lub narażenia na komentarze lub zachowania o charakterze molestowania ze względu na Cechę chronioną, gdy komentarze lub zachowania te są skierowane do innych osób, które mają tę samą cechę chronioną co ta osoba.

 

Do niezgodnego z prawem molestowania pracowników może dochodzić w przypadku pracy zdalnej. Może do niego dojść podczas podróży służbowej lub podczas wydarzeń bądź imprez organizowanych przez Uniwersytet. Na przykład, telefony, SMS-y, e-maile i niektóre zachowania pracowników w mediach społecznościowych mogą stanowić niezgodne z prawem molestowanie w miejscu pracy, nawet jeśli mają miejsce poza terenem zakładu pracy, na urządzeniach osobistych lub w godzinach wolnych od pracy.

 

Ogólnie rzecz biorąc, niniejsza Polityka nie obejmuje kontaktów między współpracownikami lub kolegami i koleżankami poza miejscem pracy, w tym dobrowolnych spotkań towarzyskich lub w innych celach niezwiązanych z pracą realizowanych poza miejscem pracy, nawet jeśli mają one miejsce bezpośrednio po wydarzeniu służbowym. Jeśli jednak istnieje wyraźnie określony związek z miejscem pracy lub stwierdzony wpływ na miejsce pracy, takie zachowanie może podlegać niniejszej Polityce. Na przykład zachowanie poza miejscem pracy może wywrzeć wpływ na atmosferę w miejscu pracy, jeśli osoby zaangażowane pozostają w relacji przełożony–podwładny lub występuje między nimi różnica w pozycji. Jeżeli istnieje podejrzenie, że dane zachowanie miało miejsce również w miejscu pracy, zastosowanie ma niniejsza Polityka. Przykłady zachowań, które mogą stanowić Molestowanie z naruszeniem niniejszej Polityki, można znaleźć w Załączniku A.

 

MOLESTOWANIE SEKSUALNE

 

Molestowanie seksualne jest formą zakazanego molestowania. Do molestowania seksualnego zalicza się molestowanie ze względu na płeć, orientację seksualną, samodzielnie zidentyfikowaną lub postrzeganą płeć, ekspresję płciową, tożsamość płciową i status osoby transpłciowej[4]. Molestowanie seksualne nie ogranicza się do kontaktu seksualnego, dotykania lub wyrażeń o charakterze seksualnie sugestywnym; w rzeczy samej molestowanie seksualne może obejmować stereotypowe postrzeganie ról płciowych i odmienne traktowanie pracowników ze względu na płeć.

 

Molestowanie seksualne może obejmować niechciane zaloty seksualne, propozycje seksualne lub prośby o przysługi seksualne, czy też inne werbalne lub fizyczne działania/zachowania o charakterze seksualnym lub związanym z płcią, w sytuacji gdy:

1. uleganie takiemu zachowaniu jest bezpośrednio lub pośrednio warunkiem zatrudnienia lub sukcesu akademickiego;
2. uleganie lub sprzeciw takiemu zachowaniu używane jest do podejmowania decyzji wpływających na dalsze zatrudnienie lub karierę akademicką danej osoby; lub
3. celem lub skutkiem takiego zachowania jest nieuzasadnione zakłócenie pracy lub osiągnięć naukowych danej osoby lub stworzenie zastraszającego, wrogiego lub obraźliwego środowiska pracy lub nauki.

 

Molestowanie seksualne może stanowić naruszenie niniejszej Polityki, jeżeli z punktu widzenia rozsądnej osoby o tej samej Cesze chronionej, co cecha osoby, która padła ofiarą molestowania lub dyskryminacji, wykracza ono poza drobny nietakt lub błahą niedogodność. Każdy przypadek molestowania jest wyjątkowy dla osoby, która go doświadcza, i nie ma jednej granicy pomiędzy drobnym nietaktem lub błahą niedogodnością a molestowaniem. Zachowanie, w wyniku którego pracownik lub inna Osoba objęta jest traktowana gorzej w stopniu poważniejszym niż drobny nietakt lub błaha niedogodność, ze względu na płeć, orientację seksualną, samodzielnie zidentyfikowaną lub postrzeganą płeć, ekspresję płciową, tożsamość płciową i status osoby transpłciowej uważa się za naruszenie niniejszej Polityki.[5]

W niektórych przypadkach zarzuty dotyczące Molestowania seksualnego mogą stanowić potencjalne naruszenie przepisów „Tytułu IX”. W takiej sytuacji Zespół ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich przekaże sprawę do Biura ds. Tytułu IX i zastosowanie będzie miała procedura rozpatrywania skarg opisana w Polityce dotyczącej przepisów „Tytułu IX”.

NAPAŚĆ NA TLE SEKSUALNYM

 

Napaść na tle seksualnym stanowi formę Molestowania seksualnego zabronioną na mocy niniejszej Polityki, przepisów „Tytułu IX” oraz obowiązujących przepisów federalnych i stanowych.  Napaść na tle seksualnym obejmuje gwałt, molestowanie seksualne, kazirodztwo oraz stosunek seksualny z osobą nieletnią. Uniwersytet ma obowiązek rozpatrywać zarzuty dotyczące napaści na tle seksualnym w ramach procedury rozpatrywania skarg przewidzianej w przepisach „Tytułu IX”. Załącznik B zawiera przykłady zachowań, które można uznać za Molestowanie seksualne, które nie stanowi Napaści na tle seksualnym.

 

D.   Działania odwetowe

Odwet to działanie podjęte przez Uniwersytet lub członka społeczności uniwersyteckiej, które zniechęciłoby rozsądną osobę (pracownika lub innego członka społeczności uniwersyteckiej) do złożenia skargi lub uczestniczenia w procesie złożenia skargi lub udziału w dochodzeniu lub rozpatrywaniu skargi.

 

Działanie ma charakter odwetowy, jeśli zostało podjęte z powodu uczestnictwa danej osoby w działalność chronioną. Działalność chroniona może obejmować między innymi:

 

1. osobiste zgłoszenie skargi lub sprzeciwu wobec domniemanej Dyskryminacji lub Molestowaniu ze względu na Cechę chronioną;
2. składanie zeznań, udzielanie pomocy lub udział w postępowaniu wyjaśniającym, postępowaniu, przesłuchaniu lub postępowaniu sądowym dotyczącym zarzutu Dyskryminacji lub Molestowania ze względu na Cechę chronioną; lub
3. korzystanie z praw wynikających z odpowiednich przepisów dotyczących Cechy chronionej.

Przykłady zachowań, które mogą stanowić Działanie odwetowe z naruszeniem niniejszej Polityki, można znaleźć w Załączniku C.

 

IV.    Zgłoszenie

Uniwersytet zdecydowanie zachęca członków społeczności akademickiej do zgłaszania przypadków Dyskryminacji, Molestowania i/lub Działania odwetowego. Dotyczy to członków społeczności uniwersyteckiej, którzy czują, że doświadczyli zachowania naruszającego niniejszą Politykę, którzy są świadkami (jako osoba postronna) zachowania naruszającego, ich zdaniem, niniejszą Politykę, lub którzy dowiadują się o takim zachowaniu.

A.   Opcje zgłaszania

Dostępne jest kilka sposobów zgłoszenia zachowań, które mogą stanowić naruszenie niniejszej Polityki:

 

• bezpośrednio do Zespołu ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich, zgodnie z wyjaśnieniem na pierwszej stronie niniejszej Polityki;
• ustnie lub na piśmie do kierownika wydziału, dziekana, dyrektora, kierownika lub bezpośredniego przełożonego danej osoby;
• Partner Biznesowy ds. Zasobów Ludzkich (HBRP) lub Biuro ds. Zasobów Ludzkich; lub
• Biuro Doradcy

 

Zgodnie z najlepszymi praktykami Uniwersytet będzie działać na rzecz zminimalizowania liczby przypadków, w których konieczne będzie wyjaśnienie podstawy swojej skargi lub wyjaśnienie odpowiedzi na skargę. Osoby, które otrzymają zgłoszenie, nie powinny zadawać szczegółowych pytań dotyczących zgłoszonej sprawy, lecz powinny zebrać wystarczające informacje na temat tej sprawy oraz powiązanej Cechy chronionej, aby przekazać zgłoszenie Zespołowi ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich.

 

Osoby, które nie mają pewności co do swoich obowiązków w zakresie zgłaszania przypadków zgodnie z niniejszą Polityką, zachęca się do postępowania zgodnego z wartościami Uniwersytetu i kontaktu z Zespołem ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich, jeśli mogą podlegać obowiązkowi zgłaszania na mocy niniejszej Polityki.

 

W przypadku gdy pracownik zgłasza zarzuty objęte Polityką przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług w ramach innej polityki lub procedury, zgłoszenie to należy przekazać Zespołowi ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich w celu ustalenia odpowiednich dalszych działań.

 

Pytania dotyczące zgłaszania przypadków można kierować do Zespołu ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich, pisząc na adres PADH@Rochester.edu

 

B.   Obowiązek zgłaszania przez kierowników, przełożonych, specjalistów i Partnerów Biznesowych ds. Zasobów Ludzkich (HRBP)

Kierownictwo, przełożeni oraz Partnerzy Biznesowi ds. Zasobów Ludzkich mają obowiązek zgłaszać do Zespołu ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich przypadki, w których (1) zauważą Dyskryminację, Molestowanie lub Działania odwetowe, które mogą podlegać niniejszej Polityce, lub (2) otrzymają lub dowiedzą się o zgłoszeniach lub obawach dotyczących Dyskryminacji, Molestowania lub Działań odwetowych, które mogą wchodzić w zakres niniejszej Polityki.

 

Do kadry kierowniczej i przełożonych należą:

• Wszyscy pracownicy sprawujący nadzór nad innymi pracownikami, w tym studenci będący pracownikami i pracownicy dydaktyczni;
• Wszyscy pracownicy wydziałów;
• Specjaliści ds. Zaangażowania i Rozwoju;
• Główni Badacze w ramach grantu lub umowy;
• Osoby, które zostały wyznaczone jako Organ Bezpieczeństwa Kampusu (Campus Safety Authority, CSA) zgodnie z ustawą „Clery”;
• Zastępcy Koordynatora ds. realizacji przepisów „Tytułu IX”.
• Osoby pracujące w następujących działach/biurach:
• Wydział Bezpieczeństwa Publicznego (Department of Public Safety)
• Wydział ds. Życia Studenckiego (Student Life)
• Wydział ds. Akademików (Department of Residential Life)

 

Wypełnienie tego obowiązku sprawozdawczego obejmuje niezwłoczne zgłoszenie sprawy Zespołowi ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich, podanie wszystkich znanych szczegółów — w tym imion i nazwisk osób zaangażowanych — oraz współpracę i przekazanie wymaganych informacji, aby umożliwić analizę właściwego dalszego postępowania. Termin „niezwłocznie” oznacza zazwyczaj w ciągu czterdziestu ośmiu (48) godzin od uzyskania informacji lub zaobserwowania zachowania, które może stanowić naruszenie niniejszej Polityki. Kierownictwo i przełożeni, którzy zostaną poinformowani o potencjalnym naruszeniu zasad Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług, nie powinni ujawniać tych informacji, z wyjątkiem sytuacji związanych ze złożeniem zgłoszenia do Zespołu ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich.

