নীতি

 

 

বৈষম্য, হয়রানি, এবং বৈষম্যমূলক কর্মসংস্থান/সেবাদান বিরোধী নীতিমালা

সর্বশেষ সংশোধিত: 13 নভেম্বর, 2025

 

নাগরিক অধিকার প্রতিপালন দলের (Civil Rights Compliance Team) কাছে সরাসরি কোনো উদ্বেগের কথা জানান:

• অনলাইন রিপোর্টিং ফর্মটি ব্যবহার করুন: us/padh-report (https://uofr.us/ padh-report)।

এই কিউআর (QR) কোডের মাধ্যমে ফর্মটি আপনার মোবাইল ডিভাইস বা ট্যাবলেট থেকেও পাওয়া যাবে:

 

• আপনি পিএডিএইচ (PADH) সংক্রান্ত কোনো উদ্বেগের বিষয়ে রিপোর্ট করতে নিচের ফোন নম্বরেও কল করতে পারেন: 585-275-2430.

আপনি যদি এই নম্বরে কল করেন, তবে আপনাকে অবশ্যই আপনার নামের বানান এবং যোগাযোগের তথ্য সহ আপনার উদ্বেগের একটি বিস্তারিত বর্ণনা দিয়ে একটি ভয়েসমেইল (voice mail) রাখতে হবে। যদি আপনি সব তথ্য দেওয়ার আগেই ভয়েসমেইলটি শেষ হয়ে যায়, তবে কোনো দ্বিধা ছাড়াই আবার কল করতে পারেন; পুনরায় আপনার নাম ও যোগাযোগের তথ্য দিন এবং আপনার উদ্বেগের বাকি অংশটি বুঝিয়ে বলুন।

I.    নীতিমালা এবং নীতিমালা বিবরণী

 

বিশ্ববিদ্যালয়টি একাধিক রাজ্য ও ফেডারেল কর্মসংস্থান আইন দ্বারা পরিচালিত হয়, যা বিভিন্ন সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের (নিচে B বিভাগে সংজ্ঞায়িত) ভিত্তিতে বৈষম্য এবং হয়রানি নিষিদ্ধ করে।

 

বিশ্ববিদ্যালয়টি আইন, বিশ্ববিদ্যালয়ের রূপকল্প ও মূল্যবোধ এবং সুযোগের সমতার প্রতি তার অঙ্গীকারের (নীতি 100-এ যেভাবে উল্লেখ করা হয়েছে) সাথে সামঞ্জস্য রেখে বৈষম্য ও হয়রানি মুক্ত একটি কর্মক্ষেত্র এবং একাডেমিক পরিবেশ বজায় রাখতে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ: কর্মক্ষেত্রের মূল্যবোধ এবং নীতি 102: কর্মসংস্থানে বৈষম্যহীনতা)।

A.   এই নীতিমালার আওতা / পরিধি

বৈষম্য, হয়রানি এবং বৈষম্যমূলক কর্মসংস্থান/সেবা অনুশীলন বিরোধী এই নীতিমালা (PADH)—ফ্যাকাল্টি (শিক্ষক মণ্ডলী), কর্মকর্তা-কর্মচারী, আবাসিক চিকিৎসক (রেসিডেন্টস), ফেলো, পোস্টডক্টরাল গবেষক, শিক্ষার্থী কর্মচারী[1] এবং ইন্টার্নদের (বেতনভুক্ত বা অবৈতনিক) জন্য প্রযোজ্য। এটি স্বেচ্ছাসেবক (ভলান্টিয়ার) এবং রোগী, ঠিকাদার (কন্ট্রাক্টর), বিক্রেতা (ভেন্ডর) ও বিশ্ববিদ্যালয়ের যেকোনো ক্যাম্পাস, স্থাপনা এবং/অথবা সম্পত্তিতে সেবা প্রদানকারী ব্যক্তিসহ সকল দর্শনার্থীদের জন্যও প্রযোজ্য (যাদের একত্রে “আওতাভুক্ত ব্যক্তি” হিসেবে উল্লেখ করা হয়েছে)।

 

এই নীতিমালাটি বিশ্ববিদ্যালয়ের স্থানসমূহ (কর্মক্ষেত্র, একাডেমিক পরিবেশ, শিক্ষার্থীদের আবাসন ইত্যাদি), এবং সেই সাথে বিশ্ববিদ্যালয়ের পৃষ্ঠপোষকতাপ্রাপ্ত কার্যক্রম ও অনুষ্ঠানসমূহের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য, তা বিশ্ববিদ্যালয়ের প্রাঙ্গণে হোক বা না হোক।

 

এই নীতিমালাটি এমন কোনো অভিযোগের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয় যা ‘সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্য’ -র ওপর ভিত্তি করে করা হয়নি, এমনকি আচরণটি অনুচিত বা অন্যায় হলেও। উদাহরণস্বরূপ, নিচের বিষয়গুলোর সাথে জড়িত অভিযোগসমূহ নিষ্পত্তির ক্ষেত্রে এই নীতিমালাটি ব্যবহার করা হবে না: পারস্পরিক দ্বন্দ্ব; রাজনৈতিক মতপার্থক্য; পেশাদারিত্ব সংক্রান্ত উদ্বেগ; সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন গালিগালাজ বা নামে ডাকা (নাম ধরে খ্যাপানো); ট্রেড ইউনিয়নের সদস্যপদের ভিত্তিতে কোনো কথিত অন্যায্য আচরণ; অথবা স্বজনপ্রীতির বিষয়সমূহ। এই ধরণের উদ্বেগ বা বিষয়গুলো অন্য কোনো প্রযোজ্য নীতি বা প্রক্রিয়া অনুযায়ী পরবর্তী পদক্ষেপের জন্য পাঠানো হবে বিশ্ববিদ্যালয়ের অন্যান্য প্রযোজ্য নীতিমালার অধীনে, যার মধ্যে কর্মক্ষেত্রের মূল্যবোধ নীতি (নীতি 100), অভিযোগ প্রক্রিয়া (নীতি 160), এবং সংশোধনমূলক শৃঙ্খলা নীতি (নীতি 154) অন্তর্ভুক্ত, তবে কেবল এগুলোর মধ্যেই সীমাবদ্ধ নয়।). উপযুক্ত ক্ষেত্রে, নির্দিষ্ট কিছু বিষয় বিশ্ববিদ্যালয় ওমবাডস এর কাছেও পাঠানো হতে পারে।

 

এই নীতিমালার লঙ্ঘন মূল্যায়নের মানদণ্ড বা স্ট্যান্ডার্ডগুলো, একটিফৌজদারি দায়বদ্ধতার ফলাফলের জন্যপ্রয়োজনীয় আইনি মানদণ্ডের মতো এক নয়। কোনো ব্যক্তি PADH নীতি লঙ্ঘন করেছেন কিনা—তা নির্ধারণের ক্ষেত্রে, কথিত আচরণটি একই সাথে কোনো ফৌজদারি অপরাধ হিসেবে গণ্য হতে পারে কিনা, সে বিষয়ে কোনো বিশ্লেষণ বা সিদ্ধান্ত অন্তর্ভুক্ত করা হয় না।

B.   বৈষম্য ও হয়রানি বিরোধী স্টেটমেন্ট

বিশ্ববিদ্যালয় নিম্নলিখিত বিষয়গুলোর ভিত্তিতে বৈষম্য এবং হয়রানি করা নিষিদ্ধ ঘোষণা করছে:

• বয়স
• গায়ের রঙ
• অক্ষমতা
• পারিবারিক জুলুম এর শিকার ব্যক্তির মর্যাদা
• জাতিসত্তা
• লিঙ্গ পরিচয় বা প্রকাশ, যার মধ্যে হিজড়া (ট্রান্সজেন্ডার) এবং বিস্তৃত লিঙ্গ পরিচয়সমূহ (জেন্ডার এক্সপ্যানসিভ আইডেন্টিটি) অন্তর্ভুক্ত[2]
• বংশগত তথ্য
• বৈবাহিক অবস্থা, পারিবারিক অবস্থা অথবা কোনো ব্যক্তির প্রজনন স্বাস্থ্য সংক্রান্ত সিদ্ধান্ত গ্রহণ
• সামরিক বা অভিজ্ঞ সৈনিকের পদমর্যাদা
• জাতীয় উৎপত্তিস্থল বা জাতীয়তা
• জাতি বা বর্ণ (চুলের ধরন বা হেয়ার স্টাইলসহ)
• ধর্ম, ধর্মীয় বিশ্বাস (ধর্মীয় পোশাক এবং দাড়ি-গোঁফসহ)
• লিঙ্গ (sex)
• যৌন অভিযোজন
• নাগরিকত্ব বা নাগরিক মর্যাদা
• বিচারাধীন নয় এমন গ্রেপ্তার বা দোষী সাব্যস্ত হওয়ার রেকর্ড
• আইন দ্বারা সুরক্ষিত অন্য যেকোনো মর্যাদা বা অবস্থান

 

এই পদগুলোর সংজ্ঞা এখানে পাওয়া যাবে। এনওয়াইএস ডিভিশন অব হিউম্যান রাইটস ওয়েবসাইটে (NYS Division of Human Rights website)।

 

এই সম্পূর্ণ নীতিমালায় ওপরের প্রতিটি মর্যাদা বা অবস্থানকে “সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্য” হিসেবে উল্লেখ করা হবে। বিশ্ববিদ্যালয় কোনো সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে বৈষম্য বা হয়রানি সহ্য করে না; এটিকে অসদাচরণ হিসেবে গণ্য করা হয়, যা তদন্ত এবং শাস্তিমূলক ব্যবস্থার আওতাভুক্ত হবে।

C.   প্রতিশোধগ্রহণ বিরোধী স্টেটমেন্ট

কোনো ব্যক্তি যদি বৈষম্য বা হয়রানির বিরুদ্ধে অভিযোগ করেন বা এর প্রতিবাদ জানান, তবে বিশ্ববিদ্যালয় তার বিরুদ্ধে যেকোনো ধরনের প্রতিশোধমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ (Retaliation) নিষিদ্ধ ঘোষণা করছে। এর মধ্যে এমন ব্যক্তিরাও অন্তর্ভুক্ত যারা এই নীতিমালার অধীনে কোনো প্রতিবেদন, তদন্ত বা কোনো সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের দাবির সাথে জড়িত অন্য কোনো কার্যক্রমে পক্ষ বা সাক্ষী  হিসেবে অংশ নেন। প্রতিশোধমূলক আচরণ কোনোভাবেই সহ্য করা হবে না; এটি একটি অসদাচরণ হিসেবে গণ্য হবে যা তদন্তের আওতাভুক্ত হতে পারে, এবং এর ফলে কোনো না কোনো ধরনের পরামর্শ প্রদান সংশোধনীমূলক ব্যবস্থা (corrective action) বা শাস্তিমূলক ব্যবস্থা (discipline) গ্রহণ করা হবে।

D.   টাইটেল IX স্টেটমেন্ট

বিশ্ববিদ্যালয় 1972 সালের শিক্ষা সংশোধনীর টাইটেল নাইন এবং এর বাস্তবায়নকারী বিধিমালা মেনে চলে। এই আইন অনুসারে বিশ্ববিদ্যালয়ের শিক্ষামূলক প্রোগ্রাম ও কার্যক্রমে লিঙ্গভিত্তিক বৈষম্য এবং যৌন হয়রানি নিষিদ্ধ করা হয়েছে। এর পাশাপাশি, লিঙ্গভিত্তিক বৈষম্যের অভিযোগ উত্থাপন করা বা এই সংক্রান্ত বৈষম্য ও যৌন হয়রানির অভিযোগ নিষ্পত্তির যেকোনো প্রক্রিয়ায় অংশ নেওয়ার কারণে কারও বিরুদ্ধে প্রতিশোধমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করাও সম্পূর্ণ নিষিদ্ধ। টাইটেল নাইন (Title IX) যৌন হয়রানির মধ্যে কুইড প্রো কো (অথবা কোনো সুবিধার বিনিময়ে যৌন অনৈতিক সুবিধা দাবি করা), প্রতিকূল পরিবেশ তৈরি করে যৌন হয়রানি), যৌন নিপীড়ন ডেটিং জুলুম পারিবারিক জুলুমএবং স্টকিং বা পিছু নেওয়া অন্তর্ভুক্ত। টাইটেল নাইন প্রয়োগ সংক্রান্ত যেকোনো জিজ্ঞাসার জন্য বিশ্ববিদ্যালয়ের টাইটেল নাইন সমন্বয়কারীর সাথে যোগাযোগ করতে হবে: titleix@rochester.edu; আরও তথ্যের জন্য, ভিজিট করুন:
টাইটেল নাইন অফিসের ওয়েবসাইট অথবা টাইটেল নাইন নীতিমালা পর্যালোচনা করুন এখানে.

 

II.       একাডেমিক স্বাধীনতা এবং বাক স্বাধীনতার নীতিসমূহের সাথে সম্পর্ক

রচেস্টার বিশ্ববিদ্যালয়ের সাফল্য নির্ভর করে এমন একটি পরিবেশের উপর যা বলিষ্ঠ চিন্তাভাবনা এবং বুদ্ধিবৃত্তিক সৃজনশীলতাকে উৎসাহিত করে। এর জন্য এমন একটি পরিবেশের প্রয়োজন যেখানে বৈচিত্র্যময় চিন্তাভাবনা প্রকাশ এবং তা নিয়ে আলোচনা করা যায়। বিশ্ববিদ্যালয় এমন একটি পরিবেশ প্রদানের চেষ্টা করে যা তার সম্প্রদায়ের অন্তর্ভুক্ত সকল ব্যক্তির অবদানকে সম্মান জানায়, বুদ্ধিবৃত্তিক ও ব্যক্তিগত বিকাশকে উৎসাহিত করে এবং মুক্তভাবে চিন্তাভাবনা বা মতবিনিময়কে ত্বরান্বিত করে।

এই নীতিমালা ক্লাসরুমে, ক্যাম্পাসে বা বিশ্ববিদ্যালয়ের যেকোনো ফোরামে একাডেমিক কার্যক্রম অথবা রাজনৈতিক, শৈল্পিক ও দৃশ্যকলা প্রকাশের সাথে যুক্ত বাকপটুতা, আলোচনা, বিতর্ক এবং সংলাপের বিষয়বস্তুকে বাধাগ্রস্ত করার উদ্দেশ্যে তৈরি করা হয়নি। এই নীতিমালার প্রতিপালনে বিশ্ববিদ্যালয় একাডেমিক স্বাধীনতা এবং শৈল্পিক অভিব্যক্তি সংরক্ষণ করবে। তবে, এই নীতিমালার অধীনে সুরক্ষিত ব্যক্তিদের বিরুদ্ধে বৈষম্যমূলক আচরণ করার জন্য বাকপটুতা বা মতপ্রকাশ ব্যবহার করা, অথবা এই নীতিমালার মাধ্যমে সুরক্ষিত ব্যক্তিদের জন্য একটি প্রতিকূল শিক্ষা, কর্মক্ষেত্র বা ক্যাম্পাস আবাসন পরিবেশ তৈরি করে এমন কোনো ভাষা বা অভিব্যক্তি ব্যবহার করা সম্পূর্ণ নিষিদ্ধ।

III.       সংজ্ঞা (Definitions)

 

নিম্নোক্ত সংজ্ঞাগুলোর উদ্দেশ্য হলো এই নীতিমালায় ব্যবহৃত নির্দিষ্ট কিছু শব্দের অর্থ আরও স্পষ্টভাবে বুঝিয়ে দেওয়া।

প্রক্রিয়া-সম্পর্কিত শর্তাবলি

A.   প্রতিবেদক

এমন একজন তৃতীয় পক্ষ যিনি অন্য কারও পক্ষে প্রতিবেদন জমা দেন, যার অর্থ তিনি নিজে কোনো সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে বৈষম্য বা হয়রানির শিকার হয়েছেন বলে অভিযোগ করছেন না। প্রতিবেদকদের চূড়ান্ত ফলাফল বা সিদ্ধান্ত সম্পর্কে জানানো হয় না এবং তারা যদি সাক্ষী হিসেবে চিহ্নিত না হন, তবে সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিম অন্য কোনো কারণে তাদের সাথে যোগাযোগ নাও করতে পারে।

B.   অভিযোগকারী

এমন একজন ব্যক্তি যিনি অভিযোগ করেন যে তিনি এমন কোনো আচরণের শিকার হয়েছেন যা এই নীতিমালা লঙ্ঘন করতে পারে। একজন অভিযোগকারী এমন একজন ব্যক্তিও হতে পারেন যাকে কোনো প্রতিবেদক এমন কোনো আচরণের শিকার হিসেবে চিহ্নিত করেছেন যা এই নীতিমালা লঙ্ঘন করতে পারে।. PADH প্রক্রিয়ায় অভিযোগকারীরা বেনামী থাকতে পারবেন না; তবে, কোনো তদন্তকারী যদি অভিযোগকারীকে সনাক্ত করার জন্য পর্যাপ্ত তথ্য পান, তাহলে প্রতিবেদক অভিযোগকারীর নাম না জানলেও এই প্রক্রিয়া থেমে থাকবে না। একজন অভিযোগকারীকে ‘পক্ষ’ হিসেবেও উল্লেখ করা যেতে পারে।

C.   বিবাদী

এমন একজন ব্যক্তি যার বিরুদ্ধে এই নীতিমালা লঙ্ঘন করতে পারে এমন আচরণের অভিযোগ আনা হয়েছে। একজন বিবাদীকেও (Respondent) ‘পক্ষ’ (Party) হিসেবে উল্লেখ করা যেতে পারে।

D.   সাক্ষী (Witness)

এমন একজন ব্যক্তি যার কাছে প্রত্যক্ষ পর্যবেক্ষণ, কোনো পক্ষের কাছ থেকে সরাসরি পাওয়া তথ্য, অথবা কোনো রিপোর্টের অভিযোগ সংক্রান্ত নথিপত্রে প্রবেশাধিকারের ভিত্তিতে প্রাসঙ্গিক তথ্য বা জ্ঞান রয়েছে। তদন্তকারীদের সাথে দেখা করার বা বসার অনুরোধ সাক্ষীরা মেনে চলবেন বলে আশা করা হচ্ছে। সাক্ষীরা অনুরোধ করতে পারেন যেন পক্ষগুলোর কাছ থেকে এবং/অথবা ফয়সালা কমিটি (নির্ধারণ প্যানেল) ও আপিল কমিটির কাছ থেকে তাদের নাম বা পরিচয় গোপন রাখা হয়।

E.    সহায়তাকারী ব্যক্তি

একজন সহায়তাকারী ব্যক্তিকে অবশ্যই বর্তমান কোনো অনুষদ সদস্য (ফ্যাকাল্টি মেম্বার), কর্মকর্তা-কর্মচারী বা শিক্ষার্থী হতে হবে; তবে তিনি তদন্তাধীন বিষয়ের কোনো পক্ষ বা সাক্ষী হতে পারবেন না। সহায়তাকারী ব্যক্তিরা কোনো পক্ষকে কেবল নীরবে মানসিক সমর্থন দেওয়ার জন্য উপস্থিত থাকবেন; তবে তারা সেই পক্ষের হয়ে মুখে বা লিখিতভাবে কোনো কথা বলতে বা যোগাযোগ করতে পারবেন না, এবং সাক্ষাৎকারে বা তদন্তের কোনো বিষয়ে কোনো ধরনের হস্তক্ষেপ করতে পারবেন না।

F.    নাগরিক অধিকার পরিপালন দল (বা সিআরসিটি)

মানবসম্পদ বিভাগের (হিউম্যান রিসোর্সেস অফিস) অধীনে থাকা নিরপেক্ষ ও প্রশিক্ষিত তদন্তকারীদের একটি দল, যারা প্রাপ্ত রিপোর্ট বা প্রতিবেদনগুলো মূল্যায়ন করেন এবং উপযুক্ত পরবর্তী পদক্ষেপের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেন; যার মধ্যে রয়েছে তদন্ত, বিকল্প উপায়ে নিষ্পত্তি, মামলা বা অভিযোগ নথিভুক্তকরণ (বন্ধ করা), এবং/অথবা পরবর্তী পদক্ষেপের জন্য মানবসম্পদ বিভাগ বা অন্য কোনো উপযুক্ত নীতিমালা, প্রক্রিয়া, অফিস বা বিভাগে প্রেরণ করা। প্রয়োজন অনুযায়ী, পক্ষগুলোর সুরক্ষা নিশ্চিত করতে কিংবা কোনো তদন্তের গোপনীয়তা ও সততা বজায় রাখার লক্ষ্যে প্রয়োজনীয় অন্তর্বর্তীকালীন পদক্ষেপের বিষয়ে ‘সিআরসিটি’ (CRCT) মানবসম্পদ পরিচালন পরিচালক (হিউম্যান রিসোর্সেস অপারেশনস ডিরেক্টরস) অথবা অন্য কোনো অফিস বা বিভাগের সাথেও আলোচনা বা সমন্বয় করতে পারে।

G.   সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী কমিটি (বা প্যানেল)

তিন (3) বা পাঁচ (5) জন প্রশিক্ষিত ব্যক্তির সমন্বয়ে গঠিত একটি প্যানেল বা কমিটি, যাঁদের মধ্যে একজন সভাপতি (চেয়ার) হিসেবে দায়িত্ব পালন করেন। অবশ্যই ‘অফিস অব ইউনিভার্সিটি এনগেজমেন্ট অ্যান্ড এনরিচমেন্ট’ (ওইই)-এর একজন প্রতিনিধি এবং মানবসম্পদ বিভাগের (হিউম্যান রিসোর্সেস) একজন প্রতিনিধি অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে।[3]. তদন্তের সাথে যদি এমন এক বা একাধিক পক্ষ জড়িত থাকেন যারা অনুষদ সদস্য (ফ্যাকাল্টি মেম্বার), তবে সেই প্যানেলে অবশ্যই অন্তত এমন একজন অনুষদ সদস্য অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে যিনি কোনো প্রশাসনিক পদে নেই; এখানে প্রশাসনিক পদ বলতে সহযোগী ডিন (অ্যাসোসিয়েট ডিন) বা সমমান কিংবা তার উচ্চতর পদমর্যাদাকে বোঝানো হয়েছে। যদি তদন্তে অনুষদ সদস্য এবং কর্মী—উভয়ই পক্ষ হিসেবে অন্তর্ভুক্ত থাকেন, তবে প্যানেলের পঞ্চম সদস্যকে অবশ্যই একজন কর্মী হতে হবে। পাঁচ সদস্যের প্যানেলের ক্ষেত্রে, প্রশিক্ষিত অনুষদ সদস্য এবং কর্মকর্তা-কর্মচারীদের তালিকা থেকে অতিরিক্ত দুজন সদস্য নির্বাচন করার ক্ষমতা প্যানেলের সভাপতির (চেয়ার) ওপর ন্যস্ত থাকে। এই নীতিমালার কোনো লঙ্ঘন হয়েছে কি না—সে বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য প্যানেল বা কমিটি তদন্ত প্রতিবেদনটি (ইনভেস্টিগেশন রিপোর্ট) পর্যালোচনা করবে এবং সংশ্লিষ্ট তদন্ত নথিপত্র (ইনভেস্টিগেশন রেকর্ড) দেখার সুযোগ পাবে। সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী প্যানেলের সভাপতি ও সদস্যদের এই নীতিমালায় বর্ণিত প্রক্রিয়া এবং বৈষম্য ও হয়রানি—উভয় বিষয়েই প্রতি বছর প্রশিক্ষণ প্রদান করা হবে।

H.   সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী প্যানেলের প্রধান

ফয়সালা কমিটির সভাপতি কোনো একটি নির্দিষ্ট বিষয়ের জন্য বিচার-বিবেচনা বা যৌথ আলোচনার (ডেলিবারেশন) সভার আয়োজন করেন এবং নিচে উল্লিখিত অষ্টম পরিচ্ছেদের (সেকশন VIII) তালিকা বা চার্টের ভিত্তিতে তাঁকে নির্বাচন করা হয়। পরবর্তী পরিচ্ছেদে (সেকশন) বিস্তারিত বর্ণনা অনুযায়ী, নির্ধারিত বা ডিফল্ট প্যানেল সভাপতি (চেয়ার) কোনো নির্দিষ্ট বিষয়ের দায়িত্ব একজন মনোনীত ব্যক্তির (ডেজিগনি) ওপর ন্যস্ত করার ক্ষমতা বা স্বাধীনতা রাখেন। VIII. যদি পাঁচ সদস্যের একটি প্যানেল বা কমিটি গঠন করার ইচ্ছা প্রকাশ করা হয় (অথবা, অভিযুক্ত ব্যক্তি যদি একজন অনুষদ সদস্য হন, তবে সে ক্ষেত্রে এটি বাধ্যতামূলক), তবে অতিরিক্ত দুই (2) জন সদস্য নির্বাচন করার ক্ষমতা প্যানেলের সভাপতির (চেয়ার) ওপর ন্যস্ত থাকে।.

