Сообщите о возможном нарушении непосредственно в Группу по соблюдению законодательства о гражданских правах:

• Заполните электронную форму обращения: us/padh-report (https://uofr.us/ padh-report).

Форма также доступна с мобильного устройства или планшета по данному QR-коду:

 

• О возможном нарушении, связанном с PADH, Вы также можете сообщить по номеру телефона: +1 (585) 275-2430.

При обращении по этому номеру необходимо оставить подробное голосовое сообщение, в котором следует отчетливо назвать свое имя и указать контактную информацию, а также описать суть обращения.
Если запись голосового сообщения прервется до того, как Вы предоставите всю необходимую информацию, можете повторно позвонить, снова сообщить свое имя и контактную информацию и завершить изложение сути своего обращения.

 

I.    Цели и принципы

 

Деятельность Университета регулируется рядом федеральных законов и законов штата в сфере трудовых отношений, запрещающих дискриминацию и домогательства по различным охраняемым признакам, определение которых приведено в разделе B ниже.

 

Университет привержен поддержанию рабочей и академической среды, свободной от дискриминации и домогательств, в соответствии с требованиями законодательства, традициями и ценностями Университета, а также его принципом обеспечения равенства возможностей (изложенным в
Положении 100: «О ценностях на рабочем месте» и Положении 102:
«О недопущении дискриминации в сфере трудовых отношений»).

A.   Сфера применения настоящего Положения

Настоящее Положение о недопущении дискриминации, домогательств и дискриминационных практик в сфере трудовых отношений и предоставления услуг (PADH) распространяется на профессорско-преподавательский состав, работников, врачей- резидентов, клинических ординаторов (fellows), лиц, занимающих должности научных сотрудников, проходящих постдокторантуру, студентов, работающих в Университете[1], а также стажеров (как оплачиваемых, так и неоплачиваемых). Оно также распространяется на волонтеров и всех посетителей, включая пациентов, подрядчиков, поставщиков и любых лиц, оказывающих услуги на территории любого кампуса, объекта и (или) имущества Университета (далее совместно именуемых «лица, на которых распространяется действие настоящего Положения»).

 

Настоящее Положение применяется на территории Университета (в рабочих помещениях, образовательной среде, студенческих общежитиях и иных объектах), а также в отношении мероприятий и иных видов деятельности, организуемых или проводимых Университетом, независимо от места их проведения.

 

Настоящее Положение не применяется к заявлениям о нарушениях, не связанным с охраняемыми признаками, даже если соответствующее поведение является несправедливым или недопустимым. В частности, настоящее Положение не используется для рассмотрения заявлений, касающихся: межличностных конфликтов; политических разногласий; вопросов соблюдения норм профессионального поведения; случаев использования ненормативной лексики или оскорбительных высказываний, не связанных с охраняемыми признаками; предполагаемого несправедливого обращения по причине членства в профессиональном союзе; вопросов, связанных с покровительством родственникам. Обращения по указанным вопросам передаются для дальнейшего рассмотрения в соответствии с иными применимыми локальными нормативными актами Университета, включая, помимо прочего, Положение «О ценностях на рабочем месте» (Политика 100), Порядок рассмотрения жалоб (Политика 160) и Политику применения мер дисциплинарного воздействия (Политика 154). В соответствующих случаях отдельные вопросы могут быть также переданы Университетскому омбудсмену.

 

Стандарты доказывания нарушения настоящего Положения не совпадают с правовыми стандартами, применяемыми для установления уголовной ответственности. Вывод о том, что лицо нарушило PADH, не включает какой-либо анализ или заключение относительно того, может ли предположительно совершенное деяние также представлять собой уголовно-наказуемое деяние.

 

B.   Принцип недопустимости дискриминации и домогательств

Университет запрещает дискриминацию и домогательства по следующим основаниям:

• возраст;
• цвет кожи;
• инвалидность;
• статус лица, являющегося жертвой домашнего насилия;
• этническая принадлежность;
• гендерной идентичностью или гендерным самовыражением, включая трансгендерную идентичность и расширенные формы гендерной идентичности[2]
• генетическая информация;
• семейное положение, семейный статус или решения лица, касающиеся репродуктивного здоровья;
• статус военнослужащего или ветерана;
• происхождение из какой-либо страны;
• расовая принадлежность (включая особенности прически);
• религия, вероисповедание (включая религиозную одежду и растительность на лице);
• пол;
• сексуальная ориентация;
• семейное положение;
• сведения о задержаниях, не являющихся основанием для незавершенного уголовного преследования, либо о судимости;
• любой иной статус, охраняемый законодательством.

 

Определения указанных терминов доступны на веб-сайте Управления по правам человека штата Нью-Йорк (NYS Division of Human Rights).

 

В настоящем Положении каждый из указанных выше статусов далее именуется «охраняемым признаком». Университет не допускает дискриминации или домогательства по охраняемому признаку. Такие действия рассматриваются как нарушение норм поведения и подлежат проверке с применением соответствующих мер ответственности.

C.   Принцип недопустимости ответных мер

Университет запрещает ответные меры в отношении любого лица, которое заявляет о предполагаемой дискриминации или домогательства, либо выступает против таких действий, включая лиц, участвующих в качестве стороны или свидетеля в рамках сообщения о таком нарушении, проверки, проводимой в соответствии с настоящим Положением, или иного разбирательства, связанного с заявлением о нарушении прав по охраняемому признаку. Ответные меры не допускаются и рассматриваются как нарушение норм поведения, которое может являться предметом проверки и повлечь применение таких мер, как консультирование, корректирующие меры или дисциплинарное взыскание.

D.   Принцип применения Раздела IX

Университет соблюдает требования Раздела IX Поправок к Закону об образовании 1972 года (Title IX of the Education Amendments of 1972) и принятых во исполнение данного нормативного акта правил, запрещающих дискриминацию по признаку пола и сексуальное преследование в образовательных программах и мероприятиях Университета, а также ответные меры в связи с заявлением о дискриминации по признаку пола или участием в процедурах, используемых для разрешения заявлений о дискриминации по признаку пола или сексуальном преследовании. Сексуальное преследование, подпадающее под действие Раздела IX, включает сексуальное преследование в форме предоставления преимуществ в обмен на сексуальные услуги (quid pro quo), сексуальное домогательство, создающее враждебную среду, сексуальное насилие, насилие в отношениях между партнерами, домашнее насилие и преследование (stalking). Вопросы, касающиеся применения Раздела IX, следует направлять координатору Университета по вопросам соблюдения требований Раздела IX: titleix@rochester.edu. Дополнительная информация размещена на веб-сайте Отдела по вопросам Раздела IX или содержится в тексте Положения о Разделе IX здесь.

 

II.       Взаимосвязь с принципами академической свободы и свободы слова

Успех Университета Рочестера зависит от создания среды, способствующей активному развитию мысли и интеллектуальному творчеству. Это требует формирования атмосферы, в которой различные идеи могут свободно выражаться и обсуждаться. Университет стремится обеспечить условия, в которых уважается вклад всех лиц, составляющих университетское сообщество, поощряется интеллектуальное и личностное развитие, а также поддерживается свободный обмен идеями.

Настоящее Положение не направлено на ограничение содержания высказываний, обсуждений, дебатов и диалога в аудиториях, на территории Университета или на любых университетских мероприятиях, в разумной степени связанных с академической деятельностью либо политическим, художественным и изобразительным творчеством. При применении настоящего Положения Университет обеспечивает защиту академической свободы и свободы художественного выражения. Вместе с тем, использование высказываний или иных форм выражения для дискриминации лиц, защищаемых настоящим Положением, а также использование высказываний, создающих враждебную среду для обучения, работы или проживания в университетском кампусе для таких лиц, запрещается.

III.       Определения

 

Приведенные ниже определения призваны обеспечить более полное понимание значения отдельных терминов, используемых в настоящем Положении.

Термины, относящиеся к процедурам

A.   Лицо, сообщившее о нарушении

Третье лицо, которое направляет сообщение о нарушении от имени другого лица, то есть не утверждает, что лично подверглось дискриминации или домогательствам по охраняемому признаку. Лица, сообщившие о нарушении, не уведомляются о результатах рассмотрения сообщения и не могут иным образом привлекаться к участию или получать обращения со стороны Группы по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав, за исключением случаев, когда они указаны в качестве свидетелей.

B.   Заявитель

Таковым является лицо, утверждающее, что в отношении него были совершены действия, которые могут являться нарушением настоящего Положения. Заявителем также может являться лицо, которое было указано лицом, сообщившим о нарушении, как лицо, в отношении которого могли быть совершены действия, нарушающие настоящее Положение. В рамках процедуры, предусмотренной Положением о недопущении дискриминации и домогательств (PADH), заявления не могут подаваться анонимно. Однако если представленная информация позволяет лицу, проводящему проверку, установить личность заявителя, процедура не прекращается вследствие того, что лицо, сообщившее о нарушении, не знает имени заявителя. Заявитель также может именоваться стороной.

C.   Лицо, в отношении которого подано заявление

Лицо, которому вменяется совершение действий, которые могут являться нарушением настоящего Положения. Такое лицо также может именоваться стороной.

D.   Свидетель

Лицо, располагающее относящейся к делу информацией или сведениями, полученными в результате непосредственного наблюдения, прямого сообщения от стороны либо доступа к материалам, связанным с обстоятельствами, изложенными в сообщении о нарушении. Предполагается, что свидетели будут выполнять просьбы лиц, проводящих проверку, о проведении встречи. Свидетели могут потребовать сохранения своей анонимности для сторон и (или) для Комиссии по установлению обстоятельств нарушения и Апелляционной комиссии.

E.    Лицо, оказывающее поддержку

Лицом, оказывающим поддержку, может быть только действующий преподаватель, сотрудник или студент Университета, который одновременно не является стороной или свидетелем по рассматриваемому делу. Лицо, оказывающее поддержку, присутствует для оказания ненавязчивой поддержки стороне, однако не вправе выступать от имени стороны, осуществлять письменную переписку от ее имени либо вмешиваться в проведение собеседования или иные этапы проверки.

F.    Группа по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав (Civil Rights Compliance Team, или CRCT)

Группа независимых специально подготовленных лиц, проводящих проверку, входящая в состав Отдела кадров, которая рассматривает сообщения о нарушениях и принимает решения о дальнейших надлежащих действиях, включая проведение проверки, применение альтернативных процедур разрешения, прекращение рассмотрения дела и (или) направление материалов в Отдел кадров либо в иной соответствующий отдел, подразделение, орган или процедуру для принятия дальнейших мер. При необходимости CRCT также может взаимодействовать с директорами операционных подразделений Отдела кадров или другими отделами и подразделениями по вопросам принятия необходимых временных мер для защиты сторон либо обеспечения конфиденциальности и сохранения полноты проверки.