 

Brak zgłoszenia przyczynia się do zachowań, które członek społeczności uniwersyteckiej uznaje za dyskryminujące, stanowiące nękanie lub działania odwetowe, oraz umożliwia ich kontynuację. W związku z tym może zostać wszczęte postępowanie wyjaśniające w sprawie braku zgłoszenia, a osoby zobowiązane do zgłaszania, które nie zgłoszą sprawy bezzwłocznie, powinny liczyć się co najmniej z podjęciem działań naprawczych z tytułu nieprzestrzegania tego obowiązku zgłoszeniowego.

C.   Pracownicy objęci tajemnicą służbową

O ile nie ma zastosowania wyjątek wymagający ujawnienia informacji, informacje ujawnione pracownikom Uniwersytetu w ramach pełnienia przez nich funkcji objętych tajemnicą zawodową (doradcy ds. zdrowia psychicznego, pracownicy socjalni, lekarze, duchowni, pracownicy służby zdrowia oraz doradcy ds. pomocy ofiarom gwałtu) podlegają obowiązkom zachowania tajemnicy zawodowej przypisanym tym pracownikom. Innymi słowy, pracownicy objęci tajemnicą służbową, wykonując swoje obowiązki zawodowe, mogą nie być zobowiązani do zgłaszania informacji zgodnie z niniejszą Polityką, nawet jeśli pełnią jednocześnie funkcję przełożonego.

 

Pracownicy naukowi, pracownicy administracyjni i studenci uczelni mogą również zwracać się do Rzecznika, a informacje te będą traktowane jako poufne w maksymalnym zakresie dozwolonym przez prawo.

D.   Terminy zgłaszania

Zgłoszenia należy składać w ciągu trzech (3) lat od daty domniemanej Dyskryminacji, Molestowania lub Działania odwetowego. W przypadku terminowego zgłoszenia Uniwersytet przeprowadzi postępowanie wyjaśniające w sprawie domniemanego schematu zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, napastliwym lub mającym charakter odwetowy, a także może zbadać czyny, które rzekomo miały miejsce ponad trzy (3) lata przed ostatnim przypadkiem zachowania o charakterze dyskryminacyjnym, napastliwym lub mającym charakter odwetowy.

V.    Prawa Uniwersytetu, jako pracodawcy w trakcie postępowania wyjaśniającego prowadzonego na podstawie Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług

W przypadku gdy zgłoszenie dotyczące zarzucanej Dyskryminacji lub Molestowania ze względu na Cechy chronione wskazuje również na potencjalne naruszenie innej polityki lub innych polityk Uniwersytetu, Uniwersytet zastrzega sobie prawo do odrębnej oceny i podjęcia działań w związku z tymi naruszeniami — w tym do przeprowadzenia odrębnego postępowania wyjaśniającego lub podjęcia bardziej natychmiastowych działań naprawczych — nawet w trakcie trwania postępowania wyjaśniającego w związku z Polityką przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług. W pewnych okolicznościach działania naprawcze podjęte na podstawie innych polityk Uniwersytetu mogą skutkować decyzją o nieprzeprowadzaniu postępowania wyjaśniającego na podstawie Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług.

 

W odniesieniu do Stron oraz innych osób objętych toczącym się postępowaniem wyjaśniającym na podstawie Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług, Uniwersytet nie ma zakazu, wynikającego z faktu toczącego się postępowania wyjaśniającego, podejmowania innych działań dotyczących statusu zatrudnienia, o ile jest to przewidziane w Podręczniku dla Wykładowców (Faculty Handbook), odpowiednich politykach Działu Zasobów Ludzkich i/lub w inny sposób określony lub wymagany przez prawo lub zobowiązania nałożone przez agencje zewnętrzne.

 

Działania związane z zatrudnieniem podjęte w trakcie postępowania wyjaśniającego prowadzonego na podstawie Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług nie dają podstaw do wniosku o wystąpieniu odwetu; jednakże zarzuty dotyczące odwetu zostaną zbadane i, w razie potrzeby, rozpatrzone.

VI.  Wstępna ocena

 

Po otrzymaniu zgłoszenia Zespół ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich przeprowadzi wstępną ocenę w celu ustalenia odpowiednich dalszych kroków. Ogólnie rzecz biorąc, istnieją trzy sposoby rozwiązania zgłoszenia.

A.   Skierowanie sprawy do rozpatrzenia na podstawie innej polityki przez Dział Zasobów Ludzkich lub Kierownika/Przełożonego

Zgłoszenie zostanie przekazane do rozpatrzenia przez Dział Zasobów Ludzkich lub odpowiedniego kierownika, przełożonego lub lidera, jeżeli:

• nie wskazuje na związek z Cechą chronioną ani związane z nią Działania odwetowe;
• nie zawiera zastrzeżeń ani informacji, które można powiązać z Molestowaniem lub Dyskryminacją ze względu na Cechę chronioną lub związanym z nią Działaniem odwetowym, a tylko opiera się na spekulatywnym powiązaniu z Cechą chronioną;
• ma charakter nieuczciwego lub nieprofesjonalnego zachowania, konfliktu międzyludzkiego itp.; i/lub
• może stanowić naruszenie innej polityki obowiązującej w miejscu pracy.

Sprawy przekazane na podstawie tego, że nie wchodzą w zakres niniejszej Polityki, mogą być rozpatrywane zgodnie z innymi obowiązującymi politykami i procedurami, co może objąć przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego. Skierowanie takie oznacza w praktyce zamknięcie sprawozdania i procedury na podstawie Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług, co opisano bardziej szczegółowo w Sekcji VII.

B.   Skierowanie sprawy do alternatywnego rozstrzygnięcia

Jeżeli w zgłoszeniu wskazano na zachowanie, które może stanowić naruszenie Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług, ale Zespół ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich uznał, że sprawę można skutecznie i sprawnie rozwiązać bez przeprowadzania pełnego postępowania wyjaśniającego, Zespół zwróci się do Starszego Prorektora i Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich (lub osoby przez niego wyznaczonej) albo do Prorektora ds. Zaangażowania i Rozwoju (lub osoby przez niego wyznaczonej) o zgodę na skierowanie sprawy do alternatywnego rozstrzygnięcia.
O zgodę taką należy wystąpić także, gdy zainteresowane strony zgodzą się na skierowanie sprawy do alternatywnego rozstrzygnięcia.

 

Na przykład, w przypadku braku serii podobnych zgłoszeń dotyczących tej samej Osoby obwinionej, której dotyczy zgłoszenie, zgłoszenie dotyczące pojedynczego komentarza dotyczącego Cechy chronionej lub z nią związanego zostanie najprawdopodobniej skierowane sprawy do alternatywnego rozstrzygnięcia.

 

W przypadku pracowników alternatywne rozstrzygnięcie sprawy jest zazwyczaj prowadzone przez Zastępcę Dyrektora ds. Alternatywnych Sposobów Rozwiązywania Sporów w Dziale Zasobów Ludzkich, przez odpowiedniego Partnera Biznesowego ds. Zasobów Ludzkich (HRBP) albo kierownika/przełożonego/lidera. W przypadku kadry naukowej alternatywne rozstrzygnięcie sprawy może być rozpatrywane przez Komisję ds. Etyki Zawodowej Kadry Naukowej, Akademicką Komisję ds. Etyki Zawodowej Kadry Naukowej, dziekana lub innego właściwego pracownika administracyjnego.

 

Sposób alternatywnego rozstrzygnięcia sprawy zostanie określony przez odpowiedniego pracownika, kierownika lub przełożonego wskazanego powyżej, w oparciu o indywidualne okoliczności każdej sprawy, w tym zarzuty strony sporu oraz inne czynniki, które mogą wyjść na jaw w trakcie rozpatrywania sprawy. Przykłady możliwych metod alternatywnego rozstrzygnięcia sprawy obejmują coaching, edukację, mediację, praktyki naprawcze i środki dyscyplinarne. Biuro ds. Zaangażowania i Rozwoju Uniwersytetu może, na wniosek, zapewnić wsparcie w zakresie sposobów alternatywnego rozstrzygnięcia sprawy.

 

Rozstrzygnięcie zgłoszenia w drodze alternatywnego rozwiązywania sporów będzie traktowane jako jedna z opcji na każdym etapie procesu na podstawie Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług.

C.   Postępowanie wyjaśniające

W przypadku gdy dana sprawa zostanie uznana za wymagającą postępowania wyjaśniającego, Zespół ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich przeprowadzi dokładne i bezstronne postępowanie wyjaśniające zgodnie z poniższym opisem.

 

Możliwe jest, że po przeprowadzeniu pewnego postępowania wyjaśniającego Zespół ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich uzna, iż sprawa nadaje się do alternatywnego rozstrzygnięcia lub wymaga podjęcia innych dalszych działań, w tym zgodnie z innymi politykami Uniwersytetu. W takim przypadku uzyskana zostanie odpowiednia zgoda,
a Strony zostaną powiadomione o przekazaniu sprawy do rozpatrzenia; alternatywnie sprawozdanie na podstawie Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług może zostać zamknięte bez podejmowania dalszych działań (co omówiono szerzej poniżej).

VII.     Procedura prowadzenia postępowania wyjaśniającego

 

Postępowanie wyjaśniające będzie zazwyczaj obejmowało przesłuchania Stron oraz Świadków wskazanych przez Strony lub prowadzącego postępowanie, a także zebranie wszelkich istotnych dokumentów (wiadomości e-mail, SMS-ów, kalendarzy, zdjęć, nagrań wideo itp.). Od Stron i Świadków oczekuje się podawania prawdziwych informacji zgodnie z wartościami i zasadami obowiązującymi na Uniwersytecie.