I.      আপিল কমিটি

তিন (3) জন সিদ্ধান্ত গ্রহণকারীর সমন্বয়ে গঠিত একটি প্যানেল বা কমিটি; যার মধ্যে নিচে উল্লিখিত সেকশন IX(D)-তে নির্ধারিত প্রাসঙ্গিক সভাপতি (অথবা তাঁর মনোনীত ব্যক্তি), ওওইই (OEE)-এর একজন প্রতিনিধি এবং মানবসম্পদ বিভাগের একজন প্রতিনিধি অন্তর্ভুক্ত থাকবেন।  আপিল মঞ্জুর বা গ্রহণ করার কোনো ভিত্তি আছে কি না—তা নির্ধারণের জন্য আপিল কমিটি (আপিল প্যানেল) তদন্ত প্রতিবেদন, ফয়সালা কমিটির লিখিত সিদ্ধান্ত এবং প্রয়োজনীয় মনে হওয়া অতিরিক্ত তদন্ত নথিপত্রের সামগ্রীসমূহ পর্যালোচনা করবে।  আপিল কমিটির (আপিল প্যানেল) সদস্যদের এই নীতিমালায় বর্ণিত প্রক্রিয়া এবং বৈষম্য ও হয়রানি—উভয় বিষয়েই প্রতি বছর (বার্ষিকভাবে) প্রশিক্ষণ প্রদান করা হবে।

J.    উচ্চপদস্থ নেতা

এই নীতিমালার উদ্দেশ্যে, প্রভোস্ট (প্রধান শিক্ষাবিষয়ক কর্মকর্তা), একজন ভাইস প্রেসিডেন্ট (উপাধ্যক্ষ/সহ-সভাপতি), ডিন, পরিচালক (ডিরেক্টর), প্রধান (চিফ) বা সভাপতি (চেয়ার)।

K.   আপিল কমিটির সভাপতি

নিচে উল্লিখিত নবম পরিচ্ছেদের ‘ডি’ অংশে [Section IX(D)] বর্ণিত নিয়ম অনুযায়ী আপিল কমিটির সভাপতিদের (চেয়ার) নির্ধারণ বা মনোনীত করা হয়। আপিল কমিটির সভাপতি কোনো একটি নির্দিষ্ট বিষয়ের জন্য বিচার-বিবেচনা বা যৌথ আলোচনার (ডেলিবারেশন) সভার আয়োজন করেন।

L.    কার্যদিবস

এই নীতিমালায় উল্লিখিত সময়সীমাগুলো ‘কার্যদিবস’-এর ভিত্তিতে গণনা করা হবে। একটি কার্যদিবস বলতে সোমবার থেকে শুক্রবার পর্যন্ত সময়কে বোঝায়, যার মধ্যে বিশ্ববিদ্যালয় কর্তৃক স্বীকৃত ছুটির দিনগুলো অন্তর্ভুক্ত হবে না (ছুটির দিনগুলো বাদ যাবে)।

নিষিদ্ধ আচরণ

A.   সরাসরি বৈষম্যমূলক আচরণ

বৈষম্য বলতে বোঝায় কোনো ব্যক্তির ‘সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্য’ এর কারণে, অথবা এই ধরনের বৈশিষ্ট্যসম্পন্ন অন্য কোনো ব্যক্তির সাথে কোনো ব্যক্তি বা গোষ্ঠীর প্রকৃত বা ধারণা করা সংশ্লিষ্টতার কারণে তাদের প্রতি ভিন্ন আচরণ করা কিংবা তাদের ক্ষেত্রে কোনো প্রতিকূল পদক্ষেপ বা সিদ্ধান্ত গ্রহণ করা। কোনো ঘটনাকে বৈষম্যের পর্যায়ে ফেলার (বা বৈষম্য হিসেবে গণ্য করার) জন্য, উক্ত বৈরী পদক্ষেপ, সিদ্ধান্ত বা অসম আচরণের পেছনে সুনির্দিষ্ট অভিপ্রায় বা উদ্দেশ্যের (ইনটেনশন) প্রমাণ থাকতে হবে।”

 

মৌখিক, লিখিত, শারীরিক বা ইলেকট্রনিক আচরণ বন্ধ করার অনুরোধ করা সত্ত্বেও, কিংবা উক্ত আচরণটি যে হয়রানিমূলক—তা জানানো সত্ত্বেও কোনো ব্যক্তির ক্রমাগত হয়রানি (নিচে সংজ্ঞায়িত) চালিয়ে যাওয়া থেকে তার বৈষম্যমূলক অভিপ্রায় বা উদ্দেশ্যের প্রমাণ অনুমিত হতে পারে, এবং ফলশ্রুতিতে তা বৈষম্যের পর্যায়ে পড়তে পারে।

B.   ভিন্নধর্মী প্রভাবজনিত বৈষম্য

কোনো নীতি বা অভ্যাসের পেছনে বৈষম্যমূলক উদ্দেশ্য বা অভিপ্রায় না থাকলেও, কেবল তার বৈষম্যমূলক প্রভাবের (ডিসক্রিমিনেটরি ইফেক্ট) ওপর ভিত্তি করে সেটিকে একটি বেআইনি বৈষম্যমূলক আচরণ হিসেবে প্রমাণ বা সাব্যস্ত করা যেতে পারে। কোনো নীতি বা অভ্যাসের বৈষম্যমূলক প্রভাব তখনই থাকে, যখন তা কোনো সুরক্ষিত সাধারণ বৈশিষ্ট্যের কারণে নির্দিষ্ট কোনো ব্যক্তিসমষ্টির ওপর প্রকৃতপক্ষে বা অনুমেয়ভাবে (পূর্বাভাসযোগ্য উপায়ে) একটি অসামঞ্জস্যপূর্ণ প্রভাব বা বৈষম্য তৈরি করে। তবে, কোনো নীতি বা অভ্যাসের পক্ষে যদি আইনগতভাবে পর্যাপ্ত বা গ্রহণযোগ্য যৌক্তিকতা থাকে, তবে তা আইনসম্মত (বৈধ) হিসেবে গণ্য হতে পারে। আইনগতভাবে পর্যাপ্ত বা গ্রহণযোগ্য যৌক্তিকতা তখনই বিদ্যমান থাকে, যখন আপত্তিকৃত বা চ্যালেঞ্জকৃত নীতি বা অভ্যাসটি: (১) সংশ্লিষ্ট পদের কাজের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত হয় এবং প্রাতিষ্ঠানিক বা ব্যবসায়িক প্রয়োজনের (বিজনেস নেসেসিটি) সাথে সংগতিপূর্ণ হয়; এবং (২) উক্ত প্রাতিষ্ঠানিক বা ব্যবসায়িক প্রয়োজনটি অন্য এমন কোনো নীতি বা অভ্যাসের মাধ্যমে পূরণ করা সম্ভব নয়, যার বৈষম্যমূলক প্রভাব তুলনামূলকভাবে কম।

পরোক্ষ বৈষম্যের দাবির অন্তর্নিহিত প্রকৃতির কারণে, যখন ‘অফিস ফর সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স’ এই ধরনের কোনো অভিযোগের প্রতিবেদন প্রাপ্ত হয়, তখন তারা ‘অফিস অব কাউন্সেল’-এর সাথে পরামর্শক্রমে, উক্ত প্রতিবেদনটি তদন্ত করার, বৈষম্য ঘটেছে কি না তা মূল্যায়ন করার এবং বৈষম্য ঘটে থাকলে তার প্রভাব নিরসনের উপযুক্ত প্রক্রিয়া নির্ধারণ করবে।

C.   হয়রানি

হয়রানি হলো বৈষম্যেরই একটি রূপ, যার মধ্যে এমন মৌখিক, লিখিত, শারীরিক বা ইলেকট্রনিক আচরণ অন্তর্ভুক্ত যা:

1. অনাকাঙ্ক্ষিত বা অনভিপ্রেত;
2. যার শিকার বা লক্ষ্যবস্তু হওয়া ব্যক্তির সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্য (প্রটেক্টেড ক্যারেক্টারিস্টিক)-সমূহের ওপর ভিত্তি করে করা হয়; এবং
3. এমন একটি মাত্রায় পৌঁছায়—যা একজন সাধারণ ও যৌক্তিক বুদ্ধিসম্পন্ন ব্যক্তির (রিজনেবল পারসন) দৃষ্টিতে কেবল একটি তুচ্ছ অবজ্ঞা কিংবা সামান্য অসুবিধা বা বিরক্তির চেয়েও বেশি কিছু হিসেবে গণ্য হয়। একজন সাধারণ ও যৌক্তিক বুদ্ধিসম্পন্ন ব্যক্তি বলতে এমন একজন ব্যক্তিকে বোঝায়, যার মধ্যে (অভিযোগকারীর মতো) একই সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্য বিদ্যমান এবং যিনি সমরূপ হয়রানির শিকার বা সম্মুখীন হয়েছেন।

 

হয়রানি করার কোনো উদ্দেশ্য বা অভিপ্রায় ছিল না—এমন দাবি কোনো বৈধ আত্মপক্ষ সমর্থন বা ঢাল (ডিফেন্স) হিসেবে গণ্য হবে না।

 

যৌন হয়রানি সহ যেকোনো ধরনের হয়রানি, যেকোনো ব্যক্তির মধ্যে ঘটতে পারে—তাঁদের লিঙ্গ (সেক্স), জেন্ডার কিংবা কোনো সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের (প্রটেক্টেড ক্যারেক্টারিস্টিক) সদস্যপদের পার্থক্যের ঊর্ধ্বে রেখে। হয়রানিকারী ব্যক্তি একজন সুপিরিয়র, সাবর্ডিনেট, কো-ওয়ার্কার, অনুষদ সদস্য (ফ্যাকাল্টি মেম্বার) কিংবা ওপরের ‘আওতা’ (স্কোপ) অংশে সংজ্ঞায়িত যেকোনো শ্রেণির অন্তর্ভুক্ত ব্যক্তি (কাভার্ড ইন্ডিভিজুয়াল) হতে পারেন।

 

কিছু কিছু ক্ষেত্রে, কোনো ব্যক্তি নিজে ব্যক্তিগতভাবে তাঁর কোনো সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের (প্রটেক্টেড ক্যারেক্টারিস্টিক) ভিত্তিতে বেআইনি হয়রানির শিকার না হওয়া সত্ত্বেও, নিজেকে হয়রানির শিকার মনে করতে পারেন অথবা একটি বৈরী কর্মপরিবেশের সম্মুখীন হতে পারেন; যদি তিনি এমন কোনো হয়রানিমূলক মন্তব্য বা আচরণ প্রত্যক্ষ করেন বা তার সংস্পর্শে আসেন—যা তাঁর মতো একই সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যসম্পন্ন অন্য ব্যক্তিদের উদ্দেশ্য করে করা হয়েছে।

 

কর্মকর্তা-কর্মচারীবৃন্দ দূরবর্তী অবস্থান থেকে (রিমোটলি বা ঘরে বসে) কাজ করার সময়ও বেআইনি হয়রানি ঘটতে পারে। বিশ্ববিদ্যালয়ের প্রাতিষ্ঠানিক প্রয়োজনে বা ব্যবসায়িক উদ্দেশ্যে ভ্রমণের সময়, কিংবা বিশ্ববিদ্যালয় কর্তৃক আয়োজিত বা স্পনসরকৃত কোনো অনুষ্ঠান ও পার্টিতেও এটি ঘটতে পারে। খুদে বার্তা (টেক্সট), ইমেইল এবং কর্মচারীদের দ্বারা নির্দিষ্ট কিছু সোশ্যাল মিডিয়ার ব্যবহারও অন্য কোনো কর্মচারীর প্রতি বেআইনি কর্মক্ষেত্র হয়রানি হিসেবে গণ্য হতে পারে; এমনকি যদি তা কর্মক্ষেত্রের সীমানার বাইরে, ব্যক্তিগত ডিভাইসে কিংবা কর্মঘণ্টার বাইরের সময়েও ঘটে থাকে।

 

সাধারণভাবে, কর্মক্ষেত্রের বাইরে সহকর্মীদের মধ্যকার পারস্পরিক মিথস্ক্রিয়া বা যোগাযোগ—যার মধ্যে কর্মস্থল বহির্ভূত কোনো স্থানে স্বেচ্ছায় সামাজিক উদ্দেশ্যে বা অন্য কোনো অ-দাপ্তরিক কারণে একত্রিত হওয়া অন্তর্ভুক্ত (এমনকি তা কোনো প্রাতিষ্ঠানিক অনুষ্ঠানের অব্যবহিত পরেই হোক না কেন)—এই নীতিমালার আওতাভুক্ত নয়। তবে, উক্ত আচরণের সাথে যদি কর্মক্ষেত্রের কোনো স্পষ্ট ও ব্যাখ্যাযোগ্য সম্পর্ক) থাকে অথবা কর্মক্ষেত্রে তার সুনির্দিষ্ট প্রভাবের উল্লেখ পাওয়া যায়, তবে সেই আচরণটি এই নীতিমালার আওতাভুক্ত হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, কর্মঘণ্টা বা কর্মক্ষেত্রের বাইরের কোনো আচরণ কর্মপরিবেশে প্রভাব তৈরি করতে পারে, যদি সংশ্লিষ্ট ব্যক্তিদের মধ্যে কোনো তত্ত্বাবধানকারী সম্পর্ক থাকে অথবা তাঁদের মধ্যে ক্ষমতার কোনো তারতম্য বা অসমতা বিদ্যমান থাকে। যদি এমন কোনো আচরণের অভিযোগ ওঠে যা (বাইরের পাশাপাশি) কর্মক্ষেত্রেও ঘটেছে বলে দাবি করা হয়, তবে এই নীতিমালাটি প্রযোজ্য হবে। এই নীতিমালা লঙ্ঘনকারী হয়রানিমূলক আচরণের বিভিন্ন উদাহরণ দেখতে পরিশিষ্ট ‘ক’ দেখুন।

 

যৌন হয়রানি

 

যৌন হয়রানিও (অফিস বা বিশ্ববিদ্যালয়ের আচরণবিধি অনুযায়ী) নিষিদ্ধ হয়রানিরই একটি রূপ। যৌন হয়রানীর মধ্যে রয়েছে যৌন ভিত্তিতে হয়রানি, যৌন পরিচিতি, নিজের শনাক্তকৃত অথবা

অনুভূত যৌন, যৌন অভিব্যক্তি, যৌন পরিচয় এবং ট্রান্সজেন্ডার হওয়ার অবস্থা[4]। যৌন হয়রানি কেবল যৌন সংস্পর্শ, শারীরিক স্পর্শ কিংবা যৌন ইঙ্গিতপূর্ণ অভিব্যক্তির মধ্যেই সীমাবদ্ধ নয়; বরং জেন্ডার-ভূমিকার প্রচলিত বাঁধাধরা ধারণা চাপিয়ে দেওয়া এবং কর্মকর্তা-কর্মচারীদের জেন্ডারের কারণে তাঁদের সাথে ভিন্নরূপ বা বৈষম্যমূলক আচরণ করাও যৌন হয়রানির অন্তর্ভুক্ত হতে পারে।

 

যৌন হয়রানির ক্ষেত্রে অনাকাঙ্ক্ষিত সেক্সুয়াল অ্যাডভান্সেস বা যৌন সুযোগ-সুবিধা লাভের দাবি/অনুরোধ, অথবা যৌন বা লিঙ্গ-ভিত্তিক প্রকৃতির অন্যান্য মৌখিক বা শারীরিক আচরণ/কর্মকাণ্ড অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে, যখন:

1. উক্ত আচরণ মেনে নেওয়া বা তার প্রতি নতিস্বীকার করা প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষ যেকোনোভাবেই হোক না কেন—কোনো ব্যক্তির কর্মসংস্থান বহাল থাকার কিংবা শিক্ষাগত সাফল্যের একটি শর্ত বা অনুষঙ্গ হিসেবে আরোপ করা হয়;
2. কোনো ব্যক্তি কর্তৃক উক্ত আচরণ মেনে নেওয়া কিংবা প্রত্যাখ্যান করাকে ভিত্তি হিসেবে ব্যবহার করে, তাঁর কর্মসংস্থান বা শিক্ষাগত বিষয়ে এমন কোনো সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় যা উক্ত ব্যক্তিকে প্রত্যক্ষভাবে প্রভাবিত করে; অথবা
3. উক্ত আচরণের উদ্দেশ্য বা ফলাফল যদি কোনো ব্যক্তির কাজের বা শিক্ষাগত কর্মদক্ষতায় অযৌক্তিকভাবে ব্যাঘাত ঘটানো হয়, কিংবা এর ফলে যদি একটি ভীতিপ্রদ, বৈরী বা আপত্তিকর কর্মপরিবেশ বা শিক্ষাপরিবেশের সৃষ্টি হয়।

 

যৌন হয়রানি এই নীতি লঙ্ঘন করতে পারে যখন এটি একই সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের একজন যুক্তিসঙ্গত ব্যক্তির দৃষ্টিকোণ থেকে সামান্য বা তুচ্ছ অসুবিধার উপরে উঠে যায় যিনি হয়রানি বা বৈষম্যের শিকার হয়েছেন। হয়রানির প্রতিটি ঘটনাই এর শিকার হওয়া ব্যক্তির কাছে অনন্য ও ভিন্ন প্রকৃতির; এবং সামান্য অবজ্ঞা বা তুচ্ছ অসুবিধার সাথে হয়রানিমূলক আচরণের পার্থক্য নির্ধারণের কোনো একক বা সুনির্দিষ্ট সীমারেখা নেই। যখন কোনো কর্মচারী বা কভার্ড ব্যক্তি লিঙ্গ, যৌন অভিমুখ, স্ব-পরিচিত বা ধরা-মেয়াদকৃত লিঙ্গ, লিঙ্গ প্রকাশ, লিঙ্গ পরিচয় বা ট্রান্সজেন্ডার হওয়ার অবস্থার কারণে সামান্য তুচ্ছ বা তুচ্ছ অসুবিধার তুলনায় অনেক বেশি খারাপভাবে আচরণ করা হয়, তখন এই নীতি লঙ্ঘন হয়।[5]

 

কিছু কিছু ক্ষেত্রে, যৌন হয়রানির অভিযোগসমূহ সম্ভাব্য টাইটেল নাইন (Title IX) লঙ্ঘনের পর্যায়ে পৌঁছাতে পারে। উক্ত পরিস্থিতিতে, সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিম বিষয়টি টাইটেল নাইন (Title IX) অফিসে প্রেরণ করবে এবং টাইটেল নাইন নীতিমালায় (Title IX Policy) বর্ণিত অভিযোগ নিষ্পত্তি প্রক্রিয়া প্রযোজ্য হবে।

যৌন নিপীড়ন

 