G.   Комиссия по установлению обстоятельств нарушения (Determination Panel, или Комиссия)

Комиссия в составе трех (3) или пяти (5) специально подготовленных лиц, одним из которых является председатель Комиссии. В состав каждой Комиссии обязательно должны входить представитель Отдела взаимодействия и развития университетского сообщества (Office of University Engagement and Enrichment, OEE) и представитель Отдела кадров[3]. Если проверка касается одного или нескольких преподавателей, в состав Комиссии также должен входить как минимум один преподаватель, не занимающий административную должность, под которой понимается должность уровня заместителя декана или аналогичная либо более высокая должность. Если сторонами по делу являются одновременно преподаватели и сотрудники Университета, пятым членом Комиссии должен быть сотрудник Университета. В случае формирования Комиссии в составе пяти человек председатель Комиссии вправе выбрать двух дополнительных членов из числа специально подготовленных преподавателей и сотрудников. Комиссия рассматривает отчет по итогам проверки и получает доступ к соответствующим материалам проверки для принятия решения о наличии или отсутствии нарушения настоящего Положения. Председатель и члены Комиссии ежегодно проходят обучение как по процедурам, установленным настоящим Положением, так и по вопросам дискриминации и домогательств.

H.   Председатель Комиссии по установлению обстоятельств нарушения

Председатель Комиссии организует заседания для обсуждения и принятия решения по конкретному делу и назначается в соответствии с таблицей, приведенной в разделе VIII ниже. Председатель Комиссии по умолчанию вправе передать рассмотрение дела назначенному им лицу в порядке, более подробно изложенном в разделе VIII. Если требуется сформировать Комиссию в составе пяти человек (или если такой состав является обязательным в случае, когда лицо, в отношении которого подано заявление, является преподавателем), председатель Комиссии вправе выбрать двух (2) дополнительных членов.

I.      Апелляционная комиссия

Апелляционная комиссия состоит из трех (3) лиц, уполномоченных на принятие решений, в состав которой входят соответствующий председатель (или назначенное им лицо), указанный в разделе IX(D) ниже, представитель Отдела взаимодействия и развития университетского сообщества (OEE) и представитель Отдела кадров.  Апелляционная комиссия рассматривает отчет по итогам проверки, письменное решение Комиссии по установлению обстоятельств нарушения, а также любые дополнительные материалы проверки, которые она считает необходимыми для определения наличия оснований для удовлетворения апелляции.  Члены Апелляционной комиссии ежегодно проходят обучение как по процедурам, установленным настоящим Положением, так и по вопросам дискриминации и преследования.

 

J.    Руководитель высшего звена

Для целей настоящего Положения под руководителем высшего звена понимаются ректор, вице-президент, декан, директор, руководитель подразделения, заведующий либо председатель.

K.   Председатель Апелляционной комиссии

Председатели Апелляционной комиссии назначаются в порядке, установленном в разделе IX(D) ниже. Председатель Апелляционной комиссии организует заседания для обсуждения и принятия решения по конкретному делу.

L.    Рабочий день

Сроки, установленные настоящим Положением, исчисляются в рабочих днях. Рабочий день означает любой день с понедельника по пятницу, за исключением праздничных дней, признаваемых Университетом.

Запрещенное поведение

A.   Дискриминация в форме различного обращения

Дискриминация включает неблагоприятное действие или решение либо различное обращение с лицом или группой лиц по причине наличия у них охраняемого признака либо предполагаемой или фактической принадлежности к лицам, обладающим определенным охраняемым признаком, или связи с такими лицами. Для признания действий дискриминацией необходимо наличие доказательств умышленного характера действий, решений или различного обращения, повлекших неблагоприятные последствия.

 

Намерение может быть установлено на основании косвенных признаков, в том числе если лицо продолжает осуществлять преследование (в значении, установленном ниже), несмотря на требование прекратить устные, письменные, физические или электронные действия либо после уведомления о том, что такие действия являются домогательств и, следовательно, могут достигать уровня дискриминации.

B.   Дискриминация в форме несоразмерного воздействия

Незаконная дискриминационная практика может быть установлена на основании дискриминационных последствий применения определенной практики, даже если такая практика не была обусловлена дискриминационным умыслом. Практика имеет дискриминационные последствия, если она фактически или предположительно приводит к несоразмерному неблагоприятному воздействию на группу лиц вследствие наличия у них общих охраняемых признаков. Такая практика может при этом оставаться правомерной, если она имеет достаточное с точки зрения закона обоснование. Достаточное с точки зрения закона обоснование существует, если оспариваемая практика: (1) связана с выполнением трудовых обязанностей по соответствующей должности и соответствует производственной необходимости; и (2) указанная производственная необходимость не может быть обеспечена применением иной практики, которая имеет менее выраженные дискриминационные последствия.

С учетом характера заявлений о несоразмерном воздействии, при получении Отделом по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав сообщения о таком нарушении Отдел по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав по согласованию с Юридическим отделом определяет надлежащий порядок рассмотрения сообщения, проведения проверки, оценки наличия дискриминации и, в случае ее установления, принятия мер по устранению ее последствий.

C.   Домогательства

Домогательства являются формой дискриминации и включает устные, письменные, физические или электронные действия, которые:

1. являются нежелательными;
2. связаны с охраняемым признаком (признаками) лица, в отношении которого совершены такие действия; и
3. выходят за пределы того, что разумное лицо могло бы расценить как незначительное пренебрежение интересами или несущественное неудобство. Под разумным лицом понимается лицо с тем же охраняемым признаком, подвергающееся преследованию.

 

Отсутствие намерения подвергнуть кого-либо домогательствам не является основанием для освобождения от ответственности.

 

Отсутствие намерения подвергнуть кого-либо домогательствам не является основанием для освобождения от ответственности. Домогательства, включая сексуальное домогательство, может иметь место между любыми лицами независимо от их пола, половой принадлежности или принадлежности по какому-либо охраняемому признаку.

 

Лицом, осуществляющим домогательство, может быть руководитель, подчиненный, коллега, преподаватель или любое иное лицо, относящееся к категории лиц, на которых распространяется действие настоящего Положения, как определено в разделе «Сфера применения настоящего Положения» выше. В некоторых случаях лицо, которое лично не подвергалось незаконному домогательству по охраняемому признаку, может тем не менее ощущать себя подвергшимся домогательству или испытывать воздействие враждебной рабочей среды вследствие того, что оно стало свидетелем либо подверглось воздействию высказываний или действий, содержащих признаки преследования по охраняемому признаку, когда такие высказывания или действия были направлены в отношении других лиц, имеющих тот же охраняемый признак.

 

Незаконное домогательство может иметь место, когда сотрудники работают дистанционно. Оно также может иметь место во время служебных поездок, связанных с деятельностью Университета, либо на мероприятиях или приемах, организованных Университетом. Телефонные звонки, текстовые сообщения, электронные письма и определенное использование социальных сетей сотрудниками могут представлять собой незаконное домогательство на рабочем месте в отношении другого сотрудника, даже если такие действия совершаются за пределами территории рабочего места, с использованием личных устройств или вне рабочего времени.

 

Как правило, взаимодействие между коллегами или иными сотрудниками вне рабочего места, включая добровольные встречи в неформальной обстановке или иные мероприятия, не связанные с работой, проводимые за пределами места работы, даже если они происходят непосредственно после рабочего мероприятия, не подпадает под действие настоящего Положения. Однако если такие действия имеют очевидную связь с рабочей средой либо оказывают заявленное влияние на рабочую обстановку, они могут подпадать под действие настоящего Положения. Например, действия, совершенные вне рабочего времени, могут повлиять на рабочую среду, если участвующие в них лица находятся в отношениях подчиненности либо между ними существует неравенство в объеме полномочий или влияния. Если утверждается, что часть соответствующих действий также имела место на рабочем месте, применяется настоящее Положение. Примеры поведения, которое может представлять собой домогательства в нарушение настоящего Положения, приведены в Приложении A.

 

СЕКСУАЛЬНОЕ НАСИЛИЕ

 

Сексуальное насилие также является одной из форм запрещенного домогательства. Сексуальное насилие включает домогательство по признаку пола, сексуальной ориентации, пола, с которым лицо себя идентифицирует или который ему приписывается, гендерного самовыражения, гендерной идентичности, а также трансгендерного статуса[4]. Сексуальное преследование не ограничивается сексуальными контактами, прикосновениями или высказываниями сексуального либо двусмысленно сексуального характера. Оно также может выражаться в навязывании гендерных стереотипов или в различном обращении с работниками по признаку их пола.

 

Сексуальное насилие может включать нежелательные сексуальные домогательства, предложения интимного характера, требования о предоставлении сексуальных услуг, а также иные устные или физические действия (поведение) сексуального характера либо действия, обусловленные полом, если:

1. согласие на такое поведение прямо или косвенно становится условием трудоустройства либо академической успешности лица;
2. согласие на такое поведение либо отказ от него используется в качестве основания для принятия кадрового или академического решения, затрагивающего соответствующее лицо; либо
3. такое поведение имеет своей целью или следствием необоснованное воспрепятствование выполнению лицом своих трудовых обязанностей или достижению академических результатов либо создает устрашающую, враждебную или оскорбительную рабочую либо образовательную среду.

 

Сексуальное насилие является нарушением настоящего Положения, если с точки зрения разумного лица, обладающего тем же охраняемым признаком и подвергшегося домогательствам или дискриминации, оно выходит за пределы незначительного пренебрежения интересами или несущественного неудобства. Каждый случай домогательства индивидуален для лица, которое ему подвергается, и не существует общепринятой границы между незначительным пренебрежением интересами или несущественным неудобством и действиями, образующими насилие. Настоящее Положение считается нарушенным, если работник или иное лицо, на которое распространяется действие настоящего Положения, подвергается менее благоприятному обращению, выходящему за пределы незначительного пренебрежения интересами или несущественного неудобства, по признаку пола, сексуальной ориентации, пола, с которым лицо себя идентифицирует или который ему приписывается, гендерного самовыражения, гендерной идентичности либо трансгендерного статуса.[5]

 

В отдельных случаях предполагаемое сексуальное преследование может одновременно содержать признаки возможного нарушения требований Раздела IX. В таких случаях Группа по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав передает материалы в Отдел по вопросам Раздела IX, после чего применяется порядок рассмотрения жалоб, установленный Положением о Разделе IX.

СЕКСУАЛЬНОЕ НАСИЛИЕ

 

Сексуальное насилие является одной из форм сексуального домогательства, запрещенной настоящим Положением, Разделом IX и применимым федеральным законодательством и законодательством штата.  Сексуальное насилие включает изнасилование, насильственные действия сексуального характера без проникновения (fondling), инцест и половое сношение с лицом, не достигшим возраста согласия (statutory rape). Университет обязан рассматривать заявления о сексуальном насилии в рамках процедуры рассмотрения жалоб, предусмотренной Разделом IX. Примеры поведения, которое может быть квалифицировано как сексуальное преследование, но не является сексуальным насилием, приведены в Приложении B.

 

D.   Ответные меры

Ответные меры представляют собой действия, совершаемые Университетом или членом университетского сообщества, которые могли бы удержать разумное лицо (работника или иного члена университетского сообщества) от осуществления деятельности, подпадающего под правовую защиту.

