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차별, 괴롭힘, 차별적 고용/서비스 관행 방지 정책

한국어 (Korean) | 최근 개정: 2022년 1월 1일

uofr.us/padh-report에서 형평 및 포용 사무국(Office of Equity and Inclusion)에 문제를 보고하십시오.

차별 및 괴롭힘 방지 정책(PADH)의 적용 대상은 다음과 같습니다: 교직원, 직원, 거주자, 특별 연구원, 박사후 과정 임명자, 근로 학생, 학생(1), 인턴(유급 또는 무급), 자원 봉사자, 그리고 본 대학교 캠퍼스, 시설 및/또는 사유지 방문자, 대학교 구내인지 여부와 상관없이 본 대학교가 후원하는 활동 및 행사에 방문하는 모든 방문자(환자, 계약자, 공급업체 포함).

본 대학교에는 다양한 보호 계층을 기준으로 차별과 괴롭힘을 금지하는 다수의 주법 및 연방법이 적용되며, 이 정책은 이러한 모든 법을 준수하기 위한 것입니다. 이러한 법들은 본 정책에 따라 제출된 일정한 민원을 또 다른 대학 정책(예: 본교의 제IX편 정책)에 따라 처리하도록 요구할 수 있습니다. 본교의 형평 및 포용 사무국은 본 정책에 따라 제기된 모든 민원을 평가하고 개인의 우려 사항을 해결하는 가장 적절한 절차를 정할 것입니다.

(1)본 정책은 학생에 대한 민원에 사용하기 위한 것이 아닙니다. 학생에 대한 민원인 경우, 학생 행동 기준(Standards of Student Conduct)이 적용되거나 학생 성비위행위 정책(Student Sexual Misconduct Policy) 및 관련 절차가 적용됩니다. 학생 행동(Student Conduct) 웹사이트를 참조하십시오.

I. 정책 및 정책 성명

본교는 차별과 괴롭힘이 없는 직장 환경과 학문 환경을 유지하기 위해 최선을 다합니다. 본교의 비전과 가치, 기회의 평등에 대한 헌신(정책 100: 직장 가치 및 기회 균등 정책에 명시된 바와 같이)을 지원하기 위해 University of Rochester는 다음과 같은 정책 성명을 발표합니다.

A. 차별 금지 및 괴롭힘 금지 성명

본교는 연령, 피부색, 장애, 가정 폭력 피해자 지위, 출신 민족, 성 정체성 또는 젠더 표현(트랜스젠더 및 확장적 성 정체성 포함), 유전 정보, 결혼 여부, 가족 상태 또는 개인의 생식건강 의사결정(reproductive health decision-making), 군인/퇴역 군인의 지위, 출신 국가, 인종(헤어 스타일 포함), 종교/신조(종교적 복장 및 수염 등 포함), 성별, 성적 지향, 시민권 상태, 체포 또는 유죄 판결 기록, 법률로 보호되는 기타 지위(이하, 이들 각각을 “보호 계층”이라 함)에 기초한 차별 및 괴롭힘을 금지합니다. 보호 계층에 기초한 차별이나 괴롭힘은 용납되지 않으며 징계 대상인 비위 행위로 간주됩니다.

보호 계층에 기초하지 않은 불공정하거나 부적절한 행동은 본 정책상의 차별이나 괴롭힘에 포함되지 않습니다. 예컨대, 보호 계층과 관계없는 저속한 말이나 욕설 관련 민원이나 족벌주의 문제는 다른 방법(예: 인사부, 감독관, 옴부즈)을 통해 해결해야 합니다.

어떤 행위가 범죄 행위에 해당할 수 있다는 주장을 근거로 행해지는 개인의 차별 및 괴롭힘 방지 정책(PADH) 위반 여부에 대한 판단은 오로지 본 정책을 위반하였는지 여부를 판단하는 목적으로만 행해집니다. 본 정책 위반을 평가하는 기준은 형사 책임을 판단하는 데 필요한 별도의 법적 기준과 동일하지 않습니다.

B. 보복 금지 성명

본교는 본 정책에 따른 조사나 민원, 또는 보호 계층에 기초한 청구와 관련된 기타 절차에 참여하는 사람을 포함해, 추정되는 차별 또는 괴롭힘에 대해 민원을 제기하거나 반대하는 사람에 대한 보복을 금지합니다. 보복은 용납되지 않으며 징계 대상인 비위 행위로 간주됩니다.

C. 제IX편(Title IX) 성명

본교는 교육 프로그램 및 활동에서 성차별(성희롱 및 성별에 기초한 폭력 포함)과 성차별 클레임 주장에 대한 보복을 금지하는 1972년 교육법 개정 법률의 제IX편를 준수합니다. 성별에 기초한 차별은 용납되지 않으며 징계 대상인 비위 행위로 간주됩니다. 제IX편의 적용 및 성별 기반 민원에 관한 문의는 본교의 제IX편 코디네이터(titleix@rochester.edu)에게 해야 합니다. 제IX편의 적용에 관한 질문은 제IX편 코디네이터 또는 미국 교육부 시민권 사무국(OCR) 뉴욕 사무소((646) 428-3800) 또는 전국 본부((800) 421-3481), TTY: (800)-877-8339로 할 수 있습니다. 추가적인 정보를 얻으실 수 있습니다.

