POLÍTICA

 

 

Política contra la discriminación, el acoso
y las prácticas laborales/del servicio discriminatorias

ÚLTIMA REVISIÓN: 13 DE NOVIEMBRE DE 2025

 

Si tiene alguna inquietud, haga su denuncia directamente al equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles:

• Formulario en línea para hacer denuncias: us/padh-report (https://uofr.us/ padh-report).

El formulario también está disponible para completar desde su dispositivo móvil. Escanee este código QR:

 

• También puede llamar al siguiente número telefónico para denunciar una inquietud vinculada a la Política contra la discriminación y el acoso:
  585-275-2430

Si llama a este número, debe dejar un mensaje de voz detallado en el que deletree su nombre y aporte información de contacto, además de una descripción de su inquietud. Si el tiempo disponible para dejar su mensaje de voz termina antes de que haya aportado toda la información, puede llamar nuevamente, indicar su nombre e información de contacto otra vez y terminar de explicar cuál es su inquietud.

 

I.    Política y declaración de principios

 

La Universidad se rige por varias leyes de empleo de alcance estatal y federal que prohíben la discriminación y el acoso sobre la base de diversas características protegidas (que se definen en la Sección B, más adelante).

 

La Universidad tiene por objetivo mantener un lugar de trabajo y un entorno académico libres de discriminación y acoso, de conformidad con la ley, la visión y los valores de la Universidad, y su compromiso de ofrecer igualdad de oportunidades (según se establece en la Política 100: Valores en el lugar de trabajo y en la Política 102: Política contra la discriminación en el empleo).

A.   Alcance de esta Política

La presente Política contra la discriminación, el acoso y las prácticas laborales/del servicio discriminatorias (PADH, por su sigla en inglés) se aplica al cuerpo docente, el personal, los residentes, los becarios, el personal posdoctoral, los empleados estudiantes[1] y los trabajadores en prácticas, sean estas remuneradas o no. Además, se aplica a los voluntarios y a todos los visitantes, incluidos pacientes, contratistas, proveedores y cualquier otra persona que brinde servicios en cualquier campus, instalación o propiedad de la Universidad (en adelante, denominados en forma colectiva, las “Personas Cubiertas”).

 

Esta Política también comprende los espacios de la Universidad (lugares de trabajo, entornos académicos, viviendas estudiantiles, etc.), así como actividades y eventos patrocinados por la Universidad, ya sea que se lleven a cabo en la Universidad o fuera de esta.

 

Por el contrario, la Política no será de aplicación en el caso de acusaciones que no se fundamenten en una característica protegida, aunque la conducta sea injusta o inapropiada. Por ejemplo, esta Política no se usará para resolver acusaciones relacionadas con conflictos interpersonales, diferencias políticas, inquietudes vinculadas a la conducta profesional ética, denuncias de blasfemias o insultos no relacionados con una característica protegida, presunto trato injusto a causa de afiliaciones sindicales o problemas de nepotismo. Estos tipos de inquietudes se derivarán para que se adopten las medidas pertinentes de conformidad con otras políticas de la Universidad, por ejemplo, a título enumerativo, la política sobre Valores en el empleo (la Política 100), la política de Procedimiento de resolución de conflictos (Política 160) y la política sobre Medidas disciplinarias correctivas (Política 154). Cuando corresponda, algunos asuntos podrán derivarse al Defensor de la Universidad.

 

Las normas para evaluar si se ha infringido la presente Política no coinciden con las normas jurídicas que se aplican para determinar la responsabilidad penal. La determinación de si una persona ha infringido la PADH no incluye ningún análisis o conclusión sobre si la presunta conducta también podría constituir una acción penal.

B.   Declaración contra la discriminación y el acoso

La Universidad prohíbe la discriminación y el acoso sobre la base de lo siguiente:

• edad
• color
• discapacidad
• condición de víctima de violencia doméstica
• origen étnico
• expresión o identidad de género, incluida la de las personas transgénero y
  de género expansivo[2]
• información genética
• estado civil, situación familiar o decisiones de una persona sobre su salud reproductiva
• condición de militar o veterano del ejército
• origen nacional
• raza (lo que incluye el peinado)
• credo o religión (lo que incluye la vestimenta religiosa y el vello facial)
• sexo
• orientación sexual
• situación de ciudadanía
• antecedentes de arrestos o condenas no pendientes
• cualquier otra condición protegida por la ley

 

Las definiciones de estos términos están disponibles en la página web de la División de Derechos Humanos del estado de Nueva York.

 

En toda esta Política, cada una de estas condiciones mencionadas se considerará una “Característica protegida”. La Universidad no tolerará la discriminación ni el acoso sobre la base de una Característica protegida, lo que se considera una conducta inapropiada sujeta a investigación y sanciones.

C.   Declaración contra las represalias

La Universidad prohíbe que se adopten represalias contra cualquier persona que denuncie o se oponga a una supuesta discriminación o acoso, como quienes participen en calidad de parte o testigo en una investigación o denuncia con arreglo a esta Política, o bien en otro procedimiento relativo a una reclamación relacionada con una Característica protegida. No se tolerarán las represalias, que se consideran conductas inapropiadas que pueden estar sujetas a investigación, así como a algún tipo de asesoramiento, o acción correctiva o disciplinaria.

D.   Declaración del Título IX

La Universidad cumple con lo dispuesto en el Título IX de las Enmiendas a la Educación de 1972 y sus normas de ejecución, que prohíbe la discriminación por motivos de sexo y el acoso sexual en las actividades y los programas educativos de la Universidad, así como las represalias por presentar una reclamación por discriminación sexual o participar en cualquier proceso de resolución de acusaciones de discriminación por razones de sexo o acoso sexual. El acoso sexual que se menciona en el Título IX incluye el acoso sexual de tipo quid pro quo, el acoso sexual en un entorno hostil, la agresión sexual, la violencia de pareja, la violencia doméstica y el hostigamiento. Las consultas vinculadas a la aplicación del Título IX deben formularse al Coordinador del Título IX de la Universidad: titleix@rochester.edu. Para más información, visite el sitio web de la oficina del Título IX o bien revise la Política sobre el Título IX aquí.

 

II.       Relación entre los principios de libertad de cátedra y libertad
de expresión

El éxito de la Universidad de Rochester depende de un ambiente que fomente el pensamiento enérgico y la creatividad intelectual. Para ello, se necesita un entorno en el que se puedan manifestar y debatir ideas distintas. La Universidad procura ofrecer un entorno que respete las aportaciones de todas las personas que forman parte de su comunidad, que fomente el desarrollo intelectual y personal, y que promueva el libre intercambio de ideas.

Esta Política no tiene por objeto inhibir el contenido de discursos, discusiones, debates ni diálogos en las aulas, el campus ni en ningún foro de la Universidad razonablemente relacionado con la actividad académica o la expresión política, artística y de artes visuales. Al aplicar la presente Política, la Universidad protegerá la libertad de cátedra y la expresión artística. Sin embargo, se prohíbe usar la palabra o la expresión para discriminar a las personas protegidas por esta Política o usar un discurso que les genere un ambiente hostil para el estudio, el trabajo o la vida en el campus.

III.       Definiciones

 

Las siguientes definiciones tienen por objeto facilitar la comprensión del significado de determinados términos utilizados en la presente Política:

Términos relacionados con los procesos

A.   Denunciante

Un tercero que presenta una denuncia en nombre de otra persona, es decir, que no argumenta haber sido afectada personalmente en un hecho de discriminación o acoso sobre la base de una Característica protegida. El equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles no informa a los Denunciantes acerca del resultado del proceso ni los vuelve a contactar a menos que se los identifique como testigos.

B.   Demandante

Una persona que alega ser víctima de una conducta que puede representar una infracción a la presente Política. El Demandante también puede ser una persona que un denunciante identificó como víctima de una conducta que puede representar una infracción a la presente Política. La identidad de los Demandantes no podrá ser anónima en el proceso de la PADH; no obstante, si el investigador recibe información suficiente para identificar al Demandante, el proceso avanzará, incluso si el Denunciante no sabe el nombre del Demandante. El Demandante también podrá ser denominado “Parte”.

C.   Demandado

Una persona acusada de tener una conducta que puede representar una infracción a la presente Política. El Demandado también podrá ser denominado “Parte”.

D.   Testigo

Una persona con información o conocimiento relevantes basados en observaciones directas, comentarios directos de una de las Partes o acceso a materiales vinculados con la acusación que se menciona en la denuncia. Se espera que los testigos accedan a un pedido de reunión con los investigadores. Los testigos podrán solicitar que su participación sea anónima para las Partes, y/o para la Comisión de Decisión y la Comisión de Apelación.

E.    Persona de apoyo

Una persona de apoyo podrá ser un miembro actual del cuerpo docente, un miembro del personal de la Universidad o un estudiante, siempre y cuando esta persona no sea también Parte o Testigo en relación con el tema que se investiga en el proceso. Las Personas de apoyo tienen la función de brindar un apoyo calmo a una de las Partes, pero no podrán hablar ni comunicarse por escrito en nombre de dicha Parte, como así tampoco intervenir ni interferir en entrevistas u otros asuntos relativos a la investigación.

F.    Equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles (o CRCT, por su sigla
en inglés)

Un equipo de investigadores imparciales capacitados que trabajan en la Oficina de Recursos Humanos en la evaluación de denuncias. Este equipo está encargado de tomar decisiones sobre el proceso, como la investigación, la resolución alternativa, el cierre de casos o la derivación al área de Recursos Humanos o a otra política, proceso, oficina o departamento para determinar los próximos pasos, según resulte pertinente. El CRCT también puede convocar a los directores de operaciones de Recursos Humanos o a otras oficinas o departamentos para tomar medidas transitorias necesarias a fin de proteger a las Partes, o la confidencialidad e integridad de una investigación, según sea necesario.