 

Действия признаются ответными мерами, если они совершаются вследствие того, что лицо осуществило деятельность, подпадающую под правовую защиту. К такой деятельности относятся, помимо прочего:

 

1. личное обращение с жалобой на предполагаемую дискриминацию или преследование по признаку охраняемого признака либо выражение несогласия с такими действиями;
2. дача показаний, оказание содействия или участие в проведении проверки, разбирательстве, слушании либо судебном процессе, связанном с заявлением о дискриминации или преследовании по охраняемому признаку; или
3. осуществление прав, предоставленных применимым законодательством в связи с охраняемым признаком.

Примеры поведения, которое может представлять собой ответные меры в нарушение настоящего Положения, приведены в Приложении C.

 

IV.    Сообщение о нарушениях

Университет настоятельно рекомендует членам университетского сообщества сообщать о случаях дискриминации, преследования и (или) применения ответных мер. Это относится, в том числе, к членам университетского сообщества, которые считают, что в отношении них имели место действия, нарушающие настоящее Положение, стали свидетелями таких действий
(в качестве наблюдателей) либо узнали о поведении, которое, по их мнению, может являться нарушением настоящего Положения.

A.   Способы подачи сообщения

Существует несколько способов сообщить о действиях, которые могут являться нарушением настоящего Положения:

 

• непосредственно в Группу по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав в порядке, указанном на первой странице настоящего Положения;
• в устной или письменной форме руководителю подразделения, декану, директору, руководителю или непосредственному начальнику соответствующего лица;
• в Программу по вопросам здоровья, льгот и взаимоотношений с работниками (HBRP) либо в Отдел кадров; или
• в Юридический отдел

 

В той мере, в какой это возможно, Университет стремится минимизировать количество случаев, когда лицу необходимо повторно излагать основания своего сообщения или свою позицию в связи с сообщением, в соответствии с передовой практикой. Лица, получившие сообщение о возможном нарушении, не должны задавать уточняющие вопросы, направленные на детальное выяснение обстоятельств, а должны получить достаточную информацию о сути обращения и соответствующем охраняемом признаке для передачи сообщения в Группу по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав.

 

Лицам, которые не уверены в наличии у них обязанности сообщать о нарушениях в соответствии с настоящим Положением, рекомендуется направлять сообщения исходя из ценностей Университета и обращаться в CRCT, если они могут относиться к категории лиц, обязанных сообщать о таких случаях в соответствии с настоящим Положением.

 

Если работник сообщает о предполагаемых нарушениях, подпадающих под действие PADH, посредством иной политики или процедуры, такое сообщение должно быть направлено в Группу по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав для определения надлежащих дальнейших действий.

 

Вопросы, связанные с подачей сообщений, можно направлять в Группу по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав по адресу: PADH@Rochester.edu

 

B.   Обязанность руководителей, лиц, осуществляющих надзор, и бизнес- партнеров Отдела кадров по сообщению о нарушениях

Руководители, лица, осуществляющие надзор, а также бизнес-партнеры Отдела кадров обязаны сообщать в Группу по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав в случаях, когда они: (1) становятся свидетелями дискриминации, преследования или ответных мер, которые могут подпадать под действие настоящего Положения; либо (2) получают сообщение о дискриминации, преследовании или ответных мерах либо узнают о наличии соответствующих обстоятельств, которые могут подпадать под действие настоящего Положения.

 

К руководителям и лицам, осуществляющим надзор, относятся:

• любой работник, на которого возложены обязанности по руководству или контролю за другими работниками, включая студентов, работающих в Университете, и преподавателей;
• все преподаватели;
• сотрудники, отвечающие за взаимодействие и развитие университетского сообщества;
• руководители исследовательских проектов, финансируемых в рамках гранта или договора;
• лица, назначенные ответственными за безопасность на территории Университета в соответствии с Законом Клери (Clery Act);
• заместители координаторов по вопросам соблюдения требований Раздела IX; и
• лица, работающие в следующих подразделениях или отделах:
• Департамент общественной безопасности;
• Отдел по работе со студентами;
• Департамент студенческих общежитий.

 

Выполнение указанной обязанности по сообщению о нарушениях включает своевременное направление информации в Группу по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав, предоставление всех известных сведений, включая имена причастных лиц, а также сотрудничество и предоставление запрашиваемой информации, необходимой для определения надлежащих дальнейших действий. Для целей настоящего Положения термин «своевременно» обычно означает направление сообщения в течение сорока восьми (48) часов с момента, когда лицу стало известно о поведении, которое может нарушать настоящее Положение, либо когда оно стало свидетелем такого поведения. Руководители и лица, осуществляющие надзор, которым стало известно о возможном нарушении, подпадающем под действие Положения о недопущении дискриминации и преследования (PADH), не должны раскрывать соответствующую информацию, за исключением случаев, когда это необходимо для направления сообщения в Группу по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав.

 

Неисполнение обязанности по сообщению о нарушении способствует сохранению и продолжению поведения, которое член университетского сообщества считает дискриминационным, представляющим собой преследование или ответные меры. В связи с этим факт неисполнения обязанности по сообщению о нарушении может являться предметом отдельной проверки. Как минимум лица, на которых возложена обязанность по обязательному сообщению о нарушениях и которые своевременно не исполнили такую обязанность, должны ожидать применения корректирующих мер в связи с несоблюдением требований настоящего Положения.

C.   Работники, на которых распространяется обязанность соблюдения профессиональной конфиденциальности

Если отсутствуют предусмотренные законом основания, требующие раскрытия информации, сведения, сообщенные работникам Университета при исполнении ими своих профессиональных обязанностей, предполагающих соблюдение профессиональной конфиденциальности (специалистам в области психического здоровья, социальным работникам, врачам, священнослужителям, медицинским работникам и консультантам по оказанию помощи лицам, пострадавшим от сексуального насилия), охраняются режимом профессиональной конфиденциальности, обязательным для таких работников. Иными словами, при осуществлении своей профессиональной деятельности работники, на которых распространяется обязанность соблюдения профессиональной конфиденциальности, могут быть освобождены от обязанности сообщать о нарушениях в соответствии с настоящим Положением, даже если они одновременно являются руководителями или лицами, осуществляющими надзор.

 

Преподаватели, сотрудники и студенты Университета также могут обращаться к университетскому омбудсмену. Конфиденциальность такого обращения обеспечивается в максимально возможной степени, допускаемой законодательством.

D.   Сроки подачи сообщений о нарушениях

Сообщение о предполагаемой дискриминации, преследовании или ответных мерах должно быть подано в течение трех (3) лет со дня совершения соответствующих действий. Если сообщение подано в установленный срок, Университет проводит проверку предполагаемой систематической дискриминации, домогательства или ответных мер и вправе проводить проверки действий, которые, как утверждается, были совершены более чем за три (3) года до наиболее позднего случая дискриминации, домогательства или ответных мер.

V.    Права Университета как работодателя на период проведения проверки в соответствии с Положением о недопущении дискриминации и преследования (PADH)

Если сообщение о предполагаемой дискриминации или преследовании по признаку охраняемого признака одновременно содержит сведения о возможном нарушении одного или нескольких иных локальных нормативных актов Университета, Университет сохраняет за собой право самостоятельно рассматривать такие нарушения и принимать по ним соответствующие меры, включая проведение отдельной проверки или применение незамедлительных корректирующих мер, независимо от проведения проверки по вопросам, подпадающим под действие Положения о недопущении дискриминации и преследования (PADH). В отдельных случаях применение мер в связи с нарушением иных локальных нормативных актов Университета может повлечь принятие решения об отказе от проведения проверки в соответствии с PADH.

 

В отношении сторон и иных лиц, участвующих в незавершенной проверке, проводимой в соответствии с Положением о недопущении дискриминации и преследования (PADH), Университет не лишается права принимать решения, касающиеся их трудового статуса, если такие решения предусмотрены Руководством для преподавателей (Faculty Handbook), соответствующими локальными нормативными актами Отдела кадров и (или) требованиями законодательства либо обязательствами, возложенными на Университет внешними организациями.

 

Принятие кадровых решений в период проведения проверки в соответствии с Положением о недопущении дискриминации и преследования (PADH) само по себе не свидетельствует о применении ответных мер. Вместе с тем любые заявления о применении ответных мер подлежат рассмотрению, и при наличии оснований по ним принимаются соответствующие меры.

VI.  Первичная оценка сообщения

 

После получения сообщения Группа по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав проводит его первичную оценку с целью определения наиболее целесообразных дальнейших действий. Как правило, рассмотрение сообщения осуществляется по одному из трех возможных вариантов.

A.   Передача материалов для принятия мер в соответствии с иным локальным нормативным актом либо в Отдел кадров или соответствующему руководителю

Сообщение передается для рассмотрения в Отдел кадров либо соответствующему руководителю, лицу, осуществляющему надзор, или иному руководящему должностному лицу, если:

• в сообщении не содержится утверждений о дискриминации по признаку охраняемого признака или о связанных с ней ответных мерах;
• сообщение не содержит сведений или обстоятельств, позволяющих связать описанное поведение с домогательствами, дискриминацией по охраняемому признаку или связанными с ними ответными мерами, а предполагаемая связь с охраняемым признаком носит исключительно предположительный характер;
• сообщение касается несправедливого или непрофессионального поведения, межличностного конфликта либо иных аналогичных обстоятельств; и (или)
• описанные действия могут представлять собой нарушение иных локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

Материалы, переданные для рассмотрения по указанным основаниям ввиду того, что они не подпадают под действие настоящего Положения, могут быть рассмотрены в соответствии с иными применимыми локальными нормативными актами и процедурами, включая проведение проверки. Передача материалов в указанном порядке означает прекращение рассмотрения сообщения и завершение процедуры, предусмотренной Положением о недопущении дискриминации и преследования (PADH), как более подробно изложено в
разделе VII.

B.   Передача материалов для применения альтернативной процедуры разрешения

Если сообщение содержит утверждения о поведении, которое может являться нарушением Положения о предотвращении дискриминации, домогательств и дискриминационных практик при трудоустройстве и оказании услуг (PADH), но Группа по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав приходит к выводу, что соответствующая ситуация может быть эффективно и оперативно урегулирована без проведения полной проверки, Группа обращается за утверждением к старшему вице-президенту и руководителю Отдела кадров (или назначенному им лицу) либо к вице-президенту по вопросам взаимодействия и развития университетского сообщества (или назначенному им лицу) для передачи дела на рассмотрение в рамках альтернативной процедуры разрешения. Получение такого утверждения также осуществляется в случаях, когда участвующие стороны согласны на применение альтернативной процедуры разрешения.

 

Например, при отсутствии серии аналогичных сообщений, в которых в качестве лица, в отношении которого подано заявление, указывается одно и то же лицо, сообщение, содержащее утверждение об одном высказывании, основанном на охраняемом признаке либо связанном с ним, как правило, передается для рассмотрения в рамках альтернативной процедуры разрешения.

 

В отношении сотрудников альтернативные процедуры разрешения обычно осуществляются помощником директора по альтернативному разрешению споров Отдела кадров, соответствующим бизнес-партнером Отдела кадров либо соответствующим руководителем, лицом, осуществляющим надзор, или иным руководящим должностным лицом. В отношении преподавателей альтернативные процедуры разрешения могут осуществляться Комитетом по вопросам профессиональной этики преподавателей, Академическим комитетом по вопросам профессиональной этики преподавателей, деканом либо иным уполномоченным административным должностным лицом.