II. 학문의 자유 및 언론의 자유 원칙과의 관계

University of Rochester의 성공은 활기찬 사고와 지적 창의성을 육성하는 환경에 달려 있습니다. 이를 위해서는 다양한 생각을 표현하고 토론할 수 있는 분위기가 필요합니다. 본교는 커뮤니티를 구성하는 모든 개인의 기여를 존중하고, 지적 개발과 개인 개발을 장려하며, 생각의 자유로운 교환을 촉진하는 환경을 제공하려고 합니다. 본 정책은 학문 활동이나 정치, 예술, 시각 예술 표현과 합리적으로 관련된 교실, 캠퍼스, 대학 포럼 내의 연설, 토론, 논의, 대화 내용을 금지하기 위한 것이 아닙니다. 본교는 본 정책을 시행함에 있어 학문의 자유와 예술 표현을 보호할 것입니다. 그러나 본 정책의 보호를 받는 사람들을 차별하는 말이나 표현을 사용하거나, 본 정책의 보호를 받는 사람들에게 적대적인 학습 환경, 근무 환경, 캠퍼스 생활 환경을 조성하는 말을 사용하는 것은 금지됩니다.

III. 본 정책에서 언급하는 용어의 정의

다음 정의는 본 정책에서 사용되는 일부 용어의 의미를 더 잘 이해할 수 있도록 하기 위함입니다.

A. 차별

차별에는 보호 계층을 이유로 또는 한 보호 계층 내의 다른 개인과의 추정적/실제적 제휴/연대를 이유로 불리한 행동이나 결정을 행하거나, 개인이나 집단을 다르게 대우하는 것이 포함됩니다.

B. 괴롭힘

괴롭힘은 다음과 같은 구두, 서면, 물리적, 전자적 행위를 포함하는 차별의 한 형태입니다.

  1. 원치 않는 행위,
  2. 해당 행위가 행해진 시점에 그러한 대우를 받는 사람이 보호 계층에 속해 있다는 이유로 발생하는 행위, 그리고
  3. 괴롭힘을 당하는 사람이 동일한 보호 특성이 있는 합리적인 사람이라고 가정할 때 사소하거나 미미한 불편으로 여길 수 있는 수준을 넘어선 행위

괴롭힘(성희롱 포함)은 성별이나 속해 있는 보호 계층과 상관없이 모든 개인 간에 발생할 수 있습니다. 직원, 유급/무급 인턴, 비직원(독립 계약자, 본교에 서비스를 제공하기로 계약한 회사에 고용된 타사 직원 포함), 학생은 그 행동이 본교의 통제 범위 또는 법적 책임 범위에 속하는 경우 본 정책의 적용을 받습니다. 본 정책상 괴롭히는 사람은 상사, 부하 직원, 동료, 교직원, 독립 계약자, 계약직 근로자, 공급업체, 클라이언트, 고객, 방문자일 수 있습니다.

불법적인 괴롭힘은 대학교 시설에만 국한되지 않습니다. 불법적인 괴롭힘은 본교 업무를 위한 출장 중 또는 본교가 후원하는 행사나 파티에서 발생할 수 있습니다. 예컨대, 직장 구내에서 멀리 떨어진 장소이거나 개인 장치를 이용하거나 근무 시간이 아닌 시간에 직원이 전화, 문자, 이메일, 일정한 소셜 미디어를 사용하는 것도 타인에 대한 불법적인 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

괴롭힘으로 간주될 수 있는 행위의 예

괴롭힘에 해당하거나 괴롭힘 민원으로 이어질 수 있는 보호 계층에 기초한 행위. 여기에는 다음 내용이 포함되며 이에 국한하지 않습니다:

  • 신체적 폭력, 신체적 폭력 위협, 신체적 위협, 스토킹
  • 직장 컴퓨터, 소셜 미디어, 휴대전화 또는 대학교 커뮤니티의 다른 구성원이 볼 수 있는 기타 영역에 표시하는 경우를 포함해 직장 내에서 비하적인 자료를 표시하는 행위. 예컨대:
  • 이미지, 그림, 포스터, 또는 물체(예: 비하적인 만화, 인형 또는 인공물)
  • 협박성 문자, 낙서, 서면 메시지(예: 욕설, 비방, 위협)
  • 비하적인 농담, 경멸적인 진술, 구두의 욕설이나 비방, 고정관념 행위 등의 기타 활동
  • 개인의 워크스테이션, 도구 또는 장비를 방해, 파괴, 손상하거나 개인의 업무 수행을 방해하는 행위
  • 보호 계층에 속한다는 사실에 기초해 개인을 비하하는 방식으로 개인의 신체적 특징, 의복, 생활 방식에 관해 언급하는 행위
  • 개인이 보호 계층에 속한다는 이유로 개인의 작업을 방해하는 행위, 또는
  • 개인이 보호 계층에 속한다는 이유로 따돌림, 고함, 욕설을 하는 행위

성희롱(SEXUAL HARASSMENT)

성희롱은 위에 정의된 금지된 괴롭힘의 한 형태입니다. 성희롱에는 아래에 해당하는 상대방이 원치 않는 성적 접근 성적 호의(sexual favors) 요청(대가성 성적 요청), 기타 성적인 또는 성에 기초한 성질의 언어적 또는 신체적 행위가 포함됩니다.