 

Aby można było przystąpić do działań opisanych w niniejszej Polityce, Osoba zgłaszająca lub Osoba składająca skargę musi wskazać Osobę obwinioną, której dotyczy zgłoszenie, albo muszą zostać przekazane wystarczające informacje, aby osoba prowadząca postępowanie wyjaśniające mogła podjąć kroki w celu zidentyfikowania Osoby obwinionej.

A.   Kontakt osoby prowadzącej postępowanie wyjaśniające z Osobą składającą skargę / przesłuchanie Osoby składającej skargę

Postępowanie wyjaśniające rozpoczyna się od nawiązania przez osobę prowadzącą postępowanie wyjaśniające kontaktu z Osobą składającą skargę w celu umówienia spotkania, którego celem jest uzyskanie szczegółowych informacji na temat ich doświadczeń i zastrzeżeń. Od Osób składających skargę oczekuje się, że będą niezwłocznie reagować na kontakt ze strony osoby prowadzącej postępowanie wyjaśniające, w tym że będą gotowe do przesłuchania w ciągu dziesięciu (10) dni roboczych od pierwszego kontaktu. Jeżeli Osoba składająca skargę przekaże osobie prowadzącej postępowanie wyjaśniające informacje dotyczące okoliczności

łagodzących[6], które uniemożliwiają stawienie się w terminie dziesięciu (10) dni, termin ten może zostać przedłużony według uznania osoby prowadzącej postępowanie wyjaśniające.

Po spotkaniu z Osobą składającą skargę, osoba prowadząca postępowanie wyjaśniające sporządzi streszczenie zarzutów Osoby składającej skargę i przekaże je do wglądu, aby zapewnić jego poprawność i kompletność.

 

Jeżeli Osoba składająca skargę nie odpowie na prośbę osoby prowadzącej postępowanie wyjaśniające o spotkanie, nie zgodzi się na spotkanie w terminie dziesięciu dni (o ile nie zaistniały okoliczności łagodzące) i/lub nie udzieli w terminie odpowiedzi na zarzuty przedstawione przez osobę prowadzącą postępowanie wyjaśniające, wówczas:

• osoba prowadząca postępowanie wyjaśniające wyśle do Osoby obwinionej zaproszenie na spotkanie, jeżeli zgłoszenie zawiera wystarczające informacje, aby w sposób zrozumiały poinformować Osobę obwinioną o zarzutach; lub
• nie zostaną podjęte żadne dalsze działania, a postępowanie wyjaśniające na podstawie Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług zostanie zamknięte, jeśli zgłoszenie nie zawiera wystarczających informacji, które umożliwiłyby osobie prowadzącej postępowanie wyjaśniające przekazanie Osobie obwinionej merytorycznego zawiadomienia o zarzutach.

 

Jeżeli osoba prowadząca postępowanie wyjaśniające stwierdzi, że dane okoliczności mogą wymagać dalszej uwagi ze strony Uniwersytetu, sprawa może zostać skierowana do alternatywnego rozstrzygnięcia lub podjęcia działań zgodnie z innymi obowiązującymi politykami Uniwersytetu.

 

B.   Kontakt osoby prowadzącej postępowanie wyjaśniające z Osobą obwinioną / Przesłuchanie Osoby obwinionej

Od Osoby obwinionej oczekuje się również, że będzie niezwłocznie reagować na kontakt ze strony osoby prowadzącej postępowanie wyjaśniające, w tym że będzie gotowa do przesłuchania w ciągu dziesięciu (10) dni roboczych od pierwszego kontaktu. Jeżeli Osoba obwiniona przekaże osobie prowadzącej postępowanie wyjaśniające informacje dotyczące okoliczności łagodzących[7], które uniemożliwiają stawienie się w terminie dziesięciu (10) dni, termin ten może zostać przedłużony według uznania osoby prowadzącej postępowanie wyjaśniające.

 

Kiedy osoba prowadząca postępowanie wyjaśniające po raz pierwszy skontaktuje się z Osobą obwinioną, poda jej imię i nazwisko Osoby składającej skargę oraz treść zarzutów, tak aby Osoba obwiniona miała czas na przygotowanie się przed spotkaniem. W trakcie postępowania wyjaśniającego mogą zostać dodane kolejne zarzuty; w takim przypadku Osobie obwinionej zostanie przekazana zaktualizowana lista zarzutów oraz zapewniona możliwość ustosunkowania się do nich.

 

C.   Świadkowie

Oczekuje się, że Świadkowie będą stosować się do wezwań osoby prowadzącej postępowanie wyjaśniające dotyczących stawienia się w ramach postępowania wyjaśniającego prowadzonego na podstawie Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług. Świadkowie mogą zwrócić się do Stron i/lub Komisji Orzekającej oraz Komisji Odwoławczej z wnioskiem o zachowanie anonimowości. Jeśli Świadek nie odpowie na próby nawiązania kontaktu ze strony osoby prowadzącej postępowanie wyjaśniające, do sprawy zostanie zaangażowany przełożony, aby ułatwić stawienie się Świadka na przesłuchanie (kwestia ta jest omówiona bardziej szczegółowo poniżej).

 

Świadkowie przekazujący informacje wynikające z ich własnych obaw dotyczących Osoby obwinionej mogą zostać poinformowani o możliwości złożenia własnego zgłoszenia na podstawie Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług.

 

Stronom i Świadkom należy przypomnieć o zakazie podejmowania Działań odwetowych.

 

Pytania dotyczące przebiegu postępowania wyjaśniającego można kierować do Zespołu ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich na adres e-mail PADH@Rochester.edu oraz.

D.      Osoby wspierające

Postępowania wyjaśniające prowadzone na podstawie niniejszej Polityki są ściśle wewnętrzne. Strony mogą skorzystać z obecności Osoby wspierającej na dowolnym etapie ich udziału w postępowaniu. Osoby prowadzące postępowanie wyjaśniające będą zapraszać Osoby wspierające na przesłuchania, a Strona może zwrócić się z prośbą o uwzględnienie tych osób także w pozostałej korespondencji.

 

Podczas przesłuchania Osoba wspierająca może dyskretnie wspierać Stronę, ale nie może wypowiadać się w jej imieniu, interweniować ani ingerować. Strona powinna poprosić o przerwę w celu uzyskania wsparcia lub skonsultowania się ze swoją Osobą wspierającą; zapewniona zostanie jej do tego prywatna przestrzeń.

 

Osoby prowadzące postępowanie wyjaśniające nie będą kontaktować się bezpośrednio z Osobą wspierającą w sprawach merytorycznych ani proceduralnych związanych z postępowaniem wyjaśniającym.

E.    Obowiązki przełożonych w postępowania wyjaśniających prowadzonych na podstawie Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług

Każdy pracownik Uniwersytetu pełniący funkcję kierowniczą ma obowiązek współpracować w ramach postępowań wyjaśniających prowadzonych na podstawie Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług, w tym między innymi niezwłocznie odpowiadać na prośby o udział w przesłuchaniach oraz być gotowym do udziału w przesłuchaniach w godzinach pracy, o ile nie przebywa na urlopie. Przełożeni są również zobowiązani do udzielania wsparcia Zespołowi ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich poprzez zapewnienie, by na żądanie, bezzwłocznie, Strony i Świadkowie będący pracownikami mieli zapewniony czas w godzinach pracy na udział w przesłuchaniach, co będzie priorytetem jednostki, którą kierują.

 

F.    Środki tymczasowe

Uniwersytet ma prawo do wprowadzenia środków tymczasowych w trakcie postępowania wyjaśniającego w celu ochrony osób fizycznych lub środowiska pracy, nauki, opieki nad pacjentami lub życia codziennego, a także w celu ochrony poufności i integralności postępowania na podstawie Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług. Środki tymczasowe mogą obejmować między innymi:

 

• udzielanie pracownikom tymczasowych urlopów
• wykluczenie z programów i/lub obiektów
• zmianę warunków pracy, nauki, opieki nad pacjentami lub warunków życia

 

W razie potrzeby osoba prowadząca postępowanie wyjaśniające powiadomi Stronę o możliwości zastosowania środków tymczasowych. Jeżeli Strona zwróci się z wnioskiem o zastosowanie środka tymczasowego podczas przesłuchania lub w ramach innej komunikacji z osobą prowadzącą postępowanie wyjaśniające, albo jeśli Zespół ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich stwierdzi potencjalną potrzebę zastosowania środka tymczasowego, wniosek ten lub zalecenie zostanie przekazane odpowiedniemu Dyrektorowi ds. Operacyjnych Działu Zasobów Ludzkich, który zorganizuje rozmowy z właściwym personelem administracyjnym. W przypadku gdy pracownik jest Stroną postępowania, w komunikacji tej uwzględniony zostanie również Partner Biznesowy ds. Zasobów Ludzkich (HRBP), który może współpracować bezpośrednio z kierownikiem/przełożonym w celu oceny sytuacji, podjęcia decyzji oraz wdrożenia odpowiednich środków tymczasowych. W przypadku gdy Stroną postępowania jest pracownik naukowy, należy skonsultować się z dziekanem lub odpowiednim kierownikiem wydziału w centrum medycznym w celu ustalenia i wdrożenia wykonalnego środka tymczasowego. Dyrektor ds. Operacyjnych Działu Zasobów Ludzkich dołoży wszelkich starań, aby środek tymczasowy został wprowadzony nie później niż w ciągu siedmiu (7) dni roboczych od momentu otrzymania przez niego od Zespołu ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich zawiadomienia o wnioskowanym lub zalecanym środku tymczasowym.

 

W przypadku gdy Osobą obwinioną jest odpowiedni Dyrektor ds. Operacyjnych Działu Zasobów Ludzkich, Zespół ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich wyznaczy inną odpowiednią osobę, do której zostanie skierowane zalecenie dotyczące oceny i/lub wdrożenia środka tymczasowego.

 

Zasadniczo środki tymczasowe będą obowiązywać przez cały czas trwania postępowania na podstawie Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług i mogą być przedłużone nawet po zakończeniu postępowania.

G.   Raporty z postępowań wyjaśniających oraz możliwość Stron do zapoznania się z nimi i udzielenia odpowiedzi

Gdy osoba prowadząca postępowanie wyjaśniające uzna postępowanie wyjaśniające za zakończone, Strony otrzymają elektroniczny dostęp do projektu sprawozdania z postępowania wyjaśniającego. Projekt sprawozdania z postępowania wyjaśniającego zawiera podsumowanie etapów tego postępowania oraz źródeł informacji, a także stanowi syntezę wszystkich istotnych dowodów (zeznań Stron i Świadków, innych informacji oraz dokumentów) zebranych w trakcie postępowania wyjaśniającego. Projekt sprawozdania nie będzie zawierał imion i nazwisk świadków i może zawierać fragmenty usunięte w celu ochrony danych osobowych zgodnie z odpowiednimi przepisami, w tym między innymi z ustawami FERPA i HIPAA.