 

Конкретный способ применения альтернативной процедуры разрешения определяется соответствующим работником, руководителем или иным руководящим должностным лицом, указанным выше, с учетом индивидуальных обстоятельств каждого случая, включая содержание заявления, состав сторон и иные обстоятельства, которые могут быть установлены в ходе рассмотрения ситуации. Возможные способы альтернативного разрешения включают наставничество, обучение, медиацию, восстановительные практики или применение дисциплинарных мер. По запросу Отдел взаимодействия и развития университетского сообщества может оказывать содействие в проведении альтернативной процедуры разрешения.

 

Возможность разрешения сообщения посредством альтернативной процедуры разрешения рассматривается на всех этапах процедуры, предусмотренной Положением о недопущении дискриминации и преследования (PADH).

C.   Проведение проверки

Если по результатам первоначальной оценки будет установлено, что обстоятельства дела требуют проведения проверки, Группа по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав проводит всестороннюю, объективную и беспристрастную проверку в порядке, изложенном ниже.

 

Не исключается, что после проведения отдельных проверочных мероприятий Группа по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав придет к выводу о целесообразности применения альтернативной процедуры разрешения либо принятия иных дальнейших мер, в том числе в соответствии с другим локальным нормативным актом Университета. В таком случае будет получено необходимое утверждение, а стороны будут уведомлены о передаче материалов для дальнейшего рассмотрения. В качестве альтернативы сообщение, поданное в соответствии с Положением о недопущении дискриминации и преследования (PADH), может быть закрыто без принятия дальнейших мер (что более подробно рассматривается ниже).

VII.     Порядок проведения проверки

 

Проверка, как правило, включает проведение собеседований со сторонами и свидетелями, указанными сторонами либо определенными следователем, а также сбор относящихся к делу документов и иных материалов (электронной переписки, текстовых сообщений, календарных записей, фотографий, видеозаписей и т.п.). От сторон и свидетелей ожидается предоставление правдивой информации в соответствии с ценностями и локальными нормативными актами Университета.

 

Для проведения процедур, предусмотренных настоящим Положением, лицо, в отношении которого подано заявление, должно быть указано лицом, сообщившим о нарушении, или заявителем либо должны быть представлены сведения, достаточные для того, чтобы следователь мог установить его личность.

A.   Обращение лица, проводящего проверку, к заявителю (заявителям) и проведение собеседования

Проверка начинается с обращения лица, проводящего проверку, к заявителю (заявителям) для согласования времени проведения встречи с целью получения более подробной информации об обстоятельствах дела и изложенных в заявлении фактах. Ожидается, что заявитель своевременно ответит на обращение лица, проводящего проверку, в том числе обеспечит возможность проведения собеседования в течение десяти (10) рабочих дней с момента первого обращения. Если заявитель сообщит следователю об уважительных обстоятельствах[6], препятствующих проведению встречи в указанный срок, этот срок может быть продлен по усмотрению лица, проводящего проверку.

После проведения встречи с заявителем лицо, проводящее проверку, составляет краткое изложение содержащихся в заявлении утверждений и направляет его заявителю для ознакомления и представления замечаний с целью обеспечения его точности и полноты.

 

Если заявитель не ответил на предложение лица, проводящего проверку, о проведении встречи, не выразил согласия на проведение встречи в течение десяти (10) рабочих дней (при отсутствии уважительных обстоятельств) и (или) своевременно не представил замечания к изложению утверждений, подготовленному лицом, проводящим проверку, то:

• лицо, проводящее проверку, направляет уведомление лицу, в отношении которого подано заявление, с предложением о проведении встречи, если сообщение содержит сведения, достаточные для того, чтобы надлежащим образом уведомить такое лицо о существе выдвинутых утверждений; либо
• дальнейшие действия не предпринимаются, а проверка, проводимая в соответствии с PADH, прекращается, если сообщение не содержит сведений, достаточных для того, чтобы следователь мог надлежащим образом уведомить лицо, в отношении которого подано заявление, о существе выдвинутых утверждений.

 

Если лицо, проводящее проверку, приходит к выводу, что обстоятельства дела требуют дополнительного рассмотрения со стороны Университета, сообщение может быть передано для применения альтернативной процедуры разрешения либо для принятия мер в соответствии с иными применимыми локальными нормативными актами Университета.

 

B.   Обращение лица, проводящего проверку, к лицу, в отношении которого подано заявление, и проведение собеседования

Ожидается, что лицо, в отношении которого подано заявление, также своевременно ответит на обращение лица, проводящего проверку, с предложением о проведении встречи, в том числе обеспечит возможность проведения собеседования в течение десяти (10) рабочих дней с момента первого обращения. Если такое лицо сообщит лицу, проводящему проверку,
об уважительных обстоятельствах[7], препятствующих проведению встречи в течение указанного десятидневного (10) срока, этот срок может быть продлен по усмотрению лица, проводящего проверку.

 

При первоначальном обращении лица, проводящего дознание, к лицу, в отношении которого подано заявление (лицам, в отношении которых поданы заявления), ему сообщаются имя заявителя (заявителей) и содержание выдвинутых утверждений, чтобы такое лицо (такие лица) имело(и) возможность подготовиться к встрече. В ходе проверки к первоначальным утверждениям могут быть добавлены новые. В таком случае лицу, в отношении которого подано заявление, предоставляется обновленный перечень утверждений и возможность представить свои объяснения по ним.

 

C.   Свидетели

Ожидается, что свидетели будут выполнять просьбы лица, проводящего проверку, о проведении встречи в рамках проверки, проводимой в соответствии с Положением о недопущении дискриминации, домогательств и дискриминационных практик при трудоустройстве и оказании услуг (PADH). Свидетели могут потребовать сохранения своей анонимности для сторон и (или) Комиссии по установлению обстоятельств нарушения и Апелляционной комиссии. Если свидетель не отвечает на обращения лица, проводящего проверку, к содействию в обеспечении его участия в собеседовании привлекается его руководитель (как более подробно изложено ниже).

 

Свидетели, которые при предоставлении информации сообщают об обстоятельствах, связанных с их собственными претензиями к лицу, в отношении которого подано заявление, могут быть уведомлены о возможности подачи собственного сообщения о нарушении в соответствии с Положением о недопущении дискриминации и преследования (PADH).

 

Сторонам и свидетелям напоминается, что применение ответных мер запрещено.

 

Вопросы о порядке проведения проверки можно направлять в Группу по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав по адресу: PADH@Rochester.edu.

D.      Лица, оказывающие поддержку

Проверки, проводимые в соответствии с настоящим Положением, являются исключительно внутренними процедурами. Стороны вправе присутствовать с лицом, оказывающим поддержку, на любом этапе своего участия в процедуре.  Лица, проводящие проверку, включают лиц, оказывающих поддержку, в число получателей приглашений на собеседования, а сторона также может обратиться с просьбой о включении таких лиц в иные сообщения и уведомления.

 

Во время собеседования лицо, оказывающее поддержку, вправе оказывать стороне ненавязчивую поддержку, но не вправе выступать от ее имени либо вмешиваться в проведение собеседования или иным образом препятствовать его проведению. Сторона, желающая получить поддержку или обсудить вопросы с лицом, оказывающим поддержку, должна запросить перерыв, при этом ей будет предоставлено отдельное помещение для такого общения.

 

Лица, проводящие проверку, не взаимодействуют напрямую с лицом, оказывающим поддержку, по вопросам существа дела или процедурным вопросам, связанным с проверкой.

E.    Обязанности руководителей в рамках проверок, проводимых в соответствии с PADH

Любой работник Университета, на которого возложены обязанности по руководству или контролю за другими лицами, обязан содействовать проведению проверок в соответствии с Положением о недопущении дискриминации и преследования (PADH), включая, помимо прочего, своевременное реагирование на запросы об участии в собеседованиях и обеспечение возможности участия в собеседованиях в рабочее время в любое время, когда такой работник не находится в отпуске. Руководители также обязаны оказывать содействие Группе по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав, обеспечивая, чтобы стороны и свидетели, являющиеся работниками Университета, могли по первому запросу использовать рабочее время для участия в собеседованиях в качестве приоритетной задачи соответствующего подразделения, которым они руководят.

 

F.    Временные меры

Университет вправе применять одну или несколько временных мер в период проведения проверки для защиты отдельных лиц, а также для обеспечения безопасной и надлежащей рабочей, образовательной, медицинской или жилой среды либо для защиты конфиденциальности и целостности процедуры, предусмотренной Положением о недопущении дискриминации и преследования (PADH). К временным мерам могут относиться, помимо прочего:

 

• временное предоставление лицам отпуска или освобождение их от исполнения обязанностей;
• ограничение доступа к программам и (или) объектам Университета;
• изменение условий работы, обучения, оказания медицинской помощи или проживания.

 

Если лицо, проводящее проверку, сочтет это целесообразным, он уведомляет сторону о возможности применения временных мер. Если сторона запрашивает применение временной меры во время собеседования либо в ходе иного взаимодействия с лицом, проводящим проверку или если Группа по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав выявляет потенциальную необходимость применения временной меры, такой запрос или рекомендация направляются соответствующему директору по операционным вопросам Отдела кадров, который организует обсуждение с уполномоченными административными должностными лицами. Если стороной является сотрудник Университета, к такому взаимодействию также привлекается соответствующий бизнес-партнер Отдела кадров, который может непосредственно взаимодействовать с руководителем, иным руководящим должностным лицом или лицом, осуществляющим надзор, для оценки, определения и применения соответствующей временной меры (мер). Если стороной является преподаватель, с деканом либо соответствующим руководителем преподавательского состава медицинского центра проводятся консультации в целях определения и применения возможной временной меры. Директор по операционным вопросам Отдела кадров предпринимает необходимые усилия для обеспечения применения временной меры не позднее семи (7) рабочих дней с момента уведомления Группой по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав директора по операционным вопросам Отдела кадров о запрошенной или рекомендованной временной мере.

 

Если соответствующий директор по операционным вопросам Отдела кадров является лицом, в отношении которого подано заявление, Группа по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав определяет иное надлежащее лицо, которому направляется рекомендация о рассмотрении вопроса о применении временной меры и (или) ее введении.

 

Как правило, временные меры применяются в течение всего периода проведения процедуры, предусмотренной Положением о недопущении дискриминации и преследования (PADH), и могут сохраняться после ее завершения.

G.   Отчеты по результатам проверки и возможность Сторон ознакомиться с ними и представить свои замечания

После того как лицо, проводящее проверку, сочтет проверку завершенной, Сторонам будет предоставлен электронный доступ к проекту отчета по результатам проверки. Проект отчета по результатам проверки включает краткое описание проведенных проверочных мероприятий и источников информации, а также обобщает все относящиеся к делу доказательства (показания Сторон и Свидетелей, иные сведения и документы), собранные в ходе проверки. В проекте отчета не указываются имена Свидетелей; кроме того, в нем могут быть исключены сведения, позволяющие установить личность, в соответствии с законодательством, включая, помимо прочего, Закон о правах семьи на образование и неприкосновенность частной жизни (FERPA) и Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA).