  1. 그러한 행위에 복종하는 것이 개인의 고용 또는 학업 성공의 명시적 또는 묵시적 조건인
    경우
  2. 그러한 행위에 대한 개인의 복종 또는 거부가 해당 개인에게 영향을 미치는 고용 또는 학업 결정의 근거로 사용되는 경우, 또는
  3. 그러한 행위에 개인의 업무 또는 학업 수행을 부당하게 방해할 목적 또는 효과가 있거나, 그러한 행위가 위협적이거나 적대적이거나 불쾌한 업무 환경 또는 학업 환경을 조성하는
    경우

성폭행(SEXUAL ASSAULT)

성폭행은 개인의 의사에 반하여 행해지는 일체의 신체적 성적 행위를 포함하는 성희롱을 일컫는 말로, 당사자가 명확하고 자발적인 동의 의사표를 하지 않은 경우, 또는 당사자가 약물이나 알코올 사용으로 인해 동의 의사표시를 할 수 없는 경우, 또는 지적 장애 기타 장애로 인해 동의 의사표시를 할 수 없는 경우 성폭행에 해당합니다. 성폭행은 강간, 성추행, 성적 강요(이미 거절한 사람과 성적 접촉을 하기 위해 압력이나 힘을 사용하는 행위) 및 기타 모든 성폭력 행위를 포함하나 나열한 내용에 국한하지 않습니다.

성희롱으로 간주될 수 있는 행위의 예시

성희롱에 해당하거나 성희롱 민원으로 이어질 수 있는 행위로, 여기에는 다음 내용이 포함되나 이에 국한하지 않습니다.

  • 다음과 같은 성적 성질의 신체적 행위. 예시:
  • 성폭력(강간, 성추행, 성폭력, 데이트 폭력, 가정 폭력, 추행) 또는 성폭력 미수
  • 원하지 않음에도 불구하고 타인의 신체에 대해 고의적으로 행하는 만지기, 꼬집기, 쓰다듬기, 키스하기, 껴안기, 움켜잡기, 스치기 또는 타인의 신체나 옷을 찌르는 행위
  • 다음과 같이 원치 않는 성적 접근이나 제안. 예시:
  • 거절 또는 복종 의사에 따라 해당인의 지위, 임금, 진급, 성과 평가, 승진 또는 기타 복리후생이나 손해에 영향을 미칠 것이라는 묵시적 또는 명시적 위협/약속이 수반되는 성적 호의 요청,
  • 원치 않는 성행위에 대한 미묘한 또는 명백한 압력,
  • 성적 희롱(조롱, 욕설, 또는 사회적 상호 작용에 대한 압력 포함),
  • 개인의 성생활에 관한 성적 몸짓, 소리, 발언, 농담 또는 언급.
  • 사진, 포스터, 달력, 낙서, 물건, 텍스트 또는 성을 비하하거나 포르노성의 기타 자료 등을 포함해 직장 내 일체의 장소에서 성적인 또는 성을 비하하는 자료를 표시하는 행위. 여기에는 직장 컴퓨터, 휴대전화 또는 본 대학교 커뮤니티의 다른 구성원이 볼 수 있는 기타 영역에 표시하는 행위가 포함됩니다.
  • 성별, 성적 지향, 성 정체성 또는 젠더 표현(트랜스젠더 및 확장적 성 정체성 포함)을 이유로 개인에게대면 또는 다른 방법을 통해 행하는 적대적 행위. 예시:
  • 성별을 이유로 개인의 워크스테이션, 도구 또는 장비를 방해, 파괴, 손상하거나 기타의 방식으로 업무 수행 능력을 저해하는 행위,
  • 신체, 의복, 생활 방식에 관한 발언으로 성적 의미가 있거나 해당인의 성적 지향이나 젠더를 비하하는 발언
  • 성별을 이유로 개인의 업무를 방해하는 행위, 또는
  • 성별을 이유로 한 따돌림, 고함, 욕설.

C. 보복

보복은 본 대학교 또는 본 대학교 커뮤니티 구성원이 합리적인 사람으로 하여금 민원을 제기하거나 민원 절차에 참여하지 않도록 만류하는 행위입니다. 보호되는 활동에 참여했다는 이유로 취해지는 행위는 보복 행위입니다. 보호되는 활동에는 (1) 보호 계층이라는 이유로 행해지는 인지적 차별이나 괴롭힘에 대해 개인적으로 민원을 제기하거나 반대하는 행위, (2) 보호 계층에 근거한 차별이나 괴롭힘 주장과 관련된 조사, 절차, 청문회 또는 법적 조치에서 증언하거나, 이를 지원하거나 이에 참여하는 행위, 또는 (3) 보호 계층과 관련된 법령상의 권리 행사가 포함되며 이에 국한하지 않습니다.