G.   Comisión de Decisión (o Comisión)

Comisión integrada por tres (3) o cinco (5) personas capacitadas, una de las cuales la presidirá. Cada comisión debe estar conformada por un representante de la Oficina Universitaria de Participación y Fomento (OEE, por su sigla en inglés) y por un representante de Recursos Humanos[3]. Si la investigación implica a una o más partes que son miembros del cuerpo docente, la Comisión también estará integrada por al menos un miembro del cuerpo docente que no ocupe un cargo administrativo, definido como un puesto con rango de vicedecano o equivalente, o superior. Si la investigación involucra al cuerpo docente y al personal en calidad de Partes, el quinto miembro de la Comisión debe ser un miembro del personal. En una Comisión de cinco personas, el Presidente puede elegir dos integrantes adicionales entre los miembros del personal y del cuerpo docente que se encuentren capacitados para formar parte de dicha comisión. La Comisión analizará un informe de la investigación del caso y tendrá acceso al expediente relacionado para tomar una decisión acerca de si se ha infringido esta Política. Tanto quienes presiden una Comisión de decisión como quienes la integren recibirán una capacitación anual en los procesos descritos en esta Política,
y sobre discriminación y acoso.

H.   Presidente de la Comisión de Decisión

El presidente de la Comisión de Decisión podrá convocar a sesiones de deliberación para tratar asuntos específicos y se elige sobre la base de la tabla de la Sección VIII, más adelante. El presidente de la Comisión podrá derivar el asunto a un delegado, según lo establecido en la Sección VIII. Si se determina que la Comisión tendrá cinco miembros (o si esto fuese necesario, en el caso de un Demandado del cuerpo docente), el presidente podrá elegir dos (2) miembros más, a su entera discreción.

I.      Comisión de Apelación

Una comisión de tres (3) personas responsables de la toma de decisiones, integrada por el presidente (o su delegado), según la Sección IX(D), más adelante, un representante de la Oficina de Participación y Fomento, y un representante de Recursos Humanos.  La Comisión de Apelación revisará el informe de investigación, la resolución escrita de la Comisión de Decisión y la documentación adicional de la investigación, si la hubiese, que se considere necesaria para determinar si hay una base para dar lugar a una apelación.  Los miembros de la Comisión de Apelación recibirán una capacitación anual en los procesos descritos en esta Política, y sobre discriminación y acoso.

J.    Alto dirigente

A los fines de la presente Política, un alto dirigente puede ser el rector, vicepresidente, decano, director, jefe o presidente.

K.   Presidente de la Comisión de Apelación

Los presidentes de la Comisión de Apelación se eligen según lo establecido en la Sección IX (D). El presidente de la Comisión de Apelación podrá convocar a reuniones de deliberación para tratar asuntos específicos.

L.    Día hábil

Los plazos establecidos en esta Política se cuentan en días hábiles. Un día hábil se entiende como el que tiene lugar de lunes a viernes, sin contar feriados reconocidos por la Universidad.

Conductas prohibidas

A.   Discriminación por trato dispar

La discriminación implica una acción o decisión desfavorable, o tratar a una persona o a un grupo de personas de forma distinta a causa de una Característica protegida o
a causa de su afiliación o asociación, aparente o real, con otras personas con una Característica protegida. Para que se considere que hubo discriminación, debe haber pruebas de una intención vinculada a la acción o decisión desfavorable, o al trato dispar.

 

Las pruebas de una intención pueden inferirse del acoso constante de una persona (según se define más abajo) pese a que se le haya solicitado cesar en la conducta verbal o escrita, ya sea en persona o por medios electrónicos, o de que se le haya advertido que la conducta podría considerarse discriminación.

B.   Discriminación por consecuencias de disparidad

Puede establecerse la existencia de una práctica discriminatoria ilegal por sus efectos, incluso si dicha práctica no tuvo intención de ser discriminatoria. Una práctica tiene un efecto discriminatorio cuando tiene un efecto dispar real o predecible sobre un grupo de personas debido a sus Características protegidas compartidas. Incluso, puede tratarse de una práctica legal con justificación legítima suficiente. Hay justificación legítima suficiente cuando la práctica cuestionada presenta las siguientes características: (1) está vinculada a una búsqueda laboral de un puesto necesario para la organización; y (2) la necesidad de la organización no se podría cubrir con otra práctica con un efecto menos discriminatorio.

Dada la naturaleza de las reclamaciones de consecuencias de disparidad, cuando la Oficina Cumplimiento de Derechos Civiles recibe una denuncia de este tipo, determinará, en consulta con la Oficina del Asesor Letrado, el proceso adecuado de investigación de la denuncia, evaluará si hubo discriminación y, de ser así, considerará sus efectos.

C.   Acoso

El acoso es una forma de discriminación que implica una conducta verbal, escrita, física o electrónica que:

1. no es deseada;
2. está fundada en Características protegidas de la persona que recibe este trato; y
3. supera el nivel que una persona razonable consideraría algo más que un pequeño desaire o inconveniente trivial. Una persona razonable es una persona con la misma Característica protegida que atraviesa una situación de acoso.

 

La falta de intención de acosar no es una defensa.

 

El acoso, incluido el acoso sexual, puede producirse entre cualquier persona, independientemente de su sexo, género o Característica protegida. Los acosadores pueden ser superiores, subordinados, colegas, miembros del cuerpo docente, o bien personas de cualquier categoría dentro de la clasificación de Persona cubierta según la definición de la sección precedente acerca del alcance.

 

En algunos casos, una persona que no haya experimentado por sí misma acoso ilegal por motivos de una Característica protegida podrá sentirse acosada o en un ambiente de trabajo hostil si presencia o está expuesta a comentarios o conductas de acoso vinculadas a una Característica protegida cuando esos comentarios o conductas se dirigen a otros que comparten la misma Característica protegida de esta persona.

 

El acoso ilegal puede ocurrir cuando los empleados trabajan de modo remoto. Puede producirse en viajes realizados en el marco de las actividades universitarias o en eventos o fiestas organizados por la Universidad. Las llamadas, los mensajes de texto, los correos electrónicos y ciertos usos de las redes sociales por parte de los empleados pueden constituir acoso laboral ilegal hacia otro empleado, incluso cuando se producen fuera de las instalaciones del lugar de trabajo, en dispositivos personales o fuera del horario laboral.

 

En general, las interacciones entre compañeros de trabajo o colegas fuera del lugar de trabajo —por ejemplo, en reuniones sociales voluntarias o por otros fines no laborales en una ubicación fuera del trabajo, incluso si suceden inmediatamente después de un evento laboral— no están comprendidas en esta Política. Sin embargo, si la situación tiene un vínculo claro con el lugar de trabajo, o consecuencias en este, la conducta podrá estar comprendida en esta Política. Por ejemplo, una conducta fuera del lugar del trabajo podrá tener efectos relevantes si las personas involucradas tienen una relación de supervisión o si hay una diferencia de poder entre ellas. Si una conducta presuntamente también ocurrió en el lugar de trabajo, se aplicará la Política. Consulte el Apéndice A para ver ejemplos de conductas que podrían ser acoso y una infracción a esta Política.

 

ACOSO SEXUAL

 

El acoso sexual también es una forma de acoso prohibido. Incluye el acoso basado en el sexo, la orientación sexual, el sexo autoidentificado o percibido, la expresión de género, la identidad de género y la condición de ser transgénero[4]. El acoso sexual no se limita al contacto sexual, a tocar a la persona o a las expresiones sugestivas de índole sexual; de hecho, el acoso sexual puede incluir los estereotipos de roles de género y tratar a empleados de forma diferente debido a su género.

 

El acoso sexual puede implicar insinuaciones de carácter sexual o peticiones de favores sexuales no deseadas, así como otras acciones o conductas verbales o físicas de naturaleza sexual o basadas en el sexo cuando:

1. el sometimiento a dicha conducta se establece, explícita o implícitamente, como un término o condición para el empleo o el éxito académico de una persona;
2. el sometimiento a dicha conducta o su rechazo por parte de una persona se utilizan como fundamento para la toma de decisiones laborales o académicas que afectan a dicha persona; o
3. la referida conducta tiene el propósito o el efecto de interferir injustificadamente en el desempeño laboral o académico de una persona, o crea un entorno laboral o académico intimidatorio, hostil u ofensivo.

 

El acoso sexual puede representar una infracción a esta Política cuando supera lo que pueda considerarse un inconveniente leve o trivial desde el punto de vista de una persona razonable con la misma Característica protegida que la que fue objeto de acoso o discriminación. Cada instancia de acoso es única para los que la vivencian, y no existe un único límite establecido entre inconvenientes leves o triviales y comportamiento acosador. Se considera infracción a esta Política todo comportamiento en el que un empleado o Persona cubierta recibe un trato peor que el resto en un grado que excede lo que podría configurar un inconveniente leve o trivial, debido a su género, orientación sexual, sexo con el que se identifica la persona o percibido, expresión de género, identidad de género o condición de ser transgénero.[5]

 

En algunos casos, las acusaciones de acoso sexual pueden elevarse al nivel de una posible infracción en virtud del Título IX. En esos casos, el equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles derivará al asunto a la Oficina del Título IX para llevar adelante el procedimiento de resolución de conflictos que se detalla en la Política sobre el
Título IX.

 

 

AGRESIÓN SEXUAL

 

La agresión sexual es una forma de acoso sexual prohibida en virtud de esta Política, el Título IX y las leyes federales y estatales aplicables.  Se consideran agresión sexual los hechos de violación, toqueteo, incesto y estupro. La Universidad exige que toda acusación de agresión sexual deberá tratarse mediante el proceso de resolución de conflictos del Título IX. Consulte el Apéndice B para ver ejemplos de conductas que podrían considerarse acoso sexual y no agresión sexual.

 

D.   Represalias

Las Represalias son acciones adoptadas por la Universidad o un miembro de la comunidad universitaria que disuadirían a una persona razonable (un empleado u otro miembro de la comunidad universitaria) de participar en una actividad protegida.