 

Strony będą miały pięć (5) kolejnych dni roboczych na zapoznanie się z projektem sprawozdania i, w razie potrzeby, na przekazanie pisemnej odpowiedzi bezpośrednio do osoby prowadzącej postępowanie wyjaśniające. Prośby o zapewnienie odpowiednich udogodnień umożliwiających zapoznanie się ze sprawozdaniem zostaną uwzględnione. Odpowiedź na piśmie nie może przekraczać pięciu (5) stron i musi być sporządzona z podwójnym odstępem między wierszami, czcionką Times New Roman o rozmiarze dwunastu (12) punktów oraz z marginesami o szerokości jednego cala
(2,5 cm). Przed sporządzeniem ostatecznej wersji sprawozdania z postępowania wyjaśniającego prowadzący postępowanie wyjaśniające uwzględni wszelkie uwagi Stron i ustali, czy konieczne jest przeprowadzenie dalszego postępowania wyjaśniającego. Pisemne odpowiedzi Stron zostaną włączone do akt postępowania wyjaśniającego, a według uznania osoby prowadzącej postępowanie wyjaśniające, niektóre informacje zawarte w odpowiedziach stron mogą zostać uwzględnione w końcowym sprawozdaniu z postępowania wyjaśniającego.

 

Końcowe sprawozdanie z postępowania wyjaśniającego zawiera podsumowanie etapów postępowania wyjaśniającego oraz źródeł informacji, stanowi syntezę wszystkich istotnych dowodów zebranych w trakcie postępowania wyjaśniającego oraz przedstawia ustalenia faktyczne osoby prowadzącej postępowanie wyjaśniające oparte na zasadzie przewagi dowodów, co oznacza ocenę tego, co z większym prawdopodobieństwem miało miejsce, a co nie, na podstawie dowodów zawartych w aktach postępowania.

 

Korzystając z możliwości zapoznania się z projektem sprawozdania z postępowania wyjaśniającego, Strony powinny pamiętać o zawartym w niniejszej Polityce zakazie podejmowania Działań odwetowych.

H.   Ramy czasowe

Zespół ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich dokłada starań, aby zakończyć postępowanie wyjaśniające w ciągu pięćdziesięciu (50) dni roboczych od pierwszego kontaktu osoby prowadzącej postępowanie wyjaśniające z Osobą składającą skargę. Czas trwania postępowania wyjaśniającego zależy od kilku czynników, w tym między innymi od liczby Stron i Świadków, zakresu zarzutów oraz tego, czy w trakcie postępowania pojawiają się dodatkowe zarzuty dotyczące naruszenia Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług, od tego, w jakim stopniu Strony i Świadkowie reagują na wezwania do stawienia się oraz inne możliwości udziału w postępowaniu, a także od ilości przedłożonych dokumentów i innych dowodów mających znaczenie dla sprawy. Innymi słowy, niektóre postępowania wyjaśniające mogą zostać zakończone w ciągu miesiąca, podczas gdy inne mogą wymagać więcej czasu, aby można było przeprowadzić dokładne i kompleksowe postępowanie wyjaśniające. Zespół ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich będzie na bieżąco monitorować ogólny harmonogram i przekazywać Stronom aktualne informacje na temat postępów postępowania wyjaśniającego.

I.      Kolejny krok po zakończeniu postępowania wyjaśniającego

Możliwe kroki, jakie można podjąć po zakończeniu postępowania wyjaśniającego:

• Zamknąć postępowanie wyjaśniające lub przekazać sprawę do dalszego rozpatrzenia na podstawie innych polityk Uniwersytetu, na podstawie stwierdzenia, że żadne zarzuty dotyczące Dyskryminacji lub Molestowania ze względu na Cechy chronione nie zostały poparte przeważającą ilością dowodów, zgodnie z ustaleniami osoby prowadzącej postępowanie wyjaśniające, oraz za zgodą Zastępcy Wiceprezesa ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich.
• Wystąpić o odpowiednie zezwolenie na skierowanie sprawy do alternatywnego rozstrzygnięcia, ze względu na to, że jedynie jeden zarzut Dyskryminacji lub Molestowania ze względu na Cechę chronioną został poparty przeważającą ilością dowodów, a pozostałe zarzuty wymagają podjęcia dalszych działań w krótszym terminie.
• Rozpocząć proces podejmowania decyzji poprzez przekazanie Przewodniczącemu Komisji Orzekającej końcowego sprawozdania z postępowania wyjaśniającego oraz zapewnienie dostępu do akt postępowania wyjaśniającego. W przypadku więcej niż jednego zgłoszenia, które dotyczą tej samej Osoby obwinionej/Osób obwinionych, można zwołać tę samą Komisję Orzekającą w celu rozstrzygnięcia wszystkich spraw dotyczących tej samej Osoby obwinionej/Osób obwinionych. Procedury podejmowania decyzji zostały szczegółowo opisane w następnej sekcji.

VIII.    Proces podejmowania decyzji

 

Przewodniczący Komisji Orzekającej zostanie wybrany na podstawie poniższej tabeli, a następnie wybierze pozostałych członków, aby powołać trzy- lub pięcioosobową Komisję[8].  Przewodniczący Komisji Orzekającej z urzędu ma prawo wyznaczyć osobę o podobnym stopniu służbowym do pełnienia funkcji Przewodniczącego. Komisja Orzekająca wspólnie podejmie decyzję, czy ustalenia faktyczne dotyczące zarzutów Dyskryminacji, Molestowania ze względu na Cechy chronione i/lub Działania odwetowe stanowią naruszenie niniejszej Polityki.

 

Zgodnie z przepisami prawa stanu Nowy Jork zgłoszenia dotyczące Kierownictwa Uniwersytetu są rozpatrywane przez Komisję Rewizyjną Rady Powierniczej, która może uznać za stosowne rozpatrzenie zgłoszenia w ramach procedury innej niż mająca zastosowanie do Komisji Orzekającej i Komisji Odwoławczej na mocy niniejszej Polityki.

 

Osoba przeciwko której złożona jest Skarga:	Przewodniczącym Komisji będzie:
Członek wydziału lub w przypadku skargi na kwestie dyskryminacyjne dotyczące postępowania w ramach wydziału	Dziekan Wydziału, w której Osoba obwiniona ma główną posadę lub której dotoczy postępowanie wynikające ze skargi
Pracownik Wydziału lub College’u	Dziekan Wydziału lub College’u Osoby obwinionej
Pracownik Bibliotek Kampusu River	Zastępca Prorektora ds. Akademickich (Vice Provost) i Dziekan Biblioteki
Pracownik Laboratory for Laser Energetics	Dyrektor Laboratory for Laser Energetics
Pracownik Memorial Art Gallery	Dyrektor Memorial Art Gallery
Pracownik Strong Memorial Hospital	Dyrektor szpitala Strong Memorial (lub osoba wyznaczona)
Pracownik Administracji centralnej	Prorektor (Vice President) jednostki, w której pracuje Osoba obwiniona (lub osoba wyznaczona)
Pracownik naukowy posiadający tytuł doktora (Postdoctoral Fellow) lub osoba odbywająca staż doktorancki (Associate)	Osoba pełniąca funkcję równoważną z Dziekanem Studiów drugiego stopnia, studiów doktoranckich lub podyplomowych (Dean of Graduate Studies) wydziału Osoby obwinionej
Dziekan Wydziału lub College’u (Dean of School or College)	Prorektor ds. Akademickich (Provost)
Członkowie Kierownictwa i Rady Nadzorczej Uniwersytetu	Zostanie to ustalone przez Komisję Rewizyjną Rady Powierniczej[9]
Osoba objęta (poza szpitalem)	Starszy Prorektor ds. Finansów i Administracji (Senior Vice President for Finance & Administration) (lub osoba wyznaczona)
Osoba objęta w szpitalu Strong Memorial Hospital	Dyrektor szpitala Strong Memorial (lub osoba wyznaczona)

 

A.   Powiadomienie członków Komisji i możliwość zgłoszenia sprzeciwu

Po powołaniu Komisji Orzekającej, a przed jej pierwszym posiedzeniem, Strony zostaną poinformowane o składzie Komisji. W ciągu dwóch (2) dni roboczych od otrzymania niniejszego zawiadomienia Strona, która ma zastrzeżenia dotyczące konfliktu interesów lub zdolności któregokolwiek z członków Komisji do bezstronnego pełnienia funkcji, może przedłożyć Przewodniczącemu krótkie oświadczenie pisemne wyjaśniające swoje zastrzeżenia. Przewodniczący Komisji oceni te zastrzeżenia i podejmie decyzję, czy należy zastąpić danego członka Komisji. Jeśli zgłoszone zastrzeżenie dotyczy Przewodniczącego Komisji, sprawę rozpatrzy i decyzję podejmie inny członek Komisji. W przypadku stwierdzenia, że członek Komisji może kontynuować postępowanie, o tym fakcie zostanie powiadomiona na piśmie wyłącznie Strona, która zgłosiła sprzeciw. W przypadku podjęcia decyzji o potrzebie zastąpienia członka Komisji obie/wszystkie Strony otrzymają pisemne zawiadomienie o wyznaczeniu nowego członka Komisji. W przypadku zgłoszenia takich zastrzeżeń termin ogłoszenia decyzji w sprawie naruszenia Polityki zostaje zawieszony do czasu podjęcia ostatecznej decyzji w sprawie domniemanego konfliktu interesów członka Komisji lub jego niezdolności do bezstronnego pełnienia funkcji.

B.   Obrady

Na potrzeby podjęcia decyzji Komisja otrzyma ostateczne sprawozdanie z postępowania wyjaśniającego oraz ewentualne uwagi Stron dotyczące projektu sprawozdania, a także będzie miała dostęp do akt postępowania wyjaśniającego. Osoby podejmujące decyzje zastosują odpowiednie postanowienia niniejszej Polityki do ustaleń faktycznych dokonanych przez osobę prowadzącą postępowanie wyjaśniające, aby na podstawie przeważających dowodów ustalić, czy doszło do naruszenia niniejszej Polityki. Decyzje Komisji muszą zapadać większością głosów. W przypadku stwierdzenia naruszenia niniejszej Polityki Komisja wskaże odpowiednie środki zaradcze zgodne z zasadami i praktyką Uniwersytetu.