যৌন নিপীড়ন (সেক্সুয়াল অ্যাসাল্ট) হলো এই নীতিমালা, টাইটেল নাইন (Title IX) এবং প্রযোজ্য ফেডারেল ও স্টেট (অঙ্গরাজ্য) আইন দ্বারা নিষিদ্ধকৃত যৌন হয়রানিরই একটি রূপ।  যৌন নিপীড়নের (সেক্সুয়াল অ্যাসাল্ট) মধ্যে ধর্ষণ (রেপ), অনাকাঙ্ক্ষিত স্পর্শ বা শ্লীলতাহানি (ফন্ডলিং), পারিবারিক যৌন নির্যাতন বা অনিয়মসিদ্ধ অনৈতিচার (ইনসেস্ট) এবং আইনি অপ্রাপ্তবয়স্ক ব্যক্তির সাথে সম্মতিসূচক বা অসম্মতিসূচক যৌন সম্পর্ক স্থাপন তথা বিধিবদ্ধ ধর্ষণ (স্ট্যাচুটরি রেপ) অন্তর্ভুক্ত। বিশ্ববিদ্যালয় কর্তৃপক্ষ টাইটেল নাইন (Title IX) অভিযোগ নিষ্পত্তি প্রক্রিয়ার মাধ্যমে যৌন নিপীড়নের (সেক্সুয়াল অ্যাসাল্ট) অভিযোগসমূহ সমাধান বা মোকাবিলা করতে আইনত বাধ্য। যেসব আচরণ যৌন হয়রানি হিসেবে বিবেচিত হতে পারে কিন্তু যৌন হামলা নয়, তার উদাহরণের জন্য পরিশিষ্ট খ দেখুন।

 

D.   প্রতিশোধ গ্রহণ

প্রতিশোধমূলক ব্যবস্থা (রিট্যালিয়েশন) হলো বিশ্ববিদ্যালয় কর্তৃপক্ষ বা বিশ্ববিদ্যালয় সম্প্রদায়ের কোনো সদস্য কর্তৃক গৃহীত এমন একটি পদক্ষেপ, যা কোনো সুরক্ষিত কার্যকলাপে (প্রটেক্টেড অ্যাক্টিভিটি) অংশগ্রহণ করা থেকে একজন যৌক্তিক বা সাধারণ মানুষকে (কোনো কর্মচারী বা বিশ্ববিদ্যালয় সম্প্রদায়ের অন্য কোনো সদস্যকে) নিরুৎসাহিত বা ক্ষান্ত করবে।

 

কোনো পদক্ষেপকে প্রতিশোধমূলক বলা হয় যদি তা এমন কোনো ব্যক্তির বিরুদ্ধে নেওয়া হয় যিনি কোনো সংরক্ষিত কার্যকলাপে লিপ্ত ছিলেন। সুরক্ষিত কার্যকলাপের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে, তবে এটি শুধুমাত্র এগুলোর মধ্যেই সীমাবদ্ধ নয়:

 

1. ব্যক্তিগতভাবে সেই ধরনের বৈষম্য বা হয়রানির বিরুদ্ধে অভিযোগ করা বা বিরোধিতা করা যা তারা কোনো সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের কারণে মনে করে;
2. কোনো সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের (প্রটেক্টেড ক্যারেক্টারিস্টিক) ভিত্তিতে বৈষম্য বা হয়রানির অভিযোগ সম্বলিত কোনো তদন্ত, আইনি প্রক্রিয়া, শুনানি কিংবা আদালতের কার্যধারায় সাক্ষ্য দেওয়া, সহায়তা করা অথবা অংশ নেওয়া; অথবা
3. কোনো সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের (প্রটেক্টেড ক্যারেক্টারিস্টিক) সাথে সম্পৃক্ত সংশ্লিষ্ট কোনো আইনের অধীনে নিজের অধিকারসমূহ প্রয়োগ করা।

এই নীতিমালা লঙ্ঘনকারী প্রতিশোধ আচরণের বিভিন্ন উদাহরণ দেখতে পরিশিষ্ট ‘গ’ দেখুন।

 

IV.    অভিযোগ দায়ের

বিশ্ববিদ্যালয় কর্তৃপক্ষ বিশ্ববিদ্যালয় সম্প্রদায়ের সদস্যদের বৈষম্য, হয়রানি এবং/অথবা প্রতিশোধমূলক ব্যবস্থার বিরুদ্ধে অভিযোগ দায়ের বা রিপোর্ট করতে জোরালোভাবে উৎসাহিত করে। এর মধ্যে বিশ্ববিদ্যালয় সম্প্রদায়ের সেই সমস্ত সদস্যরা অন্তর্ভুক্ত, যারা মনে করেন যে তারা এই নীতিমালা লঙ্ঘনকারী কোনো আচরণের শিকার হয়েছেন, যারা এমন আচরণের সাক্ষী হয়েছেন, অথবা এমন কোনো আচরণ সম্পর্কে অবগত হয়েছেন যা এই নীতিমালা লঙ্ঘন করতে পারে বলে তারা বিশ্বাস করেন।

A.   অভিযোগ দায়েরের মাধ্যমসমূহ (অথবা “রিপোর্ট করার বিকল্প উপায়সমূহ”)

এই নীতিমালা লঙ্ঘন করতে পারে—এমন আচরণ বা কর্মকাণ্ডের বিরুদ্ধে অভিযোগ দায়ের বা রিপোর্ট করার বেশ কয়েকটি মাধ্যম বা বিকল্প উপায় রয়েছে:

 

• এই নীতিমালার প্রথম পৃষ্ঠায় যেভাবে ব্যাখ্যা করা হয়েছে, সে অনুযায়ী সরাসরি ‘সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিম’ (নাগরিক অধিকার পরিপালন দল)-এর কাছে;
• মৌখিকভাবে অথবা লিখিতভাবে সংশ্লিষ্ট ব্যক্তির বিভাগীয় প্রধান (ডিপার্টমেন্ট চেয়ার), ডিন কিংবা পরিচালকের (ডাইরেক্টর) নিকট;
• একজন এইচবিআরপি অথবা ‘অফিস অব হিউম্যান রিসোর্সেস’ -এর নিকট; অথবা
• অফিস অফ কাউন্সেল

 

সর্বোত্তম কার্যপদ্ধতির সাথে সংগতি রেখে, বিশ্ববিদ্যালয়টি যথাসম্ভব চেষ্টা করবে যাতে কোনো ব্যক্তিকে তার রিপোর্টের ভিত্তি বা সেই রিপোর্টের বিপরীতে তার জবাব বারবার ব্যাখ্যা করতে না হয়। অভিযোগ গ্রহণকারী ব্যক্তিরা সংশ্লিষ্ট বিষয়টি নিয়ে কোনো জেরা বা খুঁটিনাটি প্রশ্ন করবেন না। এর পরিবর্তে, সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিমের কাছে রিপোর্ট করার সুবিধার্থে তারা অভিযোগটি এবং এর সাথে যুক্ত ‘সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্য’ সম্পর্কে প্রয়োজনীয় তথ্য জোগাড় করবেন।

 

এই নীতির অধীনে নিজেদের প্রতিবেদন দাখিলের বাধ্যবাধকতা সম্পর্কে অনিশ্চিত ব্যক্তিদের বিশ্ববিদ্যালয়ের মূল্যবোধের সাথে সঙ্গতি রেখে প্রতিবেদন দাখিল করতে উৎসাহিত করা হচ্ছে এবং এই নীতির অধীনে তাঁরা বাধ্যতামূলক প্রতিবেদক হতে পারেন কিনা, সে বিষয়ে তাঁদের CRCT-এর সাথে যোগাযোগ করা উচিত।

 

যখন কোনো কর্মী ভিন্ন কোনো নীতি বা প্রক্রিয়ার মাধ্যমে PADH-এর আওতাভুক্ত কোনো অভিযোগ রিপোর্ট করবেন, তখন উপযুক্ত পরবর্তী পদক্ষেপ মূল্যায়নের জন্য সেই রিপোর্টটি সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিমের (CRCT) কাছে পাঠাতে হবে।

 

রিপোর্ট করার বিষয়ে যেকোনো প্রশ্ন থাকলে সরাসরি সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিমের কাছে PADH@Rochester.edu ঠিকানায় পাঠানো যেতে পারে।

 

B.   ম্যানেজার, সুপারভাইজার এবং এইচআরবিপি (HRBP)-দের জন্য বাধ্যতামূলক রিপোর্টিং

ম্যানেজার, সুপারভাইজার এবং এইচআরবিপি (HRBP)-দের জন্য বাধ্যতামূলক রিপোর্টিং: ম্যানেজমেন্ট ও সুপারভাইজরি কর্মী এবং হিউম্যান রিসোর্সেস বিজনেস পার্টনারগণ সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিমের কাছে রিপোর্ট করতে বাধ্য থাকবেন যখন তারা— (1) এই নীতিমালার আওতাভুক্ত হতে পারে এমন কোনো বৈষম্য, হয়রানি বা প্রতিশোধমূলক আচরণ প্রত্যক্ষ করবেন অথবা (2) এই নীতিমালার অধীনে পড়তে পারে এমন কোনো বৈষম্য, হয়রানি বা প্রতিশোধমূলক আচরণের অভিযোগ বা উদ্বেগের কথা জানতে পারবেন বা শুনবেন।

 

ব্যবস্থাপনা ও তদারকি কর্মীদের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত রয়েছেন:

• ছাত্র কর্মচারী এবং ফ্যাকাল্টি মেম্বারসহ অন্য যেকোনো কর্মচারীর ওপর তদারকির দায়িত্ব পালনকারী যেকোনো কর্মী;
• সকল ফ্যাকাল্টি (শিক্ষক মণ্ডলী);
• এনগেজমেন্ট অ্যান্ড এনরিচমেন্ট অফিসারগণ;
• কোনো অনুদান বা চুক্তির প্রধান গবেষকগণ;
• ক্লিয়ারি অ্যাক্ট অনুযায়ী যাদের ‘ক্যাম্পাস সিকিউরিটি অথরিটি’ হিসেবে মনোনীত বা নির্দিষ্ট করা হয়েছে;
• ডেপুটি টাইটেল নাইন (IX) কো-অর্ডিনেটরগণ; এবং
• ব্যক্তিবর্গ যারা নিচের যেকোনো বিভাগ বা কার্যালয়ে কর্মরত আছেন:
• ডিপার্টমেন্ট অফ পাবলিক সেফটি
• স্টুডেন্ট লাইফ
• ডিপার্টমেন্ট অফ রেসিডেন্সিয়াল লাইফ

 

এই রিপোর্টিংয়ের বাধ্যবাধকতা মেনে চলার ক্ষেত্রে—অবিলম্বে সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিমের কাছে সংশ্লিষ্ট উদ্বেগের বিষয়টি রিপোর্ট করা, ঘটনার সাথে জড়িত ব্যক্তিদের নামসহ জানা থাকা সব বিবরণ প্রদান করা এবং উপযুক্ত পরবর্তী পদক্ষেপ মূল্যায়নের সুবিধার্থে প্রয়োজনীয় তথ্য দিয়ে সহযোগিতা করা অন্তর্ভুক্ত। সাধারণত এই নীতিমালার লঙ্ঘন হতে পারে এমন কোনো আচরণ লক্ষ্য করার কিংবা সে সম্পর্কে জানতে পারার আটচল্লিশ (৪৮) ঘণ্টার সময়সীমাকে ‘অবিলম্বে’ হিসেবে গণ্য করা হয়। ব্যবস্থাপনা ও তদারকি কর্মীগণ যখন সম্ভাব্য পিএডিএইচ (PADH) সংক্রান্ত কোনো বিষয়ে অবগত হবেন, তখন সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিমের কাছে রিপোর্ট জমা দেওয়ার উদ্দেশ্য ছাড়া অন্য কোথাও এই তথ্য প্রকাশ করতে পারবেন না।

 

রিপোর্ট করতে ব্যর্থ হলে তা এমন আচরণকে প্রশ্রয় দেয় এবং অব্যাহত রাখতে সাহায্য করে, যা বিশ্ববিদ্যালয়ের কোনো সদস্যের কাছে বৈষম্যমূলক, হয়রানিমূলক বা প্রতিহিংসামূলক মনে হতে পারে। তদনুসারে, রিপোর্ট করতে ব্যর্থ হওয়ার বিষয়টি তদন্ত করা হতে পারে এবং ন্যূনতমপক্ষে, যে সকল ম্যান্ডেটরি রিপোর্টার অবিলম্বে রিপোর্ট করতে ব্যর্থ হবেন, এই রিপোর্টিংয়ের বাধ্যবাধকতা অমান্য করার কারণে তাদের বিরুদ্ধে সংশোধনমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করা হবে।

C.    গোপনীয় দায়িত্বপ্রাপ্ত কর্মী

তথ্য প্রকাশ করার মতো কোনো ব্যতিক্রমী পরিস্থিতি তৈরি না হলে, বিশ্ববিদ্যালয়ের যেসকল কর্মী পেশাগত বিশেষাধিকারের আওতায় দায়িত্বরত আছেন (যেমন: মানসিক স্বাস্থ্য কাউন্সেলর, সমাজকর্মী, চিকিৎসক, ধর্মীয় প্রতিনিধি বা যাজক, চিকিৎসা সেবা প্রদানকারী এবং রেপ-ক্রাইসিস কাউন্সেলর), তাদের কাছে ব্যক্ত করা যেকোনো তথ্য উক্ত কর্মীর পেশাগত গোপনীয়তার বাধ্যবাধকতার অধীন বলে গণ্য হবে। অন্য কথায়, পেশাগত দায়িত্ব পালনকালীন সময়ে কনফিডেনশিয়াল এমপ্লয়িগণ (গোপনীয়তা রক্ষায় দায়বদ্ধ কর্মীগণ) যদি কোনো সুপারভাইজার বা তদারককারী পদেরও হয়ে থাকেন, তবুও এই নীতিমালার অধীনে তাদের কোনো ঘটনা রিপোর্ট করার প্রয়োজন নাও হতে পারে।

 

বিশ্ববিদ্যালয়ের ফ্যাকাল্টি (শিক্ষকমণ্ডলী), স্টাফ (কর্মকর্তা-কর্মচারী) এবং শিক্ষার্থীবৃন্দ ন্যায়পাল) সাথেও পরামর্শ করতে পারেন, যা আইন অনুযায়ী সর্বোচ্চ সীমা পর্যন্ত সম্পূর্ণ গোপন রাখা হবে।

D.   রিপোর্ট করার সময়সীমা

অভিযোগকৃত বৈষম্য, হয়রানি বা প্রতিশোধমূলক আচরণ সংঘটিত হওয়ার তিন (৩) বছরের মধ্যে অবশ্যই রিপোর্ট জমা দিতে হবে। যথা সময়ে রিপোর্ট করা হলে, বিশ্ববিদ্যালয় কর্তৃপক্ষ অভিযোগকৃত বৈষম্যমূলক, হয়রানিমূলক বা প্রতিশোধমূলক আচরণের ধারাবাহিকতা তদন্ত করবে; এবং সবচেয়ে সাম্প্রতিক বৈষম্য, হয়রানি বা প্রতিশোধমূলক ঘটনার তিন (৩) বছরেরও আগে ঘটেছে এমন কোনো অভিযোগকৃত কর্মকাণ্ডের বিষয়েও তদন্ত পরিচালনা করতে পারে।

V.    পিএডিএইচ (PADH) তদন্ত চলা কালীন নিয়োগকর্তা হিসেবে বিশ্ববিদ্যালয়ের অধিকারসমূহ

সংরক্ষিত বৈশিষ্ট্য-ভিত্তিক বৈষম্য বা হয়রানির কোনো রিপোর্টে যদি বিশ্ববিদ্যালয়ের অন্য কোনো নীতি বা নীতিমালার সম্ভাব্য লঙ্ঘনের চিত্রও ফুটে ওঠে, তবে পেন্ডিং থাকা পিএডিএইচ (PADH) তদন্ত প্রক্রিয়া চলমান থাকা অবস্থাতেই, বিশ্ববিদ্যালয় কর্তৃপক্ষ উক্ত অন্যান্য নীতি লঙ্ঘনের বিষয়টি আলাদাভাবে মূল্যায়ন করার এবং সেই অনুযায়ী ব্যবস্থা নেওয়ার—যার মধ্যে পৃথক তদন্ত বা আরও দ্রুত সংশোধনমূলক পদক্ষেপ অন্তর্ভুক্ত—অধিকার সংরক্ষণ করে। বিশেষ কিছু পরিস্থিতিতে, বিশ্ববিদ্যালয়ের অন্যান্য নীতিমালার ভিত্তিতে গৃহীত সংশোধনমূলক পদক্ষেপের কারণে একটি পিএডিএইচ (PADH) তদন্ত প্রক্রিয়া আর এগিয়ে না নেওয়ার সিদ্ধান্ত নেওয়া হতে পারে।

 

পিএডিএইচ (PADH) তদন্তাধীন রয়েছে এমন কোনো বিষয় বা ঘটনার সাথে জড়িত পক্ষসমূহ এবং অন্যান্য ব্যক্তিবর্গের ক্ষেত্রে তদন্তটি চলমান থাকার কারণে ফ্যাকাল্টি হ্যান্ডবুক, প্রাসঙ্গিক হিউম্যান রিসোর্সেস (HR) নীতিমালা, এবং/অথবা আইন বা বহিরাগত সংস্থা কর্তৃক আরোপিত বাধ্যবাধকতার নির্দেশ বা প্রয়োজনীয়তা অনুযায়ী তাদের কর্মসংস্থানের মর্যাদা সংক্রান্ত অন্যান্য পদক্ষেপ গ্রহণ করা থেকে বিশ্ববিদ্যালয়কে বারিত বা নিষিদ্ধ করা যাবে না।

 

পিএডিএইচ (PADH) তদন্ত চলাকালীন সময়ে গৃহীত কোনো কর্মসংস্থান বা চাকরি সংক্রান্ত পদক্ষেপ প্রতিহিংসামূলক আচরণ হিসেবে গণ্য বা অনুমিত হবে না; তবে, প্রতিহিংসার কোনো অভিযোগ উত্থাপিত হলে তা পর্যালোচনা করা হবে এবং উপযুক্ত মনে হলে সেই অনুযায়ী ব্যবস্থা নেওয়া হবে।

VI.   প্রাথমিক মূল্যায়ন

 

কোনো রিপোর্ট বা অভিযোগ প্রাপ্তির পর, সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিম একটি প্রাথমিক। সাধারণত, একটি রিপোর্ট বা অভিযোগ নিষ্পত্তির তিনটি পথ বা উপায় রয়েছে।

A.   ভিন্ন নীতিমালার অধীনে ব্যবস্থা গ্রহণের জন্য হিউম্যান রিসোর্সেস (HR) অথবা ম্যানেজার/লিডার কর্তৃক রেফারেল (প্রেরণ)

একটি রিপোর্ট বা অভিযোগের বিষয়ে ব্যবস্থা গ্রহণের জন্য হিউম্যান রিসোর্সেস (HR) অথবা সংশ্লিষ্ট ম্যানেজার, সুপারভাইজার বা লিডারের কাছে সেটি প্রেরণ করা হবে, যখন উক্ত রিপোর্টে:

• কোনো সংরক্ষিত বৈশিষ্ট্য-ভিত্তিক বৈষম্য/হয়রানি অথবা এই সংক্রান্ত কোনো প্রতিশোধমূলক আচরণের অভিযোগ আনা না হয়;
• এমন কোনো উদ্বেগ বা তথ্য অন্তর্ভুক্ত না থাকে যা কোনো সংরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে তৈরি বৈষম্য, হয়রানি বা এই সংক্রান্ত কোনো প্রতিশোধমূলক আচরণের সাথে সম্পর্কিত করা যায়; বরং তার পরিবর্তে, কেবল একটি কাল্পনিক বা অনুমাননির্ভর অনুমানের উপর ভিত্তি করে সংরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের সাথে বিষয়টিকে মেলানোর চেষ্টা করা হয়;
• এমন কোনো আচরণ প্রকাশ পায় যা মূলত অন্যায্য বা পেশাদারিত্বহীন আচরণ, আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব ইত্যাদির প্রকৃতির বা আওতাভুক্ত; এবং/অথবা
• কর্মক্ষেত্রের বা প্রতিষ্ঠানের অন্য কোনো নীতিমালা লঙ্ঘন করতে পারে।

বর্তমান নীতিমালার আওতায় পড়ে না এই ভিত্তিতে যেসব বিষয় বা অভিযোগ অন্য বিভাগে প্রেরণ করা হয়, সেগুলো অন্যান্য প্রযোজ্য নীতিমালা এবং প্রক্রিয়া অনুযায়ী নিষ্পত্তি বা পরিচালনা করা হতে পারে, যার মধ্যে একটি পৃথক তদন্ত প্রক্রিয়াও অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। এই ধরনের রেফারেল (স্থানান্তর) মূলত পিএডিএইচ (PADH) রিপোর্ট এবং তদন্ত প্রক্রিয়ার একটি সমাপ্তি বা ক্লোজার হিসেবে গণ্য হবে, যা সপ্তম (VII) সেকশনে আরও বিস্তারিতভাবে বর্ণনা করা হয়েছে।