 

Se considera que una acción es una represalia si se lleva a cabo porque la persona ha participado en una actividad protegida. Entre las actividades protegidas se incluyen, entre otras, las siguientes:

 

1. quejarse u oponerse personalmente a la discriminación o el acoso percibidos en relación con una Característica protegida;
2. testificar, asistir o participar en una investigación, procedimiento, audiencia o proceso legal relacionado con una reclamación de discriminación o acoso sobre la base de una Característica protegida; o
3. ejercer derechos reconocidos por una ley relevante que comprendan una Característica protegida.

Consulte el Apéndice C para ver ejemplos de conductas que podrían considerarse Represalias y una infracción a esta Política.

 

IV.    Denuncia

La Universidad alienta a los miembros de la comunidad universitaria a denunciar la discriminación, el acoso o las represalias. Se incluye a aquellos miembros de la comunidad universitaria que consideren que han sufrido una conducta que infringe la presente Política y también a aquellos que hayan presenciado o tengan conocimiento de una conducta que crean que infringe la presente Política.

A.   Opciones de denuncia

Hay varias opciones para denunciar una conducta que puede infringir esta Política:

 

• por vía directa al equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles según se detalla en la primera página de esta Política;
• de forma verbal o escrita al presidente, decano, director, gerente o supervisor inmediato del departamento correspondiente;
• a un socio comercial de Recursos Humanos o a la oficina de Recursos Humanos; o
• a la oficina del Asesor Letrado.

 

En la mayor medida posible, la Universidad tratará de reducir el número de veces que la persona tenga que explicar los hechos en los que se fundamenta su denuncia o su respuesta a la denuncia, de conformidad con las mejores prácticas. Las personas que reciban una denuncia no deben hacer preguntas indagatorias sobre la inquietud, sino reunir información suficiente sobre esta y la Característica protegida relacionada para presentar la denuncia al equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles.

 

Se alienta a las personas que no conozcan sus obligaciones a la hora de presentar una denuncia en virtud de esta Política que lo hagan en consonancia con los valores de la Universidad y que se pongan en contacto con el equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles si consideran que podrían ser un denunciante obligatorio según esta Política.

 

Cuando un empleado hace una denuncia con acusaciones cubiertas por la PADH mediante una política o un proceso distintos, la denuncia debe referirse al equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles para su evaluación a fin de determinar cuáles son los siguientes pasos adecuados.

 

Las preguntas acerca de cómo formular una denuncia pueden dirigirse al equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles, al correo electrónico PADH@Rochester.edu

 

B.   Denuncia obligatoria por parte de directores, supervisores y socios comerciales de Recursos Humanos

El personal de dirección y supervisión, así como los socios comerciales de Recursos Humanos, deben formular una denuncia ante el equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles en los siguientes casos: (1) si observan un hecho de discriminación, acoso o represalia que pueda estar comprendido por esta Política; (2) si reciben o toman conocimiento de denuncias o inquietudes vinculadas a hechos de discriminación, acoso o represalias que puedan estar comprendidos por esta Política.

 

Dentro de la categoría de personal de dirección y supervisión, se incluye a las siguientes personas:

• todo empleado que tenga funciones de supervisión sobre otros empleados, incluidos los empleados estudiantes y los miembros del cuerpo docente;
• todo el cuerpo docente;
• funcionarios de Participación y Fomento;
• investigadores principales con subvención o contrato;
• personas responsables de la seguridad en el campus de acuerdo con la Ley Clery;
• coordinadores adjuntos del Título IX; y
• personas que trabajan en uno de los siguientes departamentos u oficinas:
• Departamento de Seguridad Pública
• Vida Estudiantil
• Departamento de Vida Residencial

 

El cumplimiento de esta obligación de denunciar exige informar expeditivamente la inquietud al equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles, incluyendo todos los detalles de los que se tenga conocimiento, como los nombres de las personas involucradas, y cooperar con la presentación de la información solicitada que permita analizar los pasos por seguir. El término “expeditivamente” hace referencia, por lo general, a un plazo de cuarenta y ocho (48) horas desde que la persona tomó conocimiento o presenció la conducta que podría infringir la Política. El personal de dirección y supervisión que tome conocimiento de una posible inquietud vinculada a la PADH no debe divulgar la información, excepto en relación con la presentación de una denuncia al equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles.

 

No hacer la denuncia permite que continúe la conducta que un miembro de la comunidad universitaria considera un hecho de discriminación, acoso o represalia.
En este sentido, podrá investigarse la omisión de denunciar y, como mínimo, quienes estén obligados a denunciar y no lo hagan de modo expeditivo podrán estar sujetos a medidas correctivas ante el incumplimiento de esta obligación de presentar una denuncia.

C.   Empleados sujetos a la obligación de confidencialidad

Salvo en circunstancias excepcionales en que se exija la divulgación, cuando se suministre información a empleados de la Universidad que ejercen funciones sujetas al secreto profesional (terapeutas, trabajadores sociales, médicos, clérigos, profesionales de la salud y consejeros en casos de violación), dichos empleados quedan sujetos a las obligaciones profesionales de confidencialidad. En otras palabras, mientras actúen en virtud de su profesión, es posible que estos empleados no estén obligados a hacer una denuncia conforme esta Política, incluso si desempeñan funciones de supervisión.

 

El cuerpo docente, el personal y los estudiantes de la Universidad también podrán hacer una consulta al Defensor con carácter confidencial con el máximo alcance permitido por la ley.

D.   Plazos para la presentación de denuncias

Las denuncias deben presentarse dentro de los tres (3) años de ocurrido el presunto hecho de discriminación, acoso o represalia. Cuando una denuncia se hace de manera oportuna, la Universidad investigará el patrón de conducta de discriminación, acoso o represalia que se alega y podrá investigar actos que presuntamente ocurrieron hace más de tres (3) años antes del último hecho de discriminación, acoso o represalia.

V.    Derechos de la Universidad en su carácter de empleador mientras haya una investigación pendiente vinculada con la PADH

Cuando una denuncia sobre discriminación o acoso vinculados a una Característica protegida también refleje una o varias posibles infracciones a otras políticas de la Universidad, esta se reserva el derecho de evaluar por separado y actuar respecto de la otra infracción (por ejemplo, con una investigación aparte o la aplicación de una medida correctiva más inmediata) incluso si avanza la investigación pendiente vinculada a la PADH. En determinadas circunstancias, las medidas correctivas basadas en otras políticas de la Universidad podrán tener como resultado la decisión de no avanzar con una investigación dentro del marco de la PADH.

 

En relación con las Partes y otras personas involucradas en una investigación pendiente dentro del marco de la PADH, la Universidad no tendrá prohibido, debido al proceso de una investigación en curso, tomar otras medidas sobre una situación de empleo siempre que actúe en cumplimiento del Manual del Cuerpo Docente, de las políticas de Recursos Humanos aplicables y/o de toda disposición legal aplicable u obligación impuesta por organismos externos.

 

Las medidas sobre el empleo que se tomen durante una investigación en virtud de la PADH no se consideran presunción de represalias; no obstante, se deberá revisar y, si corresponde, abordará toda acusación de represalias.

VI.  Evaluación inicial

 

Al recibir una denuncia, el equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles llevará adelante una evaluación inicial para determinar los pasos adecuados por seguir.
En general, hay tres vías para resolver una denuncia.

A.   Derivación para la toma de medidas conforme otra política por parte de la oficina de Recursos Humanos, o un director o dirigente

Una denuncia se derivará para la toma de medidas por parte de la oficina de Recursos Humanos, o el director, supervisor o dirigente correspondiente cuando la denuncia presenta las siguientes características:

• no se vincula a una Característica protegida o a una represalia relacionada con alguna Característica protegida;
• no incluye inquietudes o información que se pueda relacionar con un hecho de discriminación o acoso sobre la base de una Característica protegida o represalias vinculadas a esta, sino que se fundamenta en una conexión especulativa a una Característica protegida;
• se trata de una conducta injusta o no profesional, un conflicto interpersonal, etc.; e/o
• puede infringir otras políticas del lugar de trabajo.

Los asuntos que se deriven a otras áreas sobre la base de que no están vinculados con esta Política podrán abordarse de conformidad con otras políticas y procesos aplicables, que podrán incluir una investigación. De hecho, este tipo de derivación constituye un cierre a la denuncia y al proceso en relación con la PADH, según se menciona más adelante, en la Sección VII.

B.   Derivación a resolución alternativa

Cuando la denuncia alega una conducta que puede representar una infracción a la PADH, pero el equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles haya determinado que la inquietud se puede tratar de manera efectiva y eficiente sin hacer una investigación completa, este equipo solicitará la aprobación del vicepresidente ejecutivo y del director de Recursos Humanos (o su delegado), o bien del vicepresidente de Participación y Fomento (o su delegado) a fin de derivar el caso a resolución alternativa. También se deberá solicitar esta aprobación cuando las partes involucradas acuerden la resolución alternativa.

 

Por ejemplo, si no hay un patrón de denuncias similares que identifiquen al mismo Demandado, una denuncia que alegue la existencia de un solo comentario basado en una característica protegida o vinculado a esta muy probablemente será derivada a resolución alternativa.

En el caso del personal, el director adjunto de Resolución Alternativa de Recursos Humanos se encarga de tratar las resoluciones alternativas, como así también el socio comercial de Recursos Humanos, director, supervisor o dirigente que corresponda. En el caso del cuerpo docente, el Comité de Profesionalismo del Personal Docente, el Comité Académico de Profesionalismo del Personal Docente, un decano u otro personal administrativo pertinente podrán tratar las resoluciones alternativas.