 

Сторонам предоставляется пять (5) последовательных Рабочих дней для ознакомления с проектом отчета и, при желании, представления лицу, проводящему проверку, письменного ответа непосредственно по результатам ознакомления. Запросы о предоставлении разумных мер адаптации для ознакомления с отчетом подлежат удовлетворению. Объем письменного ответа не может превышать пять (5) страниц; текст должен быть набран через два интервала шрифтом Times New Roman размером двенадцать (12) пунктов с полями шириной один дюйм. Лицо, проводящее проверку, рассматривает любые замечания Сторон и определяет, требуется ли проведение дополнительных проверочных мероприятий до утверждения окончательной версии отчета по результатам проверки. Письменные ответы Сторон приобщаются к материалам проверки, и по усмотрению лица, проводящего проверку, отдельные сведения из ответов Сторон могут быть включены в окончательный отчет по результатам проверки.

 

Окончательный отчет по результатам проверки включает краткое описание проведенных проверочных мероприятий и источников информации, обобщает все относящиеся к делу доказательства, собранные в ходе проверки, и содержит установленные лицом, проводящим проверку, фактические обстоятельства на основании стандарта преобладания доказательств, то есть оценки того, что, исходя из имеющихся в материалах дела доказательств, с большей вероятностью имело место.

 

При реализации своего права на ознакомление с проектом отчета по результатам проверки Стороны должны учитывать предусмотренный настоящим Положением запрет на ответные меры.

H.   Сроки

Группа по обеспечению соблюдения требований в области гражданских прав (Civil Rights Compliance Team, CRCT) стремится завершать проверку в течение пятидесяти (50) Рабочих дней с момента первоначального обращения следователя к Заявителю. Продолжительность проверки зависит от ряда факторов, включая, помимо прочего, количество Сторон и Свидетелей, объем утверждений о нарушениях и наличие дополнительных утверждений о дискриминации, притеснении или домогательствах на основании защищаемых законом характеристик (PADH), заявленных в ходе проверки, своевременность реагирования Сторон и Свидетелей на запросы о проведении встреч и иные возможности участия в процедуре, а также объем относящихся к делу документов и иных представленных доказательств. Иными словами, некоторые проверки могут быть завершены в течение одного месяца, тогда как для проведения других может потребоваться более продолжительный срок в целях обеспечения полной и всесторонней проверки. CRCT будет учитывать общий график проведения проверки и предоставлять Сторонам информацию о ходе проверки на всем её протяжении.

I.      Дальнейшие действия по завершении проверки

По завершении проверки возможны следующие варианты дальнейших действий:

• Прекращение проверки либо передача материалов для принятия мер в соответствии с другими положениями Университета, если по результатам проверки и с учетом стандарта доказывания «преобладание доказательств» лицо, проводящее проверку, пришло к выводу об отсутствии подтверждения заявленных фактов дискриминации и (или) домогательств по защищаемому признаку. Такое решение принимается с одобрения помощника вице-президента по вопросам соблюдения требований в области гражданских прав.
• Получение необходимого согласования для передачи дела на альтернативное урегулирование, если с учетом стандарта доказывания «преобладание доказательств» подтверждено только одно утверждение о дискриминации и (или) домогательствах по признаку защищаемой характеристики, а остальные утверждения целесообразно передать для более оперативного дальнейшего рассмотрения.
• Начало процедуры принятия решения путем передачи окончательного отчета о проверке и предоставления председателю Комиссии по принятию решения доступа к материалам проверки. Если в отношении одного или нескольких Ответчиков поступило несколько сообщений, для рассмотрения всех дел, касающихся такого Ответчика (таких Ответчиков), может быть созвана одна и та же Комиссия по принятию решения. Порядок принятия решений более подробно изложен в следующем разделе.

VIII.    Процедура принятия решения

 

Председатель комиссии по установлению фактов назначается в соответствии с таблицей, приведенной ниже, после чего он назначает остальных членов комиссии в составе трех или пяти человек[8].  Председатель комиссии по установлению фактов, назначаемый в порядке общего правила, вправе назначить лицо, занимающее аналогичную должность, для исполнения обязанностей председателя комиссии. Совместно члены комиссии по установлению фактов принимают решения о том, свидетельствуют ли установленные факты по утверждениям о дискриминации, домогательстве и/или преследовании по признаку, охраняемому законодательством, о нарушении настоящего Положения.

 

В соответствии с законодательством штата Нью-Йорк сообщения о нарушениях, поданные в отношении должностных лиц Университета, рассматриваются под контролем Аудиторского комитета Совета попечителей, который вправе определить, что для рассмотрения такого сообщения целесообразно применить процедуру, отличную от процедуры, предусмотренной настоящим Положением для комиссий по установлению фактов и апелляционных комиссий.

 

Жалоба в отношении:	Председатель комиссии:
Члена преподавательского состава либо вопросов дискриминации, связанных с процедурами, применяемыми к членам преподавательского состава	Декан факультета, на котором ответчик занимает основную должность либо к которому относится оспариваемая процедура
Сотрудника факультета или колледжа	Декан факультета или колледжа, в котором работает ответчик
Сотрудника библиотек кампуса Ривер	Вице-проректор и декан библиотеки
Сотрудника Лаборатории лазерной энергетики	Директор Лаборатории лазерной энергетики
Сотрудника Художественной галереи имени Мемориала	Директор Художественной галереи имени Мемориала
Сотрудника больницы Strong Memorial	Главный исполнительный директор больницы Strong Memorial (либо назначенное им лицо)
Сотрудника центральной администрации	Вице-президент подразделения/структурного подразделения, в котором работает ответчик (либо назначенное им лицо)
Постдокторанта или научного сотрудника	Лицо, занимающее должность, эквивалентную должности декана по вопросам последипломного образования в подразделении, к которому относится ответчик
Декана факультета или колледжа	Проректор
Должностных лиц и попечителей Университета	Определяется Аудиторским комитетом Совета попечителей[9]
Лица, подпадающего под действие настоящего Положения (за исключением сотрудников больницы)	Старший вице-президент по вопросам финансов и администрации (либо назначенное им лицо)
Лица, подпадающего под действие настоящего Положения, в больнице Strong Memorial	Главный исполнительный директор больницы Strong Memorial (либо назначенное им лицо)

 

A.   Уведомление о составе комиссии и возможность заявить возражения

После формирования комиссии по установлению фактов и до проведения заседания комиссии сторонам направляется уведомление о составе комиссии.
В течение двух (2) рабочих дней с момента получения такого уведомления сторона, имеющая основания полагать, что существует конфликт интересов либо что какой- либо член комиссии не способен действовать беспристрастно, вправе направить председателю комиссии по установлению фактов краткое письменное заявление с изложением соответствующих обстоятельств. Председатель комиссии по установлению фактов рассматривает указанные обстоятельства и принимает решение о необходимости замены члена комиссии. Если заявленные обстоятельства касаются председателя комиссии по установлению фактов, их рассматривает и по ним принимает решение другой член комиссии. Если по результатам рассмотрения установлено, что член комиссии может продолжать участие в работе комиссии, письменное уведомление об этом направляется только стороне, заявившей возражение. Если установлено, что член комиссии подлежит замене, всем сторонам направляется письменное уведомление о назначении нового члена комиссии. В случае заявления таких возражений течение срока для вынесения решения о наличии или отсутствии нарушения настоящего Положения приостанавливается до принятия окончательного решения относительно заявленного конфликта интересов либо предполагаемой невозможности члена комиссии действовать беспристрастно.

B.   Рассмотрение материалов и принятие решения

Для принятия решения Комиссии предоставляются окончательный отчет о проведении проверки, а также, при наличии, замечания Сторон к проекту отчета. Комиссия также получает доступ к материалам проверки. Принимающие решение лица применяют соответствующие положения настоящего Положения к установленным проверкой фактическим обстоятельствам, чтобы определить, имело ли место нарушение настоящего Положения исходя из критерия преобладания доказательств. Решение Комиссии считается принятым, если за него проголосовало большинство ее членов. В случае установления нарушения настоящего Положения Комиссия определяет соответствующие меры по устранению его последствий в соответствии с политикой и практикой Университета.

 

Лица, входящие в состав Комиссии, обязаны сохранять конфиденциальность любой информации, содержащейся в материалах, предоставленных им для рассмотрения при принятии решения, в соответствии с политикой Университета.

C.   Срок вынесения письменного решения

Комиссия, как правило, выносит письменное решение в течение двадцати (20) рабочих дней с даты своего первого заседания. Председатель Комиссии вправе продлить указанный срок. Письменное решение, направляемое Сторонам, должно содержать краткое изложение выводов проверки, а также заключение о том, нарушил ли Ответчик настоящее Положение и имеются ли основания для принятия корректирующих мер.

 

Копия решения Комиссии по принятию решения направляется соответствующему директору по кадровым операциям (HR Operations Director).

D.   Возможные решения Комиссии

Если установлено, что Ответчик нарушил настоящее Положение, Комиссия по принятию решения обладает всеми полномочиями по назначению соответствующих мер воздействия[10], определяемых с учетом конкретных установленных фактических обстоятельств и характера допущенного(ых) нарушения(й). При определении надлежащей меры воздействия председатель Комиссии вправе проводить консультации с соответствующим старшим руководителем, старшим вице-президентом и директором по персоналу (Senior Vice President and Chief Human Resources Officer) и (или) вице-президентом по вопросам взаимодействия и развития сообщества (Vice President of Engagement and Enrichment). Дисциплинарные, восстановительные или корректирующие меры, применяемые к Ответчикам из числа преподавателей и работников, могут включать, помимо прочего:

• увольнение;
• понижение в должности;
• передачу вопроса на рассмотрение Университетского комитета по вопросам постоянного статуса и полномочий (University Committee on Tenure and Privileges) для принятия решения о лишении постоянного статуса (tenure) или прекращении действия трудового договора[11]
• непродление трудового договора;
• перевод на другую должность или изменение должностных обязанностей;
• уменьшение размера оплаты труда либо отказ в повышении заработной платы или предоставлении иных ресурсов;
• отзыв или приостановление клинических полномочий;
• прекращение исполнения административных обязанностей или освобождение от административных функций;
• внесение сведений о нарушении и примененных мерах в личное дело преподавателя или работника;
• обязательное прохождение обучения;
• установление надзора или постоянного контроля;
• отстранение от работы без сохранения заработной платы;
• применение дисциплинарного взыскания в письменной форме;
• сообщение о нарушении настоящего Положения в соответствующий орган, предоставляющий гранты или осуществляющий лицензирование, если такое сообщение требуется.

 

Если Ответчик является Иным лицом, на которое распространяется действие настоящего Положения (Covered Individual), к нему могут быть применены такие меры, как запрет на пребывание на территории объектов Университета и (или) ограничение доступа к ним.