보복으로 간주될 수 있는 행위의 예

상황에 따라 보복의 예에는 다음이 포함될 수 있지만 이에 국한하지 않습니다. 예시:

  • 개인이 보호되는 활동에 참여했는지 여부에 관해 문의하거나 참여한 사람을 배척하는
    행위,
  • 해고 위협, 전근 및 근무지 변경, 낮은 성과 평가, 승진 또는 재직 거부, 직무상 복리후생의 거부, 강등, 정직 또는 해고,
  • 민원 제기에 대응해 수위를 높인 괴롭힘
  • 정부 당국(예: 법 집행 기관, 면허 기관)에 대한 허위 보고
  • 추방 위협, 이민 당국에 대한 조치 신청, 또는
  • 학생에 대한 불리한 학업 조치에는 학점 낮추기, 부정적 추천, 학술 회의 또는 컨퍼런스에서 학생에 대한 부정적 언급하기, 또는 학업 기회에 대한 접근 제한이 포함될 수 있습니다.

D. 기타 용어

“성 정체성 또는 젠더 표현(Gender identity or expression)”은 출생 시 부여된 성별과 상관없이 개인의 실제 또는 인지적 젠더 관련 정체성, 외모, 행동, 표현 또는 기타 성별 관련 특징을 의미하며, 트랜스 젠더 지위를 포함하나 이에 국한되지 않습니다. 개인의 젠더 관련 정체성에는 둘 이상의 젠더로 식별하거나 젠더를 식별하지 않는 것이 포함될 수 있습니다.

“민원인(Complainant)”이란 본 정책에 따라 민원을 제기한 개인을 말하며, “피신청인(Respondent)”이란 본 정책 위반 의심 행위로 고발된 사람을 의미합니다.

IV. 민원 및 조사 절차(2)

본 대학교 커뮤니티의 구성원에게는 차별, 괴롭힘 또는 보복을 신고할 것을 권장합니다. 여기에는 본 정책을 위반하는 행위를 경험했다고 느끼거나 본 정책을 위반한 것으로 판단되는 행위를 목격하거나 알게 된 본 대학교 커뮤니티의 구성원이 포함됩니다.

본 정책의 적용 범위에 속하는 차별, 괴롭힘, 보복에 대한 보고나 우려를 관찰, 접수하거나 알게 된 관리 감독 직원 및 인사 관리 비즈니스 파트너는 그러한 우려를 관찰하거나 알게 되는 즉시 본 절차에 따라 그러한 우려 또는 보고를 보고해야 합니다.

본 정책을 적용함에 있어, 이 보고 의무의 이행에는 형평 및 포용 사무국에 우려 사항을 즉시(일반적으로 48시간 이내) 보고하고 형평 및 포용 사무국과 협력하며 요청 받은 정보를 사무국에 제공하는 것이 포함됩니다. 본 정책에 따라 차별, 괴롭힘, 보복에 해당하는 행위를 보고하지 않고 해당 행위가 계속되도록 고의로 방치하는 관리 감독 직원과 ​​인사 비즈니스 파트너는 징계 대상이 됩니다. 본 대학교 직원이 특권이 있는 전문가 자격(정신 건강 상담사, 성직자, 의료 제공자, 강간 위기 상담사)으로 근무하는 동안 해당 직원에게 정보가 공개되는 경우, 이들의 직업상 의무가 우선하며 본 정책상 감독자의 지위에서 보고할 필요가 없습니다.

본 정책에서 관리 감독 직원(management and supervisory personnel)이란 다음의 사람을 포함합니다.

  • 근로 학생과 교직원 등 직원에 대한 감독 책임이 있는 모든 직원,
  • 모든 교직원,
  • 다양성 및 포용성 담당관,
  • 옴부즈,
  • 허가 또는 계약에 따른 책임 연구원(이 직원은 자신이 이끄는 연구실이나 연구에 속한 개인을 감독하는 역할을 합니다),
  • 클레리법(Clery Act)에 따라 교내 안전 당국으로 지정된 사람, 제IX편 부코디네이터
  • 아래의 부서/사무실에서 근무하는 개인
    • 공공 안전 부서(Department of Public Safety)
    • 본 대학교 각 대학의 학생 생활 사무소
    • 주거 생활 부서(Department of Residential Life)

보호 계층에 기초한 괴롭힘이나 차별 또는 관련 보복과 관련된 모든 민원 또는 보고는 본 정책에 명시된 절차에 따라 처리됩니다.(3)