 

El método de resolución alternativa será determinado por el empleado, director o líder que corresponda, identificado anteriormente sobre la base de las circunstancias propias de cada caso, que incluyen las acusaciones, las Partes y otros factores que puedan revelarse a medida que se trata la situación. Algunos ejemplos de posibles métodos de resolución alternativa incluyen la orientación, la capacitación, la mediación, las prácticas restaurativas o bien la sanción disciplinaria. La oficina de Participación y Fomento de la Universidad podrá dar su apoyo a las resoluciones alternativas a pedido.

 

La resolución de una denuncia mediante resolución alternativa se considerará una opción durante el proceso en virtud de la PADH.

C.   Investigación

Cuando se considere que un asunto debe investigarse, el equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles llevará a cabo una investigación detallada e imparcial, según se describe más adelante.

 

Una vez iniciada la investigación, es posible que el CRCT determine que el caso puede solucionarse mediante resolución alternativa u otra medida, lo como la aplicación de otra política de la Universidad. En ese caso, se obtendrá la aprobación correspondiente y se notificará la derivación del caso a las Partes. También se podrá cerrar la denuncia en virtud de la PADH sin más medidas (tal como se considera más adelante).

VII.     Proceso de investigación

 

Por lo general, la investigación comprende entrevistas con las Partes y los Testigos identificados por las Partes o el investigador. Además, se reúnen todos los documentos pertinentes al caso (correos electrónicos, mensajes de texto, calendarios, fotografías, videos, etc.). Se espera que las Partes y los Testigos aporten información veraz de conformidad con los valores y las políticas de la Universidad.

 

Para avanzar con los pasos mencionados en esta Política, el Denunciante o el Demandante deberá identificar al Demandado, o bien debe haber información suficiente para que el investigador tome medidas para identificar al Demandado.

A.   Contacto y entrevista del investigador con el Demandante

Una investigación comienza cuando el investigador se pone en contacto con el Demandante para coordinar una reunión a fin de obtener más información respecto de su experiencia y las inquietudes manifestadas. Se espera que los Demandantes respondan expeditivamente ante el contacto del investigador y que se pongan a disposición para una entrevista dentro del plazo de diez (10) días hábiles desde el contacto inicial. Cuando el Demandante le da información al investigador sobre alguna circunstancia atenuante[6] que le impida asistir a una reunión dentro del plazo de diez (10) días hábiles, podrá extenderse el plazo según disponga el investigador.

Tras la reunión con el Demandante, el investigador elaborará y compartirá con este un resumen de las acusaciones para que esta parte haga sus comentarios, a fin de garantizar la precisión e integridad de los datos.

 

En el caso en que un Demandante no responda a la solicitud de reunión del investigador, no acepte reunirse dentro del período de diez días (sin que hayan mediado circunstancias atenuantes), ni responda oportunamente a las acusaciones que le transmitió el investigador, ocurrirá lo siguiente:

• el investigador enviará una solicitud de reunión al Demandado si la denuncia reúne suficiente información suficiente para notificar debidamente las acusaciones al Demandado; o
• no se tomarán más medidas y se cerrará la investigación según la PADH si la denuncia no brinda información suficiente que permita que el investigador notifique las acusaciones debidamente al Demandado.

 

Si el investigador determina que, debido a las circunstancias, es posible que la Universidad deba prestar más atención al tema, podrá enviarse la denuncia para la resolución alternativa o para adoptar otras medidas conforme a otras políticas aplicables de la Universidad.

 

B.   Contacto y entrevista del investigador con el Demandado

También se espera que los Demandados respondan expeditivamente ante el pedido de reunión del investigador y que se pongan a disposición para una entrevista dentro del plazo de diez (10) días hábiles desde el contacto inicial. Cuando el Demandado le da información al investigador sobre alguna circunstancia atenuante[7] que le impida asistir a una reunión dentro del plazo de diez (10) días hábiles, podrá extenderse el plazo según disponga el investigador.

 

En el contacto inicial, el investigador brindará al Demandado el nombre del Demandante y las acusaciones que figuran en la denuncia para que el Demandado tenga tiempo de prepararse antes de la reunión. Podrán agregarse acusaciones durante el transcurso de una investigación; en ese caso, el Demandado recibirá una lista actualizada de las acusaciones y tendrá la oportunidad de responder.

 

C.   Testigos

Se espera que los testigos accedan a los pedidos de reunión del investigador como parte de una investigación en virtud de la PADH. Los testigos podrán solicitar que sus datos personales sean anónimos para las Partes, la Comisión de Decisión y la Comisión de Apelación. Si un Testigo no responde al contacto del investigador, se contactará a su supervisor para facilitar la presencia de un Testigo para una entrevista (este tema se trata más adelante).

 

Los testigos que comparten información sobre sus propias inquietudes sobre un Demandado recibirán aviso de su opción de avanzar con una denuncia en virtud de la PADH.

 

Se recordará a las Partes y a los Testigos que las represalias están prohibidas.

 

Las consultas sobre qué esperar ante una investigación pueden dirigirse al equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles a la dirección de correo PADH@Rochester.edu.

D.      Personas de apoyo

Las investigaciones realizadas con arreglo a la presente Política son estrictamente internas. Las Partes podrán estar acompañadas por una Persona de apoyo presente en cualquier momento de su participación en el proceso.  Los investigadores incluirán a las Personas de apoyo en las invitaciones a las entrevistas y las Partes también podrán solicitar la inclusión de las Personas de apoyo en otras comunicaciones.

 

Durante una entrevista, queda permitido que una Persona de apoyo brinde un apoyo calmo a una de las Partes, pero no podrá hablar en su nombre, interferir o intervenir en el proceso. Cualquiera de las partes podrá solicitar un receso para reunirse en privado con su persona de apoyo, para lo que se les brindará un espacio privado.

 

Los investigadores no interactuarán directamente con la Persona de apoyo sobre asuntos de fondo o de forma de la investigación.

E.    Responsabilidades de los supervisores en las investigaciones en virtud de la PADH

Cualquier empleado de la Universidad con funciones de supervisión debe cooperar con las investigaciones en virtud de la PADH, por ejemplo, mediante la respuesta expeditiva a los pedidos de participación en entrevistas y la predisposición para participar en las entrevistas en horario laboral en todo momento, salvo que estén de licencia. Se solicita a los supervisores que brinden asistencia al equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles para garantizar que, de manera expeditiva, las Partes y los Testigos que sean empleados cuenten con tiempo en horario laboral para participar en entrevistas como una prioridad dentro del ámbito de su supervisión.

 

F.    Medidas transitorias

La Universidad tiene derecho a adoptar medidas transitorias durante una investigación para proteger a las personas o a su entorno de trabajo, estudio, atención al paciente o en el lugar en el que desarrolla su vida, o para proteger la confidencialidad e integridad del proceso de la PADH. Estas medidas transitorias incluyen, entre otras, las siguientes:

 

• otorgar licencia transitoria a algunas personas;
• excluir a algunas personas de programas o instalaciones;
• modificar las condiciones de trabajo, estudio, atención al paciente o del lugar donde la persona desarrolla su vida.

 

Cuando se considere adecuado, el investigador notificará a las Partes acerca de la disponibilidad de las medidas transitorias. Cuando una de las Partes solicita una medida transitoria durante una entrevista o en otra instancia de comunicación con el investigador, o si el CRCT identifica que hay una posible necesidad de aplicar una medida transitoria, la solicitud o la recomendación se comunicará al director de operaciones de Recursos Humanos que corresponda para facilitar las conversaciones con el personal administrativo responsable. Cuando el personal es una de las Partes involucradas, el socio comercial de Recursos Humanos también será parte de las comunicaciones y podrá trabajar directamente con el director, líder o supervisor para evaluar, decidir e implementar las medidas transitorias adecuadas. Cuando un miembro del personal docente es una Parte involucrada, se consultará al decano o al líder del cuerpo docente que corresponda del centro médico para determinar e implementar una posible medida transitoria. El director de Operaciones de Recursos Humanos actuará con la mayor diligencia posible para garantizar que la medida transitoria se aplique a más tardar dentro de los siete (7) días hábiles desde el aviso del CRCT al director de operaciones de Recursos Humanos acerca de la medida transitoria recomendada o solicitada.

Cuando el director de operaciones de Recursos Humanos responsable es el Demandado, el CRCT nombrará a otra persona apropiada para enviar la recomendación de evaluación o implementación de una medida transitoria.

 

En general, las medidas transitorias se aplicarán durante el proceso de la PADH
y podrán prorrogarse más allá de la finalización del proceso.

G.   Informes de investigación y oportunidad de las Partes para revisar
y responder

Una vez que el investigador considera que ha finalizado la investigación, las Partes recibirán acceso electrónico al borrador del informe de investigación. El borrador de este documento incluye un resumen de los pasos de la investigación, así como las fuentes de información. Además, presenta en forma sintética todas las pruebas relevantes (testimonios de las Partes y Testigos, otra información y documentación) reunidas durante la investigación. El borrador del informe no incluirá los nombres de los Testigos, aunque puede incluir datos con tachaduras sobre información que pueda identificar a alguna persona y corresponda ocultar de conformidad con las leyes, incluidas la FERPA (Ley sobre los Derechos Educativos y la Privacidad de la Familia) y la HIPAA (Ley de Portabilidad y Responsabilidad de Seguros de Salud).

 

Las Partes tendrán cinco (5) días hábiles consecutivos para revisar el borrador de informe y, si lo desean, presentar una respuesta por escrito directamente al investigador. Se hará lugar a las solicitudes de ajustes razonables para revisar el informe. La respuesta escrita no podrá exceder las cinco (5) páginas y deberá tener la siguiente configuración: doble espacio, fuente Times New Roman en tamaño doce (12) y márgenes de una pulgada. El investigador tendrá en cuenta los comentarios de las Partes y determinará si hace falta seguir investigando antes de dar por concluido el informe de investigación. Las respuestas escritas de las Partes formarán parte del registro de la investigación y, a criterio del investigador, se podrá incorporar información de las respuestas de las Partes en el informe final de la investigación.