 

Установление того, что действия или поведение не являются нарушением настоящего Положения, не лишает Университет права требовать принятия мер по устранению выявленных проблем, включая, помимо прочего, обязательное прохождение обучения или консультаций. Аналогичным образом, Университет может признать целесообразным применение определенных образовательных мер, не являющихся дисциплинарными (например, участие в обучающих или наставнических мероприятиях).

 

Если установлено, что настоящее Положение не было нарушено, однако: 1) соответствующее поведение является достаточно существенным, чтобы требовать дальнейших действий, или 2) в ходе проверки были выявлены действия или поведение, нарушающие иное положение или правило Университета, Университет вправе по своему усмотрению применить дисциплинарные, восстановительные или корректирующие меры. Кроме того, независимо от рассмотрения вопроса в рамках процедуры принятия решения Комиссией, если в ходе проверки были заявлены или выявлены обстоятельства, которые могут свидетельствовать о нарушении иного положения или правила Университета, Университет вправе инициировать отдельную проверку или предварительную проверку, по результатам которых могут быть применены дисциплинарные, восстановительные или корректирующие меры в связи с такими действиями или поведением.

 

Стороны вправе обжаловать решение Комиссии по принятию решения. Порядок обжалования изложен ниже.

IX.    Обжалование

A.   Основания для обжалования

Стороны вправе подать письменную апелляцию (жалобу) по одному или нескольким из следующих оснований:

1. вновь выявленные доказательства, которые ранее не были доступны Стороне и которые могли бы повлиять на результат решения Комиссии по принятию решения;
2. существенные нарушения процедуры, допущенные при принятии решения Комиссией по принятию решения, которые могли бы повлиять на результат такого решения; или
3. чрезмерность или необоснованность примененной корректирующей меры.

 

Важно отметить, что апелляция не предназначена для проведения повторной проверки либо для пересмотра обоснованности выводов расследователя относительно установленных фактических обстоятельств или обоснованности решения Комиссии по принятию решения о наличии нарушения настоящего Положения, за исключением случаев, когда доводы, приведенные Стороной в апелляции, соответствуют одному из предусмотренных оснований для обжалования.

B.   Доступ к окончательному отчету по итогам проверки; сроки и форма подачи апелляции

Стороны вправе запросить электронный доступ к окончательному отчету по итогам проверки для принятия решения о целесообразности подачи апелляции либо для подготовки содержания апелляции. Электронный доступ к окончательному отчету по итогам проверки предоставляется в течение трех (3) рабочих дней подряд. Запросы о предоставлении разумных мер адаптации для ознакомления с отчетом подлежат удовлетворению.

 

Апелляция должна быть подана в письменной форме председателю Апелляционной комиссии (или назначенному им лицу), указанному в письме о решении Комиссии по принятию решения, в течение десяти (10) рабочих дней с даты направления такого письма. Указанный срок может быть продлен только при наличии исключительных обстоятельств[12], изложенных Стороной в письменном обращении, представленном председателю Апелляционной комиссии до истечения срока подачи апелляции. Решение о продлении срока принимается председателем Апелляционной комиссии по своему усмотрению.

 

Текст должен быть напечатан через два интервала шрифтом Times New Roman размером 12 пунктов с полями шириной один дюйм.

C.   Уведомление Сторон о поданных апелляциях

По истечении срока для подачи апелляции Стороны уведомляются о том, была ли подана какая-либо апелляция, либо о том, что срок для обжалования истек и апелляция не была подана. Уведомление Стороны, не подавшей апелляцию, о том, что другая Сторона обжаловала решение, не продлевает срок для подачи собственной апелляции такой Стороной.

D.   Председатель и состав Апелляционной комиссии

Как правило, если Ответчик является:

• работником или Иным лицом, на которое распространяется действие настоящего Положения (например, посетителем, пациентом или подрядчиком), председателем Апелляционной комиссии является начальник аппарата президента Университета (Chief of Staff to the President) либо назначенное им лицо;
• преподавателем, председателем Апелляционной комиссии является проректор (Provost) либо назначенное им лицо;

 

После получения апелляции председатель Апелляционной комиссии назначает еще двух членов Комиссии, однако заседание Комиссии не проводится до истечения срока, установленного для подачи апелляции Сторонами. В состав Апелляционной комиссии не могут входить члены Комиссии по принятию решения.

E.   Рассмотрение апелляции и действия Апелляционной комиссии

Для принятия решения Апелляционная комиссия получает доступ к окончательному отчету по итогам проверки, ответам Сторон на проект отчета по итогам проверки, письму с решением Комиссии по принятию решения, а также к любым материалам дела проверки, которые она сочтет необходимыми для рассмотрения апелляции.

 

Апелляционная комиссия может принять одно из следующих решений:

1. оставить решение Комиссии по принятию решения без изменения;
2. направить материалы обратно первоначальному лицу, проводившему проверку и (или) Комиссии по принятию решения для рассмотрения новых доказательств, предполагаемых нарушений процедуры или выполнения конкретных действий;
3. в случаях, связанных с заявлением о конфликте интересов или невозможности беспристрастного рассмотрения вопроса, передать материалы новому расследователю или новой Комиссии по принятию решения;
4. изменить назначенную корректирующую меру или дисциплинарную меру.

 

F.    Сроки и содержание письменного решения

Как правило, председатель Апелляционной комиссии выносит письменное решение не позднее двадцати (20) рабочих дней с даты первого заседания Апелляционной комиссии. Председатель Апелляционной комиссии вправе продлить указанный срок.

 

Стороны уведомляются в том же порядке, если Апелляционная комиссия принимает решение, указанное в пунктах 1, 2 или 3 выше. Решение Апелляционной комиссии является окончательным. Копия решения Апелляционной комиссии направляется соответствующему директору по кадровым операциям (HR Operations Director).

X.           Уведомление соответствующего руководителя и ответственность за выполнение дальнейших действий

 

После вынесения Апелляционной комиссией решения, подтверждающего решение Комиссии по принятию решения, либо после истечения срока для подачи апелляции при отсутствии поданной апелляции соответствующим административным работникам, включая соответствующего директора по кадровым операциям, предоставляется окончательное решение в той части,
в которой установлено нарушение Положения или определены дальнейшие действия, даже если нарушение Положения не установлено.

 

Директора по кадровым операциям обеспечивают организацию выполнения и контроль за выполнением дальнейших действий, предусмотренных решением.

 

XI.       Конфиденциальность

 

Университет принимает разумные меры для защиты конфиденциальности Сторон и Свидетелей. Стороны вправе свободно делиться информацией о собственном опыте, однако, как правило, им рекомендуется ограничивать круг лиц, с которыми они обсуждают такие обстоятельства. Сторонам, Свидетелям и Лицам, оказывающим поддержку, разъясняется, что разглашение информации о сообщении о нарушении или проведении проверки может поставить под угрозу полноту проверки, нарушить нормальные условия работы, обучения и проживания, повлиять на восприятие событий и воспоминания о них, а в определенных обстоятельствах может рассматриваться как ответное воздействие в отношении участника проверки. Как указано выше, ответное воздействие является нарушением настоящего Положения.

 

Директора по кадровым операциям и иные соответствующие административные работники уведомляются о сообщениях о PADH, поступивших в Группу по соблюдению требований в области гражданских прав (Civil Rights Compliance Team), и (или) в случаях, когда необходимо определить временную(ые) меру(ы).

 

За исключением случаев, предусмотренных разделом X, результаты процедуры принятия решения сообщаются только Сторонам и не сообщаются Свидетелям или Лицу, сообщившему о нарушении (если такое лицо не является Заявителем). Вместе с тем по согласованию с Юридическим отделом президент Университета, Группа по соблюдению требований в области гражданских прав или председатель Комиссии могут раскрыть сообщение о нарушении либо иную информацию, полученную в ходе проверки, если такое раскрытие требуется законодательством или нормативными актами либо является иным образом целесообразным.

 

Университет сохраняет за собой право осуществлять сводное обезличенное информирование о вопросах, связанных с настоящим Положением.

XII.       Ведение документации

 

Если по результатам данной процедуры устанавливается, что настоящее Положение было нарушено, и назначаются консультации, дисциплинарные меры или иные восстановительные/корректирующие меры (за исключением рекомендованных образовательных мероприятий), решение Комиссии по принятию решения (а также, при необходимости, решение Апелляционной комиссии) включается в личное дело Ответчика, хранящееся в отделе кадров
(для работников) или в офисе проректора (для преподавателей). При подаче заявления на занятие другой должности в Университете Ответчику может быть задан вопрос о том, признавался ли он ответственным за нарушение настоящего Положения, и в таком случае ему предоставляется возможность дать соответствующие пояснения.

 

Если нарушение настоящего Положения не установлено, но Университет применяет иные дисциплинарные, восстановительные или корректирующие меры (за исключением рекомендованных образовательных мероприятий) на основании информации, полученной в ходе проверки, документы, касающиеся таких мер, включаются в личное дело соответствующего лица, хранящееся в отделе кадров (для работников) или в офисе проректора (для преподавателей), а их копия может быть предоставлена руководителю, заведующему подразделением и (или) декану соответствующего лица, если это является целесообразным.

 

Полный комплект материалов по делу PADH, включая копии решений Комиссии по принятию решения и (или) Апелляционной комиссии, хранится в Группе по соблюдению требований в области гражданских прав (Civil Rights Compliance Team). В связи с этим документы, касающиеся сообщений о нарушениях и любых принятых восстановительных или корректирующих мер, должны предоставляться в Группу по соблюдению требований в области гражданских прав.

XIII. Параллельные проверки

 

С учетом требований применимого законодательства в области защиты частной жизни и конфиденциальности ничто в настоящем Положении не препятствует проведению совместных проверок и (или) обмену информацией между Группой по соблюдению требований в области гражданских прав (Civil Rights Compliance Team) и иным подразделением/департаментом/структурным подразделением Университета, которое имеет собственные юридические или иные обязательства по рассмотрению заявлений, являющихся также предметом незавершенной проверки PADH. В той мере, в какой в рамках иной проверки делается вывод о наличии дискриминации, домогательств или ответных мер по защищаемому признаку, выводы, сделанные в ходе проверки PADH, имеют преимущественную силу, если только старший вице-президент и директор по персоналу (Senior Vice President and Chief Human Resources Officer) и (или) вице-президент по вопросам взаимодействия и развития сообщества (Vice President for Engagement and Enrichment) не придут к выводу о том, что результат другой (их) проверки (ок) должен иметь преимущественную силу.

 

XIV.   Дополнительные уведомления для работников, предусмотренные законодательством штата Нью-Йорк

 

Законодательство штата Нью-Йорк требует, чтобы работодатели предоставляли работникам, кандидатам на трудоустройство, подрядчикам и иным лицам, осуществляющим деятельность с работодателем, информацию о правовых гарантиях и предусмотренных законом внешних средствах защиты в связи с заявлениями о сексуальных домогательствах. Такая информация содержится в Приложении D.