본 정책에 따라 발생하는 민원은 형평 및 포용 사무국에 제출하거나, 구두 또는 서면으로 해당인의 부서장, 학장, 이사, 직속 상사, 인사부, 대학교 옴부즈 또는 법률 고문실에 제출할 수 있습니다. 본 대학교는 모범 사례에 따라 개인이 민원의 근거 또는 민원에 대한 응답을 설명해야 할 횟수를 최소화하기 위해 노력할 것입니다. 위에서 논의된 바에 따라, 민원을 접수한 사람은 우려 사항에 관해 탐색적 질문(probing questions)을 하지 않아야 하며, 제기된 행위가 발생한 시점과 상관없이 해당 우려 사항을 알게 된 후 즉시 형평 및 포용 사무국에 민원을 회부하기에 충분한 정도의 제한적 정보를 수집해야 합니다. 형평 및 포용 사무국에 대한 민원은 서면 보고서를 통해 제기되어야 합니다. 개인은 익명으로도 민원을 제기할 수 있습니다. 모든 당사자의 프라이버시를 보호하기 위해 총력을 기울일 것이나, 비밀 유지(confidentiality)를 보장하지 않습니다.

본 정책상의 보고 의무를 확실하게 알지 못하는 개인도 여전히 해당 정보를 ​​형평 및 포용 사무국에 보고해야 합니다. 보고가 필요할 수 있는 상황의 예는 섹션 III의 차별, 괴롭힘, 보복의 정의에 포함되어 있습니다. 민원 제기 및 조사의 일환으로 예상해야 하는 사항에 관한 질문은 형평 및 포용 사무국(PADH@Rochester.edu)으로 문의해야 합니다. 접수된 보고 중 본 정책의 적용 범위에 속하지 않는 보고는 관련 담당 사무실에 회부됩니다.

보고 방식에 상관없이, 본 대학교는 본 정책에 따라 제기되는 모든 선의의 우려 및 민원을 최대한 신속하게 조사하여 대응하고, 필요한 시정 조치를 취할 것입니다. 형평 및 포용 사무국은 알게 되는 모든 민원을 엄격하고 공정하게 조사하고, 아래에서 설명하는 절차에 따라 조사 보고서를 작성할 것인지 여부를 판단할 것입니다. 본 대학교가 조사 보고서를 작성하지 않으면서도 문제를 효과적으로 해결할 수 있는 경우, 본 대학교는 대안적 해결 방법을 통해 민원을 해결할 것입니다. 대안적 해결 방법의 예시로 징계 조치, 교육, 조정, 회복 관행(restorative practices) 등이 있으며, 이는 나열한 사례에 국한되지 않습니다. 각 사례의 고유한 정황을 기초로, 민원은 양 당사자의 합의에 따라, 또는 본 대학교 최고 인사 책임자, 형평성 및 포용성 담당 부총장 또는 이들이 지정하는 사람의 재량에 따라 조사 보고서 없이 해결될 수 있습니다.

본 대학교는 민원 접수 후 90-120일 이내에 조사를 완료하기 위해 시도할 것입니다. 형평 및 포용 사무국은 조사 과정에서 당사자들에게 정기적인 상황 업데이트를 제공할 것입니다. 적절하다고 판단되는 경우에는 임시 보호 조치를 시행할 수 있습니다.(4) 조사에는 일반적으로 민원인, 피신청인과의 면담, 민원과 관련된 사항을 알고 있는 다른 증인과의 면담, 그리고 조사관의 재량에 따라 관련 서류 수집이 포함됩니다.

본 정책에 따라 수행되는 조사는 엄격히 내부적으로만 진행됩니다. 그러나 당사자와 증인은 본 과정에 참여하는 동안 당사자 또는 증인이 아닌 스스로 선택한 도우미를 출석시킬 수 있습니다. 그러한 도우미는 민원인이나 피신청인을 뒷받침할 수 있지만 이들을 대리하여 발언할 수는 없습니다. 도우미는 인터뷰 또는 일체의 조사 과정에 개입하거나 간섭할 수 없습니다. 조사가 마무리되면 조사관은 의사결정 패널의 의장(”패널 의장”)에게 조사 보고서를 제공할 수 있습니다(부록 B 참조). 일반적으로 패널 의장은 조사 결과에 관한 조사 보고서를 수령한 후 15 영업일 이내에 패널을 대신하여 민원인, 피신청인, 관련 행정 직원에게 판정서를 발행합니다. 판단의 구체적인 절차와 내용은 다음 섹션에서 더 자세히 설명합니다.

(2) 본 정책에 따라 제기된 민원이 본 대학교 제IX편 정책에 해당하는 경우, 제IX편 정책의 조사 및 판결 절차를 통해 민원을 해결합니다.

(3) 직원과 교직원은 인사부 고충 처리 절차(정책 160)를 이용할 수 없으며, 교직원은 보호 계층에 기초한 차별/괴롭힘 또는 관련 보복에 관해 민원을 제기하기 위해 교직원 핸드북에 명시된 다른 고충 처리 절차를 이용할 수 없습니다.