 

El informe final de la investigación incluye un resumen de los pasos y las fuentes de información de la investigación, sintetiza todas las pruebas relevantes reunidas durante la investigación y establece los hallazgos del investigador sobre la base de hechos disponible según el estándar de preponderancia de la prueba, es decir, una evaluación de aquello que más probablemente haya ocurrido en consideración de las pruebas
del caso.

 

Al ejercer la oportunidad de revisar el borrador de informe de investigación, las Partes deben tener en cuenta la prohibición de represalias de esta Política.

H.   Plazos

El equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles actuará con la mayor diligencia posible para terminar la investigación dentro de los cincuenta (50) días hábiles desde el contacto inicial del investigador con el Demandante. La duración de una investigación depende de varios factores, por ejemplo, la cantidad de Partes y Testigos, el alcance de las acusaciones y si se presentan más acusaciones en virtud de la PADH durante la investigación, la predisposición de las Partes y los Testigos para responder a pedidos de reuniones y otras oportunidades de participar en el proceso, además del volumen de documentos y demás pruebas pertinentes que se presenten. En otras palabras, algunas investigaciones pueden durar un mes y otras pueden llevar más tiempo para hacer una investigación detallada y completa. El CRCT tendrá en cuenta el plazo general e informará el avance a las Partes durante el transcurso de las investigaciones.

I.      Pasos tras la investigación

Una vez finalizada la investigación, hay varias opciones de pasos por seguir:

• Cerrar la investigación o derivarla para su tratamiento conforme a otras políticas de la Universidad, sobre la base de que el investigador determinó que ninguna acusación de discriminación o acoso relacionada con una Característica protegida fue respaldada por la preponderancia de la prueba, con la aprobación del vicerrector adjunto de Cumplimiento de Derechos Civiles.
• Solicitar la aprobación correspondiente para derivar el caso a resolución alternativa sobre la base de que solo una acusación de discriminación o acoso por una característica protegida fue respaldada por la preponderancia de la prueba y que el resto de las acusaciones requieren un tratamiento adicional más oportuno.
• Iniciar el proceso decisorio al presentar el informe final de investigación y dar acceso al expediente de investigación al presidente de una Comisión de Decisión. Cuando haya múltiples denuncias sobre el mismo Demandado o grupo de Demandados, se podrá convocar a la misma Comisión de Decisión para decidir sobre todos los asuntos que los involucran. El proceso decisorio se describe más adelante en la próxima sección.

VIII.    Proceso decisorio

 

El presidente de la Comisión de Decisión será elegido según la tabla que aparece más abajo y, a su vez, elegirá a otros miembros para convocar a una comisión integrada por tres o cinco miembros[8].  El presidente de la Comisión de Decisión elegido del modo prestablecido podrá nombrar a un delegado de rango similar para que actúe en esa función. En conjunto, la Comisión de Decisión decidirá si los hallazgos de los hechos vinculados a las acusaciones de discriminación, acoso o represalia por una Característica protegida representan una infracción a la presente Política.

 

Según lo exige la legislación del estado de Nueva York, las denuncias contra funcionarios de la Universidad están sujetas a la supervisión de la Comisión de Auditoría del Consejo de Administración, que podrá determinar si corresponde el tratamiento de una denuncia con un proceso distinto del que se aplica en una Comisión de Decisión o en una Comisión de Apelación conforme a esta Política.

 

Denuncia contra:	El Presidente de la comisión será:
Un miembro del cuerpo docente o inquietudes sobre discriminación que implican un proceso del cuerpo docente	El decano de la facultad en la que el Demandado ostenta el cargo principal o en la que radica el proceso impugnado
Un empleado de una facultad o escuela	El decano de la escuela o facultad del Demandado
Un empleado de plantilla – Bibliotecas del campus River	El vicerrector y decano de la biblioteca
Un empleado de plantilla – Laboratorio de Energía Láser	El director del Laboratorio de Energía Láser
Un empleado de plantilla – Memorial Art Gallery	El director de la Memorial Art Gallery
Un empleado de plantilla – Strong Memorial Hospital	El director general del Strong Memorial Hospital (o la persona designada)
Un empleado de plantilla – Administración central	El vicepresidente de la unidad o división del Demandado (o la persona designada)
Un asociado o becario posdoctoral	El equivalente al decano de estudios de posgrado de la facultad del Demandado
El decano de una facultad o escuela	El rector
Funcionarios o administradores de la Universidad	La Comisión de Auditoría del Consejo de Administración determinará quién presidirá la comisión[9]
Una Persona cubierta (que no tenga relación con un hospital)	El vicepresidente ejecutivo de Finanzas y Administración (o la persona designada)
Una Persona cubierta en el Strong Memorial Hospital	El director general del Strong Memorial Hospital (o la persona designada)

 

A.   Notificación a los miembros de una comisión y oportunidad para formular objeciones

Una vez que la Comisión de Decisión esté conformada y antes de la primera reunión de esta comisión, las Partes recibirán una notificación respecto de la conformación de la comisión. Dentro del plazo de dos (2) días hábiles de haber recibido esta notificación, quien tenga inquietudes sobre un conflicto de intereses o sobre la imparcialidad de otro miembro de la comisión para tomar decisiones podrá presentar un escrito breve al presidente de la Comisión para explicar sus inquietudes. El presidente de la Comisión evaluará estas inquietudes y decidirá si reemplazar a dicho miembro. Si la inquietud manifestada involucra al presidente de la Comisión, otro de sus integrantes evaluará el caso y se pronunciará al respecto. En el caso de que se determine que la Comisión puede permanecer sin cambios, solo la Parte que formuló la objeción recibirá una notificación escrita al respecto. En el caso de un reemplazo en la composición de la Comisión, ambas o todas las Partes recibirán una notificación escrita con el nombre del nuevo miembro. Cuando se formulan estas inquietudes, el plazo para emitir una decisión sobre una infracción a una Política quedará pausado hasta que se emita una determinación final acerca del presunto conflicto de intereses de un miembro de la Comisión o su incapacidad para actuar imparcialmente.

B.   Deliberaciones

Para tomar una decisión, la Comisión recibirá un informe final de investigación y las respuestas de las Partes al borrador de informe, si las hubiese, y tendrá acceso al expediente de investigación. Los responsables de tomar una decisión interpretarán los hallazgos de hecho del investigador según las disposiciones relevantes de la Política a fin de determinar si hubo una infracción a esta Política sobre la base de la preponderancia de las pruebas. La Comisión decide por mayoría. Si se concluye que se ha infringido la presente Política, la Comisión determinará las medidas reparadoras adecuadas con arreglo a la política y los usos de la Universidad.

 

El personal que integre una Comisión deberá mantener la confidencialidad de toda la información que se proporcione en los materiales para deliberación, de acuerdo con la política de la Universidad.

C.   Plazo para emitir una decisión por escrito

Por lo general, la Comisión emite una decisión por escrito dentro de los veinte (20) días hábiles de su primera reunión. El presidente de la Comisión tiene la facultad de extender este plazo. La decisión escrita enviada a las Partes incluirá un resumen de los hallazgos de la investigación, al igual que una conclusión acerca de la existencia de una infracción a la Política por parte del Demandado y de si la conducta amerita adoptar una medida correctiva.

 

Al enviar la resolución de la Comisión de Decisión, se deberá copiar al director de operaciones de Recursos Humanos responsable.

D.   Posibles resultados de las resoluciones de la Comisión

Cuando se concluya que hubo una infracción a la Política por parte de un Demandado, la Comisión de Decisión tiene la plena facultad de imponer sanciones adecuadas[10] sobre la base de los hallazgos de hecho las infracciones cometidas puntuales. Para determinar la sanción adecuada, el presidente de la Comisión podrá consultar con el líder ejecutivo responsable, el vicepresidente ejecutivo y el director de Recursos Humanos o el vicepresidente de Participación y Fomento. Las medidas disciplinarias, reparadoras o correctivas impuestas a Demandados que pertenezcan al cuerpo docente o al personal pueden ser, entre otras, las siguientes:

• Despido
• Degradación
• Presentación ante el Comité de Cargos y Privilegios de la Universidad para que revoque el cargo o anule el contrato[11]
• No renovación del contrato
• Reasignación/cambio de atribuciones
• Reducción de la remuneración o retención de un aumento de sueldo u
  otros recursos
• Revocación o suspensión de prerrogativas clínicas
• Revocación de tareas o asignaciones administrativas
• Documentación de la infracción y consecuencias en el expediente del profesor
  o empleado
• Formación obligatoria
• Supervisión o seguimiento permanente
• Suspensión sin goce de sueldo
• Medidas disciplinarias por escrito
• Informar sobre la infracción de esta Política a la autoridad competente encargada de conceder las subvenciones o licencias, en su caso

 

Cuando el Demandado es una Persona cubierta, las sanciones pueden comprender la prohibición de ingreso o el ingreso limitado a las instalaciones de la Universidad.

 

La constatación de que la conducta no infringe la presente Política no impide que la Universidad exija medidas reparadoras, inclusive, entre otras, exigir formación o capacitación obligatorias. De modo similar, la Universidad podrá considerar que se justifica la participación en ciertas oportunidades de formación no disciplinaria (por ejemplo, sesiones de capacitación o mentoría).

 

En los casos en los que se determine que no hubo una infracción a la Política, pero
1) la conducta fue lo suficientemente importante como para justificar la toma de alguna medida o 2) la investigación revela que la conducta infringió otra política o norma de la Universidad, esta tendrá derecho a tomar medidas disciplinarias, reparadoras o correctivas. Además, independientemente de la resolución de la Comisión de Decisión, si se aduce o se pone de manifiesto en una investigación que una conducta que puede infringir otra política o norma de la Universidad, esta podrá iniciar una investigación o evaluación aparte que podría dar lugar a medidas disciplinarias, reparadoras o correctivas orientadas a la referida conducta.

 

Las Partes tienen la oportunidad de apelar la decisión de la Comisión de Decisión.
A continuación, se describe el proceso de apelación.