B.   বিকল্প উপায়ে নিষ্পত্তির জন্য

যখন কোনো রিপোর্টে এমন আচরণের অভিযোগ আনা হয় যা পিএডিএইচ (PADH) নীতিমালা লঙ্ঘন করতে পারে, কিন্তু সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিম এই সিদ্ধান্তে উপনীত হয় যে, একটি পূর্ণাঙ্গ তদন্ত পরিচালনা না করেই বিষয়টি কার্যকর ও দক্ষতার সাথে সমাধান করা সম্ভব তখন উক্ত টিম বিষয়টি ‘বিকল্প উপায়ে নিষ্পত্তির’ জন্য পাঠানোর লক্ষ্যে সিনিয়র ভাইস প্রেসিডেন্ট ও চিফ হিউম্যান রিসোর্সেস অফিসার (অথবা তাদের মনোনীত প্রতিনিধি) অথবা ভাইস প্রেসিডেন্ট ফর এনগেজমেন্ট অ্যান্ড এনরিচমেন্ট (অথবা তাদের মনোনীত প্রতিনিধি)-এর কাছ থেকে অনুমোদন গ্রহণ করবে। সংশ্লিষ্ট পক্ষসমূহ যখন বিকল্প উপায়ে নিষ্পত্তির ব্যাপারে একমত বা সম্মত হয়, তখনও এই ধরনের অনুমোদন গ্রহণ করা হবে।

 

উদাহরণস্বরূপ, একই অভিযুক্ত ব্যক্তির বিরুদ্ধে অতীতে এই ধরনের একাধিক অভিযোগের কোনো রেকর্ড বা ধারা না থাকলে, কোনো সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের ওপর ভিত্তি করে বা তার সাথে সম্পর্কিত কেবল একটি একক মন্তব্যের অভিযোগ সম্বলিত রিপোর্টকে সাধারণত বিকল্প উপায়ে নিষ্পত্তির জন্য পাঠানো হবে।

 

স্টাফ বা স্টাফ বা কর্মীদের ক্ষেত্রে, বিকল্প উপায়ে নিষ্পত্তির বিষয়গুলো সাধারণত এইচআর অল্টারনেটিভ রেজোলিউশন টিম দ্বারা পরিচালিত হয়কর্মীক্ষেত্রে। ফ্যাকাল্টি বা শিক্ষকবৃন্দের ক্ষেত্রে, বিকল্প উপায়ে নিষ্পত্তির বিষয়গুলো ফ্যাকাল্টি প্রফেশনালিজম কমিটি, ফ্যাকাল্টি প্রফেশনালিজম অ্যাকাডেমিক কমিটি, কোনো ডিন (Dean) অথবা অন্য কোনো উপযুক্ত প্রশাসনিক কর্মকর্তা বা কর্মী দ্বারা পরিচালিত হতে পারে।

 

বিকল্প উপায়ে নিষ্পত্তির পদ্ধতিটি প্রতিটি মামলার অনন্য বা সুনির্দিষ্ট পরিস্থিতির ওপর ভিত্তি করে উপরে চিহ্নিত উপযুক্ত কর্মকর্তা, ম্যানেজার বা লিডার দ্বারা নির্ধারিত হবে; যার মধ্যে অভিযোগের ধরণ, সংশ্লিষ্ট পক্ষসমূহ এবং পরিস্থিতি মোকাবেলার সময় সামনে আসতে পারে এমন অন্যান্য বিষয় বা উপাদান অন্তর্ভুক্ত থাকবে। বিকল্প উপায়ে নিষ্পত্তির সম্ভাব্য পদ্ধতিগুলোর মধ্যে কোচিং বা দিকনির্দেশনা প্রদান, শিক্ষণ বা সচেতনতামূলক প্রশিক্ষণ, মধ্যস্থতা, পুনরুদ্ধারমূলক বা সংশোধনমূলক চর্চা অথবা শাস্তিমূলক ব্যবস্থা অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। অনুরোধ সাপেক্ষে, অফিস অব ইউনিভার্সিটি এনরিচমেন্ট অ্যান্ড এনগেজমেন্ট বিকল্প উপায়ে নিষ্পত্তির প্রক্রিয়ায় প্রয়োজনীয় সহায়তা প্রদান করতে পারে।

 

পুরো পিএডিএইচ (PADH) প্রক্রিয়া চলাকালীন যেকোনো পর্যায়েই, একটি কার্যকর বিকল্প হিসেবে ‘বিকল্প উপায়ে নিষ্পত্তি’ -এর মাধ্যমে অভিযোগ সমাধানের বিষয়টি বিবেচনা করা হবে।

C.   তদন্ত

যখন কোনো বিষয় বা অভিযোগ তদন্তের জন্য উপযুক্ত বলে বিবেচিত হবে, তখন সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিম নিচে বর্ণিত নিয়ম অনুযায়ী একটি পুঙ্খানুপুঙ্খ এবং নিরপেক্ষ তদন্ত পরিচালনা করবে।

 

এমনও হতে পারে যে, তদন্তের কিছু অগ্রগতি বা প্রাথমিক তদন্তের পর, সিআরসিটি এই সিদ্ধান্তে উপনীত হলো যে বিষয়টি বিকল্প উপায়ে নিষ্পত্তির জন্য উপযুক্ত কিংবা বিশ্ববিদ্যালয়ের অন্য কোনো নীতিমালার অধীন করনীয়সহ অন্যান্য পরবর্তী পদক্ষেপ গ্রহণের যোগ্য। সেই ক্ষেত্রে, যথাযথ অনুমোদন গ্রহণ করা হবে এবং বিষয়টিকে (অন্যত্র বা বিকল্প উপায়ে) রেফার বা স্থানান্তর করা হয়েছে তা পক্ষসমূহকে অবহিত করা হবে; অথবা কোনো পরবর্তী পদক্ষেপ গ্রহণ ছাড়াই একটি পিএডিএইচ রিপোর্টের কার্যক্রম সমাপ্ত ঘোষণা করা হতে পারে (যা নিচে আরও বিস্তারিতভাবে আলোচনা করা হয়েছে)।

VII.     তদন্ত প্রক্রিয়া

 

তদন্তের আওতায় সাধারণত ঘটনার সাথে জড়িত পক্ষসমূহ এবং পক্ষদ্বয় বা তদন্তকারী কর্তৃক চিহ্নিত সাক্ষীদের সাক্ষাৎকার গ্রহণ করা হবে; এর পাশাপাশি যেকোনো প্রাসঙ্গিক নথিপত্র ও প্রমাণাদি (যেমন: ইমেইল, টেক্সট মেসেজ, ক্যালেন্ডার, ছবি, ভিডিও ইত্যাদি) সংগ্রহ করা হবে। বিশ্ববিদ্যালয়ের নীতিমালা অনুযায়ী, ঘটনার সাথে জড়িত পক্ষসমূহ এবং সাক্ষীদের কাছ থেকে সত্য ও সঠিক তথ্য প্রদানের প্রত্যাশা করা হয়।

 

এই নীতিমালায় বর্ণিত পদক্ষেপগুলো অনুসরণের জন্য, একজন রিপোর্টার বা অভিযোগকারী কর্তৃক অভিযুক্ত ব্যক্তিকে অবশ্যই চিহ্নিত বা নির্দিষ্ট করতে হবে; অথবা তদন্তকারী কর্মকর্তার জন্য উক্ত অভিযুক্ত ব্যক্তিকে খুঁজে বের বা সনাক্ত করার পদক্ষেপ নেওয়ার মতো পর্যাপ্ত তথ্য প্রদান করতে হবে।

A.   অভিযোগকারী(দের) সাথে তদন্তকারীর যোগাযোগ এবং সাক্ষাৎকার গ্রহণ

অভিযোগকারীর অভিজ্ঞতা এবং উদ্বেগের বিষয়গুলো সম্পর্কে বিস্তারিত জানার উদ্দেশ্যে একটি বৈঠকের সময়সূচি নির্ধারণ করার জন্য, তদন্তকারীর পক্ষ থেকে যোগাযোগ করার মধ্য দিয়ে সাধারণত একটি তদন্ত প্রক্রিয়া শুরু হয়। তদন্তকারীর যোগাযোগের বিপরীতে অভিযোগকারীদের অবিলম্বে সাড়া দেওয়া প্রত্যাশিত; যার মধ্যে প্রাথমিক যোগাযোগের পর দশ (১০) কার্যদিবসের মধ্যে সাক্ষাৎকারের জন্য উপস্থিত থাকার বিষয়টি অন্তর্ভুক্ত। অভিযোগকারী যদি 10 (দশ) দিনের মধ্যে সাক্ষাৎকারে উপস্থিত হতে না পারার পেছনে কোনো বিশেষ বা অনিচ্ছাকৃত গুরুতর পরিস্থিতির[6] বিষয়ে তদন্তকারীকে অবহিত করেন, তবে তদন্তকারী কর্মকর্তা তার নিজস্ব বিবেচনা বা ক্ষমতাবলে এই সময়সীমা বৃদ্ধি করতে পারেন।

অভিযোগকারীর সাথে বৈঠকের পর, তদন্তকারী কর্মকর্তা তাঁর আনীত অভিযোগগুলোর একটি সারসংক্ষেপ বা খসড়া তৈরি করবেন এবং তা পর্যালোচনার জন্য অভিযোগকারীর সাথে শেয়ার করবেন, যাতে তথ্যের নির্ভুলতা ও পূর্ণাঙ্গতা নিশ্চিত করা যায়।

 

যখন কোনো অভিযোগকারী তদন্তকারী কর্মকর্তার বৈঠকের অনুরোধে সাড়া দেননি, (কোনো বিশেষ বা যৌক্তিক পরিস্থিতি ছাড়া) 10 দিনের মধ্যে বৈঠকে উপস্থিত হতে সম্মত হননি, এবং/অথবা তদন্তকারী কর্তৃক পাঠানো অভিযোগের সারসংক্ষেপের বিপরীতে সময়মতো কোনো প্রতিক্রিয়া বা মতামত জানাননি, তখন:

• তদন্তকারী কর্মকর্তা অভিযুক্ত ব্যক্তিকে একটি বৈঠকের অনুরোধ পাঠাবেন যদি রিপোর্টে এমন পর্যাপ্ত তথ্য অন্তর্ভুক্ত থাকে যা অভিযুক্ত ব্যক্তিকে আনীত অভিযোগগুলো সম্পর্কে একটি অর্থপূর্ণ নোটিশ বা স্পষ্ট ধারণা প্রদানের জন্য যথেষ্ট হয়; অথবা
• আর রিপোর্টে যদি এমন পর্যাপ্ত তথ্য না থাকে যা অভিযুক্ত ব্যক্তিকে আনীত অভিযোগগুলো সম্পর্কে একটি অর্থপূর্ণ নোটিশ বা স্পষ্ট ধারণা প্রদানের জন্য যথেষ্ট হয়, তবে পরবর্তী আর কোনো পদক্ষেপ গ্রহণ করা হবে না এবং পিএডিএইচ (PADH) তদন্ত প্রক্রিয়াটি বন্ধ ঘোষণা করা হবে।

 

তদন্তকারী কর্মকর্তা যদি নির্ধারণ করেন যে উদ্ভূত পরিস্থিতির বিষয়ে বিশ্ববিদ্যালয়ের আরও মনোযোগ বা বিশেষ ব্যবস্থার প্রয়োজন হতে পারে, তবে রিপোর্টটি একটি বিকল্প সমাধান প্রক্রিয়ায় অথবা বিশ্ববিদ্যালয়ের অন্য কোনো প্রযোজ্য নীতিমালা অনুযায়ী ব্যবস্থা গ্রহণের জন্য পাঠানো বা রেফার করা যেতে পারে।

 

B.   অভিযুক্ত ব্যক্তি(দের) সাথে তদন্তকারীর যোগাযোগ এবং সাক্ষাৎকার গ্রহণ

অভিযুক্তদের কাছ থেকেও তদন্তকারীর বৈঠকের অনুরোধে অবিলম্বে সাড়া দেওয়া প্রত্যাশিত; যার মধ্যে প্রাথমিক যোগাযোগের পর দশ (10) কার্যদিবসের মধ্যে সাক্ষাৎকারের জন্য উপস্থিত থাকার বিষয়টি অন্তর্ভুক্ত। অভিযুক্ত ব্যক্তি যদি 10 (দশ) দিনের মধ্যে সাক্ষাৎকারে উপস্থিত হতে

না পারার পেছনে কোনো বিশেষ বা অনিচ্ছাকৃত গুরুতর পরিস্থিতির[7] বিষয়ে তদন্তকারীকে অবহিত করেন, তবে তদন্তকারী কর্মকর্তা তার নিজস্ব বিবেচনা বা ক্ষমতাবলে এই সময়সীমা বৃদ্ধি করতে পারেন।

 

তদন্তকারী কর্মকর্তা যখন অভিযুক্ত ব্যক্তির সাথে প্রাথমিক যোগাযোগ করবেন, তখন তিনি অভিযোগকারীর নাম এবং আনীত অভিযোগগুলো শেয়ার করবেন, যাতে অভিযুক্ত ব্যক্তি বৈঠকের আগে প্রস্তুতির জন্য পর্যাপ্ত সময় পান। তদন্ত চলাকালীন সময়েও নতুন কোনো অভিযোগ যুক্ত হতে পারে; সেই ক্ষেত্রে, অভিযুক্ত ব্যক্তিকে অভিযোগের একটি হালনাগাদকৃত বা আপডেটেড তালিকা প্রদান করা হবে এবং তার ওপর প্রতিক্রিয়া বা জবাব দেওয়ার সুযোগ দেওয়া হবে।

 

C.   সাক্ষীবৃন্দ

একটি পিএডিএইচ তদন্তের অংশ হিসেবে তদন্তকারীর সাক্ষাতের অনুরোধগুলো মেনে চলা সাক্ষীদের কাছ থেকে প্রত্যাশিত। সাক্ষীগণ সংশ্লিষ্ট পক্ষসমূহ এবং/অথবা সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী প্যানেল ও আপিল প্যানেলের কাছে নিজের নাম বা পরিচয় গোপন রাখার অনুরোধ জানাতে পারেন। যদি কোনো সাক্ষী তদন্তকারী কর্মকর্তার যোগাযোগের অনুরোধে সাড়া না দেন, তবে সাক্ষাৎকারে তাঁর উপস্থিতি নিশ্চিত বা সহজতর করতে তাঁর সুপারভাইজারকে (ঊর্ধ্বতন কর্মকর্তা/তত্ত্বাবধায়ক) যুক্ত করা হবে (এ বিষয়ে নিচে বিস্তারিত আলোচনা করা হয়েছে)।

 

যেসব সাক্ষী অভিযুক্ত ব্যক্তির বিরুদ্ধে নিজস্ব কোনো অভিযোগ বা উদ্বেগের সপক্ষে তথ্য প্রদান করবেন, তাঁদেরকে নিজস্ব একটি পিএডিএইচ রিপোর্ট বা অভিযোগ দায়ের করার বিকল্প সুযোগ সম্পর্কে অবহিত করা যেতে পারে।

 

সংশ্লিষ্ট পক্ষসমূহ এবং সাক্ষীদের স্মরণ করিয়ে দেওয়া হবে যে, যেকোনো ধরনের প্রতিশোধমূলক আচরণ বা প্রতিহিংসামূলক ব্যবস্থা গ্রহণ কঠোরভাবে নিষিদ্ধ।

 

তদন্ত প্রক্রিয়ার অংশ হিসেবে কী কী করণীয় বা প্রত্যাশিত এ সংক্রান্ত যেকোনো প্রশ্ন ‘সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিম’-এর কাছে PADH@Rochester.edu এই ইমেইল ঠিকানায় পাঠানো যাবে।

D.      সহায়তাকারী ব্যক্তিবর্গ

এই নীতিমালার অধীনে পরিচালিত তদন্তসমূহ সম্পূর্ণ অভ্যন্তরীণ হিসেবে গণ্য হবে। এই প্রক্রিয়ায় অংশ নেওয়ার যেকোনো পর্যায়ে সংশ্লিষ্ট পক্ষসমূহের (Parties) সাথে একজন সহায়তাকারী ব্যক্তি উপস্থিত থাকতে পারেন।  তদন্তকারী কর্মকর্তাগণ সাক্ষাৎকারের আমন্ত্রণপত্রে সহায়তাকারী ব্যক্তিদেরও অন্তর্ভুক্ত করবেন এবং সংশ্লিষ্ট পক্ষ চাইলে অন্যান্য যোগাযোগ বা চিঠিপত্রেও সহায়তাকারী ব্যক্তিদের অন্তর্ভুক্ত করার অনুরোধ জানাতে পারেন।

 

সাক্ষাৎকার চলাকালীন একজন সহায়তাকারী ব্যক্তি সংশ্লিষ্ট পক্ষকে নীরবে বা পরোক্ষভাবে সমর্থন জোগাতে পারবেন, তবে তিনি ওই পক্ষের হয়ে কথা বলতে পারবেন না কিংবা তদন্ত প্রক্রিয়ায় কোনো ধরনের হস্তক্ষেপ বা বাধা সৃষ্টি করতে পারবেন না। কোনো পক্ষের সহায়তার প্রয়োজন হলে বা নিজের সহায়তাকারী ব্যক্তির সাথে আলোচনা করার জন্য বিরতি চাওয়া উচিত, এবং এমন পরিস্থিতিতে আলোচনার জন্য একটি ব্যক্তিগত বা একান্ত স্থান প্রদান করা হবে।

 

তদন্তের মূল বিষয়বস্তু বা কার্যপ্রণালী সংক্রান্ত কোনো বিষয়ে তদন্তকারী কর্মকর্তাগণ সহায়তাকারী ব্যক্তির সাথে সরাসরি কোনো যোগাযোগ বা আলোচনা করবেন না।

E.    পিএডিএইচ (PADH) তদন্তে সুপারভাইজারদের দায়িত্ব ও কর্তব্য

তত্ত্বাবধানের দায়িত্বে নিয়োজিত বিশ্ববিদ্যালয়ের যেকোনো কর্মকর্তার জন্য পিএডিএইচ (PADH) তদন্তে সহযোগিতা করা বাধ্যতামূলক। এর অন্তর্ভুক্ত বিষয়গুলোর মধ্যে রয়েছে সাক্ষাৎকারে অংশ নেওয়ার জন্য পাঠানো অনুরোধে দ্রুত সাড়া দেওয়া এবং ছুটিতে থাকা ব্যতীত কর্মঘণ্টার যেকোনো সময়ে সাক্ষাৎকারের জন্য নিজেকে সহজলভ্য বা প্রস্তুত রাখা; তবে সহযোগিতা কেবল এগুলোর মধ্যেই সীমাবদ্ধ নয়। সুপারভাইজারদের জন্য সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিম-কে এই মর্মে সহায়তা করাও বাধ্যতামূলক, যেন অনুরোধ পাওয়ার সাথে সাথে তাঁদের অধীনস্থ ইউনিটে কর্মরত সংশ্লিষ্ট পক্ষসমূহ এবং সাক্ষীদের কর্মঘণ্টার মধ্যে সাক্ষাৎকারে অংশ নেওয়ার অনুমতি দেওয়া হয় এবং এটিকে ওই ইউনিটের জন্য সর্বোচ্চ অগ্রাধিকারমূলক বিষয় হিসেবে গণ্য করা হয়।

F.    অন্তর্বর্তীকালীন পদক্ষেপসমূহ

ব্যক্তিবর্গের নিরাপত্তা নিশ্চিত করতে কিংবা কর্মক্ষেত্র, শিক্ষণ, চিকিৎসাসেবা বা আবাসন পরিবেশ রক্ষা করতে অথবা পিএডিএইচ (PADH) প্রক্রিয়ার গোপনীয়তা ও সততা বজায় রাখার স্বার্থে, তদন্ত চলাকালীন যেকোনো অন্তর্বর্তীকালীন পদক্ষেপ গ্রহণ করার অধিকার বিশ্ববিদ্যালয়ের থাকবে। অন্তর্বর্তীকালীন পদক্ষেপসমূহের অন্তর্ভুক্ত বিষয়গুলোর মধ্যে রয়েছে তবে সহযোগিতা কেবল এগুলোর মধ্যেই সীমাবদ্ধ নয়:

 

• সংশ্লিষ্ট ব্যক্তিদের সাময়িক ছুটিতে পাঠানো
• নির্দিষ্ট কোনো প্রোগ্রাম (শিক্ষা বা প্রশিক্ষণ কার্যক্রম) এবং/অথবা সুযোগ-সুবিধা ব্যবহার থেকে সাময়িকভাবে বিরত বা বহিষ্কার রাখা
• কর্মক্ষেত্র, শিক্ষণ, চিকিৎসাসেবা কিংবা আবাসনের ব্যবস্থায় পরিবর্তন আনা

 

যখন উপযুক্ত বা প্রয়োজনীয় মনে হবে, তখন তদন্তকারী কর্মকর্তা সংশ্লিষ্ট পক্ষকে অন্তর্বর্তীকালীন পদক্ষেপসমূহের সহজলভ্যতা বা সুযোগ সুবিধার বিষয়ে অবহিত করবেন। সাক্ষাৎকার চলাকালীন বা তদন্তকারী কর্মকর্তার সাথে অন্য কোনো যোগাযোগের মাধ্যমে কোনো পক্ষ যদি অন্তর্বর্তীকালীন পদক্ষেপের অনুরোধ জানান, অথবা সিআরসিটি (CRCT) যদি কোনো অন্তর্বর্তীকালীন পদক্ষেপের সম্ভাব্য প্রয়োজনীয়তা চিহ্নিত করে, তবে সেই অনুরোধ বা সুপারিশ সংশ্লিষ্ট হিউম্যান রিসোর্সেস অপারেশনস ডিরেক্টরকে জানানো হবে; যিনি পরবর্তীতে উপযুক্ত প্রশাসনিক ব্যক্তিবর্গের সাথে প্রয়োজনীয় আলোচনার ব্যবস্থা করবেন। যখন বিশ্ববিদ্যালয়ের কোনো কর্মী বা স্টাফ এই প্রক্রিয়ায় সংশ্লিষ্ট পক্ষহবেন, তখন এই যোগাযোগে এইচআরবিপি-কেও (HRBP) অন্তর্ভুক্ত করা হবে এবং উপযুক্ত অন্তর্বর্তীকালীন পদক্ষেপসমূহ মূল্যায়ন, নির্ধারণ ও বাস্তবায়নের জন্য তিনি সরাসরি সংশ্লিষ্ট ম্যানেজার/লিডার/সুপারভাইজারের সাথে কাজ করতে পারেন। যখন কোনো অনুষদের সদস্য বা শিক্ষক এই প্রক্রিয়ায় সংশ্লিষ্ট পক্ষ হবেন, তখন একটি বাস্তবসম্মত অন্তর্বর্তীকালীন পদক্ষেপ নির্ধারণ ও বাস্তবায়নের জন্য সংশ্লিষ্ট ডিন অথবা মেডিকেল সেন্টারের উপযুক্ত অনুষদ প্রধান বা লিডারের সাথে পরামর্শ করা হবে। সিআরসিটি (CRCT) কর্তৃক অনুরোধকৃত বা সুপারিশকৃত অন্তর্বর্তীকালীন পদক্ষেপের নোটিশ পাওয়ার পর, হিউম্যান রিসোর্সেস অপারেশনস ডিরেক্টর অনধিক সাত (৭) কার্যদিবসের মধ্যে উক্ত পদক্ষেপটি কার্যকর বা বাস্তবায়ন নিশ্চিত করার জন্য সর্বাত্মক প্রচেষ্টা চালাবেন।