(4) 작업 환경, 학습 환경, 환자 치료 환경, 생활 환경이 임시 보호 조치가 필요한 것으로 보이는 경우, 본 대학교는 개인을 보호하기 위해 임시 보호 조치를 취할 권리가 있습니다. 임시 보호 조치에는 해당인에 대한 임시 휴직, 여러 프로그램 및 시설로부터의 배제, 근무 환경, 학습 환경, 환자 치료 환경, 생활 환경의 변경, 또는 본 대학교 환경에 대해 보증된 바와 같이 기타 정당한 조건 부과 등의 조치가 포함됩니다.

V. 판단, 구제, 시정 조치

조사 보고서가 작성되면 해당 패널 의장에게 전달됩니다. 패널 의장(아래 차트 1 참조)은 조사 보고서에 표시된 사실 관계가 본 정책을 위반했다는 판단을 뒷받침하는지 여부와 위반에 해당하는 경우 적절한 제재를 결정하기 위해 패널을 소집해야 합니다. 패널의 결정은 구성원 과반수의 찬성으로 승인해야 합니다. 패널은 인사부에서 최소 1인(인사 담당 부총장 또는 그 피지명인), 형평 및 포용 사무국에서 1인(형평 및 포용 사무국 부국장 또는 그 피지명인), 민원이 제기된 학과의 수석 리더와 다른 학과의 수석 리더로 구성됩니다. 또한 조사에 한 명 이상의 교직원 당사자가 포함되는 경우, 패널에는 관리직을 맡지 않은 1인의 교직원도 포함되어야 합니다(“관리직”은 부학장 또는 이와 동등하거나 더 높은 수준의 직위를 의미합니다). 조사에 한 명 이상의 학생 당사자가 포함되는 경우, 패널에는 학생 사무를 담당하는 수석 리더도 포함되어야 합니다. 수석 리더란 학장(부학장 포함), 부총장(부총장보 포함), 교무처장, 이사, 국장, 의장과 동등한 직위를 갖는 개인으로 정의됩니다. 형평 및 포용 사무국은 패널에 참여하도록 적절하게 교육 받은 사람의 목록을 패널 의장에게 제공합니다. 패널에서 활동하는 사람은 협의 과정에서 공개된 모든 정보를 본 대학교 정책에 따라 기밀로 유지해야 합니다.

본 정책 위반에 관한 판단은 증거 우위의 원칙을 따라야 합니다. 증거 우위란 어떤 주장이 사실이 아닐 가능성보다 사실일 가능성이 더 높다는 것을 의미합니다. 본 정책 위반이라고 판단되는 경우, 패널은 본 대학교 정책 및 관행과 일치하는 적절한 구제 조치를 명시합니다.

판정 서한을 발행하기 전에 패널 의장은 의사 결정 패널을 구성할 개인 당사자들에게 알립니다. 그런 다음 패널 의장이 패널을 대신하여 판정 서한을 발행합니다. 민원인과 피신청인에게 발송되는 판정문에는 요약한 조사 결과가 포함되며, 피신청인이 본 정책을 위반했는지 여부가 표시됩니다. 상황에 따라, 민원인과 피신청인 모두에게 발송되는 판정문에서는 취해야 할 시정 조치와 사실 판단에 기초한 기타 권장 사항을 명시합니다.(5)

민원인이나 피신청인은 모두 조사 보고서 사본을 수령하지 않습니다. 그러나 판정이 내려진 후 민원인과 피신청인은 FERPA 및 HIPAA 등을 포함한 여러 법률에 따른 개인 식별 정보의 수정을 전제로 조사 보고서를 직접 또는 가상으로 검토할 수 있습니다.

의사 결정 패널이 피신청인에게 본 정책 위반의 책임이 있다고 판정하는 경우, 부과되는 효과는 해당 사건의 구체적인 사실 판단과 세부 내용에 따라 다릅니다.

부과되는 징계 조치, 구제 조치, 시정 조치에는 다음 내용이 포함되지만 이에 국한하지 않습니다.

  • 해고
  • 강등
  • 임기 취소 또는 계약 파기를 위해 재임 및 특권에 관한 대학교 위원회에 제출
  • 계약 갱신 금지
  • 재보직/보직 변경
  • 감봉, 또는 보수 인상 및 기타 자원의 유보
  • 임상 특권의 취소 또는 정지
  • 행정 직무 또는 보직의 취소
  • 교직원/직원 파일에 위반 행위 및 그 결과 기재
  • 필수 교육
  • 감독 또는 지속적인 모니터링
  • 무급 정직
  • 서면 징계
  • 필요한 경우, 적절한 교부금 제공 기관 또는 라이선스 제공 기관에 본 정책 위반 보고

행위가 본 정책을 위반하지 않았다는 판단되는 경우에도, 본 대학교가 의무적인 교육이나 코칭 등의 구제 조치를 요구하지 못하는 것은 아닙니다. 조사 과정에서 드러난 행위가 1) 본 대학교의 다른 정책이나 규칙을 위반했거나, 2) 본 정책을 위반하지 않았지만 징계 조치를 정당화할 정도로 중요하다고 판단되는 경우, 본 대학교는 본 정책 위반 행위가 없는 경우에도 징계 조치, 구제 조치, 시정 조치를 취할 수 있습니다. 또한, 본 정책에 따른 민원의 해결에도 불구하고 본 대학교의 다른 정책이나 규칙 위반 행위가 주장되거나 드러나는 경우, 본 대학교는 해당 행위에 대한 징계 조치, 구제 조치, 시정 조치로 이어질 수 있는 별도의 조사 또는 검토를 개시할 수 있습니다.