 

Для подачи жалобы в государственный орган или в суд Заявителю не требуется привлекать частного адвоката, однако Заявители вправе обратиться за юридической консультацией к адвокату. Управление кадров (Office of Human Resources), Управление университетского омбудсмена (Office of the University Ombuds), Юридический отдел (Office of Counsel), Управление по вопросам взаимодействия и развития сообщества Университета (Office of University Engagement and Enrichment), заместитель вице-президента по соблюдению требований в области гражданских прав (Associate Vice President for Civil Rights Compliance) и (или) директор по расследованиям в области гражданских прав (Director of Civil Rights Investigations) могут ответить на вопросы, касающиеся настоящего Положения. При этом, как правило, ни один работник или представитель Университета не вправе предоставлять юридические консультации какому-либо Заявителю, Ответчику или Свидетелю.

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение A: Примеры поведения, которое может рассматриваться как домогательства

 

К поведению, основанному на защищаемом признаке, которое может представлять собой домогательство или являться основанием для подачи жалобы на домогательство, относятся, помимо прочего:

• физическое насилие, угрозы применения физического насилия, физическое запугивание или преследование;
• демонстрация унижающих материалов на рабочем месте, включая размещение таких материалов на рабочих компьютерах, в социальных сетях, мобильных телефонах или в любых иных местах, доступных для просмотра другими членами университетского сообщества, например:
  • изображения, фотографии, плакаты или предметы, включая, например, унижающие достоинство карикатуры, куклы или иные предметы; или
  • текстовые надписи, граффити или письменные сообщения запугивающего характера, включая оскорбительные прозвища, уничижительные выражения или угрозы;
• иные формы поведения, включая унижающие достоинство шутки, пренебрежительные высказывания, оскорбительные прозвища, уничижительные выражения или действия, основанные на стереотипах;
• микроагрессии, такие как предположение об уровне интеллекта человека на основании его пола или расы, высказывания вроде «А откуда вы на самом деле?» либо предположение, что человек будет вести записи на совещании исключительно из-за его пола;
• вмешательство в работу человека, уничтожение или повреждение его рабочего места, инструментов или оборудования либо иное воспрепятствование выполнению им своих должностных обязанностей;
• высказывания о физических особенностях, одежде или образе жизни человека в унижающей достоинство форме на основании его принадлежности к категории, определяемой защищаемым признаком;
• намеренное нарушение работы человека или создание препятствий для выполнения им своих обязанностей вследствие его принадлежности к категории, определяемой защищаемым признаком; или
• травлю, крики или использование оскорбительных обращений в отношении человека вследствие его принадлежности к категории, определяемой защищаемым признаком.

Приложение B: Примеры поведения, которое может рассматриваться как сексуальное домогательство, подпадающее под действие настоящего Положения

 

К поведению, которое может представлять собой сексуальное домогательство или являться основанием для подачи жалобы на сексуальное домогательство, относятся, помимо прочего:

• физические действия сексуального характера, такие как:
  • нежелательные и умышленные прикосновения, щипки, похлопывания, поцелуи, объятия, хватание, прикосновения к телу другого лица или намеренное касание тела или одежды другого лица.
• нежелательные сексуальные предложения или домогательства, такие как:
  • требования или просьбы об оказании сексуальных услуг, сопровождающиеся прямо выраженными или подразумеваемыми угрозами либо обещаниями того, что отказ лица от таких действий или его согласие на них повлияют на его статус, размер оплаты труда, возможности продвижения по службе, результаты оценки эффективности работы, повышение в должности или получение иных преимуществ (например, подарков), либо повлекут иные неблагоприятные последствия (такие действия также могут подпадать под действие Раздела IX (Title IX));
  • тонкое или явное давление с целью склонить лицо к нежелательным действиям сексуального характера;
  • сексуальные заигрывания (включая оценивающие или пристальные взгляды либо давление с целью побудить лицо к участию в социальных взаимодействиях); или
  • жесты, звуки, высказывания, шутки сексуального характера либо вопросы и комментарии, касающиеся сексуальности человека.
• демонстрация сексуальных материалов или материалов, унижающих достоинство лица в связи с сексуальной сферой, в любом месте на рабочем месте, включая, помимо прочего, изображения, плакаты, календари, граффити, предметы, текстовые материалы или иные материалы сексуального характера либо порнографического содержания. К таким материалам также относятся материалы, размещенные на рабочих компьютерах, мобильных телефонах или в любых иных местах, доступных для просмотра другими членами университетского сообщества.
• гендерные стереотипы, которые имеют место, когда поведение или личностные качества человека оцениваются исходя из представлений или восприятия другого лица о том, как представитель определенного пола должен выглядеть или вести себя.
• враждебные действия, направленные против лица в связи с его полом, сексуальной ориентацией, гендерной идентичностью или гендерным самовыражением, включая трансгендерную идентичность и расширенные формы гендерной идентичности[13], совершенные лично либо при помощи иных средств, например:
• вмешательство в работу человека, уничтожение или повреждение его рабочего места, инструментов или оборудования либо иное воспрепятствование выполнению им своих должностных обязанностей вследствие его пола;
• высказывания о теле, одежде или образе жизни человека, имеющие сексуальный подтекст либо унижающие его сексуальность или гендерную идентичность;
• намеренное нарушение работы человека или создание препятствий для выполнения им своих обязанностей вследствие его пола;
• травля, крики или использование оскорбительных обращений в отношении человека вследствие его пола;
• умышленное систематическое и уничижительное использование в отношении человека местоимений, отличных от предпочитаемых им; или
• установление различных требований или ожиданий в отношении лиц на основании их предполагаемой идентичности.

 

Информация о гендерном многообразии из Типового положения штата Нью-Йорк о сексуальных домогательствах

Понимание гендерного многообразия имеет существенное значение для выявления случаев сексуального домогательства, поскольку дискриминация на основании гендерных стереотипов, гендерного самовыражения и предполагаемой идентичности является одной из форм незаконной дискриминации. Несмотря на то, что спектр гендерной идентичности представляет собой сложный и многообразный континуум, наиболее распространенными способами самоидентификации являются цисгендерность, трансгендерность и небинарность. Цисгендерным является лицо, чья гендерная идентичность соответствует полу, установленному при рождении. Как правило, такая идентичность соответствует бинарному делению на мужской и женский пол. Трансгендерным является лицо, чья гендерная идентичность отличается от пола, установленного при рождении. Небинарным является лицо, которое не идентифицирует себя исключительно с каким-либо одним гендером.

 

«Гендерная идентичность или гендерное самовыражение» означает фактическую или предполагаемую гендерную идентичность лица, его внешний вид, поведение, способы самовыражения или иные характеристики, связанные с гендером, независимо от пола, установленного этому лицу при рождении, включая, помимо прочего, трансгендерный статус. Гендерная идентичность лица может включать самоидентификацию с более чем одним гендером либо отсутствие самоидентификации с каким-либо гендером.

 

Приложение C: Примеры поведения, которое может рассматриваться как ответные меры

В зависимости от обстоятельств к ответным мерам могут относиться, помимо прочего, следующие действия:

• выяснение того, осуществляло ли лицо деятельность, подпадающую под правовую защиту, либо изолировало или исключало из общения любого лицо, осуществляющее такую деятельность;
• угрозы увольнения, перевода, изменения места работы, неблагоприятных оценок результатов работы, отказа в повышении в должности или предоставлении постоянного статуса (tenure), отказа в предоставлении трудовых льгот, понижения в должности, отстранения от работы или увольнения, отказа в предоставлении разумных условий труда, сокращения рабочего времени либо перевода на менее предпочтительные смены или места работы;
• усиление домогательств в ответ на поданную жалобу, например угрозы применения физического насилия;
• представление Университету или государственным органам (например, правоохранительным органам или органам лицензирования) заведомо ложных сообщений;
• угрозы депортации или инициирование обращения в иммиграционные органы; или
• неблагоприятные действия в отношении студента в связи с его учебой, включая снижение оценки, предоставление отрицательной рекомендации, негативные высказывания о студенте на академических заседаниях или конференциях либо ограничение доступа к возможностям в сфере образования.

 

 

Приложение D: Дополнительные уведомления для работников, предусмотренные законодательством штата Нью-Йорк

Законодательство штата Нью-Йорк требует, чтобы работодатели предоставляли работникам, кандидатам на трудоустройство, подрядчикам и иным лицам, осуществляющим деятельность с работодателем, информацию о правовых гарантиях и предусмотренных законом внешних средствах защиты в связи с заявлениями о сексуальных домогательствах. Ниже приведен текст из обновленного Типового положения штата Нью-Йорк о сексуальных домогательствах для всех работодателей в штате Нью-Йорк.

 

Сексуальные домогательства запрещены не только Университетом Рочестера, но также законодательством штата, федеральным законодательством и, в применимых случаях, законодательством местного уровня.

 

Внутренняя процедура, изложенная в настоящем Положении выше, является одним из способов сообщения работниками о случаях сексуальных домогательств. Работники и Иные лица, на которых распространяется действие настоящего Положения, также могут выбрать обращение за правовой защитой в следующие государственные органы. Для подачи жалобы в государственный орган привлечение частного адвоката не требуется, однако вы также вправе обратиться за юридической консультацией к адвокату.

 

Отдел по правам человека штата Нью-Йорк (New York State Division of Human Rights)

Закон штата Нью-Йорк о правах человека (Human Rights Law, HRL), кодифицированный в статье 15 Закона штата Нью-Йорк об исполнительной власти (N.Y. Executive Law), § 290 и далее, распространяется на всех работодателей в штате Нью-Йорк и обеспечивает защиту работникам и Иным лицам, на которых распространяется действие настоящего Положения, независимо от их иммиграционного статуса. Жалоба о нарушении Закона о правах человека может быть подана либо в Отдел по правам человека штата Нью-Йорк (DHR), либо в Верховный суд штата Нью-Йорк.

Жалобы о дискриминации и домогательствах (включая сексуальные домогательства), поданные в DHR, могут быть представлены в течение трех лет с даты предполагаемого нарушения законодательства о недопустимости дискриминационной практики. Если лицо не подает жалобу в DHR, оно вправе непосредственно обратиться в суд штата с иском на основании Закона о правах человека в течение трех лет с даты предполагаемого нарушения законодательства о недопустимости дискриминационной практики. Лицо не вправе подавать жалобу в DHR, если оно уже подало жалобу о нарушении Закона о правах человека в суд штата. Подача внутренней жалобы в Университет не продлевает срок для подачи жалобы в DHR или обращения в суд. Трехлетний срок исчисляется с даты последнего эпизода домогательства. Для подачи жалобы в DHR адвокат не требуется, и подача жалобы в DHR является бесплатной.

Отдел по правам человека штата Нью-Йорк (DHR) рассмотрит вашу жалобу и определит, имеются ли достаточные основания полагать, что имело место сексуальное домогательство. По делам, в которых установлено наличие достаточных оснований, проводится открытое слушание с участием судьи по административным делам. Если в ходе слушания будет установлено наличие сексуального домогательства, DHR вправе принять решение о применении мер защиты и восстановления нарушенных прав. Такие меры могут различаться в зависимости от обстоятельств дела, однако могут включать требование к работодателю принять меры для прекращения домогательств либо устранения причиненного ими вреда, включая выплату денежной компенсации, штрафных убытков, расходов на оплату услуг адвоката и гражданских штрафов.