 

যখন সংশ্লিষ্ট হিউম্যান রিসোর্সেস অপারেশনস ডিরেক্টর নিজেই বিবাদী বা অভিযুক্ত হবেন, তখন অন্তর্বর্তীকালীন পদক্ষেপের মূল্যায়ন এবং/অথবা বাস্তবায়নের সুপারিশ পাঠানোর জন্য সিআরসিটি (CRCT) অন্য একজন উপযুক্ত ব্যক্তিবর্গ বা কর্মকর্তাকে চিহ্নিত করবে।

 

সাধারণত, অন্তর্বর্তীকালীন পদক্ষেপসমূহ পিএডিএইচ (PADH) প্রক্রিয়ার সম্পূর্ণ সময়কাল জুড়ে বহাল থাকবে এবং এই প্রক্রিয়াটি সমাপ্ত হওয়ার পরেও তা বর্ধিত বা কার্যকর রাখা যেতে পারে।

G.   তদন্ত প্রতিবেদন এবং সংশ্লিষ্ট পক্ষসমূহের পর্যালোচনা ও প্রতিক্রিয়া জানানোর সুযোগ

তদন্তকারী কর্মকর্তা তদন্ত প্রক্রিয়াটি সমাপ্ত হয়েছে বলে বিবেচনা করার পর, সংশ্লিষ্ট পক্ষসমূহকে তদন্ত প্রতিবেদনের একটি খসড়ার ইলেকট্রনিক বা অনলাইন অ্যাক্সেস প্রদান করা হবে। তদন্ত প্রতিবেদনের খসড়াটিতে তদন্তের বিভিন্ন পদক্ষেপ এবং তথ্যের উৎসসমূহের একটি সারসংক্ষেপ অন্তর্ভুক্ত থাকে, এবং এটি তদন্ত চলাকালীন সংগৃহীত সমস্ত প্রাসঙ্গিক প্রমাণের (সংশ্লিষ্ট পক্ষ ও সাক্ষীদের সাক্ষ্য, অন্যান্য তথ্য এবং নথিপত্র) একটি সমন্বিত রূপ বা সংশ্লেষ উপস্থাপন করে। প্রতিবেদনের এই খসড়াটিতে সাক্ষীদের নাম অন্তর্ভুক্ত করা হবে না এবং ফেরপা (FERPA) ও হিপা (HIPAA)-সহ সংশ্লিষ্ট আইনসমূহের ওপর ভিত্তি করে ব্যক্তিগতভাবে শনাক্তকরণযোগ্য তথ্যসমূহ মুছে ফেলা বা আড়াল করা হতে পারে।

 

সংশ্লিষ্ট পক্ষসমূহ খসড়া প্রতিবেদনটি পর্যালোচনার জন্য টানা পাঁচ কার্যদিবস সময় পাবেন এবং তারা চাইলে উক্ত সময়ের মধ্যে সরাসরি তদন্তকারী কর্মকর্তার কাছে একটি লিখিত প্রতিক্রিয়া বা জবাব জমা দিতে পারবেন।  প্রতিবেদন পর্যালোচনার জন্য যুক্তিসংগত সুবিধা/সমন্বয়ের অনুরোধসমূহ গ্রহণ করা হবে। লিখিত প্রতিক্রিয়া বা জবাবটি অনধিক পাঁচ (৫) পৃষ্ঠার হতে হবে এবং তা অবশ্যই ডাবল-স্পেসড, বারো (১২) পয়েন্ট সাইজের টাইমস নিউ রোমান ফন্টে এবং এক ইঞ্চি মার্জিন রেখে টাইপ করতে হবে। তদন্তকারী কর্মকর্তা সংশ্লিষ্ট পক্ষসমূহের যেকোনো মতামত বা প্রতিক্রিয়া বিবেচনা করবেন এবং তদন্ত প্রতিবেদনটি চূড়ান্ত করার আগে আরও কোনো তদন্তের প্রয়োজন আছে কি না, তা নির্ধারণ করবেন। সংশ্লিষ্ট পক্ষসমূহের লিখিত প্রতিক্রিয়া বা জবাবগুলো তদন্তের আনুষ্ঠানিক নথিতে অন্তর্ভুক্ত করা হবে এবং তদন্তকারী কর্মকর্তার বিবেচনার ভিত্তিতে, পক্ষগুলোর জবাব থেকে কিছু তথ্য চূড়ান্ত তদন্ত প্রতিবেদনেও যুক্ত করা হতে পারে।

 

চূড়ান্ত তদন্ত প্রতিবেদনটিতে তদন্তের বিভিন্ন পদক্ষেপ ও তথ্যের উৎসসমূহের একটি সারসংক্ষেপ অন্তর্ভুক্ত থাকে, এটি তদন্ত চলাকালীন সংগৃহীত সমস্ত প্রাসঙ্গিক প্রমাণের একটি সমন্বিত রূপ উপস্থাপন করে, এবং ‘প্রমাণের আধিক্য’ বা নির্ভরযোগ্যতার মানদণ্ডের ওপর ভিত্তি করে তদন্তকারী কর্মকর্তার ফ্যাক্ট-ফাইন্ডিং বা তথ্যভিত্তিক সিদ্ধান্তসমূহ লিপিবদ্ধ করে যার অর্থ হলো, নথিতে থাকা প্রমাণের ভিত্তিতে কোনো ঘটনাটি ঘটার সম্ভাবনা সবচেয়ে বেশি ছিল, তার একটি চূড়ান্ত মূল্যায়ন।

 

খসড়া তদন্ত প্রতিবেদনটি পর্যালোচনার সুযোগ ব্যবহারের সময়, সংশ্লিষ্ট পক্ষসমূহের করণীয় এই নীতিমালার অধীনে ‘প্রতিশোধমূলক আচরণ’ বা প্রতিহিংসামূলক পদক্ষেপের ওপর যে নিষেধাজ্ঞা রয়েছে, সে বিষয়ে সর্বদা সচেতন ও সতর্ক থাকতে হবে।.

H.   সময়সীমা

সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিম, অভিযোগকারীর সাথে তদন্তকারী কর্মকর্তার প্রাথমিক যোগাযোগের দিন থেকে পঞ্চাশ (50) কার্যদিবসের মধ্যে তদন্ত সম্পন্ন করার লক্ষ্যে কাজ করে থাকে। তদন্তের সময়কাল বেশ কয়েকটি বিষয়ের ওপর নির্ভর করে, যার মধ্যে অন্তর্ভুক্ত তবে সীমাবদ্ধ নয় পক্ষসমূহ ও সাক্ষীদের সংখ্যা, অভিযোগের পরিধি এবং তদন্ত চলাকালীন অতিরিক্ত কোনো পিএডিএইচ (PADH) অভিযোগ উত্থাপিত হচ্ছে কি না, সভা বা আলোচনার অনুরোধে পক্ষসমূহ ও সাক্ষীদের অংশগ্রহণের তৎপরতা, এবং জমা দেওয়া প্রাসঙ্গিক নথিপত্র ও অন্যান্য প্রমাণের পরিমাণ। সহজ কথায়, কিছু তদন্ত এক মাসের মধ্যে সম্পন্ন হতে পারে, আবার কিছু ক্ষেত্রে পুঙ্খানুপুঙ্খ এবং সামগ্রিক তদন্ত পরিচালনার জন্য দীর্ঘ সময় প্রয়োজন হতে পারে। সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিম (CRCT) সামগ্রিক সময়সীমার বিষয়ে সর্বদা সচেতন থাকবে এবং তদন্ত চলাকালীন সময়ে সংশ্লিষ্ট পক্ষসমূহকে নিয়মিত আপডেট বা অগ্রগতির তথ্য প্রদান করবে।

I.      তদন্ত পরবর্তী পদক্ষেপ

তদন্ত শেষে পরবর্তী পদক্ষেপ হিসেবে বেশ কয়েকটি বিকল্প ব্যবস্থা থাকতে পারে:

• তদন্ত কার্যক্রম বন্ধ করা অথবা বিশ্ববিদ্যালয়ের অন্যান্য নীতিমালা অনুযায়ী পরবর্তী পদক্ষেপ গ্রহণের জন্য বিষয়টি সংশ্লিষ্ট কর্তৃপক্ষের নিকট প্রেরণ করা। তদন্তকারী কর্মকর্তা কর্তৃক ‘প্রমাণের আধিক্য’ নীতি অনুযায়ী কোনো ‘সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে বৈষম্য বা হয়রানি’র অভিযোগ সমর্থিত না হওয়ায় এবং সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স বিষয়ক সহকারী ভাইস প্রেসিডেন্ট (AVP)-এর অনুমতিক্রমে তদন্তটি বন্ধ করা হবে।
• বিকল্প উপায়ে নিষ্পত্তির জন্য যথাযথ অনুমোদন চাওয়া এই ভিত্তিতে যে, ‘সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে বৈষম্য বা হয়রানি’র কেবল একটি অভিযোগ ‘প্রমাণের আধিক্য’ নীতি অনুযায়ী সমর্থিত হয়েছে এবং বাকি অভিযোগগুলো অধিকতর দ্রুত ব্যবস্থা গ্রহণের জন্য উপযুক্ত।
• চূড়ান্ত তদন্ত প্রতিবেদনটি প্রদান এবং তদন্ত সংশ্লিষ্ট নথিপত্রে প্রবেশাধিকার দেওয়ার মাধ্যমে নির্ধারণনির্ধারণ প্যানেলের চেয়ারের নিকট সিদ্ধান্ত গ্রহণ প্রক্রিয়া শুরু করা। যখন একই অভিযুক্ত ব্যক্তি বা ব্যক্তিদের বিরুদ্ধে একাধিক প্রতিবেদন থাকে, তখন সেই অভিযুক্ত ব্যক্তি বা ব্যক্তিদের সাথে জড়িত সকল বিষয় নিষ্পত্তির জন্য একই নির্ধারণ প্যানেল নির্ধারণনির্ধারণগঠন করা যেতে পারে। সিদ্ধান্ত গ্রহণ প্রক্রিয়া সম্পর্কে পরবর্তী অংশে বিস্তারিত আলোচনা করা হয়েছে।

VIII.    সিদ্ধান্ত গ্রহণ প্রক্রিয়া

 

নিচের সারণি অনুযায়ী ‘নির্ধারণনির্ধারণ নির্ধারণ প্যানেল চেয়ার’ নির্বাচন করা হবে এবং তিনি পরবর্তীতে তিন বা পাঁচ সদস্যের[8] প্যানেল গঠনের জন্য অন্য সদস্যদের নির্বাচন করবেন।  নির্ধারণ নির্ধারণনির্ধারণপ্যানেলের ডিফল্ট বা নির্ধারিত চেয়ারের নিজ পদে সমমর্যাদাসম্পন্ন কাউকে চেয়ার হিসেবে দায়িত্ব পালনের জন্য মনোনীত করার এখতিয়ার রয়েছে। নির্ধারণনির্ধারণনির্ধারণ প্যানেল সম্মিলিতভাবে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করবে যে, ‘সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে বৈষম্য’, ‘হয়রানি’ এবং/অথবা ‘প্রতিশোধমূলক আচরণ’-এর অভিযোগ সংক্রান্ত তথ্যগত ফলাফলগুলো এই নীতিমালার লঙ্ঘন কি না।

 

নিউ ইয়র্ক অঙ্গরাজ্যের আইন অনুযায়ী, বিশ্ববিদ্যালয়ের কর্মকর্তাদের বিরুদ্ধে আনীত অভিযোগসমূহ বোর্ড অফ ট্রাস্টিজের অডিট কমিটির তদারকিতে পরিচালিত হয়। অডিট কমিটি প্রয়োজনে এই নীতিমালা অনুযায়ী ‘নির্ধারণনির্ধারণ প্যানেল’ এবং ‘আপিল প্যানেল’-এর জন্য নির্ধারিত প্রক্রিয়া থেকে ভিন্ন কোনো প্রক্রিয়ায় অভিযোগটি নিষ্পত্তির সিদ্ধান্ত নিতে পারে।

 

বিরুদ্ধে অভিযোগ:	প্যানেল প্রধান হবেন:
অনুষদ সদস্য সংক্রান্ত অথবা অনুষদ সদস্যের বিষয় জড়িত এমন বৈষম্যমূলক উদ্বেগ	স্কুলের ডিন যেখানে অভিযুক্ত প্রাথমিক সাক্ষাৎকার লাভ করেন বা যেখানে চ্যালেঞ্জ করা প্রক্রিয়াটি নিহিত
স্কুল বা কলেজের স্টাফ কর্মী	অভিযুক্তের স্কুল বা কলেজের ডিন
স্টাফ কর্মী – রিভার ক্যাম্পাস লাইব্রেরি	উপ-প্রাধ্যক্ষ ও গ্রন্থাগারের ডিন
স্টাফ কর্মী – লেজার এনার্জেটিক্স পরীক্ষাগার	লেজার এনার্জেটিক্স গবেষণাগারের পরিচালক
স্টাফ কর্মী – মেমোরিয়াল আর্ট গ্যালারি	মেমোরিয়াল আর্ট গ্যালারির পরিচালক
স্টাফ কর্মী – স্ট্রং মেমোরিয়াল হাসপাতাল	স্ট্রং মেমোরিয়াল হসপিটাল-এর প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা (অথবা মনোনীত প্রতিনিধি)
স্টাফ কর্মী – কেন্দ্রীয় প্রশাসন	অভিযুক্তের বিভাগ/ইউনিটের সহ-সভাপতি (বা মনোনীত ব্যক্তি)
পোস্টডক্টরাল ফেলো বা সহযোগী	অভিযুক্তের স্কুলের গ্র্যাজুয়েট স্টাডিজের ডিনের সমমান
স্কুল বা কলেজের ডিন	প্রভোস্ট
বিশ্ববিদ্যালয়ের কর্মকর্তা এবং ট্রাস্টিবৃন্দবিশ্ববিদ্যালয়ের কর্মকর্তা এবং ট্রাস্টিবৃন্দ	বোর্ড অফ ট্রাস্টিজের অডিট কমিটি কর্তৃক নির্ধারিত হবে[9]
আওতাভুক্ত ব্যক্তি (হাসপাতাল বহির্ভূত)	সিনিয়র ভাইস প্রেসিডেন্ট ফর ফাইন্যান্স অ্যান্ড অ্যাডমিনিস্ট্রেশন (অথবা মনোনীত প্রতিনিধি)
স্ট্রং মেমোরিয়াল হসপিটাল-এর আওতাভুক্ত ব্যক্তি	স্ট্রং মেমোরিয়াল হসপিটাল-এর প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা (অথবা মনোনীত প্রতিনিধি)

 

A.   প্যানেল সদস্যদের বিজ্ঞপ্তি এবং আপত্তির সুযোগ

নির্ধারণ প্যানেল বা সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী প্যানেল গঠিত হওয়ার পর এবং প্যানেলের সভার পূর্বে, পক্ষগণকে প্যানেলের সদস্যবৃন্দ সম্পর্কে অবহিত করা হবে। এই বিজ্ঞপ্তি প্রাপ্তির দুইএই বিজ্ঞপ্তি প্রাপ্তির দুই (২) কর্মদিবসের মধ্যে, কোনো পক্ষ যদি স্বার্থের সংঘাত অথবা প্যানেলের কোনো সদস্যের নিরপেক্ষভাবে দায়িত্ব পালনের সক্ষমতা নিয়ে কোনো আপত্তি পোষণ করেন, তবে তিনি প্যানেল চেয়ারের নিকট লিখিতভাবে সংক্ষিপ্ত আকারে তা জানাতে পারবেন। প্যানেল চেয়ার এই উদ্বেগসমূহ পর্যালোচনা করবেন এবং প্যানেল সদস্যকে পরিবর্তন করা হবে কি না, সেই বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেবেন। যদি উল্লেখিত উদ্বেগটি প্যানেল চেয়ারকে নিয়ে হয়, তবে প্যানেলের অন্য একজন সদস্য বিষয়টি পর্যালোচনা করবেন এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণ করবেন। যদি এমন সিদ্ধান্ত গৃহীত হয় যে প্যানেল সদস্য দায়িত্ব পালন চালিয়ে যেতে পারবেন, তবে শুধুমাত্র যে পক্ষ আপত্তি জানিয়েছিলেন, তাকেই লিখিতভাবে অবহিত করা হবে। যদি প্যানেল সদস্যকে প্রতিস্থাপনের সিদ্ধান্ত গৃহীত হয়, তবে উভয়/সকল পক্ষকে নতুন প্যানেল সদস্য সম্পর্কে লিখিতভাবে অবহিত করা হবে। যখন এই ধরনের উদ্বেগ উত্থাপন করা হয়, তখন পলিসি লঙ্ঘনের বিষয়ে সিদ্ধান্ত প্রকাশের সময়সীমা স্থগিত থাকবে, যতক্ষণ না প্যানেল সদস্যের কথিত স্বার্থের সংঘাত বা নিরপেক্ষভাবে দায়িত্ব পালনে অক্ষমতার বিষয়ে চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত গৃহীত হয়।

B.   পর্যালোচনা

সিদ্ধান্ত গ্রহণের লক্ষ্যে, প্যানেলকে চূড়ান্ত তদন্ত প্রতিবেদন এবং খসড়া প্রতিবেদনের ওপর পক্ষগণের যদি কোনো প্রতিক্রিয়া থাকে তা প্রদান করা হবে এবং তারা তদন্ত নথিপত্র পর্যালোচনার সুযোগ পাবেন। সিদ্ধান্ত গ্রহণকারীরা সংশ্লিষ্ট নীতিমালার বিধানসমূহ তদন্তকারীর কর্তৃক প্রাপ্ত তথ্যের ওপর প্রয়োগ করবেন, যাতে ‘প্রপন্ডারেন্স অফ এভিডেন্স’ বা সাক্ষ্য-প্রমাণের প্রাধান্য অনুযায়ী এই নীতিমালা লঙ্ঘিত হয়েছে কি না তা নির্ধারণ করা যায়। প্যানেলের সিদ্ধান্ত সংখ্যাগরিষ্ঠের ভোটে অনুমোদিত হতে হবে। যদি এই নীতিমালার কোনো লঙ্ঘন শনাক্ত হয়, তবে প্যানেল বিশ্ববিদ্যালয়ের নীতি ও প্রচলিত অনুশীলনের সঙ্গে সামঞ্জস্যপূর্ণ উপযুক্ত প্রতিকারমূলক ব্যবস্থা নির্ধারণ করবে।

 

প্যানেলের সদস্য হিসেবে দায়িত্ব পালনকারী ব্যক্তিবর্গ তাঁদের পর্যালোচনা ও সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য সরবরাহকৃত নথিপত্রে উন্মোচিত যেকোনো তথ্য বিশ্ববিদ্যালয়ের নীতিমালার সঙ্গে সামঞ্জস্য রেখে গোপনীয় রাখবেন।

C.   লিখিত সিদ্ধান্ত প্রদানের সময়সীমা

প্যানেল সাধারণত তাদের প্রথম বৈঠকের পরবর্তী বিশ (20) কার্যদিবসের মধ্যে একটি লিখিত সিদ্ধান্ত প্রদান করবে। প্যানেলের সভাপতির এই সময়সীমা বাড়ানোর বিবেচনাধীন ক্ষমতা থাকবে। পক্ষগণের নিকট প্রেরিত লিখিত সিদ্ধান্তে তদন্তের ফলাফলের সারসংক্ষেপ অন্তর্ভুক্ত থাকবে এবং তাতে বিবাদী নীতিমালা লঙ্ঘন করেছেন কি না এবং কোনো সংশোধনমূলক পদক্ষেপ গ্রহণ করা প্রয়োজন কি না, সে বিষয়ে চূড়ান্ত মতামত থাকবে।

 

নির্ধারণকারী প্যানেলের লিখিত সিদ্ধান্তের একটি অনুলিপি সংশ্লিষ্ট মানবসম্পদনির্ধারণকারী প্যানেলের লিখিত সিদ্ধান্তের একটি অনুলিপি সংশ্লিষ্ট মানবসম্পদ (এইচআর) অপারেশনস পরিচালককেও প্রদান করা হবে।