IX.    Apelaciones

A.   Fundamentos de apelación

Las Partes podrán presentar una apelación por escrito sobre la base de uno o más de los siguientes fundamentos:

1. aparición de nuevas pruebas que no estuvieron a disposición de la Parte antes y que podrían cambiar el resultado de la resolución de la Comisión de Decisión;
2. defectos materiales en el proceso que condujo a la resolución de la Comisión de Decisión que podrían cambiar el resultado de esa resolución; o
3. gravedad o adecuación de la medida correctiva impuesta.

 

Es importante tener en cuenta que las apelaciones no tienen la finalidad de que exista una segunda investigación, ni de que se revise el criterio de los hallazgos de hecho del investigador, ni el criterio de la resolución de la Comisión de Decisión acerca de la infracción a una Política, salvo que la apelación de la parte esté amparada en uno de los fundamentos de apelación.

B.   Acceso al informe final de investigación. Plazos y formato de la apelación

Las Partes pueden solicitar el acceso electrónico al informe final de investigación para decidir si apelan o para fundamentar el contenido de su apelación. El acceso electrónico al informe final de investigación estará disponible por tres (3) días hábiles consecutivos. Se hará lugar a las solicitudes de ajustes razonables para revisar
el informe.

 

Las apelaciones se presentarán por escrito al presidente de la Comisión de Apelación (o la persona designada) que figure en la carta de resolución de dicha comisión dentro de los diez (10) días hábiles de la emisión de la carta. Este plazo se extenderá solo ante una circunstancia atenuante[12] explicada en un escrito que la Parte presente al presidente de la Comisión de Apelación antes del vencimiento del plazo para apelar.
La decisión de extender el plazo queda a criterio del presidente.

 

El escrito de apelación se limita a cinco (5) páginas de extensión, a doble espacio, fuente Times New Roman en tamaño doce (12) y márgenes de una pulgada.

C.   Notificación a las Partes acerca de la presentación de una apelación

Una vez vencido el plazo para presentar apelaciones, las Partes recibirán una notificación que indicará si se presentó alguna apelación o bien que se ha vencido el plazo de apelación sin ninguna presentación. La notificación a la parte apelada acerca de la presentación de la apelación por la contraparte no prorroga el plazo para que la parte apelada presente su propia apelación.

D.   Presidente y miembros de la Comisión de Apelación

En general, cuando el Demandado ocupe alguno de los siguientes cargos o tenga alguna de estas condiciones:

• miembro del personal o Persona cubierta (por ejemplo, un visitante, paciente o contratista): el jefe de personal del presidente, o su delegado, será presidente de la Comisión de Apelación
• miembro del cuerpo docente: el rector o su delegado será presidente de la Comisión de Apelación.

 

Ante la recepción de la apelación, el presidente de la Comisión de Apelación nombrará a otros dos miembros, pero la Comisión no se reunirá antes del vencimiento del plazo de presentación de apelaciones para las Partes. La Comisión de Apelación no podrá estar integrada por miembros de la Comisión de Decisión.

E.   Deliberaciones y medidas de la Comisión de Apelación

Para emitir su resolución, la Comisión de Apelación tendrá acceso al informe final de investigación, a las respuestas de las Partes al borrador de informe de investigación, a la carta con la resolución de la Comisión de Decisión, y a los materiales del expediente de investigación que considere necesarios para decidir acerca de
la apelación.

 

La Comisión de Apelación puede adoptar las siguientes medidas:

1. confirmar la resolución de la Comisión de Decisión;
2. remitir el caso al investigador original o a la Comisión de Decisión para que revisen nuevas pruebas, presuntos errores procesales o adopten acciones específicas;
3. en casos relativos a un conflicto de intereses o incapacidad para obrar con imparcialidad, enviar el caso a un investigador o Comisión de Decisión distintos;
4. modificar la medida correctiva o disciplinaria aplicada.

 

F.    Plazo y contenido de la resolución escrita

Por lo general, el presidente de la Comisión de Apelación emite una resolución escrita dentro de los veinte (20) días hábiles de su primera reunión. El presidente de la Comisión de Apelación tiene la facultad de extender este plazo.

 

Las Partes recibirán la misma notificación cuando la Comisión de Apelación tome una de las medidas detalladas en los casos 1, 2 o 3 mencionados más arriba. La decisión de la Comisión de Apelación es definitiva. El director de operaciones de Recursos Humanos responsable quedará en copia en el envío de la resolución de la Comisión de Apelación.

X.           Notificación al funcionario pertinente y responsabilidad por los próximos pasos

 

Si la resolución de la Comisión de Apelación ratifica la resolución de la Comisión de Decisión, o bien si finalizó el período de apelación sin ninguna presentación, el personal administrativo correspondiente, incluido el director de operaciones de Recursos Humanos, recibirá la resolución final en la medida en la que se concluya que hubo una infracción a la Política o se hayan indicado medidas futuras, incluso si no hubo infracción a la Política.

 

El director de operaciones de Recursos Humanos colaborará con la implementación de las medidas que establezca la resolución, y hará el seguimiento correspondiente.

 

XI.       Confidencialidad

 

La Universidad adoptará las medidas necesarias para proteger la privacidad de las Partes y los Testigos. Las Partes son libres de contar sus experiencias, aunque, en general, se recomienda que limiten el número de personas con quienes lo hagan. Se notificará a las Partes, los Testigos y las Personas de apoyo que la divulgación de la información relativa a la denuncia o la investigación puede comprometer la integridad de dicha investigación, alterar el entorno laboral, de aprendizaje y de vida, influir en las percepciones y los recuerdos de los hechos y, en determinadas circunstancias, interpretarse como una represalia contra quien participe en la investigación. Como se ha mencionado, las represalias de cualquier tipo constituyen una infracción a esta Política.

 

El director de operaciones de Recursos Humanos y otros miembros del personal administrativo responsables recibirán una notificación acerca de las denuncias en virtud de la PADH presentadas al equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles, o bien ante la necesidad de tomar medidas transitorias.

 

Salvo según se indica en la sección X, el resultado de un proceso de decisión se informará solamente a las Partes, no así a los Testigos ni al Denunciante (si fuese una persona distinta del Demandante). Sin embargo, en consulta con la Oficina del Asesor Letrado, el presidente, el equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles o el presidente de la Comisión podrán dar a conocer el informe u otra información recabada durante la investigación, según lo exija la ley o la normativa o según corresponda.

 

La Universidad se reserva el derecho de elaborar informes consolidados y anónimos en relación con esta Política.

XII.       Conservación de la información

 

Cuando este proceso culmine en la determinación de que hubo infracción a esta Política y se dispongan medidas de asesoramiento, disciplinarias, reparadoras o correctivas (más allá de la recomendación de aprovechar oportunidades de formación), la resolución de la Comisión de Decisión (y de la Comisión de Apelación, cuando corresponda) quedará en el expediente personal del Demandado en Recursos Humanos (en el caso del personal) o en la Oficina del Rector (en el caso del cuerpo docente). Cuando se solicite una vacante en otro puesto dentro de la Universidad, es posible que se le pregunte al Demandado si se lo encontró responsable de una infracción a esta Política y, en ese caso, se le brindará la oportunidad de explicar lo sucedido.

 

Si no se determina la infracción de la presente Política, pero la Universidad adopta otras medidas disciplinarias, reparadoras o correctivas (más allá de la recomendación de aprovechar las oportunidades de formación) sobre la base de la información obtenida durante el transcurso de una investigación, la documentación relativa a las referidas medidas quedará en el expediente de personal de esa persona en la Oficina de Recursos Humanos (en el caso del personal) o en la Oficina del Rector (en el caso del cuerpo docente), y se podrá entregar una copia al supervisor, al presidente o al decano de esa persona, según corresponda.

 

El expediente completo de un asunto vinculado a la PADH, con una copia de la resolución de la Comisión de Decisión y/o de la Comisión de Apelación, quedará en poder del equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles. Del mismo modo, se deberán entregar los registros de las denuncias y de las medidas reparadoras adoptadas al equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles.

XIII. Investigaciones paralelas

 

De conformidad con las leyes aplicables en materia de privacidad y confidencialidad, ninguna de las disposiciones de esta Política impide la existencia de investigaciones conjuntas y/o el intercambio de información entre el equipo de Cumplimiento de Derechos Civiles y una unidad, un departamento o un área de la Universidad con sus propias obligaciones, jurídicas o de otra naturaleza, de investigar acusaciones que también estén comprendidas en una investigación pendiente en virtud de la PADH.
En la medida en que otra investigación arribe a una conclusión ante una acusación de discriminación, acoso o represalia por una Característica protegida, las conclusiones a las que se llegue en una investigación de la PADH tendrán prevalencia a menos que el vicepresidente ejecutivo y el director de Recursos Humanos o el vicepresidente de Participación y Fomento entiendan que el resultado de la otra investigación debe tener prioridad.

 

XIV.     Avisos complementarios a los empleados exigidos por el estado de Nueva York

 

El estado de Nueva York exige que los empleadores faciliten a los empleados, candidatos, contratistas y otras personas con las que realicen negocios, información sobre la protección jurídica y los recursos externos relacionados con las denuncias de acoso sexual. Esta información se detalla en el Apéndice D.

 

Aunque el Demandante no necesita un abogado particular para presentar una denuncia ante un organismo gubernamental o un tribunal, los Demandantes pueden solicitar asistencia jurídica letrada. La oficina de Recursos Humanos, la Oficina del Defensor de la Universidad, la Oficina del Asesor Letrado, la Oficina de Participación y Fomento de la Universidad, el vicerrector adjunto de Cumplimiento de Derechos Civiles y/o el director de Investigaciones de Derechos Civiles pueden responder preguntas sobre esta Política; por lo general, ningún empleado o representante de la Universidad puede brindar asesoramiento jurídico a ningún Demandante, Demandado o Testigo.