(5) 교직원과 관련된 시정 조치를 판단할 때 교직원 핸드북에서 설명하는 임기 취소 절차를 따르지 않고 교직원의 임기를 취소하거나 계약을 파기할 수 없습니다.

차트 I

민원 대상: 패널 의장을 맡는 사람:
교직원 또는 교직원 절차와 관련된 차별 문제 피신청인이 주된 보직을 가지고 있거나 이의가 제기된 절차에 속해 있는 경우, 학과의
학장
학과 또는 대학의 직원 피신청인의 학과 또는 대학의 학장
직원 – 리버 캠퍼스 도서관 도서관의 부처장 및 도서관장
직원 – 레이저 에너지 연구실 레이저 에너지 연구실 소장
직원 – 메모리얼 아트 갤러리 메모리얼 아트 갤러리 관장
직원 – 스트롱 메모리얼 병원
(Strong Memorial Hospital)
스트롱 메모리얼 병원의
CEO(또는 그 피지명인)
직원 – 중앙 행정실 피신청인 부서의 부책임자(또는그 피지명인)
박사후 연구원 또는 준회원 피신청인의 학교 대학원장과 대등한 사람
학과 또는 대학 학장 교무처장
교무처장, 건강 과학 수석 부회장 및 의료 센터 CEO 총장
총장 이사회 의장
방문자 또는 공급업체(병원 외) 재무 및 행정 담당 수석 부사장
(또는 그 피지명인)
스트롱 메모리얼 병원의 환자, 방문자,
공급업체
스트롱 메모리얼 병원의
CEO(또는 그 피지명인)

**위 차트에서 패널 의장이 명확하지 않은 경우, 패널 의장을 파악하기 위해 해당 문제를 교무처장에게 회부합니다.

**해당 패널 의장에 대한 민원인 경우, 또는 패널 의장이 민원의 대상인 의사 결정 또는 사안에 관여한 경우에는 이해관계의 충돌이 있을 수 있으며, 교무처장 또는 총장이 이해관계의 충돌이 없는 대체 관리자를 선임할 수 있습니다. 민원인은 민원을 제기하는 시점에 누가 패널 의장이 되는지, 그리고 이름이 확보되는 즉시 패널 구성원의 이름을 통지 받게 되며, 이해관계의 충돌이 존재하는 경우 대체 패널 의장이나 패널 구성원을 요청할 수 있습니다.

VI. 불복

패널의 판정으로 이어진 조사의 당사자는 판정 서신의 날짜로부터 15영업일 이내에 해당 결정에 대해 불복할 수 있습니다. 불복은 모든 사실 관계를 다시 조사하거나 검토하는 것이 아니라, (1) 조사관 또는 담당관(또는 그 피지명인)이 이전에 이용할 수 없었던 증거, (2) 결정으로 이어지는 과정의 중대한 결함, 또는 (3) 부과된 시정 조치의 심각성 또는 적절성을 검토하는 것으로 제한됩니다. 불복 신청은 해당 피고 소속의 고위 임원 또는 행정관에게 서면으로 제출해야 합니다. 즉, 피고가 직원, 방문자, 환자인 경우에는 총장의 수석보좌관 또는 이들이 지정한 사람(피지명인)에게 서면 제출합니다. 피고가 교직원인 경우에는 교무처장에게 서면 제출합니다. 피고가 임원인 경우에는 총장에게 서면 제출합니다.

불복 신청이 접수되면, 고위 임원 또는 행정관은 고위 임원 또는 행정관, 인사부, 형평 및 포용 사무국의 구성원 각각 1명씩이 포함된 3인 검토 패널을 소집하여 불복 신청을 검토합니다. 불복 신청 검토 패널의 구성원에는 불복 신청 중인 판정과 관련된 의사 결정 패널에서 직무를 수행한 사람은 포함될 수 없습니다. 고위 임원 또는 행정관은 일반적으로 불복 신청을 접수한 후 15 영업일 이내에 검토 패널의 결정을 불복 신청인에게 전달해야 합니다. 불복 신청 검토 패널의 결정은 최종적입니다.