D.   প্যানেলের সিদ্ধান্তের সম্ভাব্য ফলাফলসমূহ

যখন কোনো উত্তরদাতা এই নীতিমালা লঙ্ঘন করেছেন বলে প্রতীয়মান হয়[10], তখন নির্ধারণকারী প্যানেল নির্ধারিত প্রকৃত ঘটনা এবং প্রমাণিত লঙ্ঘন(সমূহ)-এর ভিত্তিতে উপযুক্ত পরিণতি বা শাস্তিমূলক ব্যবস্থা আরোপের পূর্ণ ক্ষমতা ভোগ করবে। উপযুক্ত পরিণতি নির্ধারণের ক্ষেত্রে, প্যানেলের সভাপতি সংশ্লিষ্ট সিনিয়র লিডার, সিনিয়র ভাইস প্রেসিডেন্ট ও চিফ হিউম্যান রিসোর্সেস অফিসার এবং/অথবা এনগেজমেন্ট অ্যান্ড এনরিচমেন্ট বিভাগের ভাইস প্রেসিডেন্টের সঙ্গে পরামর্শ করার বিবেচনাধিকার প্রয়োগ করতে পারবেন। অনুষদ ও কর্মী শ্রেণির উত্তরদাতাদের ওপর আরোপিত শাস্তিমূলক, প্রতিকারমূলক বা সংশোধনমূলক ব্যবস্থা নিম্নলিখিতগুলোর মধ্যে সীমাবদ্ধ না-ও হতে পারে:

• চাকরিচ্যুতি
• পদমর্যাদা হ্রাস
• মেয়াদ প্রত্যাহার বা চুক্তি বাতিলের জন্য মেয়াদ ও সুযোগ-সুবিধা সম্পর্কিত বিশ্ববিদ্যালয় কমিটির কাছে উপস্থাপন[11]
• চুক্তি নবায়ন না করা
• পুনঃদায়িত্ব অর্পণ/দায়িত্ব পরিবর্তন
• ক্ষতিপূরণ হ্রাস বা বেতন বৃদ্ধি বা অন্যান্য সংস্থানস্থগিত রাখা
• ক্লিনিকাল সুবিধা প্রত্যাহার বা স্থগিত করা
• প্রশাসনিক দায়িত্ব বা কার্যভার প্রত্যাহার
• ফ্যাকাল্টি/কর্মচারী নথিতে লঙ্ঘন ও ফলাফল নথিভুক্তকরণ
• বাধ্যতামূলক প্রশিক্ষণ
• তত্ত্বাবধান বা চলমান পর্যবেক্ষণ
• বেতন ছাড়াই সাময়িক বরখাস্ত
• লিখিত অনুশাসন
• প্রয়োজনে সংশ্লিষ্ট অনুদান প্রদানকারী বা লাইসেন্স প্রদানকারী কর্তৃপক্ষের নিকট এই নীতিমালা লঙ্ঘনের বিষয়টি প্রতিবেদন করা।

 

যখন উত্তরদাতা কোনো আওতাভুক্ত ব্যক্তি হন, তখন তার ক্ষেত্রে পরিণতি হিসেবে বিশ্ববিদ্যালয়ের সম্পত্তিতে প্রবেশ নিষিদ্ধকরণ এবং/অথবা বিশ্ববিদ্যালয়ের সম্পত্তিতে প্রবেশাধিকারে সীমাবদ্ধতা আরোপ করা যেতে পারে।

 

এই নীতিমালা লঙ্ঘন হয়নি বলে কোনো আচরণ নির্ধারিত হলেও, তা বিশ্ববিদ্যালয়কে প্রতিকারমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ থেকে বিরত রাখে না; এর মধ্যে বাধ্যতামূলক প্রশিক্ষণ বা কোচিংয়ের প্রয়োজনীয়তা আরোপসহ, তবে এতে সীমাবদ্ধ নয়, অন্যান্য ব্যবস্থাও অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। অনুরূপভাবে, বিশ্ববিদ্যালয় উপযুক্ত মনে করলে কিছু অ-শাস্তিমূলক শিক্ষামূলক সুযোগ (যেমন প্রশিক্ষণ বা পরামর্শমূলক সেশন) গ্রহণযোগ্য বলে বিবেচনা করতে পারে।

 

যখন নির্ধারণ করা হয় যে এই নীতিমালা লঙ্ঘিত হয়নি, কিন্তু1) উক্ত আচরণ পরবর্তী পদক্ষেপ গ্রহণের জন্য যথেষ্ট গুরুতর, অথবা2) তদন্তে এমন আচরণ উন্মোচিত হয়েছে যা বিশ্ববিদ্যালয়ের অন্য কোনো নীতি বা নিয়ম লঙ্ঘন করে, তখন বিশ্ববিদ্যালয় শাস্তিমূলক, প্রতিকারমূলক বা সংশোধনমূলক ব্যবস্থা গ্রহণের বিবেচনাধিকার প্রয়োগ করতে পারে। অতিরিক্তভাবে, প্যানেলের সিদ্ধান্তের মাধ্যমে বিষয়টির নিষ্পত্তি সত্ত্বেও, যদি তদন্তে এমন কোনো আচরণের অভিযোগ উত্থাপিত হয় বা উদ্ঘাটিত হয় যা বিশ্ববিদ্যালয়ের অন্য কোনো নীতি বা নিয়ম লঙ্ঘন করতে পারে, তবে বিশ্ববিদ্যালয় উক্ত আচরণের ভিত্তিতে শাস্তিমূলক, প্রতিকারমূলক বা সংশোধনমূলক ব্যবস্থা গ্রহণের উদ্দেশ্যে পৃথক একটি তদন্ত বা পর্যালোচনা শুরু করতে পারে।

 

পক্ষসমূহের নির্ধারণকারী প্যানেলের সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে আপিল করার সুযোগ থাকবে। আপিল প্রক্রিয়া নিম্নে বর্ণিত হয়েছে।

IX.    আপীল

A.   আপিলের ভিত্তিসমূহ

পক্ষসমূহ নিম্নলিখিত এক বা একাধিক ভিত্তির ওপর লিখিত আপিল দাখিল করতে পারবেন:

1. পক্ষের পূর্বে অপ্রাপ্য ছিল এমন নতুনভাবে আবিষ্কৃত প্রমাণ, যা নির্ধারণকারী প্যানেলের সিদ্ধান্তের ফলাফল পরিবর্তন করতে সক্ষম হতে পারে;
2. নির্ধারণকারী প্যানেলের সিদ্ধান্তে পৌঁছানোর প্রক্রিয়ায় এমন মৌলিক ত্রুটি, যা সিদ্ধান্তের ফলাফল পরিবর্তন করতে সক্ষম হতে পারে; অথবা
3. আরোপিত সংশোধনমূলক ব্যবস্থার তীব্রতা বা যথোপযুক্ততা।

 

গুরুত্বপূর্ণভাবে, আপিলের উদ্দেশ্য নতুন করে তদন্ত পরিচালনা করা বা তদন্তকারীর তথ্য-উপাত্ত নির্ধারণের যুক্তি কিংবা নীতিমালা লঙ্ঘনের বিষয়ে নির্ধারণকারী প্যানেলের সিদ্ধান্তের যুক্তি পুনর্বিবেচনা করা নয়; তবে পক্ষের আপিলের যুক্তি যদি আপিলের নির্ধারিত কোনো ভিত্তির অন্তর্ভুক্ত হয়, তাহলে ভিন্ন বিষয় হতে পারে।

B.   চূড়ান্ত তদন্ত প্রতিবেদন প্রাপ্তির সুযোগ; আপিলের সময়সীমা ও বিন্যাস

পক্ষসমূহ আপিল করা হবে কি না তা নির্ধারণের জন্য অথবা তাদের আপিলের বিষয়বস্তু প্রণয়নের উদ্দেশ্যে চূড়ান্ত তদন্ত প্রতিবেদনে ইলেকট্রনিক প্রবেশাধিকার অনুরোধ করতে পারবেন। চূড়ান্ত তদন্ত প্রতিবেদনে ইলেকট্রনিক প্রবেশাধিকার টানা তিন (3) কার্যদিবসের জন্য প্রদান করা হবে। প্রতিবেদন পর্যালোচনার জন্য যুক্তিসংগত সুবিধা/সমন্বয়ের অনুরোধসমূহ গ্রহণ করা হবে।

 

আপিল অবশ্যই লিখিত আকারে নির্ধারণকারী প্যানেলের সিদ্ধান্তপত্রে উল্লিখিত আপিল প্যানেলের সভাপতি (অথবা তাঁর মনোনীত প্রতিনিধি)-এর নিকট, উক্ত পত্র প্রকাশের তারিখ থেকে দশ (10) কার্যদিবসের মধ্যে দাখিল করতে হবে। এই সময়সীমা কেবলমাত্র ব্যতিক্রমী পরিস্থিতিতে[12] বাড়ানো হতে পারে, যদি আপিলের সময়সীমা অতিক্রমের পূর্বে পক্ষ কর্তৃক আপিল প্যানেলের সভাপতির নিকট দাখিলকৃত লিখিত আবেদনে উক্ত পরিস্থিতির ব্যাখ্যা প্রদান করা হয়। সময়সীমা বৃদ্ধির সিদ্ধান্ত প্যানেলের সভাপতির বিবেচনাধীন থাকবে।

 

আপিলের আবেদন সর্বোচ্চ পাঁচ (5) পৃষ্ঠা পর্যন্ত সীমাবদ্ধ থাকবে; প্রতিটি পৃষ্ঠা দ্বিগুণ লাইন ব্যবধানে লেখা হবে, ফন্ট হবে বারো (12) পয়েন্ট টাইমস নিউ রোমান এবং চারদিকে এক ইঞ্চি মার্জিন থাকবে।

C.   আপিল দাখিল সংক্রান্ত পক্ষসমূহকে অবহিতকরণ

আপিলের নির্ধারিত সময়সীমা অতিক্রান্ত হলে, পক্ষসমূহকে জানানো হবে যে কোনো আপিল দাখিল করা হয়েছে কি না, অথবা আপিলের সময়সীমা শেষ হয়ে গেছে এবং কোনো আপিল দাখিল করা হয়নি। আপিল না করা পক্ষকে অপর পক্ষ আপিল করেছে বলে অবহিত করা হলে, তা উক্ত আপিল না করা পক্ষের নিজস্ব আপিল দাখিলের সময়সীমা বৃদ্ধি করবে না।

D.   আপিল প্যানেলের সভাপতি ও সদস্যপদআপিল কমিটির সভাপতি

সাধারণভাবে, যখন উত্তরদাতা হন:

• কর্মী সদস্য বা আওতাভুক্ত ব্যক্তি (যেমন: দর্শনার্থী, রোগী বা ঠিকাদার) হলে: প্রেসিডেন্টের চিফ অব স্টাফ, অথবা তাঁর মনোনীত প্রতিনিধি, আপিল প্যানেলের সভাপতি হিসেবে দায়িত্ব পালন করবেন।
• অনুষদ সদস্য হলে: প্রভোস্ট অথবা তাঁর মনোনীত প্রতিনিধি আপিল প্যানেলের সভাপতি হিসেবে দায়িত্ব পালন করবেন।

 

আপিল প্রাপ্তির পর, আপিল প্যানেলের সভাপতি আরও দুইজন সদস্য নিয়োগ করবেন; তবে পক্ষসমূহের আপিলের সময়সীমা অতিক্রান্ত হওয়ার আগে প্যানেল কোনো বৈঠক করবে না। আপিল প্যানেলে নির্ধারণকারী প্যানেলের কোনো সদস্য অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারবেন না।

E.   আপিল প্যানেলের পর্যালোচনা ও কার্যক্রম

নিজেদের সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য, আপিল প্যানেল চূড়ান্ত তদন্ত প্রতিবেদন, খসড়া তদন্ত প্রতিবেদনের বিষয়ে পক্ষসমূহের প্রতিক্রিয়া, নির্ধারণকারী প্যানেলের সিদ্ধান্তপত্র, এবং আপিল নির্ধারণের জন্য প্রয়োজনীয় বলে বিবেচিত যেকোনো তদন্ত নথি বা উপকরণে প্রবেশাধিকার পাবে।

 

আপিল প্যানেল নিম্নলিখিত পদক্ষেপসমূহ গ্রহণ করতে পারে:

1. নির্ধারণকারী প্যানেলের সিদ্ধান্ত বহাল রাখা
2. নতুন প্রমাণ, অভিযোগিত প্রক্রিয়াগত ত্রুটি অথবা নির্দিষ্ট কার্যাবলির পর্যালোচনার জন্য বিষয়টি মূল তদন্তকারী এবং/অথবা নির্ধারণকারী প্যানেলের নিকট পুনঃপ্রেরণ করা
3. স্বার্থের সংঘাত বা নিরপেক্ষভাবে দায়িত্ব পালনে অক্ষমতার অভিযোগসংক্রান্ত বিষয়ে, বিষয়টি নতুন তদন্তকারী বা নির্ধারণকারী প্যানেলের নিকট প্রেরণ করা
4. নির্ধারিত সংশোধনমূলক ব্যবস্থা বা শাস্তিমূলক ব্যবস্থা সংশোধন করা

F.    লিখিত সিদ্ধান্তের সময়সীমা ও বিষয়বস্তু

সাধারণভাবে, আপিল প্যানেলের প্রথম বৈঠকের পরবর্তী বিশ (20) কার্যদিবসের মধ্যে আপিল প্যানেলের সভাপতি লিখিত সিদ্ধান্ত প্রদান করবেন। এই সময়সীমা বাড়ানোর ক্ষেত্রে আপিল প্যানেলের সভাপতির বিবেচনাধিকার থাকবে।

 

উপরোক্ত1, 2বা 3নম্বরে বর্ণিত কোনো পদক্ষেপ আপিল প্যানেল গ্রহণ করলে, পক্ষসমূহকে একই ধরনের নোটিশ প্রদান করা হবে। আপিল প্যানেলের সিদ্ধান্ত চূড়ান্ত। আপিল প্যানেলের সিদ্ধান্তের একটি অনুলিপি সংশ্লিষ্ট মানবসম্পদ (এইচআর) অপারেশনস পরিচালককেও প্রদান করা হবে।

X.           সংশ্লিষ্ট নেতৃত্বকে অবহিতকরণ ও পরবর্তী পদক্ষেপের দায়িত্ব

 

আপিল প্যানেল কর্তৃক কোনো প্যানেল নির্ধারণ বহাল রাখা হলে অথবা আপিল দাখিলের নির্ধারিত সময়সীমা কোনো আপিল দাখিল ব্যতীত অতিক্রান্ত আপিল প্যানেল কর্তৃক কোনো প্যানেল নির্ধারণ বহাল রাখা হলে অথবা আপিল দাখিলের নির্ধারিত সময়সীমা কোনো আপিল দাখিল ব্যতীত অতিক্রান্ত হলে, সংশ্লিষ্ট মানবসম্পদ (এইচআর) অপারেশনস পরিচালকসহ উপযুক্ত প্রশাসনিক কর্মকর্তাগণ অবহিত হবেন এবংহলে।

 

এইচআর অপারেশনস ডিরেক্টররা সিদ্ধান্তের আলোকে প্রয়োজনীয় পরবর্তী পদক্ষেপগুলো সম্পন্ন করার প্রক্রিয়া সহজতর ও ট্র্যাক করবেন।

 

XI.       গোপনীয়তা

 

বিশ্ববিদ্যালয় পক্ষসমূহ এবং সাক্ষীদের গোপনীয়তা রক্ষার জন্য যুক্তিসঙ্গত পদক্ষেপ গ্রহণ করবে। পক্ষসমূহ তাদের নিজস্ব অভিজ্ঞতা শেয়ার বা প্রকাশ করার ক্ষেত্রে স্বাধীন থাকবেন, তবে সাধারণত পরামর্শ দেওয়া হয় যে তারা যেন সীমিত সংখ্যক মানুষের কাছেই তা বিশ্বাস করে প্রকাশ করেন। পক্ষসমূহ, সাক্ষীগণ এবং সহায়তাকারী ব্যক্তিদের সতর্ক করা হবে যে, প্রতিবেদন বা তদন্তের তথ্য প্রকাশ করা হলে তা তদন্তের সততা ও নিরপেক্ষতা নষ্ট করতে পারে; কাজের, শেখার ও বসবাসের পরিবেশে বিঘ্ন ঘটাতে পারে; ঘটনার বিষয়ে ধারণা ও স্মৃতিকে প্রভাবিত করতে পারে এবং কোনো কোনো পরিস্থিতিতে তা তদন্তে অংশগ্রহণকারী কোনো ব্যক্তির বিরুদ্ধে ‘প্রতিশোধমূলক আচরণ’ হিসেবে গণ্য হতে পারে। উপরে উল্লেখ করা হয়েছে যে, প্রতিশোধমূলক আচরণ এই নীতির একটি লঙ্ঘন।

 

সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিমের কাছে পেশ করা পিএডিএইচ (PADH) প্রতিবেদনের বিষয়ে এবং/অথবা যখন কোনো অন্তর্বর্তীকালীন ব্যবস্থা (ইন্টেরিম মেজার) নির্ধারণের প্রয়োজন হবে, তখন সংশ্লিষ্ট এইচআর অপারেশনস ডিরেক্টর এবং অন্যান্য উপযুক্ত প্রশাসনিক কর্মীদের অবহিত করা হবে।

 

ধারা X (10) -এ উল্লিখিত ব্যতিক্রম ছাড়া, সিদ্ধান্ত গ্রহণ প্রক্রিয়ার ফলাফল কেবল পক্ষসমূহের সাথেই শেয়ার করা হবে; এটি সাক্ষী বা প্রতিবেদকের (রিপোর্টার যদি তিনি অভিযোগকারী ছাড়া অন্য কেউ হন) সাথে শেয়ার করা হবে না। তবে, অফিস অব কাউন্সেল-এর সাথে পরামর্শক্রমে, রাষ্ট্রপতি/বিশ্ববিদ্যালয়ের প্রেসিডেন্ট, সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিম অথবা প্যানেল চেয়ার আইনি বা বিধিবদ্ধ বাধ্যবাধকতার কারণে অথবা অন্য কোনো উপযুক্ত কারণে তদন্ত চলাকালীন প্রাপ্ত প্রতিবেদন বা অন্যান্য তথ্য প্রকাশ করতে পারেন।

 

বিশ্ববিদ্যালয় এই নীতি সংক্রান্ত বিষয়ে পুঞ্জীভূত ও নামবিহীন (অ্যাগ্রিগেটেড এবং অ্যানোনিমাইজড) প্রতিবেদন প্রকাশের অধিকার সংরক্ষণ করে।

XII.       রেকর্ড সংরক্ষণ

 

যখন এই প্রক্রিয়ার ফলে এমন একটি সিদ্ধান্ত আসবে যে এই নীতিটি লঙ্ঘিত হয়েছে এবং কাউন্সেলিং, শাস্তিমূলক ব্যবস্থা বা অন্য কোনো প্রতিকারমূলক/সংশোধনমূলক পদক্ষেপ নির্ধারণ করা হয়েছে (প্রস্তাবিত শিক্ষামূলক সুযোগ বা এডুকেশনাল অপরচুনিটিজ বাদে), তখন নির্ধারণনির্ধারণ প্যানেলের সিদ্ধান্ত (এবং প্রযোজ্য ক্ষেত্রে, আপিল প্যানেলের সিদ্ধান্ত) রেসপন্ডেন্ট বা অভিযুক্ত ব্যক্তির পার্সোনেল ফাইলে অন্তর্ভুক্ত করা হবে; যা স্টাফদের ক্ষেত্রে হিউম্যান রিসোর্সেস (এইচআর) এবং ফ্যাকাল্টি বা শিক্ষকদের ক্ষেত্রে প্রোভোস্টের অফিসে সংরক্ষিত থাকবে। বিশ্ববিদ্যালয়ে অন্য কোনো পদের জন্য আবেদন করার সময়, একজন রেসপন্ডেন্টকে (অভিযুক্ত ব্যক্তি) জিজ্ঞাসা করা হতে পারে যে তিনি এই নীতি লঙ্ঘনের জন্য দায়ী সাব্যস্ত হয়েছেন কি না এবং সে ক্ষেত্রে, তাঁকে বিষয়টি ব্যাখ্যা করার একটি সুযোগ দেওয়া হবে।

 

যখন নীতি লঙ্ঘনের কোনো প্রমাণ পাওয়া যায় না, কিন্তু তদন্ত চলাকালীন প্রাপ্ত তথ্যের ওপর ভিত্তি করে বিশ্ববিদ্যালয় অন্যান্য শাস্তিমূলক, প্রতিকারমূলক বা সংশোধনমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করে (প্রস্তাবিত শিক্ষামূলক সুযোগ বাদে), তখন উক্ত ব্যবস্থার নথিপত্র সেই ব্যক্তির পার্সোনেল ফাইলে অন্তর্ভুক্ত করা হবে; যা স্টাফদের ক্ষেত্রে হিউম্যান রিসোর্সেস (এইচআর) এবং ফ্যাকাল্টি বা শিক্ষকদের ক্ষেত্রে প্রোভোস্টের অফিসে সংরক্ষিত থাকবে এবং পরিস্থিতি অনুযায়ী একটি অনুলিপি (কপি) সেই ব্যক্তির সুপারভাইজার, চেয়ার এবং/অথবা ডিন-কে প্রদান করা হতে পারে।

 

একটি পিএডিএইচ (PADH) বিষয়ের সম্পূর্ণ রেকর্ড, যার মধ্যে নির্ধারণনির্ধারণনির্ধারণনির্ধারণ প্যানেল এবং/অথবা আপিল প্যানেলের যেকোনো সিদ্ধান্তের অনুলিপিও (কপি) অন্তর্ভুক্ত, তা সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিম কর্তৃক সংরক্ষণ করা হবে। তদনুসারে, প্রতিবেদনের রেকর্ড এবং গৃহীত যেকোনো প্রতিকারমূলক ব্যবস্থার বিবরণ অবশ্যই সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিমকে প্রদান করতে হবে।

XIII. সমান্তরাল তদন্ত

 