 

APÉNDICES

Apéndice A: Ejemplos de conductas que podrían considerarse acoso

 

Entre las conductas basadas en una Característica protegida que podrían constituir acoso o dar lugar a denuncias de acoso se incluyen, entre otras, las siguientes:

• Violencia física, amenazas de violencia física, intimidación física u hostigamiento.
• Exhibición de material degradante en el lugar de trabajo, incluida su exhibición en las computadoras del lugar de trabajo, redes sociales, teléfonos móviles o en cualquier lugar visible para los otros miembros de la comunidad de la Universidad, tales como:
  • imágenes, fotos, carteles u objetos, como, por ejemplo, caricaturas, muñecas u objetos degradantes; o
  • textos, grafitis o mensajes escritos de intimidación, que incluyan calificativos, insultos o amenazas;
• Otras conductas, tales como chistes degradantes o comentarios despectivos, o bien usar calificativos, insultos verbales o actividades estereotipadas.
• Microagresiones, como asumir la inteligencia de una persona según su sexo o raza, hacer comentarios como “¿De dónde eres realmente?” o asumir que una persona tomará las notas de la reunión por su sexo.
• Alterar, destruir o dañar el puesto de trabajo, las herramientas o los equipos de una persona o interferir de otro modo en su capacidad para realizar su trabajo.
• Hacer comentarios sobre las características físicas, la vestimenta o el estilo de vida de una persona para degradarla por sus Características protegidas.
• Sabotear el trabajo de una persona por sus Características protegidas.
• Intimidar, gritar o insultar a una persona por sus Características protegidas.

Apéndice B: Ejemplos de conductas que podrían considerarse acoso sexual en virtud de esta Política

 

Entre las conductas que podrían constituir acoso sexual o dar lugar a denuncias de acoso sexual se incluyen, entre otras, las siguientes:

• Actos físicos de naturaleza sexual, tales como:
  • Tocar, pellizcar, acariciar, besar, abrazar, agarrar, rozar el cuerpo de otra persona o echarse encima de ella de forma deliberada y no deseada.
• Insinuaciones o proposiciones sexuales no deseadas, tales como:
  • Solicitudes de favores sexuales acompañadas de amenazas o promesas, implícitas o explícitas, de que la negativa o la voluntad de la persona a aceptarlas afectará su situación, salario, desarrollo, evaluación de desempeño, ascenso u otras ventajas (como obsequios) o desventajas (estas acciones también pueden constituir una conducta comprendida en el Título IX).
  • Presión, sutil o manifiesta, para realizar actividades sexuales no deseadas.
  • Coqueteos sexuales (que incluyen miradas lascivas o intensas o presión para participar en interacciones sociales).
  • Gestos, sonidos, observaciones, bromas o preguntas y comentarios de carácter sexual relativos a la sexualidad o experiencia sexual de una persona.
• Exhibición de material sexual o sexualmente degradante en cualquier sitio del lugar de trabajo, inclusive entre otros, fotografías, carteles, calendarios, grafitis, objetos, textos u otros materiales que sean sexualmente degradantes o pornográficos. Esto incluye su exhibición en las computadoras del lugar de trabajo, teléfonos móviles o en cualquier lugar visible para los otros miembros de la comunidad de la Universidad.
• Estereotipar sexualmente, lo que sucede cuando las características de personalidad o conducta de una persona se evalúan en base a las ideas o percepciones de otra acerca del modo en el que un género específico debería lucir o actuar, lo que puede incluir comentarios acerca de la expresión de género de una persona o la solicitud de que una persona asuma funciones con género tradicional.
• Acciones hostiles contra una persona por razón de su sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, incluidas las identidades transgénero y de género expansivo[13], ya sea en persona o por otros medios, tales como:
• Interferir, destruir o dañar el puesto de trabajo, las herramientas o los equipos de una persona o interferir de otro modo en su capacidad para trabajar a causa del sexo de la persona.
• Hacer comentarios sobre el cuerpo, la vestimenta o el estilo de vida de una persona que tengan implicaciones sexuales o denigren su sexualidad o género.
• Sabotear el trabajo de una persona debido a su sexo.
• Intimidar, gritar o insultar a una persona por razón de sexo.
• No usar adecuadamente los pronombres preferidos de una persona de manera intencional y persistente.
• Generar expectativas diferentes para cada persona en base a sus identidades percibidas.

Información sobre diversidad de género de la Política Modelo sobre Acoso Sexual del estado de Nueva York

Entender la diversidad de género es esencial para reconocer el acoso sexual debido a que la discriminación basada en estereotipos de sexo, expresión de género e identidad percibida son todas formas de discriminación ilegal. Aunque el espectro de género es un continuo matizado, los tres modos más comunes con los que las personas se identifican son cisgénero, transgénero y no binario. Una persona cisgénero es alguien cuyo género se alinea con el sexo que se le asignó al momento del nacimiento. Por lo general, este género se alineará con el binario masculino o femenino. Una persona transgénero es alguien cuyo género es distinto del sexo que se le asignó al nacer. Una persona no binaria no se identifica exclusivamente con un género específico.

 

“Expresión o identidad de género” se refiere a la identidad, la apariencia, el comportamiento, la expresividad u otras características relacionadas todas ellas con el género, tanto reales como percibidas, independientemente del sexo asignado a dicha persona al nacer, lo que incluye, entre otras cosas, la condición de ser transgénero o transexual. La identidad relacionada con el género de una persona puede incluir identificarse con más de un género o no identificarse con ninguno.

 

Apéndice C: Ejemplos de conductas que podrían considerarse represalias

En función de las circunstancias, podrían incluirse los siguientes ejemplos de represalias:

• Hacer preguntas sobre si una persona ha realizado o no una actividad protegida o condenar al ostracismo a cualquier persona que la realice.
• Amenazar con despidos, traslados y reubicación en el lugar de trabajo, evaluar negativamente el desempeño laboral, denegar un ascenso o cargo, denegar prestaciones laborales, degradar de categoría, suspender o despedir; denegar una solicitud razonable de adecuación para posibilitar la accesibilidad, reducir las horas o asignarle a la persona horarios/lugares de trabajo menos agradables.
• Intensificar conductas de acoso como respuesta a una denuncia, tal como realizar amenazas de violencia física.
• Realizar denuncias falsas ante la Universidad o las autoridades públicas (por ejemplo, fuerzas de seguridad, organismos que expiden licencias).
• Amenazar con la deportación o con iniciar acciones ante las autoridades de inmigración.
• Adoptar medidas académicas desfavorables contra un estudiante, como bajarle las notas, hacer una recomendación negativa, hacer comentarios negativos sobre el estudiante en reuniones o conferencias académicas o limitar su acceso a una oportunidad académica.

 

Apéndice D: Avisos complementarios a los empleados exigidos por el estado de Nueva York

El estado de Nueva York exige que los empleadores faciliten a los empleados, candidatos, contratistas y otras personas con las que realicen negocios, información sobre la protección jurídica y los recursos externos relacionados con las denuncias de acoso sexual. A continuación, se incluye el texto actualizado de la Política Modelo sobre Acoso Sexual para todos los empleadores del estado de Nueva York.

 

El acoso sexual no solo está prohibido por la Universidad de Rochester, sino también por la legislación estatal, federal y, en su caso, local.

 

El proceso interno descrito en la Política precedente es solo uno de los modos en el que los empleados pueden denunciar un acoso sexual. Los empleados y las Personas cubiertas también pueden optar por interponer recursos jurídicos ante los siguientes organismos gubernamentales. Aunque no se necesita un abogado particular para presentar una denuncia ante un organismo gubernamental o un tribunal, también se puede solicitar asistencia jurídica letrada.

 

División de Derechos Humanos del estado de Nueva York

La Ley Estatal sobre Derechos Humanos (HRL, por sus siglas en inglés), Derecho del Ejecutivo de Nueva York (N.Y. Executive Law), art. 15, § 290 et seq., se aplica a todos los empleadores del estado de Nueva York y protege a los empleados y a las Personas cubiertas, independientemente de su situación migratoria. Se puede presentar una reclamación por violación de la Ley sobre Derechos Humanos ante la División de Derechos Humanos (DHR, por sus siglas en inglés) o ante el Tribunal Supremo del estado de Nueva York.

 

Las reclamaciones por discriminación y acoso (incluido el acoso sexual) interpuestas ante la División de Derechos Humanos pueden presentarse en cualquier momento durante el plazo de tres años con posterioridad a la presunta práctica discriminatoria ilegal. Si no se presenta una reclamación ante la División de Derechos Humanos, podrá demandarse directamente ante los tribunales del estado de acuerdo con la Ley Estatal sobre Derechos Humanos, en el plazo de tres años desde que la presunta práctica discriminatoria ilegal tuvo lugar. Una persona no puede presentar una denuncia ante la División de Derechos Humanos si ya ha presentado una demanda de acuerdo con la Ley Estatal sobre Derechos Humanos ante un tribunal estatal. Formular una denuncia internamente ante la Universidad no amplía el plazo para presentar la denuncia ante la División de Derechos Humanos o los tribunales. Los tres años se cuentan desde el último incidente de acoso que tuvo lugar. No se necesita un abogado para presentar una denuncia ante la División de Derechos Humanos y no tiene ningún costo hacerlo.

La División de Derechos Humanos investigará su denuncia y decidirá si existe causa probable para considerar que ha habido acoso sexual. Los casos de causa probable se remiten a una audiencia pública ante un juez administrativo. Si tras la audiencia pública se constata la existencia del acoso sexual, la División de Derechos Humanos podrá conceder una reparación. La reparación varía pero puede incluir la exigencia al empleador de que tome las medidas necesarias para poner fin al acoso o que repare el daño causado por el acoso, incluidos el pago de los daños y perjuicios económicos, daños punitivos, honorarios de abogados y multas civiles.

 

Los datos de contacto de la sede de la División de Derechos Humanos son:
NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Piso cuatro, Bronx, Nueva York 10458. Puede llamar al (718) 741-8400 o visitar el sitio web: www.dhr.ny.gov.