 

Osoby zasiadające w Komisji będą zachowywać poufność wszelkich informacji ujawnionych w materiałach przekazanych im do rozpatrzenia, zgodnie z zasadami Uniwersytetu.

C.   Termin wydania decyzji na piśmie

Zazwyczaj Komisja wydaje pisemną decyzję w ciągu dwudziestu (20) dni roboczych od jej pierwszego posiedzenia. Przewodniczący komisji ma prawo przedłużyć ten termin według własnego uznania. Pisemna decyzja przekazana Stronom będzie zawierała podsumowanie ustaleń wynikających z postępowania wyjaśniającego oraz wniosek dotyczący tego, czy Osoba obwiniona naruszyła zasady Polityki i informację czy uzasadnione jest podjęcie działań naprawczych.

 

Kopia decyzji Komisji Orzekającej zostanie przekazana odpowiedniemu Dyrektorowi ds. Operacyjnych Działu Zasobów Ludzkich.

D.   Możliwe wyniki ustaleń Komisji

W przypadku stwierdzenia, że Osoba obwiniona naruszyła niniejszą Politykę, Komisja Orzekająca posiada pełne uprawnienia do nałożenia odpowiednich sankcji[10], które opierają się na konkretnych ustaleniach faktycznych oraz stwierdzonych naruszeniach. Przy ustalaniu odpowiedniej sankcji Przewodniczący Komisji ma prawo skonsultować się z odpowiednim Kierownikiem wyższego szczebla, Starszym Prorektorem i Dyrektorem ds. Zasobów Ludzkich oraz/lub Wiceprezesem ds. Zaangażowania i Rozwoju. Środki dyscyplinarne, naprawcze lub korygujące nałożone na Osoby obwinione należące do kadry naukowej i pracowników mogą obejmować m.in.:

• Wypowiedzenie
• Degradacja
• Przedstawienie Uniwersyteckiej Komisji ds. Posad i Przywilejów (University Committee on Tenure and Privileges) wniosku o cofnięcie stałej posady lub odstąpienia od umowy[11]
• Nieprzedłużenie umowy
• Zmiana przydziału obowiązków
• Obniżenie wynagrodzenia lub wstrzymanie podwyżki wynagrodzenia lub innych środków
• Cofnięcie lub zawieszenie przywilejów klinicznych
• Cofnięcie obowiązków lub zadań administracyjnych
• Dołączenie dokumentacji dot. naruszenia niniejszej Polityki i jego konsekwencji do akt pracownika
• Nałożenie obowiązku wzięcia udziału w szkoleniu
• Nadzór lub bieżące monitorowanie
• Zawieszenie bez wynagrodzenia
• Upomnienie pisemne
• Zgłoszenie naruszenia niniejszej Polityki do odpowiedniego organu przyznającego granty lub udzielającego licencji (jeśli jest to wymagane).

 

Jeżeli Osoba obwiniona jest Osobą objętą, konsekwencje mogą obejmować zakaz przebywania na terenie Uniwersytetu i/lub ograniczenia dostępu do terenu Uniwersytetu.

Stwierdzenie, że dane zachowanie nie naruszyło zasad niniejszej Polityki, nie wyklucza żądania przez Uniwersytet przedsięwzięcia środków zaradczych, w tym wymogu przejścia obowiązkowego szkolenia lub coachingu. Podobnie Uniwersytet może uznać, że uzasadnione jest zapewnienie pewnych pozadyscyplinarnych okazji edukacyjnych (takich jak szkolenia lub sesje mentorskie).

 

W przypadku stwierdzenia, że niniejsza Polityka nie została naruszona, ale 1) dane zachowanie jest na tyle istotne, że uzasadnia podjęcie dalszych kroków, lub 2) w wyniku postępowania wyjaśniającego ujawniono zachowanie stanowiące naruszenie innej polityki Uniwersytetu lub zasady obowiązującej na Uniwersytecie, Uniwersytet może, według własnego uznania, podjąć środki dyscyplinarne, naprawcze lub korygujące. Ponadto, niezależnie od rozstrzygnięcia skargi zgodnie z zasadami niniejszej Polityki, w przypadku domniemanego lub ujawnionego postępowania, które może naruszać inną politykę lub zasadę Uniwersytetu, Uniwersytet może rozpocząć odrębne postępowanie wyjaśniające lub analizę, które mogą skutkować przedsięwzięciem środków dyscyplinarnych, naprawczych lub korygujących w odniesieniu do takiego postępowania.

 

Strony mają możliwość odwołania się od decyzji Komisji Orzekającej. Proces odwołania opisano poniżej.

IX.    Odwołania

A.   Podstawy odwołania

Strony mogą odwołać się na piśmie w oparciu o jedną lub kilka z poniższych podstaw:

1. nowo odkryte dowody, które wcześniej nie były dostępne dla Strony i które mogłyby wpłynąć na wynik decyzji Komisji Orzekającej;
2. istotne uchybienia proceduralne, które doprowadziły do wydania decyzji przez Komisję Orzekającą i które mogłyby wpłynąć na jej wynik; lub
3. stopień surowości lub zasadność wyznaczonego środka naprawczego.

 

Co istotne, odwołania nie mają na celu przeprowadzenia ponownego postępowania wyjaśniającego ani ponownej analizy uzasadnienia ustaleń faktycznych dokonanych przez osobę prowadzącą postępowanie wyjaśniające ani uzasadnienia decyzji Komisji Orzekającej w sprawie naruszenia zasad, chyba że argumenty Strony zawarte w odwołaniu opierają się na jednej z podstaw odwołania.

B.   Dostęp do końcowego sprawozdania z postępowania wyjaśniającego; terminy i forma wniesienia odwołania

Strony mogą zwrócić się o udostępnienie im ostatecznego sprawozdania z postępowania wyjaśniającego w formie elektronicznej, aby podjąć decyzję o ewentualnym wniesieniu odwołania lub określić treść swojego odwołania. Elektroniczny dostęp do końcowego sprawozdania z postępowania wyjaśniającego będzie zapewniony przez trzy (3) kolejne dni robocze. Prośby o zapewnienie odpowiednich udogodnień umożliwiających zapoznanie się ze sprawozdaniem zostaną uwzględnione.

 

Odwołania należy składać na piśmie do Przewodniczącego Komisji Odwoławczej (lub osoby przez niego wyznaczonej), wskazanego w piśmie z decyzją Komisji Orzekającej, w terminie dziesięciu (10) dni roboczych od daty wydania tego pisma. Termin ten zostanie przedłużony wyłącznie w wyjątkowych okolicznościach, wskazanych w[12] piśmie przedłożonym przez Stronę Przewodniczącemu Komisji Odwoławczej przed upływem terminu na wniesienie odwołania. Decyzja o przedłużeniu terminu leży w gestii Przewodniczącego.

 

Odwołania nie mogą przekraczać pięciu (5) stron, napisanych z podwójnym odstępem, czcionką Times New Roman o rozmiarze dwunastu (12) punktów, z marginesami o szerokości jednego cala (2,5 cm).

C.   Powiadomienie dla Stron dotyczące składania odwołań

Po upływie terminu na wniesienie odwołania Strony zostaną powiadomione o tym, czy wniesiono odwołanie, czy też termin na wniesienie odwołania upłynął bez wniesienia odwołania. Powiadomienie Strony, która nie złożyła odwołania, o tym, że druga Strona złożyła odwołanie, nie przedłuża terminu, w którym Strona ta może złożyć własne odwołanie.

D.   Przewodniczący i skład Komisji Odwoławczej

Ogólnie rzecz biorąc, gdy Osoba obwiniona jest:

• Pracownikiem lub Osobą objętą (np. gość, pacjent lub wykonawca): funkcję Przewodniczącego Komisji Odwoławczej pełni Szef Sekretariatu Rektora lub osoba przez niego wyznaczona
• Członek kadry akademickiej: Prorektor ds. Akademickich lub osoba przez niego wyznaczona będzie pełnił funkcję Przewodniczącego Komisji Odwoławczej

 

Po otrzymaniu odwołania Przewodniczący Komisji Odwoławczej wyznaczy dwóch innych członków, jednak Komisja nie zbierze się przed upływem terminu na wniesienie odwołania wyznaczonego dla Stron. W skład Komisji Odwoławczej nie mogą wchodzić członkowie Komisji Orzekającej.

E.   Obrady i działania Komisji Odwoławczej

W celu podjęcia decyzji Komisja Odwoławcza będzie miała dostęp do końcowego sprawozdania z postępowania wyjaśniającego, odpowiedzi stron na projekt sprawozdania z postępowania wyjaśniającego, pisma zawierającego decyzję Komisji Orzekającej oraz wszelkich materiałów z akt postępowania wyjaśniającego, które uzna za niezbędne do rozpatrzenia odwołania.

 

Komisja Odwoławcza może podjąć następujące działania:

1. Podtrzymać decyzję Komisji Orzekającej
2. Zwrócić sprawę do pierwotnej osoby prowadzącej postępowanie wyjaśniające i/lub Komisji Orzekającej w celu rozpatrzenia nowych dowodów, domniemanego błędu proceduralnego lub podjęcia konkretnych działań
3. W sprawach dotyczących zarzucanego konfliktu interesów lub niemożności bezstronnego pełnienia obowiązków należy przekazać sprawę nowej osobie prowadzącej postępowanie wyjaśniające lub Komisji Orzekającej
4. Zmienić przydzielone działania naprawcze lub środki dyscyplinarne

F.    Termin i treść pisemnej decyzji

Zasadniczo Przewodniczący Komisji Odwoławczej wydaje pisemną decyzję nie później niż dwadzieścia (20) dni roboczych od pierwszego posiedzenia Komisji Odwoławczej. Przewodniczący Komisji Odwoławczej ma prawo przedłużyć ten termin według własnego uznania.

 

Strony otrzymają takie samo zawiadomienie, gdy Komisja Odwoławcza podejmie działanie opisane w pkt 1, 2 lub 3 powyżej. Decyzja Komisji Odwoławczej jest ostateczna. Kopia decyzji Komisji Odwoławczej zostanie przekazana odpowiedniemu Dyrektorowi ds. Operacyjnych Działu Zasobów Ludzkich.