প্রযোজ্য গোপনীয়তা ও তথ্য সুরক্ষা আইনের অবমাননা না করে, এই নীতির কোনো কিছুই সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স টিম এবং বিশ্ববিদ্যালয়ের অন্য কোনো ইউনিট/বিভাগ/ক্ষেত্রের মধ্যে যৌথ তদন্ত পরিচালনা এবং/অথবা তথ্য শেয়ার করার ক্ষেত্রে বাধা সৃষ্টি করবে না; যাদের একটি চলমান পিএডিএইচ (PADH) তদন্তের আওতাধীন অভিযোগসমূহ তদন্ত করার নিজস্ব আইনি বা অন্যান্য বাধ্যবাধকতা রয়েছে। অন্য কোনো তদন্তে যদি সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্য ভিত্তিক অন্য কোনো তদন্তে যদি সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্য ভিত্তিক বৈষম্য, হয়রানি বা প্রতিশোধমূলক আচরণ সংক্রান্ত বিষয়ে কোনো সিদ্ধান্ত টানা হয়, তবে পিএডিএইচ (PADH) তদন্তে পৌঁছানো সিদ্ধান্তটিই চূড়ান্ত বা সর্বাগ্রে গণ্য (সুপারসিড) হবে, যদি না সিনিয়র ভাইস- প্রেসিডেন্ট অ্যান্ড চিফ হিউম্যান রিসোর্সেস অফিসার এবং/অথবা ভাইস প্রেসিডেন্ট ফর এনগেজমেন্ট অ্যান্ড এনরিচমেন্ট এই সিদ্ধান্তে পৌঁছান যে অন্য তদন্তের ফলাফলকে অগ্রাধিকার (প্রেসিডেন্স) দেওয়া উচিত।

 

XIV.   নিউইয়র্ক স্টেটের প্রয়োজনীয় কর্মীদের জন্য অতিরিক্ত বিজ্ঞপ্তি

 

নিউইয়র্ক স্টেটের নিয়মানুযায়ী নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই তাদের কর্মচারী, আবেদনকারী, ঠিকাদার (কন্ট্রাক্টর) এবং উক্ত নিয়োগকর্তার সাথে ব্যবসায়িক কর্মকাণ্ডে জড়িত অন্যান্য ব্যক্তিদের যৌন হয়রানি সংক্রান্ত দাবির ক্ষেত্রে আইনি সুরক্ষা এবং বাহ্যিক প্রতিকার সম্পর্কিত তথ্য প্রদান করতে হবে। এই তথ্যসমূহ পরিশিষ্ট ঘ (ডি)-তে বিস্তারিতভাবে উল্লেখ করা হয়েছে।

 

যদিও কোনো অভিযোগকারী কোনো সরকারি সংস্থা বা আদালতে অভিযোগ দায়েরের জন্য ব্যক্তিগত আইনজীবীর প্রয়োজন হয় না, তবুও অভিযোগকারীগণ আইনগত পরামর্শের জন্য আইনজীবীর সহায়তা গ্রহণ করতে পারেন। মানবসম্পদ দপ্তর, বিশ্ববিদ্যালয় ওম্বাডস দপ্তর, আইন উপদেষ্টা দপ্তর, বিশ্ববিদ্যালয় এনগেজমেন্ট অ্যান্ড এনরিচমেন্ট দপ্তর, সিভিল রাইটস কমপ্লায়েন্স বিষয়ক সহযোগী সহ-সভাপতি এবং/অথবা সিভিল রাইটস ইনভেস্টিগেশনসের পরিচালক এই নীতিমালা সম্পর্কিত প্রশ্নের উত্তর প্রদান করতে পারবেন; তবে সাধারণত কোনো বিশ্ববিদ্যালয় কর্মচারী বা প্রতিনিধি কোনো অভিযোগকারী, উত্তরদাতা বা সাক্ষীকে আইনগত পরামর্শ প্রদান করতে পারবেন না।

 

পরিশিষ্টসমূহ

পরিশিষ্ট A: আচরণের উদাহরণসমূহ যেগুলো হয়রানি হিসেবে বিবেচিত হতে পারে

 

সংরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে সংঘটিত এমন আচরণ, যা উৎপীড়ন হিসেবে গণ্য হতে পারে অথবা উৎপীড়ন সংক্রান্ত অভিযোগের কারণ হতে পারে, তার মধ্যে নিম্নলিখিতগুলো অন্তর্ভুক্ত থাকলেও এতে সীমাবদ্ধ নয়:

• শারীরিক সহিংসতা, শারীরিক সহিংসতার হুমকি, শারীরিকভাবে ভয়ভীতি প্রদর্শন অথবা অনুসরণ/গোপনে পর্যবেক্ষণ (স্টকিং);
• কর্মক্ষেত্রে অবমাননাকর উপাদান প্রদর্শন, যার মধ্যে কর্মক্ষেত্রের কম্পিউটার, সামাজিক যোগাযোগমাধ্যম, মোবাইল ফোন বা বিশ্ববিদ্যালয় সম্প্রদায়ের অন্যান্য সদস্যদের জন্য দৃশ্যমান যেকোনো স্থানে প্রদর্শন অন্তর্ভুক্ত, যেমন:
  • চিত্র, ছবি, পোস্টার বা বস্তু; যেমন—অবমাননাকর কার্টুন, পুতুল বা প্রত্নবস্তু; অথবা
  • হুমকিসূচক লেখা, গ্রাফিতি বা লিখিত বার্তা; যেমন: অপমানসূচক উপাধি, গালিগালাজ বা হুমকি;
• অন্যান্য আচরণ, যেমন: অবমাননাকর রসিকতা, অবমাননাসূচক মন্তব্য, অপমানসূচক উপাধি বা গালিগালাজ, অথবা গোষ্ঠীগত ধাঁচা (স্টেরিওটাইপ) ভিত্তিক কার্যকলাপ;
• মাইক্রো-আগ্রেশন, যেমন—লিঙ্গ বা জাতিগত পরিচয়ের ভিত্তিতে কারও বুদ্ধিমত্তা সম্পর্কে অনুমান করা, অথবা “আপনি আসলে কোথা থেকে এসেছেন?”-এর মতো মন্তব্য করা, কিংবা কারও লিঙ্গের কারণে তাকে মিটিংয়ের নোট নেওয়ার দায়িত্ব গ্রহণ করবে বলে ধরে নেওয়া;
• কোনো ব্যক্তির কর্মস্থল, সরঞ্জাম বা উপকরণে হস্তক্ষেপ করা, সেগুলো ধ্বংস বা ক্ষতিগ্রস্ত করা, অথবা অন্য যেকোনোভাবে উক্ত ব্যক্তির কাজ সম্পাদনের সক্ষমতায় বাধা সৃষ্টি করা;
• সংরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে কোনো ব্যক্তির সদস্যপদকে লক্ষ্য করে তার শারীরিক বৈশিষ্ট্য, পোশাক বা জীবনযাপন সম্পর্কে অবমাননাকরভাবে মন্তব্য করা;
• সংরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে কোনো ব্যক্তির কাজকে ক্ষতিগ্রস্ত বা বাধাগ্রস্ত করা; অথবা
• সংরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে কোনো ব্যক্তির প্রতি বুলিং করা, চিৎকার করা অথবা অপমানসূচক নামে সম্বোধন করা।

পরিশিষ্ট B: এমন আচরণের উদাহরণসমূহ যেগুলি যৌন হয়রানি হিসেবে বিবেচিত হতে এই নীতিমালার আওতাভুক্ত যৌন হয়রানি হিসেবে বিবেচিত হতে পারে এমন আচরণের উদাহরণসমূহপারেনীতিমালা

 

যৌন হয়রানি হিসেবে গণ্য হতে পারে অথবা যৌন হয়রানি সংক্রান্ত অভিযোগের কারণ হতে পারে এমন আচরণের মধ্যে নিম্নলিখিতগুলো অন্তর্ভুক্ত থাকলেও এতে সীমাবদ্ধ নয়:

• যৌন প্রকৃতির শারীরিক কার্যকলাপ, যেমন:
  • অনাকাঙ্ক্ষিত ও ইচ্ছাকৃতভাবে স্পর্শ করা, চিমটি কাটা, চাপড় মারা, চুম্বন করা, আলিঙ্গন করা, জোরপূর্বক ধরা, অন্য ব্যক্তির শরীরের সঙ্গে ঘেঁষে যাওয়া বা ঘষা লাগানো, অথবা অন্য ব্যক্তির শরীর বা পোশাকে খোঁচা দেওয়া।
• অনাকাঙ্ক্ষিত যৌন প্রস্তাব বা অগ্রসরতা, যেমন:
  • উহ্য বা প্রকাশ্য যৌন সুবিধার জন্য অনুরোধ, যা এমন অন্তর্নিহিত বা প্রকাশ্য হুমকি/প্রতিশ্রুতির সঙ্গে যুক্ত যে, কোনো ব্যক্তির সম্মতি বা অসম্মতি তার মর্যাদা, বেতন, পদোন্নতি, কর্মক্ষমতার মূল্যায়ন, পদোন্নয়ন বা অন্যান্য সুবিধা (যেমন উপহার প্রদান) কিংবা ক্ষতির ওপর প্রভাব ফেলবে (এটি টাইটেল IX সম্পর্কিত আচরণও হতে পারে);
  • অনাকাঙ্ক্ষিত যৌন কার্যকলাপের জন্য সূক্ষ্ম বা প্রকাশ্য চাপ প্রয়োগ;
  • যৌন ইঙ্গিতপূর্ণ ফ্লার্টিং (যার মধ্যে স্থির দৃষ্টিতে তাকানো বা অশোভনভাবে চেয়ে থাকা, অথবা সামাজিক যোগাযোগে যুক্ত হতে চাপ দেওয়া অন্তর্ভুক্ত); অথবা
  • যৌন ইঙ্গিতপূর্ণ অঙ্গভঙ্গি, শব্দ, মন্তব্য, রসিকতা বা কোনো ব্যক্তির যৌনতা সম্পর্কে প্রশ্ন ও মন্তব্য।
• কর্মক্ষেত্রের যেকোনো স্থানে যৌন বা যৌনভাবে অবমাননাকর উপাদান প্রদর্শন, যার মধ্যে সীমাবদ্ধ নয় – যৌনভাবে অবমাননাকর বা পর্নোগ্রাফিক ছবি, পোস্টার, ক্যালেন্ডার, গ্রাফিতি, বস্তু, লেখা বা অন্যান্য উপকরণ। এর মধ্যে কর্মক্ষেত্রের কম্পিউটার, মোবাইল ফোন বা বিশ্ববিদ্যালয় সম্প্রদায়ের অন্যান্য সদস্যদের কাছে দৃশ্যমান যেকোনো স্থানে প্রদর্শন অন্তর্ভুক্ত।
• লিঙ্গভিত্তিক স্টেরিওটাইপিং, যা ঘটে যখন কোনো ব্যক্তির আচরণ বা ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যকে নির্দিষ্ট লিঙ্গ কীভাবে দেখতে বা আচরণ করতে পারে এ সম্পর্কে অন্যের ধারণা বা প্রত্যাশার ভিত্তিতে মূল্যায়ন করা হয়; এর মধ্যে কোনো ব্যক্তির লিঙ্গ প্রকাশভঙ্গি সম্পর্কে মন্তব্য করা অথবা তাকে প্রচলিত লিঙ্গভিত্তিক ভূমিকা গ্রহণের জন্য অনুরোধ করা অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।
• হিজড়া এবং লিঙ্গ বিস্তৃত পরিচয়সহ কোনো ব্যক্তির বিরুদ্ধে বৈরি ব্যবস্থা গ্রহণ করা সেই ব্যক্তির লিঙ্গ, যৌন পরিচিতি, লিঙ্গ পরিচয় বা অভিব্যক্তির কারণে[13], হয় ব্যক্তিগতভাবে বা অন্যান্য উপায়ে, যেমন:
• কোনো ব্যক্তির লিঙ্গের কারণে তার কর্মস্থল, সরঞ্জাম বা উপকরণে হস্তক্ষেপ করা, সেগুলো ধ্বংস বা ক্ষতিগ্রস্ত করা, অথবা অন্য যেকোনোভাবে তার কাজ সম্পাদনের সক্ষমতায় বাধা সৃষ্টি করা;
• কোনো ব্যক্তির শরীর, পোশাক বা জীবনধারা সম্পর্কে মন্তব্য করা যার লিঙ্গগত প্রভাব রয়েছে বা যাকে ব্যক্তির যৌনতা বা লিঙ্গকে অবমাননা করা হয়ে থাকে;
• কোনো ব্যক্তির লিঙ্গের কারণে তার কাজকে ইচ্ছাকৃতভাবে ক্ষতিগ্রস্ত বা বাধাগ্রস্ত করা;
• কোনো ব্যক্তির লিঙ্গের কারণে তার প্রতি বুলিং করা, চিৎকার করা অথবা অপমানসূচক নামে সম্বোধন করা;
• ক্রমাগত ইচ্ছাকৃতভাবে ও মর্যাদা হানি করে কোনো ব্যক্তির পছন্দের সর্বনামের অবব্যবহার; অথবা
• অনুমিত পরিচয়ের ভিত্তিতে ব্যক্তিবিশেষের জন্য ভিন্ন ভিন্ন প্রত্যাশা নির্ধারণ করা।

 

নিউ ইয়র্ক স্টেট NYS মডেল যৌন হয়রানি নীতিমালা থেকে লিঙ্গ বৈচিত্র্য সম্পর্কিত তথ্য

যৌন হয়রানি বোঝার জন্য লিঙ্গ বৈচিত্র্য বোঝা আবশ্যক।কারণ লিঙ্গ স্টেরিও টাইপ, লিঙ্গ অভিব্যক্তি এবং অনুভূত পরিচয়ভিত্তিক বৈষম্য সবই অবৈধ। লিঙ্গ পরিচয়ের ক্ষেত্রটি বৈচিত্র্যপূর্ণ হলেও যে তিনটি সর্বাধিক পরিচিত উপায়ে মানুষকে শনাক্ত করা হয় সেগুলো হল-সিসজেন্ডার, ট্রান্সজেন্ডার ও নন-বাইনারি। সিসজেন্ডার ব্যক্তি হচ্ছেন তিনি যার জন্মের সময়ের লিঙ্গ পরিচয় বহাল থাকে। এই লিঙ্গ পরিচয় সাধারণত পুরুষ বা নারীর বাইনারী পরিচয়ে পরিচিত। ট্রান্সজেন্ডার হচ্ছেন এমন ব্যক্তি যার বর্তমান লিঙ্গ পরিচয় জন্মের সময়কার লিঙ্গ থেকে ভিন্ন। নন-বাইনারি ব্যক্তি কোনো নির্দিষ্ট লিঙ্গের সঙ্গে এককভাবে নিজেদের পরিচিত করেন না।

 

“লিঙ্গ পরিচয় বা অভিব্যক্তি” বলতে জন্মের সময়ের লিঙ্গ নির্বিশেষে কোনো ব্যক্তির প্রকৃত বা অনুভূত লিঙ্গ-সম্পর্কিত পরিচয়, চেহারা, আচরণ, অভিব্যক্তি, বা অন্যান্য লিঙ্গ-সম্পর্কিত বৈশিষ্ট্যগুলিকে বোঝায়, তবে লিঙ্গ হিজড়া হওয়ার অবস্থা এগুলোতে সীমাবদ্ধ নয়। কোনো ব্যক্তির লিঙ্গ-সম্পর্কিত পরিচয় একাধিক লিঙ্গের সঙ্গে পরিচিত হওয়া অথবা কোনো লিঙ্গের সঙ্গেই নিজেকে পরিচিত না করার বিষয় অন্তর্ভুক্ত করতে পারে।

পরিশিষ্ট গ: প্রতিশোধ হিসেবে বিবেচিত হতে পারে এমন আচরণের দৃষ্টান্ত

পরিস্থিতিভেদে, প্রতিশোধমূলক আচরণের উদাহরণের মধ্যে নিম্নলিখিতগুলো অন্তর্ভুক্ত থাকলেও এতে সীমাবদ্ধ নয়:

• কোনো ব্যক্তি সুরক্ষিত কার্যকলাপে যুক্ত হয়েছেন কি না তা সম্পর্কে অনুসন্ধান করা অথবা এমন কোনো ব্যক্তিকে সামাজিকভাবে বিচ্ছিন্ন করা;
• চাকরিচ্যুতির হুমকি, বদলি এবং কর্মস্থল পরিবর্তন, নিম্নমানের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, পদোন্নতি বা টেনিউর অস্বীকৃতি, চাকরিসংক্রান্ত সুবিধা অস্বীকৃতি, পদাবনমন, সাময়িক বরখাস্ত বা চাকরিচ্যুতি, যুক্তিসংগত সুবিধা অনুরোধ অস্বীকার, কর্মঘণ্টা হ্রাস বা কম আকর্ষণীয় শিফট/কর্মস্থলে দায়িত্ব প্রদান;
• অভিযোগের প্রতিক্রিয়ায় হয়রানিমূলক আচরণের তীব্রতা বৃদ্ধি, যেমন শারীরিক সহিংসতার হুমকি প্রদান;
• বিশ্ববিদ্যালয় বা সরকারি কর্তৃপক্ষের (যেমন আইন প্রয়োগকারী সংস্থা, লাইসেন্স প্রদানকারী সংস্থা) নিকট মিথ্যা অভিযোগ দায়ের করা;
• নির্বাসনের হুমকি প্রদান, অভিবাসন কর্তৃপক্ষের নিকট প্রক্রিয়া শুরু করা; অথবা
• কোনো শিক্ষার্থীর ক্ষেত্রে বিরূপ একাডেমিক পদক্ষেপের মধ্যে কম নম্বর প্রদান, নেতিবাচক সুপারিশ, একাডেমিক সভা বা সম্মেলনে শিক্ষার্থী সম্পর্কে নেতিবাচক মন্তব্য, অথবা একাডেমিক সুযোগ-সুবিধায় প্রবেশাধিকার সীমিত করা অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।

 

পরিশিষ্ট ঘ: নিউইয়র্ক স্টেটের প্রয়োজনীয় কর্মীদের জন্য অতিরিক্ত বিজ্ঞপ্তি

নিউইয়র্ক স্টেটের নিয়মানুযায়ী নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই তাদের কর্মচারী, আবেদনকারী, ঠিকাদার (কন্ট্রাক্টর) এবং উক্ত নিয়োগকর্তার সাথে ব্যবসায়িক কর্মকাণ্ডে জড়িত অন্যান্য ব্যক্তিদের যৌন হয়রানি সংক্রান্ত দাবির ক্ষেত্রে আইনি সুরক্ষা এবং বাহ্যিক প্রতিকার সম্পর্কিত তথ্য প্রদান করতে হবে। নিচে নিউ ইয়র্ক স্টেটের সকল নিয়োগকর্তার জন্য প্রণীত হালনাগাদ মডেল যৌন হয়রানি নীতিমালা থেকে প্রাপ্ত ভাষ্য অন্তর্ভুক্ত করা হলো।

 

যৌন হয়রানি শুধু ইউনিভার্সিটি অব রচেস্টার কর্তৃক নিষিদ্ধ নয়, বরং এটি রাষ্ট্রীয়, ফেডারেল এবং প্রযোজ্য ক্ষেত্রে স্থানীয় আইনেও নিষিদ্ধ।

 

উপরোক্ত নীতিমালায় বর্ণিত অভ্যন্তরীণ প্রক্রিয়া কর্মচারীদের জন্য যৌন হয়রানির অভিযোগ জানানোর একটি মাধ্যম। কর্মী ও আহতভুক্ত ব্যক্তিগণ ছাড়া নিম্নোক্ত সরকারি সংস্থা গুলোতেও আইনি প্রতিকার চাওয়া যেতে পারে। সরকারি সংস্থায় কোনো অভিযোগ দায়ের করার জন্য ব্যক্তিগত অ্যাটর্নির প্রয়োজন না হলেও আপনি একজন অ্যাটর্নির আইনি পরামর্শও চাইতে পারেন।

 

নিউইয়র্ক স্টেট ডিভিশন অব হিউম্যান রাইটস

নিউইয়র্ক স্টেট মানবাধিকার আইন (HRL), নিউইয়র্ক নির্বাহী আইন, অনুচ্ছেদ 15, § 290
et seq., নিউইয়র্ক স্টেটের সকল নিয়োগকর্তার ক্ষেত্রে প্রযোজ্যএবং অভিবাসন অবস্থা নির্বিশেষে কর্মী ও আওতাভুক্ত ব্যক্তিদের সুরক্ষা প্রদান করে। মানবাধিকার আইন লঙ্ঘনের অভিযোগ নিউ ইয়র্ক স্টেট ডিভিশন অব হিউম্যান রাইটস (DHR) অথবা নিউ ইয়র্ক স্টেট সুপ্রিম কোর্টে দায়ের করা যেতে পারে।

 

ডিভিশন অব হিউম্যান রাইটস (DHR)-এ দায়েরকৃত বৈষম্য ও হয়রানির (যৌন হয়রানি অন্তর্ভুক্ত) অভিযোগ, অভিযোগকৃত অবৈধ বৈষম্যমূলক কার্যক্রম সংঘটিত হওয়ার পর তিন (৩) বছরের মধ্যে যেকোনো সময় দায়ের করা যেতে পারে। যদি কোনো ব্যক্তি ডিভিশন অব হিউম্যান রাইটস (DHR)-এ অভিযোগ দায়ের না করেন, তবে তিনি অভিযোগকৃত অবৈধ বৈষম্যমূলক কার্যক্রম সংঘটিত হওয়ার তিন (৩) বছরের মধ্যে মানবাধিকার আইনের অধীনে সরাসরি রাজ্য আদালতে মামলা দায়ের করতে পারেন। কোনো ব্যক্তি নিম্নলিখিত সংস্থায় দায়ের করতে পারবেন না যদি তিনি ইতিমধ্যে রাজ্য আদালতে মানবাধিকার কোনো ব্যক্তি নিম্নলিখিত সংস্থায় দায়ের করতে পারবেন না যদি তিনি ইতিমধ্যে রাজ্য আদালতে মানবাধিকার আইন (HRL) অনুযায়ী অভিযোগ দায়ের করে থাকেন।আ বিশ্ববিদ্যালয়ের অভ্যন্তরে অভিযোগ দায়ের করা ডিভিশন অব হিউম্যান রাইটস (DHR) বা আদালতে অভিযোগ দায়েরের নির্ধারিত সময়সীমা বাড়ায় না। তিন (৩) বছরের সময়সীমা হয়রানির সর্বশেষ ঘটনার তারিখ থেকে গণনা করা হয়।. ডিভিশন অব হিউম্যান রাইটস (DHR)-এ অভিযোগ দায়েরের জন্য আপনার কোনো আইনজীবীর প্রয়োজন নেই, এবং DHR-এ অভিযোগ দায়েরের জন্য কোনো খরচ নেই।