 

Para más información sobre cómo presentar una denuncia ante la División de Derechos Humanos, visite el sitio web dhr.ny.gov/complaint. El sitio web tiene un proceso de denuncia digital que se puede completar en su computadora o dispositivo móvil desde el principio hasta el final. En el sitio web, podrá descargar un formulario de denuncia, completarlo y enviarlo por correo a la División de Derechos Humanos, así como también podrá encontrar un formulario para presentar en línea. En el sitio web también encontrará los datos de contacto de las oficinas regionales de la División de Derechos Humanos en el estado de Nueva York.

 

Llame a la línea de ayuda de acoso sexual de la División de Derechos Humanos al 1(800) HARASS3 para más información acerca de la presentación de una denuncia de acoso sexual.  Esta línea de ayuda también puede derivarlo a un abogado voluntario con experiencia en asuntos de acoso sexual que puede brindarle asistencia gratuita limitada y asesoramiento por teléfono.

 

Declaración sobre las decisiones en materia de salud reproductiva

El derecho del estado de Nueva York prohíbe la discriminación y las represalias en el empleo basadas en las decisiones de un empleado o de un dependiente de este sobre su salud reproductiva, incluso, por ejemplo, la decisión de usar o acceder a un medicamento, dispositivo o servicio médico en particular (en adelante, las “decisiones de salud reproductiva”).

 

Se considera una práctica laboral ilegal que un empleador acceda a información personal de un empleado sobre las decisiones de salud reproductiva de este o de un dependiente sin haber obtenido el consentimiento informado previo del empleado, o solicitar que un empleado firme una renuncia u otro documento que intente negarle el derecho a tomar sus propias decisiones de salud reproductiva.

 

Todo empleado que considere que ha existido una infracción a esta política debe denunciar su inquietud a PADH@rochester.edu. La Universidad investigará estas denuncias y tomará las medidas reparadoras adecuadas. El empleado también podrá presentar una demanda judicial particular y buscar una reparación con el alcance que permita la legislación aplicable. La discriminación y las represalias contra empleados que ejercen sus derechos conforme a esta Política están prohibidas.

 

Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por su siglas en inglés) de los Estados Unidos aplica las leyes federales contra la discriminación, incluido el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964 (Título 42 del Código de los Estados Unidos § 2000e et seq.). Cualquier persona puede presentar una denuncia ante la EEOC, en cualquier momento, durante un plazo de 300 días desde el incidente de acoso más reciente. Presentar una denuncia ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo no tiene ningún costo. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo investigará la denuncia y determinará si existe un motivo razonable para creer que ha existido discriminación. Si la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo determina que es posible que se haya violado la ley, se intentará llegar a un acuerdo voluntario con el empleador. Si la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo no puede llegar a un acuerdo, dicha comisión (o el Departamento de Justicia en determinados casos) decidirá si presenta una demanda. La EEOC emitirá una Notificación de Derecho a Demandar que permitirá a los trabajadores presentar una demanda en un tribunal federal en el caso que la EEOC cierre la acusación, no pueda determinar si se violaron leyes federales de discriminación en el empleo, o crea que ocurrió una discriminación ilegal pero no presenta demanda.

 

Las personas pueden obtener una reparación a través de la mediación, el acuerdo o la conciliación. Además, los tribunales federales pueden ordenar reparaciones si se comprueba que ha habido discriminación. En general, los empleadores privados han de contar con al menos 15 trabajadores para someterse a la jurisdicción de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo.

 

Un empleado que alegue discriminación en el trabajo puede presentar una “acusación de discriminación”. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo cuenta con oficinas de distrito, de zona y locales donde se pueden presentar las denuncias. Contacte a la EEOC por teléfono al 1-800-669-4000 (TTY: 1-800-669-6820), visitando el sitio web www.eeoc.gov o por correo electrónico en info@eeoc.gov.

 

Si una persona ha presentado una reclamación administrativa ante la División de Derechos Humanos del estado de Nueva York, esta automáticamente presentará la denuncia ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo a fin de proteger el derecho a acudir a un tribunal federal.

 

Protecciones locales

Muchas localidades hacen cumplir leyes que protegen a las personas del acoso sexual y la discriminación. Debe ponerse en contacto con el condado, la ciudad o el pueblo en el que vive para averiguar si existe dicha ley. Por ejemplo, los empleados que trabajan en la ciudad de Nueva York pueden presentar denuncias de acoso sexual ante la Comisión de Derechos Humanos de la ciudad. Póngase en contacto con la sede en la Oficina de Policía de la Comisión de Derechos Humanos de Nueva York, 22 Reade Street, Piso 1, Ciudad de Nueva York, estado de Nueva York; llame al 311 o al (212) 306-7450; o visite www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml.

 

Póngase en contacto con el Departamento de Policía local

Si el acoso involucra contactos físicos no deseados, confinamiento físico bajo coacción o actos sexuales a la fuerza, la conducta puede constituir un delito. Quienes deseen presentar cargos penales están invitados a contactar al Departamento de Seguridad Pública de la Universidad o a su departamento de policía local.

 

ACERCA DE ESTA POLÍTICA

Política número

106

 

Organismo emisor

Universidad de Rochester

 

Funcionaria responsable

Julia Green

 

Datos de contacto

julia.green@rochester.edu

RECURSOS COMPLEMENTARIOS

Formulario de informe de la Política contra la Discriminación y el Acoso (PADH Report Form) (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/ pid818927?rep_type=1002)

Política del Título IX
https://www.rochester.edu/policies/wp-content/uploads/2024/09/Title-IX-Policy.pdf

Política sobre conductas sexuales inapropiadas de los estudiantes https://www.rochester.edu/sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf

Normas de conducta estudiantil https://www.rochester.edu/college/cscm/assets/pdf/standards-of-student-conduct.pdf

 

POLÍTICAS RELACIONADAS

 

• No discriminación en el empleo (n.º 102)

(https://www.rochester.edu/policies/policy/non-discrimination-in-employment-policy/)

• Selección y contratación (n.º 133) (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment- selection/)
• Medidas disciplinarias correctivas (n.º 154) (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)
• Procedimiento de resolución de conflictos para el personal (n.º 160) (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance- procedure/)
• Código de Conducta (https://www.rochester.edu/policies/policy/code-of-conduct/)
• Manuales pertinentes (cuerpo docente, enfermería, estudiantes, estudiantes de posgrado, estudiantes de medicina, manual de residentes/becarios, reglamentos del cuerpo docente de la Facultad de Medicina y Odontología)

 

[1]           Las Normas de conducta estudiantil y los procesos vinculados serán de aplicación en el caso de denuncias relacionadas con actos de discriminación y/o acoso basados en características protegidas por parte de un estudiante.

[2]           La Ley de Derechos Humanos de Nueva York, en su artículo 296, reconoce el espectro de identidades de género y exige a los empleadores y a las instituciones educativas del estado de Nueva York que prohíban la discriminación y el acoso relacionados con la expresión o identidad de género, y que adopten las medidas necesarias en caso de identificarlos.

[3]           Si el Demandado trabaja en la Oficina de Participación y Fomento o en Recursos Humanos, se elegirá a una persona debidamente capacitada que también trabaje en alguna de estas oficinas y que no tenga ningún tipo de conflicto de intereses. También se podrá elegir a otro miembro capacitado del personal para desempeñarse en la Comisión en lugar de un representante de la OEE o de Recursos Humanos.  Todo representante de la oficina de Participación y Fomento o de Recursos Humanos designado para integrar una Comisión podrá excusarse si no es capaz de desempeñar su cargo con imparcialidad.

[4]           Según se menciona en la nota a pie de página número 1, la legislación del estado de Nueva York considera que la identidad de género, la expresión de género y la condición de ser transgénero son Características protegidas.

[5]           Ver las notas a pie de página 1 y 4.

[6]           Según se usa en esta Política, por “circunstancia atenuante” se entiende una licencia médica o de otro tipo, vacaciones y cualquier otra circunstancia que implique la ausencia prolongada de una Parte del entorno académico o el lugar de trabajo.

[7]           Según se usa en esta Política, por “circunstancia atenuante” se entiende una licencia médica o de otro tipo, vacaciones y cualquier otra circunstancia que implique la ausencia prolongada de una Parte del entorno académico o el lugar de trabajo.

[8]           Cuando un miembro del cuerpo docente es una Parte, se conformará una Comisión de Decisión de cinco miembros para garantizar la presencia de al menos un miembro del cuerpo docente sin una función administrativa.

[9]           Según lo establecido en el Código de conducta de la Universidad, la Comisión de Auditoría tiene plenas facultades para determinar cuál será el proceso de investigación y respuesta ante las denuncias sobre funcionarios o administradores de la Universidad.  La Comisión de Auditoría podrá instruir el avance de una investigación y de un proceso decisorio de conformidad con esta Política o bien podrá determinar la pertinencia de un proceso alternativo.

[10]         Las medidas disciplinarias a miembros del cuerpo docente son recomendaciones para considerar durante el proceso dispuesto en el Manual del Cuerpo Docente, en lugar de ser sanciones impuestas por la Comisión de Decisión.

[11]         Cuando este resultado se considere adecuado, se dará inicio al proceso de revocación del cargo detallado en el Manual del Cuerpo Docente.

[12]         Según se usa en esta Política, por “circunstancia atenuante” se entiende una licencia médica o de otro tipo, vacaciones y cualquier otra circunstancia que implique la ausencia prolongada de una Parte del entorno académico o el lugar de trabajo.

[13]         Según se menciona en esta Política, la Ley de Derechos Humanos de Nueva York, en su artículo 296, reconoce el espectro de identidades de género y solicita a los empleadores y a las instituciones educativas del estado de Nueva York que prohíban la discriminación y el acoso relacionados con la expresión o identidad de género, y que adopten las medidas necesarias.