X.           Powiadomienie odpowiedniego kierownika i odpowiedzialność za dalsze działania

 

Po wydaniu przez Komisję Odwoławczą decyzji podtrzymującej decyzję Komisji Orzekającej lub po upływie terminu na wniesienie odwołania, w przypadku gdy odwołanie nie zostało wniesione, właściwi pracownicy administracyjni, w tym odpowiedni Dyrektor ds. Operacyjnych Działu Zasobów Ludzkich, otrzymają ostateczne ustalenia w zakresie, w jakim stwierdzono naruszenie zasad lub wyznaczono dalsze działania, nawet jeśli nie doszło do naruszenia polityki.

 

Dyrektorzy ds. Operacyjnych Działu Zasobów Ludzkich będą wspierać realizację kolejnych kroków wynikających z tej decyzji oraz monitorować ich wykonanie.

 

XI.       Poufność

 

Uniwersytet poczyni odpowiednie kroki w celu ochrony prywatności Stron i Świadków. Strony mają swobodę dzielenia się własnymi doświadczeniami, jednakże aby uniknąć ryzyka zakłócenia postępowania wyjaśniającego zaleca się ograniczenie liczby osób, którym zwierzają się w trakcie postępowania wyjaśniającego. Strony, Świadkowie i Osoby wspierające zostaną poinformowane, że ujawnienie informacji na temat skargi lub postępowania wyjaśniającego może potencjalnie zagrozić rzetelności postępowania wyjaśniającego, może wpłynąć na postrzeganie i zapamiętywanie wydarzeń, a w pewnych okolicznościach może zostać odebrane jako Działanie odwetowe na uczestniku postępowania wyjaśniającego. Jak wspomniano powyżej, Działania odwetowe stanowią naruszenie niniejszej Polityki.

 

Dyrektorzy ds. Operacyjnych Działu Zasobów Ludzkich oraz inni właściwi pracownicy administracyjni zostaną powiadomieni o zgłoszeniach dotyczących Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług przekazanych Zespołowi ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich oraz/lub w przypadku konieczności ustalenia środków tymczasowych.

 

Z wyjątkiem przypadków określonych w Sekcji X, wyniki postępowania wyjaśniającego zostaną przekazane wyłącznie Stronom, a nie Świadkom czy Osobie zgłaszającej (jeśli jest to osoba inna niż Osoba składająca skargę). Rektor, Zespół ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich lub Przewodniczący Komisji w porozumieniu z Biurem Doradcy mogą jednak ujawnić sprawozdanie lub inne informacje uzyskane w trakcie postępowania wyjaśniającego zgodnie z wymogami przepisów prawa albo w innych stosownych przypadkach.

 

Uniwersytet zastrzega sobie prawo do sporządzania zbiorczych, zanonimizowanych raportów dotyczących niniejszej Polityki.

XII.       Dokumentacja

 

Jeżeli w wyniku postępowania zostanie stwierdzone naruszenie niniejszej Polityki i zostaną nałożone działania doradcze, dyscyplinarne lub inne środki naprawcze/korygujące (z wyłączeniem zalecanych szkoleń), decyzja Komisji Orzekającej (oraz, w stosownych przypadkach, decyzja Komisji Odwoławczej) zostanie umieszczona w aktach osobowych Osoby obwinionej w Dziale Zasobów Ludzkich
(w przypadku pracowników) lub w Biurze Prorektora ds. Akademickich (w przypadku kadry naukowej). W przypadku ubiegania się o inne stanowisko na Uniwersytecie Osoba obwiniona, której dotyczy postępowanie, może zostać zapytana, czy uznano ją za odpowiedzialną za naruszenie niniejszej Polityki, a w takim przypadku otrzyma możliwość złożenia wyjaśnień.

 

Jeżeli nie stwierdzono naruszenia zasad, ale Uniwersytet podejmuje inne działania dyscyplinarne, naprawcze lub korygujące (z wyłączeniem zalecanych szkoleń) na podstawie informacji uzyskanych w trakcie postępowania wyjaśniającego, dokumentacja dotycząca takich środków zostanie umieszczona w aktach osobowych danej osoby w Dziale Zasobów Ludzkich (w przypadku pracowników) lub w Biurze Prorektora ds. Akademickich (w przypadku kadry naukowej), a kopia może zostać przekazana przełożonemu, kierownikowi katedry i/lub dziekanowi tej osoby, w zależności od sytuacji.

 

Pełna dokumentacja sprawy dotyczącej Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług, w tym kopia wszelkich decyzji wydanych przez Komisję Orzekającą i/lub Komisję Odwoławczą, będzie przechowywana przez Zespół ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich. W związku z tym dokumentacja dotycząca zgłoszeń oraz wszelkich podjętych działań naprawczych musi zostać przekazana Zespołowi ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich.

XIII. Równoległe postępowania wyjaśniające

 

Z zastrzeżeniem obowiązujących przepisów dotyczących ochrony prywatności i poufności, żadne postanowienie niniejszej Polityki nie zabrania prowadzenia wspólnych postępowań wyjaśniających i/lub wymiany informacji między Zespołem ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich a inną jednostką/wydziałem/obszarem działalności Uniwersytetu, które mają własne zobowiązania prawne lub inne obowiązki w zakresie badania zarzutów stanowiących również przedmiot toczącego się postępowania wyjaśniającego prowadzonego w związku z Polityką przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług. O ile w ramach innego postępowania wyciągnięto wnioski dotyczące Dyskryminacji, Molestowania lub Działania odwetowego ze względu na Cechę chronioną, wnioski wyciągnięte w związku z Polityką przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług będą miały pierwszeństwo, chyba że Starszy Prorektor i Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich oraz/lub Prorektor ds. Zaangażowania i Rozwoju uzna, że wynik innego postępowania wyjaśniającego (postępowań) powinien mieć pierwszeństwo.

 

XIV. Dodatkowe informacje dla pracowników wymagane w stanie Nowy Jork

 

W stanie Nowy Jork wymaga się, aby pracodawcy zapewniali pracownikom, kandydatom, wykonawcom i innym osobom prowadzącym interesy z pracodawcą informacje na temat ochrony prawnej i zewnętrznych środków zaradczych w związku z roszczeniami dotyczącymi molestowania seksualnego. Informacje te przedstawiono w Załączniku D.

 

Chociaż Osoba składająca skargę nie potrzebuje prywatnego prawnika, aby złożyć skargę do agencji rządowej lub do sądu, może skorzystać z porady prawnej. Biuro ds. Zasobów Ludzkich, Biuro Rzecznika Uniwersytetu, Biuro Radcy Prawnego, Biuro ds. Zaangażowania i Rozwoju Uniwersytetu oraz Prorektor ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich i/lub Dyrektor ds. Postępowań Wyjaśniających w Sprawach Praw Obywatelskich mogą udzielać odpowiedzi na pytania dotyczące niniejszej Polityki;
z reguły żaden pracownik ani przedstawiciel Uniwersytetu nie może udzielać porad prawnych Osobie składającej skargę, Osobie obwinionej ani Świadkowi.

 

ZAŁĄCZNIKI

Załącznik A: Przykłady zachowań, które można uznać za Molestowanie

 

Zachowania ze względu na Cechę chronioną, które mogą stanowić Molestowanie lub prowadzić do skarg związanych z Molestowaniem, obejmują między innymi:

• Przemoc fizyczna, groźby użycia przemocy fizycznej, zastraszanie fizyczne lub uporczywe nękanie (stalking);
• Wyświetlanie poniżających materiałów w miejscu pracy, w tym wyświetlanie ich na komputerach w miejscu pracy, mediach społecznościowych, telefonach komórkowych lub innych miejscach widocznych dla innych członków społeczności uniwersyteckiej. Do materiałów takich należą:
  • Obrazy, zdjęcia, plakaty lub przedmioty (na przykład poniżające karykatury, lalki lub artefakty); lub
  • Tekst, graffiti lub pisemne wiadomości o charakterze zastraszającym, np. epitety, obelgi lub groźby;
• Inne zachowania, takie jak poniżające żarty, uwłaczające wypowiedzi, epitety słowne lub obelgi, czy stereotypizacja;
• Mikroagresja, np. zakładanie poziomu inteligencji na podstawie płci lub rasy, pytania typu „Skąd naprawdę pochodzisz?” czy też zakładanie, że dana osoba będzie sporządzać notatki ze spotkania ze względu na jej płeć;
• Niszczenie lub uszkadzanie stanowiska pracy, narzędzi lub sprzętu danej osoby, ingerencja w nie lub w inny sposób utrudnianie tej osobie wykonywania pracy;
• Komentowanie cech fizycznych, ubioru lub stylu życia danej osoby w sposób poniżający ją ze względu na jej przynależność do grupy posiadającej Cechę chronioną;
• Sabotowanie pracy danej osoby z powodu jej przynależności do grupy posiadającej Cechę chronioną lub
• Zastraszanie, stosowanie krzyku lub wyzwisk z powodu przynależności danej osoby do grupy posiadającej Cechę chronioną.

Załącznik B: Przykłady zachowań, które można uznać za Molestowanie seksualne zgodnie z niniejszą Polityką

 

Zachowania, które mogą stanowić Molestowanie seksualne lub prowadzić do skarg związanych z Molestowaniem seksualnym, obejmują między innymi:

• Akty fizyczne o charakterze seksualnym, takie jak:
  • Niechciane i celowe dotykanie, szczypanie, klepanie, całowanie, przytulanie, dotykanie ciała innej osoby lub ocierania się o nie, a także szturchanie ciała lub ubrania innej osoby,
• Niechciane zaloty lub propozycje seksualne, na przykład:
  • Prośby o przysługi seksualne, którym towarzyszą dorozumiane lub jawne groźby/obietnice, że odmowa lub ulegnięcie im przez daną osobę wpłynie na jej status, zarobki, awans, ocenę wyników, promocję lub inne korzyści (takie jak dawanie prezentów) lub szkody (może to być także zachowanie podlegające przepisom „Tytułu IX”);
  • Subtelne lub oczywiste naciski na wykonanie niechcianych czynności seksualnych;
  • Flirtowanie o podłożu seksualnym (w tym, pożądliwe spojrzenia, mizdrzenie się lub stosowanie nacisku w celu zaangażowania się w interakcje społeczne); lub
  • Gesty o charakterze seksualnym, dźwięki, uwagi, żarty, pytania lub komentarze na temat seksualności danej osoby;
• Eksponowanie seksualnych lub poniżających seksualnie materiałów w dowolnym miejscu w miejscu pracy, w tym między innymi zdjęć, plakatów, kalendarzy, graffiti, przedmiotów, tekstów lub innych materiałów pornograficznych lub poniżających seksualnie. Obejmuje to wyświetlanie takich materiałów na komputerach i telefonach komórkowych w miejscu pracy lub w innych miejscach i urządzeniach widocznych dla innych członków społeczności uniwersyteckiej;
• Stereotypy związane z płcią, które są realizowane, gdy zachowanie lub cechy osobowości danej osoby są oceniane na podstawie cudzych pomysłów lub spostrzeżeń na temat tego, jak powinna wyglądać lub zachowywać się dana płeć, co może obejmować uwagi na temat płci danej osoby wyrażające się lub żądające, aby dana osoba przyjęła role tradycyjnie związane z daną płcią; lub
• Wrogie działania skierowane przeciwko danej osobie ze względu na jej płeć, orientację seksualną, tożsamość płciową lub ekspresję płciową, w tym tożsamości transpłciowe i tożsamości wykraczające poza tradycyjne ramy płciowe[13], zarówno osobiście, jak i za pośrednictwem innych środków, takich jak:
• Niszczenie lub uszkadzanie stanowiska pracy, narzędzi lub sprzętu danej osoby, ingerencja w nie lub w inny sposób utrudnianie tej osobie wykonywania pracy z powodu jej płci;
• Czynienie komentarzy na temat ciała, ubioru lub stylu życia danej osoby, które mają implikacje seksualne lub są poniżające dla jej seksualności lub płci.;
• Sabotowanie pracy danej osoby z powodu jej płci;
• Zastraszanie, stosowanie krzyku lub wyzwisk z powodu płci danej osoby;
• Celowe, uporczywe i poniżające niewłaściwe użycie preferowanych przez daną osobę zaimków; lub
• Tworzenie różnych oczekiwań wobec osób w oparciu o ich postrzeganą tożsamość.

 

Informacje dotyczące różnorodności płciowej na podstawie Modelowej polityki stanu Nowy Jork w sprawie molestowania seksualnego

Zrozumienie różnorodności płciowej jest niezbędne do rozpoznania molestowania seksualnego, ponieważ dyskryminacja ze względu na stereotypy dotyczące płci, ekspresji płciowej i postrzeganej tożsamości to formy nielegalnej dyskryminacji. Chociaż spektrum płci stanowi zróżnicowane kontinuum, ludzie identyfikują się najczęściej na jeden z trzech sposobów, jako: cispłciowi, transpłciowi lub niebinarni. Osoba cispłciowa to osoba, której płeć jest zgodna z płcią przypisaną jej przy urodzeniu. Ogólnie rzecz biorąc, ta płeć będzie zgodna z binarny podziałem na mężczyzn i kobiety. Osoba transpłciowa to osoba, której płeć różni się od płci przypisanej jej przy urodzeniu. Osoba niebinarna nie identyfikuje się wyłącznie z jedną konkretną płcią.

 

„Tożsamość lub ekspresja płciowa” odnosi się do rzeczywistej lub postrzeganej tożsamości związanej z płcią, wyglądu, zachowania, ekspresji lub innych cech związanych z płcią, niezależnie od płci przypisanej tej osobie przy urodzeniu, w tym,
do statusu bycia osobą transpłciową. Tożsamość płciowa osoby może obejmować identyfikację z więcej niż jedną płcią lub brak identyfikacji z jakąkolwiek płcią.

 

Załącznik A: Przykłady zachowań, które można uznać za Działania odwetowe

W zależności od okoliczności przykłady Działań odwetowych mogą obejmować między innymi następujące przypadki:

• Zadawanie pytań o to, czy dana osoba uczestniczy w działalności chronionej lub ostracyzacja osoby, która to robi;
• Groźby wypowiedzenia, przeniesienia i zmiany miejsca pracy, niska ocena wyników, odmowa awansu lub przyznania stałej posady, odmowa świadczeń pracowniczych, degradacja, zawieszenie lub wypowiedzenie, odmówienie pozytywnego rozpatrzenia rozsądnej prośby, ograniczenie godzin lub przydzielenie do mniej pożądanej pracy zmiany/lokalizacji;
• Eskalacja zachowań związanych z molestowaniem w odpowiedzi na skargę, np. grożenie użyciem przemocy fizycznej;
• Składanie fałszywych oświadczeń organom rządowym (np. organom ścigania, agencjom licencyjnym);
• Groźby deportacji, inicjowanie działań z udziałem władz imigracyjnych; lub
• Niekorzystne działania akademickie wobec studenta, które mogą obejmować obniżenie oceny, negatywną opinię, negatywne komentarze na temat studenta podczas spotkań akademickich lub konferencji, lub ograniczenie dostępu do możliwości akademickich.

 

Załącznik D: Dodatkowe informacje dla pracowników wymagane w stanie Nowy Jork

W stanie Nowy Jork wymaga się, aby pracodawcy zapewniali pracownikom, kandydatom, wykonawcom i innym osobom prowadzącym interesy z pracodawcą informacje na temat ochrony prawnej i zewnętrznych środków zaradczych w związku z roszczeniami dotyczącymi molestowania seksualnego. Przedrukowany poniżej tekst pochodzi ze zaktualizowanej Modelowej polityki postępowania w sprawie molestowania seksualnego dla wszystkich pracodawców w Stanie
Nowy Jork.

 

Molestowanie seksualne jest nie tylko zabronione przez University of Rochester, ale także zabronione przez prawo stanowe, federalne i, w stosownych przypadkach, lokalne.

 

Wewnętrzny proces opisany w powyższej Polityce jest jednym ze sposobów zgłaszania molestowania seksualnego przez pracowników. Pracownicy i osoby objęte mogą również skorzystać ze środków prawnych w następujących jednostkach rządowych. Chociaż prywatny prawnik nie jest niezbędny, aby złożyć skargę do agencji rządowej, zainteresowana osoba może także szukać porady prawnej.

 

New York State Division of Human Rights (Wydział Praw Człowieka Stanu
Nowy Jork)

Ustawa o prawach człowieka (New York State Human Rights Law, HRL), skodyfikowana jako obowiązujące w stanie Nowy Jork prawo wykonawcze, art. 15,
§ 290 i nast., dotyczy wszystkich pracodawców w Stanie Nowy Jork  i chroni pracowników i osoby objęte niezależnie od statusu imigracyjnego. Skargę z zarzutami naruszenia Ustawy o prawach człowieka można również wnieść w Wydziale Praw Człowieka (Division of Human Rights, DHR) lub Sądzie Najwyższym Stanu Nowy Jork (New York State Supreme Court).

 

Skargi dotyczące dyskryminacji i molestowania (w tym molestowania seksualnego) składane w Wydziale Praw Człowieka można zgłaszać w dowolnym momencie w ciągu trzech lat od daty domniemanych bezprawnych praktyk dyskryminacyjnych. W przypadku niewniesienia skargi w Wydziale Praw Człowieka, można złożyć pozew bezpośrednio w sądzie stanowym na podstawie Ustawy o prawach człowieka, w ciągu trzech lat od wystąpienia zarzucanego aktu molestowania seksualnego. Jeżeli złożono już pozew na podstawie Ustawy o prawach człowieka w sądzie stanowym, nie można wnieść już skargi do Wydziału Praw Człowieka. Złożenie wewnętrznej skargi do Uniwersytetu nie przedłuża czasu na złożenie skargi w Wydziale Praw Człowieka lub pozwu w sądzie. Okres trzech lat liczy się od daty ostatniego przypadku molestowania. Osoba składająca skargę nie potrzebuje prawnika, aby złożyć skargę w Wydziale Praw Człowieka, a złożenie takiej skargi nie wiąże się z żadnymi kosztami.

Wydział Praw Człowieka przeanalizuje wniesioną skargę i ustali, czy istnieje prawdopodobny powód, by sądzić, że doszło do molestowania seksualnego. Sprawy dotyczące prawdopodobnego powodu są rozpatrywane na jawnej rozprawie przed sędzią administracyjnym. Jeżeli na rozprawie zostanie stwierdzone molestowanie seksualne, Wydział Praw Człowieka ma prawo do przyznania zadośćuczynienia. Zadośćuczynienie może być różne, ale może obejmować wymaganie od pracodawcy podjęcia działań w celu zatrzymania molestowania lub naprawienia szkód spowodowanych molestowaniem, w tym zapłacenia odszkodowania pieniężnego, odszkodowania karnego, honorariów adwokackich i kar cywilnoprawnych.

 

Dane kontaktowe głównego biura Wydziału Praw Człowieka: NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458. Można zadzwonić pod nr (718) 741-8400 lub odwiedzić stronę www.dhr.ny.gov.

 

Więcej informacji na temat składania skargi do Wydziału Praw Człowieka można znaleźć na stronie dhr.ny.gov/complaint. Na stronie internetowej dostępny jest cyfrowy proces składania skarg, który można przeprowadzić od początku do końca na komputerze lub urządzeniu mobilnym. Na stronie dostępny jest formularz skargi, który można pobrać, wypełnić i wydrukować aby przesłać pocztą do Wydziału Praw Człowieka, alternatywnie dostępny jest także formularz, który można przesłać online. Na stronie znajdują się również dane kontaktowe biur regionalnych Wydziału Praw Człowieka w całym stanie Nowy Jork.

 

Prosimy o kontakt z infolinią Wydziału Praw Człowieka ds. molestowania seksualnego pod nr 1(800) HARASS3, aby uzyskać więcej informacji na temat składania skargi w związku z molestowaniem seksualnym.  Infolinia ta może także skierować do prawnika-wolontariusza, doświadczonego w sprawach dotyczących molestowania seksualnego, który może zapewnić, w ograniczonym zakresie, bezpłatną pomoc i porady przez telefon.

 

Oświadczenie w sprawie decyzji dotyczących zdrowia reprodukcyjnego

Prawo stanu Nowy Jork zabrania dyskryminacji i działań odwetowych w miejscu pracy wynikających z decyzji dotyczących zdrowia reprodukcyjnego podjętych przez pracownika lub osobę pozostającą na jego utrzymaniu, w tym między innymi decyzji o stosowaniu lub korzystaniu z określonego leku, urządzenia lub usługi medycznej (zwanych dalej „decyzjami dotyczącymi zdrowia reprodukcyjnego”).

 

Nielegalną praktyką w zakresie zatrudnienia jest uzyskiwanie przez pracodawcę dostępu do danych osobowych pracownika dotyczących decyzji dotyczących zdrowia reprodukcyjnego jego samego lub osób pozostających na jego utrzymaniu bez uprzedniej, świadomej i wyraźnej pisemnej zgody pracownika, a także wymaganie od pracownika podpisania oświadczenia o zrzeczeniu się praw lub innego dokumentu, który ma na celu pozbawienie pracownika prawa do podejmowania własnych decyzji dotyczących zdrowia reprodukcyjnego.