DHR আপনার অভিযোগটির তদন্ত করবে এবং যৌন হয়রানি ঘটেছে বলে বিশ্বাস করার সম্ভাব্য কোন কারণ আছে কিনা তা নির্ধারণ করবে। প্রশাসনিক আইন বিচারকের সামনে সম্ভাব্য কারণের মামলাগুলোর গণ শুনানি অনুষ্ঠিত হয়। শুনানিতে যৌন হয়রানির সত্যতা পাওয়া গেলে DHR এর প্রতিকার করার ক্ষমতা রয়েছে। প্রতিকার বিভিন্ন ধরনের হতে পারে; তবে এর মধ্যে থাকতে পারে—আপনার নিয়োগকর্তাকে হয়রানি বন্ধ করার জন্য ব্যবস্থা গ্রহণে বাধ্য করা অথবা হয়রানির ফলে সৃষ্ট ক্ষতি পূরণ করা, যার মধ্যে আর্থিক ক্ষতিপূরণ, দণ্ডমূলক ক্ষতিপূরণ, আইনজীবীর ফি এবং দেওয়ানি জরিমানা প্রদান অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।

 

DHR এর প্রধান অফিসের যোগাযোগের তথ্য হচ্ছে: নিউ ইয়র্ক স্টেট ডিভিশন অব হিউম্যান রাইটস, ওয়ান ফোর্ডহ্যাম প্লাজা, চতুর্থ তলা, ব্রঙ্কস, নিউ ইয়র্ক 10458। আপনি (718) 741-8400 নম্বরে কল করতে পারেন অথবা এই ওয়েবসাইট ভিজিট করতে পারেন: www.dhr.ny.gov।

 

DHR-এ অভিযোগ দায়ের সংক্রান্ত আরও তথ্যের জন্য dhr.ny.gov/complaint ওয়েবসাইটে যান। ওয়েবসাইটে একটি ডিজিটাল অভিযোগ দায়ের প্রক্রিয়া রয়েছে, যা আপনার কম্পিউটার বা মোবাইল ডিভাইস ব্যবহার করে শুরু থেকে শেষ পর্যন্ত সম্পন্ন করা যেতে পারে। ওয়েবসাইটটিতে একটি অভিযোগ ফর্ম রয়েছে যা ডাউনলোড ও পূরণ করে DHR-এ পাঠানো যাবে; পাশাপাশি অনলাইনে দাখিল করার মত একটি ফর্ম রয়েছে। ওয়েবসাইটটিতে নিউইয়র্ক স্টেট জুড়ে DHR-এর আঞ্চলিক অফিস গুলোর সঙ্গে যোগাযোগের তথ্যও রয়েছে।

 

যৌন হারানির অভিযোগ দায়ের সংক্রান্ত আরও তথ্যের জন্য 1(800) HARASS3 নম্বরে DHR যৌন হয়রানির হটলাইনে কল করুন।  এই হটলাইনটি আপনাকে যৌন হয়রানি বিষয়ক অভিজ্ঞ স্বেচ্ছাসেবী আইনজীবীর কাছে রেফারেল প্রদান করতেও পারে, যিনি ফোনের মাধ্যমে সীমিত পরিসরে বিনামূল্যে সহায়তা ও পরামর্শ প্রদান করতে পারবেন।

 

প্রজনন স্বাস্থ্য সংক্রান্ত সিদ্ধান্তের বিষয়ে বিবৃতি

নিউইয়র্ক স্টেটের আইন অনুযায়ী, কোনো কর্মচারীর অথবা তাঁর ওপর নির্ভরশীল ব্যক্তির (ডিপেন্ডেন্ট) প্রজনন স্বাস্থ্য সংক্রান্ত সিদ্ধান্ত গ্রহণের ওপর ভিত্তি করে চাকরিতে বৈষম্য বা প্রতিশোধমূলক আচরণ করা নিষিদ্ধ; যার মধ্যে কোনো নির্দিষ্ট ওষুধ, ডিভাইস বা চিকিৎসা সেবা ব্যবহার বা গ্রহণ করার সিদ্ধান্তও অন্তর্ভুক্ত, তবে তা কেবল এর মধ্যেই সীমাবদ্ধ নয় (পরবর্তীতে এটি “প্রজনন স্বাস্থ্য সংক্রান্ত সিদ্ধান্ত” বা “রিপ্রোডাক্টিভ হেলথ ডিসিশনস” হিসেবে অভিহিত)।

 

কোনো কর্মচারীর পূর্ব অনুমতি, সুস্পষ্ট ও লিখিত সম্মতি (ইনফর্মড অ্যাফারমেটিভ রিটেন কনসেন্ট) ছাড়া তাঁর নিজের কিংবা তাঁর ওপর নির্ভরশীল ব্যক্তির প্রজনন স্বাস্থ্য সংক্রান্ত সিদ্ধান্তের ব্যক্তিগত তথ্য সংগ্রহ বা দেখা (অ্যাক্সেস করা) নিয়োগকর্তার জন্য একটি বেআইনি কর্মসংস্থানমূলক আচরণ । একই সাথে, কোনো কর্মচারীকে এমন কোনো মওকুফনামা (ওয়েভার) বা অন্য কোনো নথিতে স্বাক্ষর করতে বাধ্য করাও বেআইনি, যা কর্মচারীর নিজস্ব প্রজনন স্বাস্থ্য সংক্রান্ত সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকারকে খর্ব বা অস্বীকার করার উদ্দেশ্যে তৈরি করা হয়েছে।

 

কোনো কর্মচারী যদি বিশ্বাস করেন যে এই নীতিমালার কোনো লঙ্ঘন ঘটেছে, তবে তাঁর উচিত সংশ্লিষ্ট বিষয়টি (কনসার্ন) PADH@rochester.edu ঠিকানায় রিপোর্ট বা অবহিত করা। বিশ্ববিদ্যালয় এ ধরনের প্রতিবেদনগুলোর (রিপোর্ট) তদন্ত করবে এবং উপযুক্ত প্রতিকারমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করবে। এছাড়াও, একজন কর্মচারী ব্যক্তিগতভাবে আইনি পদক্ষেপ (মামলা) দায়ের করতে পারেন এবং প্রযোজ্য আইনের অধীনে প্রাপ্য সুযোগ অনুযায়ী প্রতিকার (রেমিডি) দাবি করতে পারেন। এই নীতিমালার অধীনে অধিকার প্রয়োগকারী কর্মচারীদের বিরুদ্ধে বৈষম্য এবং প্রতিশোধমূলক আচরণ করা নিষিদ্ধ।

 

যুক্তরাষ্ট্র সমান কর্মসংস্থান সুযোগ কমিশন।

ইউনাইটেড স্টেটস ইকুয়াল এমপ্লয়মেন্ট অপরচুনিটি কমিশন ফেডারেল বৈষম্য বিরোধী আইনগুলি প্রয়োগ করে, যার মধ্যে 1964 সালের ফেডারেল সিভিল রাইটস অ্যাক্টের Title VII অন্তর্ভুক্ত।, 42 U.S.C. § 2000e et seq. কোন ব্যক্তি হয়রানির সাম্প্রতিকতম ঘটনা ঘটার 3০০ দিনের মধ্যে যেকোনো সময় EEOC-এর কাছে অভিযোগ দায়ের করতে পারেন । EEOC-এর কাছে অভিযোগ দায়ের করার জন্য কোনো খরচ বা ফি লাগে না। EEOC অভিযোগ তদন্ত করবে এবং বৈষম্য ঘটেছে বলে বিশ্বাস করার যুক্তিসঙ্গত কারণ আছে কিনা তা নির্ধারণ করবে। যদি ইইওসি (EEOC) নির্ধারণ করে যে আইন লঙ্ঘিত হয়ে থাকতে পারে, তবে তারা নিয়োগকর্তার সাথে একটি স্বেচ্ছামূলক মীমাংসায় (ভলান্টারি সেটেলমেন্ট) পৌঁছানোর চেষ্টা করবে। যদি ইইওসি (EEOC) কোনো মীমাংসায় পৌঁছাতে না পারে, তবে তারা (অথবা কোনো কোনো ক্ষেত্রে ডিপার্টমেন্ট অব জাস্টিস) মামলা দায়ের করা হবে কি না সেই সিদ্ধান্ত নেবে। ইইওসি (EEOC) যদি অভিযোগের ফাইলটি বন্ধ করে দেয়, ফেডারেল কর্মসংস্থান বৈষম্যবিরোধী আইন লঙ্ঘিত হয়ে থাকতে পারে কি না তা নির্ধারণ করতে অসমর্থ হয়, অথবা বেআইনি বৈষম্য ঘটেছে বলে বিশ্বাস করা সত্ত্বেও মামলা দায়ের না করে, তবে তারা কর্মীদের ফেডারেল আদালতে মামলা করার অনুমতি দিয়ে একটি ‘নোটিশ অব রাইট টু সু’ (মামলা করার অধিকার পত্র) জারি করবে।

 

ব্যক্তিবর্গ মধ্যস্থতা (মিডিয়েশন), আপস-নিষ্পত্তি (সেটেলমেন্ট) বা সমঝোতার (কনসিলিয়েশন) মাধ্যমে প্রতিকার পেতে পারেন। এছাড়া, যদি বৈষম্য ঘটতে দেখা যায় তাহলে ফেডারেল আদালত প্রতিকার মূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করবে। সাধারণত, ইইওসি (EEOC)-এর এক্তিয়ার বা জুডিসডিকশনের অধীনে আসার জন্য বেসরকারি নিয়োগকর্তাদের কমপক্ষে ১৫ জন কর্মচারী থাকতে হবে।

 

কর্মক্ষেত্রে বৈষম্যের অভিযোগকারী একজন কর্মী “বৈষম্যের অভিযোগ” দায়ের করতে পারেন। EEOC এর জেলা, এলাকা এবং মাঠ পর্যায়ের কার্যালয়ে অভিযোগ দায়ের করা যেতে পারে। 1-800-669-4000 (TTY: 1-800-669-6820) নম্বরে কল করে, বা www.eeoc.gov ওয়েবসাইট ভিজিট করে, অথবা info@eeoc.gov ঠিকানায় ইমেইল করে EEOC-এর সাথে যোগাযোগ করুন।

 

যদি কোন ব্যক্তি নিউইয়র্ক স্টেটের ডিভিশন অব হিউম্যান রাইটস-এ একটি প্রশাসনিক অভিযোগ দায়ের করেন, DHR ফেডারেল আদালতে যাওয়ার অধিকার সংরক্ষণ করতে স্বয়ংক্রিয়ভাবে EEOC-তে অভিযোগটি দায়ের করবে।

 

স্থানীয় সুরক্ষা

অনেকএলাকায় স্থানীয়ভাবে যৌন হয়রানি এবং বৈষম্য থেকে ব্যক্তির সুরক্ষায় আইন প্রয়োগ করা হয়। এ ধরনের কোনো আইন বিদ্যমান আছে কি না তা জানতে একজন ব্যক্তির উচিত তিনি যে কাউন্টি, সিটি বা টাউনে (শহরে) বসবাস করেন তার সংশ্লিষ্ট কর্তৃপক্ষের সাথে যোগাযোগ করা। উদাহরণ স্বরূপ, নিউইয়র্ক সিটিতে যারা কাজ করেন তারা নিউইয়র্ক সিটি কমিশন অন হিউম্যান রাইটসের কাছে যৌন হয়রানি বা বৈষম্যের অভিযোগ দায়ের করতে পারেন। NYC কমিশন অন হিউম্যান রাইটস, 22 রিড স্ট্রিট (Reade Street), প্রথম তলা, নিউইয়র্ক, তাদের আইন প্রয়োগকারী ব্যুরোর প্রধান অফিসে যোগাযোগ করুন; 311 নম্বরে বা (212) 306-7450 নম্বরে কল করুন; অথবা এই ওয়েবসাইট ভিজিট করুন www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml।

 

স্থানীয় পুলিশ বিভাগের সাথে যোগাযোগ করুন

হয়রানির মধ্যে যদি অনাকাঙ্খিত শারীরিক স্পর্শ, জোরপূর্বক জড়িয়ে ধরা, অথবা জবরদস্তিমূলক যৌন কর্ম জড়িত থাকে, তাহলে আচরণটি একটি অপরাধ হিসেবে গণ্য হতে পারে। যারা ফৌজদারি অভিযোগ দায়ের করতে চান তারা বিশ্ববিদ্যালয়ের জননিরাপত্তা বিভাগ অথবা স্থানীয় পুলিশ বিভাগের সাথে যোগাযোগ করুন।

 

এই নীতিমালা পরিচিতি

নীতি নম্বর

106

 

ইস্যুকারী কর্তৃপক্ষ

রচেস্টার বিশ্ববিদ্যালয়

 

দায়িত্বপ্রাপ্ত কর্মকর্তা

জুলিয়া গ্রীন (Julia Green)

 

যোগাযোগের তথ্য

julia.green@rochester.edu

অতিরিক্ত রিসোর্সসমূহ

PADH রিপোর্ট ফর্ম (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/ pid818927?rep_type=1002)

Title IX নীতি https://www.rochester.edu/policies/wp-content/uploads/2024/09/Title-IX-Policy.pdf

শিক্ষার্থীদের যৌন অসদাচরণ সংক্রান্ত নীতিশিক্ষার্থীদের যৌন অসদাচরণ সংক্রান্ত নীতিমালাশিক্ষার্থীদের যৌন অসদাচরণ সংক্রান্ত নীতিমালা https://www.rochester.edu/sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf

শিক্ষার্থীদের আচরণবিধি https://www.rochester.edu/college/cscm/assets/pdf/standards-of-student-conduct.pdf

 

সংশ্লিষ্ট নীতিসমূহ

 

• #102 কর্মসংস্থানে বৈষম্যহীনতা

(https://www.rochester.edu/policies/policy/non-discrimination-in-employment-policy/)

• #133 নিয়োগ এবং নির্বাচন (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment- selection/)
• #154 সংশোধনমূলক অনুশাসন (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)
• #160 স্টাফদের জন্য অভিযোগের পদ্ধতি (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance- procedure/)
• আচরণবিধি (https://www.rochester.edu/policies/policy/code-of-conduct/)
• সংশ্লিষ্ট হ্যান্ডবুকসমূহ (ফ্যাকাল্টি/শিক্ষক, নার্সিং, শিক্ষার্থী, গ্র্যাজুয়েট শিক্ষার্থী, মেডিকেল শিক্ষার্থী, রেসিডেন্টস/ফেলো ম্যানুয়াল, এসএমডি রেগুলেশনস অব দ্য ফ্যাকাল্টি)

 

[1]           শিক্ষার্থীদের আচরণবিধি এবং এর সাথে সম্পর্কিত প্রক্রিয়াগুলো সেই সকল রিপোর্টের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য হবে, যেখানে কোনো শিক্ষার্থীর বিরুদ্ধে ‘সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্য’ (Protected Characteristic)-র ভিত্তিতে বৈষম্য এবং/অথবা হয়রানি করার অভিযোগ আনা হয়েছে।

[2]           নিউ ইয়র্ক মানবাধিকার আইনের (New York Human Rights Law) 296 ধারা অনুযায়ী বিভিন্ন ধরনের লিঙ্গ পরিচয়কে (gender identities) স্বীকৃতি দেওয়া হয়েছে। এই আইন অনুসারে নিউ ইয়র্ক অঙ্গরাজ্যের সমস্ত নিয়োগকর্তা এবং শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানের জন্য লিঙ্গ পরিচয় বা প্রকাশের (gender identity or expression) ভিত্তিতে বৈষম্য ও হয়রানি নিষিদ্ধ করা এবং এর বিরুদ্ধে যথাযথ পদক্ষেপ নেওয়া বাধ্যতামূলক।

[3]           যখন বিবাদী OEE বা HR-এ কর্মরত থাকেন, তখন OEE এবং/অথবা HR-এর মধ্য থেকে যথাযথভাবে প্রশিক্ষিত এবং স্বার্থের সংঘাত নেই এমন কোনো ব্যক্তিকে দায়িত্ব পালনের জন্য নির্বাচন করা হবে; অথবা OEE বা HR-এর প্রতিনিধির পরিবর্তে অন্য কোনো প্রশিক্ষিত কর্মীকে প্যানেলে দায়িত্ব পালনের জন্য বেছে নেওয়া হবে।  প্যানেলে নিযুক্ত কোনো ওওইই (OEE) বা মানবসম্পদ (HR) প্রতিনিধি যদি নিরপেক্ষভাবে দায়িত্ব পালনে অসমর্থ হন, তবে তিনি নিজেই প্যানেল থেকে নিজেকে প্রত্যাহার বা সরিয়ে নিতে (রিকিউজ করতে) পারেন।

[4]           1-এ (ফুটনোট ১) উল্লেখ করা অনুযায়ী, নিউ ইয়র্ক অঙ্গরাজ্যের আইন (New York state law) অনুযায়ী জেন্ডার পরিচয় (জেন্ডার আইডেন্টিটি), জেন্ডার প্রকাশভঙ্গি (জেন্ডার এক্সপ্রেশন) এবং রূপান্তরিত লিঙ্গ (ট্রান্সজেন্ডার) হওয়ার মর্যাদাকে ‘সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্য’ হিসেবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে।

[5]           ফুটনোট 1 এবং 4 দেখুন।

[6]           এই নীতিমালায় ব্যবহৃত “উপশমকারী পরিস্থিতি” বলতে চিকিৎসা সংক্রান্ত এবং অন্যান্য ছুটি, অবকাশ বা ছুটি কাটানো, এবং এমন যেকোনো পরিস্থিতিকে বোঝাবে যার ফলে কোনো পক্ষের শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান বা কর্মক্ষেত্র থেকে দীর্ঘ সময় অনুপস্থিত থাকতে হয়।.

[7]           এই নীতিমালায় ব্যবহৃত “উপশমকারী পরিস্থিতি” বলতে চিকিৎসা সংক্রান্ত এবং অন্যান্য ছুটি, অবকাশ বা ছুটি কাটানো, এবং এমন যেকোনো পরিস্থিতিকে বোঝাবে যার ফলে কোনো পক্ষের শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান বা কর্মক্ষেত্র থেকে দীর্ঘ সময় অনুপস্থিত থাকতে হয়।.

[8]           যখন কোনো অনুষদ সদস্য এই প্রক্রিয়ার পক্ষভুক্ত থাকেন, তখন পাঁচ সদস্যের একটি ‘নির্ধারণনির্ধারণনির্ধারণ প্যানেল’ গঠন করা হবে, যাতে প্রশাসনিক দায়িত্বে নেই এমন অন্তত একজন অনুষদ সদস্যের উপস্থিতি নিশ্চিত করা যায়।

[9]           বিশ্ববিদ্যালয়ের বিশ্ববিদ্যালয়ের আচরণবিধিতে, উল্লেখিত বিধান অনুযায়ী, বিশ্ববিদ্যালয়ের কর্মকর্তা ও ট্রাস্টিবৃন্দের বিরুদ্ধে প্রাপ্ত অভিযোগ তদন্ত এবং সেগুলোর বিষয়ে ব্যবস্থা গ্রহণের প্রক্রিয়া নির্ধারণ করার এখতিয়ার অডিট কমিটির রয়েছে।রয়েছে।  অডিট কমিটি এই নীতি অনুযায়ী তদন্ত ও সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়া পরিচালনার নির্দেশ দিতে পারে, অথবা পরিস্থিতির প্রয়োজনে অন্য কোনো বিকল্প প্রক্রিয়া গ্রহণ করা সমীচীন বলে নির্ধারণ করতে পারে।

[10]         10 অনুষদ সদস্যদের ক্ষেত্রে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নির্ধারণকারী প্যানেলের দ্বারা আরোপিত না হয়ে, অনুষদ হ্যান্ডবুকে নির্ধারিত প্রক্রিয়ার মাধ্যমে বিবেচনার জন্য সুপারিশ হিসেবে গণ্য হবে।

[11]         এই ফলাফলকে উপযুক্ত বলে নির্ধারণ করা হলে, অনুষদ হ্যান্ডবুকে বর্ণিত টেনিউর বাতিলের প্রক্রিয়া শুরু করা হবে।

[12]         এই নীতিমালায় ব্যবহৃত “উপশমকারী পরিস্থিতি” বলতে চিকিৎসা সংক্রান্ত এবং অন্যান্য ছুটি, অবকাশ বা ছুটি কাটানো, এবং এমন যেকোনো পরিস্থিতিকে বোঝাবে যার ফলে কোনো পক্ষের শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান বা কর্মক্ষেত্র থেকে দীর্ঘ সময় অনুপস্থিত থাকতে হয়।

[13]         নিউ ইয়র্ক মানবাধিকার আইনের (New York Human Rights Law) 296 ধারা অনুযায়ী বিভিন্ন ধরনের লিঙ্গ পরিচয়কে স্বীকৃতি দেওয়া হয়েছে। এই আইন অনুসারে নিউ ইয়র্ক অঙ্গরাজ্যের সমস্ত নিয়োগকর্তা এবং শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানের জন্য লিঙ্গ পরিচয় বা প্রকাশের ভিত্তিতে বৈষম্য ও হয়রানি নিষিদ্ধ করা এবং এর বিরুদ্ধে যথাযথ পদক্ষেপ নেওয়া বাধ্যতামূলক।