 

Контактная информация главного офиса DHR: Отдел по правам человека штата Нью-Йорк (NYS Division of Human Rights) One Fordham Plaza, Fourth Floor Bronx, New York 10458 Телефон: (718) 741-8400; Веб-сайт: www.dhr.ny.gov.

 

Перейдите на сайт dhr.ny.gov/complaint для получения дополнительной информации о порядке подачи жалобы в DHR. На веб-сайте доступна онлайн-процедура подачи жалобы, которую можно полностью пройти на компьютере или мобильном устройстве. На сайте также размещены форма жалобы, которую можно скачать, заполнить и направить по почте в DHR, а также форма, которую можно подать в электронном виде. Кроме того, на веб-сайте содержится контактная информация региональных отделений DHR по всему штату Нью-Йорк.

 

Для получения дополнительной информации о порядке подачи жалобы на сексуальное домогательство позвоните на горячую линию DHR по вопросам сексуальных домогательств по номеру +1 (800) HARASS3. Также по этой горячей линии можно получить направление к адвокату-добровольцу, имеющему опыт рассмотрения дел, связанных с сексуальными домогательствами, который может предоставить ограниченную бесплатную помощь и консультацию по телефону.

 

Информация о решениях в области репродуктивного здоровья

Законодательство штата Нью-Йорк запрещает дискриминацию и ответное воздействие в сфере трудовых отношений на основании решений работника или находящегося на его иждивении лица в области репродуктивного здоровья, включая, помимо прочего, решение об использовании определенного лекарственного средства, медицинского изделия или медицинской услуги либо о получении доступа к ним (далее — «решения в области репродуктивного здоровья»).

 

Незаконной практикой в сфере трудовых отношений является получение работодателем доступа к персональной информации работника о его собственных решениях или решениях находящегося на его иждивении лица в области репродуктивного здоровья без предварительного информированного письменного согласия работника, выраженного в явной форме, а также требование к работнику подписать отказ от прав или иной документ, который направлен на лишение работника права самостоятельно принимать решения в области репродуктивного здоровья.

 

Любой работник, полагающий, что имело место нарушение настоящего Положения, должен сообщить о своих опасениях по адресу PADH@rochester.edu. Университет проведет проверку таких сообщений и примет соответствующие меры по устранению последствий нарушения. Работник также вправе обратиться в суд с самостоятельным иском и требовать применения предусмотренных применимым законодательством средств правовой защиты. Дискриминация и ответные меры в отношении работников, осуществляющих права, предусмотренные настоящим Положением, запрещаются.

 

Комиссия США по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве (United States Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)

Комиссия США по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве (EEOC) осуществляет контроль за соблюдением федерального законодательства о недопущении дискриминации, включая Раздел VII Федерального закона о гражданских правах 1964 года (Title VII of the Civil Rights Act of 1964), 42 U.S.C. § 2000e и далее. Лицо вправе подать жалобу в EEOC в течение 300 дней с даты последнего эпизода домогательства. Подача жалобы в EEOC является бесплатной. EEOC рассматривает жалобу и определяет, имеются ли разумные основания полагать, что имела место дискриминация. Если EEOC приходит к выводу, что законодательство могло быть нарушено, Комиссия предпринимает попытку достичь добровольного урегулирования спора с работодателем. Если EEOC не удается достичь соглашения, EEOC (или Министерство юстиции в определенных случаях) принимает решение о целесообразности подачи иска. EEOC выдает уведомление о праве на обращение в суд (Notice of Right to Sue), предоставляющее работникам право подать иск в федеральный суд, если EEOC прекращает рассмотрение жалобы, не может установить, имело ли место нарушение федерального законодательства о недопустимости дискриминации в сфере труда, либо считает, что имела место незаконная дискриминация, но не подает иск.

 

Лица могут получить меры правовой защиты в рамках процедуры посредничества, урегулирования или согласительной процедуры. Кроме того, федеральные суды могут назначить предусмотренные законом средства правовой защиты, если будет установлено наличие дискриминации. Как правило, действие полномочий EEOC распространяется на частных работодателей, у которых работает не менее 15 работников.

 

Работник, заявляющий о дискриминации на рабочем месте, может подать «Жалобу о дискриминации» (Charge of Discrimination). EEOC имеет окружные, региональные и местные отделения, в которые могут быть поданы жалобы. Связаться с EEOC можно по телефону +1 (800) 669-4000 (TTY: 1-800-669-6820), через веб-сайт www.eeoc.gov или по электронной почте info@eeoc.gov.

 

Если лицо подало административную жалобу в Отдел по правам человека штата Нью-Йорк (DHR), DHR автоматически направляет такую жалобу в EEOC для сохранения права лица на обращение в федеральный суд.

 

Меры правовой защиты на местном уровне

Во многих муниципальных образованиях действуют законы, обеспечивающие защиту лиц от сексуальных домогательств и дискриминации. Лицам следует обращаться в органы власти округа, города или иного муниципального образования по месту своего проживания, чтобы выяснить, действует ли соответствующее законодательство. Например, работники, осуществляющие трудовую деятельность в городе Нью-Йорке, могут подавать жалобы на сексуальные домогательства или дискриминацию в Комиссию города Нью- Йорка по правам человека (New York City Commission on Human Rights). Для связи с главным офисом Комиссии можно обратиться в Бюро по обеспечению соблюдения законодательства Комиссии города Нью-Йорка по правам человека (Law Enforcement Bureau of the NYC Commission on Human Rights) по адресу:
22 Reade Street, 1st Floor, New York, New York; позвонить по номеру 311 или (212) 306-7450; либо посетить веб- сайт www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml.

 

Обращение в местный отдел полиции

Если домогательство включает нежелательные физические прикосновения, принудительное физическое удержание либо принуждение к сексуальным действиям, такое поведение может представлять собой преступление. Лицам, желающим привлечь виновных к уголовной ответственности, рекомендуется обратиться в Департамент общественной безопасности Университета (University Department of Public Safety) или в местное полицейское управление.

 

О НАСТОЯЩЕМ ПОЛОЖЕНИИ

Номер Положения

106

 

Автор Положения

Университет Рочестера

 

Ответственный сотрудник

Джулия Грин

 

Контактная информация

julia.green@rochester.edu

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ

Форма сообщения PADH (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/ pid818927?rep_type=1002)

Положение о Разделе IX (Title IX Policy)
https://www.rochester.edu/policies/wp-content/uploads/2024/09/Title-IX-Policy.pdf

Положение о сексуальных проступках студентов (Student Sexual Misconduct Policy) https://www.rochester.edu/sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf

Стандарты поведения студентов (Standards of Student Conduct) https://www.rochester.edu/college/cscm/assets/pdf/standards-of-student-conduct.pdf

 

СВЯЗАННЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 

• № 102 «Недопущение дискриминации в сфере трудовых отношений» (Non-Discrimination in Employment)

(https://www.rochester.edu/policies/policy/non-discrimination-in-employment-policy/)

• № 133 «Подбор и отбор персонала» (Recruitment and Selection) (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment- selection/)
• № 154 «Корректирующие дисциплинарные меры» (Corrective Discipline) (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)
• № 160 «Порядок рассмотрения жалоб работников» (Grievance Procedure for Staff) (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance- procedure/)
• «Кодекс поведения» (Code of Conduct) (https://www.rochester.edu/policies/policy/code-of-conduct/)
• Соответствующие руководства и справочники (для преподавателей, работников сестринского дела, студентов, аспирантов, студентов медицинского факультета, ординаторов и стипендиатов, а также Положение медицинского факультета (SMD) о профессорско-преподавательском составе)

[1]           Стандарты поведения студентов и соответствующие процедуры применяются к сообщениям о предполагаемых случаях дискриминации и/или домогательств со стороны студента по охраняемому признаку.

[2]           Раздел 296 Закона штата Нью-Йорк о правах человека содержит широкий спектр гендерных идентичностей и устанавливает обязанность работодателей и образовательных учреждений штата Нью-Йорк запрещать дискриминацию и домогательства по признаку гендерной идентичности или гендерного самовыражения, а также принимать меры реагирования в связи с такими случаями.

[3]           Если лицо, в отношении которого подано заявление, является сотрудником Отдела взаимодействия и развития университетского сообщества (OEE) или Отдела кадров, для участия в работе Комиссии назначается соответствующим образом подготовленное лицо из состава OEE и (или) Отдела кадров, не имеющее конфликта интересов. В качестве альтернативы вместо представителя OEE или Отдела кадров в состав Комиссии может быть включен другой специально подготовленный сотрудник. Представитель OEE или Отдела кадров, назначенный в состав Комиссии, вправе заявить самоотвод, если он не может обеспечить беспристрастное участие в рассмотрении дела.

[4]           Как указано в сноске 1, законодательство штата Нью-Йорк относит гендерную идентичность, гендерное самовыражение и трансгендерный статус к охраняемым признакам.

[5]           См. сноски 1 и 4.

[6]           В настоящем Положении под «исключительными обстоятельствами» следует понимать,
в частности, отпуск по медицинским и иным основаниям, отпуск, а также любые другие обстоятельства, в результате которых Сторона длительное время отсутствует в образовательной среде или на рабочем месте.

[7]           В настоящем Положении под «исключительными обстоятельствами» следует понимать,
в частности, отпуск по медицинским и иным основаниям, отпуск, а также любые другие обстоятельства, в результате которых Сторона длительное время отсутствует в образовательной среде или на рабочем месте.

[8]           Если одной из сторон является преподаватель, созывается комиссия по установлению фактов в составе пяти членов для обеспечения участия в ее работе как минимум одного представителя преподавательского состава, не занимающего административную должность.

[9]           В соответствии с Кодексом поведения Университета Аудиторский комитет вправе определять порядок проведения проверки и рассмотрения сообщений о нарушениях, поданных в отношении должностных лиц и попечителей Университета.  Аудиторский комитет может принять решение о проведении проверки и принятии решения в соответствии с настоящим Положением либо определить, что целесообразно применить иной порядок рассмотрения.

[10]         В отношении преподавателей дисциплинарные меры, определяемые Комиссией по принятию решения, носят рекомендательный характер и подлежат рассмотрению в порядке, установленном Руководством для профессорско-преподавательского состава (Faculty Handbook),
а не применяются Комиссией непосредственно.

[11]         Если принято решение о целесообразности применения данной меры, инициируется процедура лишения постоянного статуса (tenure), предусмотренная Руководством для профессорско- преподавательского состава (Faculty Handbook).

[12]         В настоящем Положении под «исключительными обстоятельствами» следует понимать,
в частности, отпуск по медицинским и иным основаниям, отпуск, а также любые другие обстоятельства, в результате которых Сторона длительное время отсутствует в образовательной среде или на рабочем месте.

[13]         Как указано в других разделах настоящего Положения, статья 296 Закона штата Нью-Йорк о правах человека (New York Human Rights Law) признает широкий спектр гендерных идентичностей и требует от работодателей и образовательных учреждений штата Нью-Йорк запрещать дискриминацию и домогательство по признаку гендерной идентичности или гендерного самовыражения, а также принимать меры реагирования в связи с такими случаями.