 

Każdy pracownik, który uważa, że doszło do naruszenia niniejszej Polityki, powinien zgłosić swoje obawy na adres PADH@rochester.edu. Uniwersytet zbada takie zgłoszenia i podejmie odpowiednie działania naprawcze. Pracownik może również wnieść prywatny pozew i dochodzić środków prawnych w zakresie przewidzianym przez obowiązujące prawo. Zabrania się dyskryminacji i podejmowania działań odwetowych wobec pracowników, którzy korzystają z praw przysługujących im na mocy niniejszej Polityki.

 

Amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia

Amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (United States Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) egzekwuje federalne przepisy antydyskryminacyjne, w tym przepis VII federalnej Ustawy o prawach obywatelskich (Civil Rights Act) z 1964 r. 42 U.S.C. § 2000e i nast. Każda osoba może wnieść skargę do EEOC w terminie do 300 dni od ostatniego przypadku molestowania. Złożenie skargi do EEOC nie wiąże się z żadnymi kosztami. EEOC zbada wniesioną skargę i ustali, czy istnieje prawdopodobny powód, by sądzić, że doszło do molestowania seksualnego. Jeżeli EEOC ustali, że mogło dojść do naruszenia prawa, EEOC podejmie próbę osiągnięcia dobrowolnego porozumienia z pracodawcą. Jeżeli EEOC nie będzie w stanie osiągnąć porozumienia, EEOC (lub w niektórych przypadkach Departament Sprawiedliwości) podejmie decyzję, czy wnieść pozew. EEOC wyda Powiadomienie o prawie do wniesienia pozwu, zezwalające pracownikom na złożenie pozwu do sądu federalnego, jeśli EEOC zamknie postępowanie, nie jest w stanie ustalić, czy mogły zostać naruszone federalne przepisy dotyczące dyskryminacji w zatrudnieniu lub uzna, że doszło do bezprawnej dyskryminacji ale nie składa pozwu.

 

Osoby fizyczne mogą uzyskać zadośćuczynienie w drodze mediacji, ugody lub pojednania. Ponadto, jeśli okaże się, że doszło do dyskryminacji, sądy federalne mogą zdecydować o wprowadzeniu środków zaradczych. Ogólnie rzecz biorąc, aby podlegać jurysdykcji EEOC, prywatni pracodawcy muszą zatrudniać co najmniej 15 pracowników.

 

Pracownik zarzucający dyskryminację w pracy może wnieść zarzut o dyskryminację (Charge of Discrimination). EEOC posiada biura okręgowe, rejonowe i terenowe, w których można składać skargi. Z EEOC można skontaktować się, dzwoniąc pod numer 1-800-669-4000 (tel. tekstowy (TTY): 1-800-669-6820), odwiedzając ich witrynę internetową pod adresem www.eeoc.gov lub mailowo pod adresem info@eeoc.gov.

 

W przypadku złożenia skargi administracyjnej do Wydziału Praw Człowieka Stanu Nowy Jork, Wydział Praw Człowieka złoży skargę do EEOC, aby zachować prawo do postępowania w sądzie federalnym.

 

Lokalne instytucje ochrony

W wielu miejscowościach obowiązują przepisy chroniące mieszkańców przed molestowaniem seksualnym i dyskryminacją. Aby dowiedzieć się, czy takie prawo istnieje, należy skontaktować się z władzami hrabstwa lub miejscowości, w której mieszka. Na przykład pracownicy, którzy pracują w Nowym Jorku, mogą składać skargi dotyczące molestowania seksualnego lub dyskryminacji do Komisji Praw Człowieka w Nowym Jorku (New York City Commission on Human Rights). Adres siedziby Komisji to: Law Enforcement Bureau of the NYC Commission on Human Rights, 22 Reade Street, 1st Floor, New York. Można również zadzwonić pod numer 311 lub (212) 306-7450 lub odwiedź www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml..

 

Kontakt z lokalnym wydziałem policji

Jeśli molestowanie wiąże się z niechcianym dotykiem fizycznym, przymusowym ograniczeniem fizycznym lub przymusowymi czynnościami seksualnymi, zachowanie to może stanowić przestępstwo. Osoby pragnące postawić zarzuty karne proszone są o kontakt z Wydział Bezpieczeństwa Publicznego University of Rochester lub lokalnym wydziałem policji.

 

INFORMACJE NA TEMAT NINIEJSZEJ POLITYKI

Numer Polityki

106

 

Organ wydający

University of Rochester

 

Odpowiedzialny pracownik

Julia Green

 

Dane kontaktowe

julia.green@rochester.edu

DODATKOWE ZASOBY

Formularz zgłoszenia w sprawie Polityki przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i świadczenia usług (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/ pid818927?rep_type=1002)

Polityka w zakresie przepisów „Tytułu IX”
https://www.rochester.edu/policies/wp-content/uploads/2024/09/Title-IX-Policy.pdf

Polityka dotycząca nieodpowiednich zachowań seksualnych studentów (Student Sexual Misconduct Policy) https://www.rochester.edu/sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf StudentSexualMisconductPolicy.pdf)

Standardy postępowania studentów (Standards of Student Conduct) (https://www.rochester.edu/college/cscm/assets/pdf/standards-of-student-conduct.pdf standards-of-student-conduct.pdf)

 

POWIĄZANE POLITYKI

 

• Nr 102 Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu

(https://www.rochester.edu/policies/policy/non-discrimination-in-employment-policy/)

• Nr 133 Rekrutacja i wybór kandydatów (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment- selection/)
• Nr 154 Postępowanie dyscyplinarne (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)
• Nr 160 Procedura składania skarg dla personelu (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance- procedure/)
• Kodeks postępowania (https://www.rochester.edu/policies/policy/code-of-conduct/)
• Odpowiednie Regulaminy (wydziału, personelu pielęgniarskiego, studentów, absolwentów, studentów medycyny, rezydentów/stypendystów, regulamin School of Medicine and Dentistry)

 

[1]           Standardy postępowania studentów i powiązane z nimi procedury mają zastosowanie do raportów, w których zarzuca się studentowi dopuszczenie się dyskryminacji i/lub molestowania ze względu na Cechy chronione.

[2]           Artykuł 296 obowiązującej w stanie Nowy Jork Ustawy o prawach człowieka uznaje różnorodność tożsamości płciowych i nakłada na pracodawców oraz instytucje edukacyjne w stanie Nowy Jork obowiązek zapobiegania dyskryminacji i molestowaniu ze względu na tożsamość płciową lub ekspresję płciową oraz reagowania na takie przypadki.

[3]           W przypadku gdy Osoba obwiniona pracuje w Biurze ds. Zaangażowania i Rozwoju Uniwersytetu lub Dziale Zasobów Ludzkich, do udziału w Komisji zostanie wyznaczona odpowiednio przeszkolona osoba z Biura ds. Zaangażowania i Rozwoju Uniwersytetu lub Działu Zasobów Ludzkich, która nie ma konfliktu interesów, lub też zamiast przedstawiciela z Biura ds. Zaangażowania i Rozwoju Uniwersytetu lub Działu Zasobów Ludzkich zostanie wybrany inny przeszkolony pracownik. Przedstawiciel Biura ds. Zaangażowania i Rozwoju Uniwersytetu lub Działu Zasobów Ludzkich powołany do Komisji może wyłączyć się z jej składu, jeśli nie jest w stanie pełnić swoich obowiązków w sposób bezstronny.

[4]           Jak zaznaczono w przypisie nr 1, prawo stanu Nowy Jork definiuje tożsamość płciową, ekspresję płciową oraz status osoby transpłciowej jako Cechy chronione.

[5]           Zob. przypisy 1 i 4.

[6]           W rozumieniu niniejszej Polityki pojęcie „okoliczności łagodzące” należy interpretować jako zwolnienia lekarskie i inne rodzaje urlopów, urlopy wypoczynkowe oraz wszelkie inne okoliczności powodujące przedłużającą się nieobecność Strony w środowisku akademickim lub w miejscu pracy.

[7]           W rozumieniu niniejszej Polityki pojęcie „okoliczności łagodzące” należy interpretować jako zwolnienia lekarskie i inne rodzaje urlopów, urlopy wypoczynkowe oraz wszelkie inne okoliczności powodujące przedłużającą się nieobecność Strony w środowisku akademickim lub w miejscu pracy.

[8]           W przypadku gdy Stroną jest pracownik naukowy, zwoływana jest pięcioosobowa Komisja Orzekająca, tak aby w jej składzie znalazł się co najmniej jeden pracownik naukowy niepełniący funkcji administracyjnych.

[9]           Zgodnie z postanowieniami Kodeksu Postępowania Uniwersytetu, Komisja Rewizyjna ma zakres uznania w ustalaniu procedury prowadzenia postępowań wyjaśniających i reagowania na zgłoszenia dotyczące członków Kierownictwa i Rady Nadzorczej Uniwersytetu.  Komisja Rewizyjna może nakazać przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego i podjęcie decyzji zgodnie z niniejszą Polityką lub uznać, że właściwe będzie zastosowanie alternatywnej procedury.

[10]         Środki dyscyplinarne wobec wykładowców mają charakter zaleceń, które należy rozpatrzyć w ramach procedury określonej w Regulaminie Wydziału (Faculty Handbook), a nie środki narzucane przez Komisję Orzekającą.

[11]         W przypadku uznania takiego rozstrzygnięcia za właściwe zostanie wszczęta procedura cofnięcia stałej posady opisana w Regulaminie Wydziału.

[12]         W rozumieniu niniejszej Polityki pojęcie „okoliczności łagodzące” należy interpretować jako zwolnienia lekarskie i inne rodzaje urlopów, urlopy wypoczynkowe oraz wszelkie inne okoliczności powodujące przedłużającą się nieobecność Strony w środowisku akademickim lub w miejscu pracy.

[13]         Jak wspomniano w innym miejscu niniejszej Polityki, art. 296 obowiązującej w stanie Nowy Jork Ustawy o prawach człowieka uznaje szerokie spektrum tożsamości płciowych i nakłada na pracodawców oraz instytucje edukacyjne w stanie Nowy Jork obowiązek zapobiegania dyskryminacji i molestowaniu ze względu na tożsamość płciową lub ekspresję płciową oraz reagowania na takie przypadki.