VII. 기밀 유지

본교는 민원인, 피신청인, 증인의 프라이버시를 보호하는 합당한 조치를 취할 것입니다. 민원인, 피신청인, 증인, 도우미는 민원 또는 조사에 관한 정보 공개는 조사의 무결성을 훼손할 가능성이 있으며, 사건의 인식과 기억에 영향을 미칠 수 있으며, 일부 상황에서는 조사 참가자에 대한 보복으로 해석될 수 있음을 고지 받게 됩니다. 모든 종류의 보복은 그 자체로 본 정책을 위반하는 것입니다. 당사자들은 자신의 경험을 자유롭게 공유할 수 있지만, 조사의 기밀성 훼손을 막기 위해 조사 자체가 진행되는 동안 일반적으로 그들이 비밀을 털어놓을 사람의 수를 제한하는 것이 바람직합니다. 상황에 따라, 조사관은 조사의 무결성을 보호하는 조치, 또는 보복으로 인식될 수 있는 행위를 방지하는 조치를 취할 수 있습니다. 민원인과 피신청인에게 보낸 결정 서한의 공개 외에는 조사 결과를 증인과 공유하지 않습니다(조사가 마무리되었음을 알리기 위한 경우는 예외). 그러나 법률 또는 규정이 요구하거나 달리 적절한 경우, 총장, 형평 및 포용 사무국, 패널 의장은 법률 고문실과 협의하여 보고서 또는 조사 중에 입수한 기타 정보를 공개할 수 있습니다.

이러한 조항들은 본교가 본 정책과 관련하여 익명화된 집계 보고에 관여하는 것을 방해하지 않습니다.

VIII. 기록 보관

본 정책에 따른 민원 관련 판정 또는 불복 신청에 대한 결정의 사본을 포함한 완전한 조사 파일은 민원에 대응하여 취해진 구제 조치 또는 징계의 사본과 함께 형평 및 포용 사무국에 보관되어야 합니다. 결정 자체를 포함해 조사와 관련된 어떠한 문서도 개인의 직원 파일에 보관하지 않아야 합니다. , 해당인이 민원 및 조사의 결과로 상담을 받거나 징계를 받은 경우는 예외입니다. 민원 ​​기록과 취해진 모든 구제 조치는 형평 및 포용 사무국에 제공해야 합니다.

본 정책 위반 행위가 발견되지 않았지만 본교가 조사 과정에서 알게 된 정보를 바탕으로 다른 징계 조치, 구제 조치, 시정 조치를 취하는 경우, 인사부는 그러한 조치에 관한 문서를 해당 개인의 인사 파일에 넣고, 적절한 경우 그 사본을 해당인의 상관, 의장 및/또는 학장에게 제공할 수 있습니다.

IX. 뉴욕주가 요구하는 직원에 대한 추가 고지

뉴욕주는 고용주가 직원, 신청자, 계약자 및 고용주와 비즈니스를 수행하는 기타 사람에게 성희롱 주장과 관련된 법적 보호 및 외부 구제 수단에 관한 정보를 제공할 것을 요구합니다. 이 정보는 부속문서 B에 명시되어 있습니다.

정부 기관이나 법원에 민원이나 소송을 제기하기 위해 민원인은 개인 변호사가 필요하지 않지만, 변호사의 법적 조언을 구할 수 있습니다. 인사부, 대학교 옴부즈 사무국, 법률 고문실, 형평 및 포용 사무국, 제IX편 코디네이터는 본 정책에 관한 질문에 답변할 수 있지만, 대학 직원이나 담당자는 민원인, 피신청인, 증인에게 법적 조언을 제공할 수 없습니다.

또한, 다음을 참조하십시오:

부록

부록 A: 제IX편 코디네이터 및 부코디네이터

대학교 전체 Kate Nearpass, Asst. 민권 규정 준수 담당 부총장/제IX편 코디네이터

153 Wallis Hall,
(585) 314-5723
titleIX@rochester.edu

예술, 과학, 공학 Dawn Bruner, 부코디네이터
510 Wilson Commons,
(585) 275-4085
Dawn.Bruner@rochester.edu
이스트만 음악 학교
(Eastman School of Music)
John Hain, 부코디네이터
ESM Gibbs Street – Rm. 111,
(585) 274-1020
jhain@esm.rochester.edu
의과대학 및 치과대학 Evelyn Parker, 부코디네이터,
600 Elmwood Ave, Rm. 1-4444
(585) 276-7650
Evelyn.Parker@URMC.Rochester.edu
간호대학 Kristin Hocker, 부코디네이터,
601 Elmwood Ave., Box SON,
(585) 275-0961
Kristin_Hocker@URMC.Rochester.edu
Simon School of Business Karen Mach, 부코디네이터
202E Schlegel Hall,
(585) 275-8041
karen.mach@rochester.edu
Warner School Mary Judge, 부코디네이터
390 LeChase Hall,
(585) 275-2454
mjudge@Warner.Rochester.edu
체육대학 Kristine Shanley, 부코디네이터
1115 Goergen Athletic Center,
(585) 275-6277
kristine_shanley@rochester.edu

부록 B: 뉴욕주가 요구하는 직원에 대한 추가 고지

뉴욕주는 고용주가 직원, 신청자, 계약자 및 고용주와 비즈니스를 수행하는 기타 사람에게 성희롱 주장과 관련된 법적 보호 및 외부 구제 수단에 관한 정보를 제공할 것을 요구합니다. 아래에 재인쇄된 내용은 뉴욕주 내의 모든 고용주를 위한 뉴욕주 모델 성희롱 정책의 문구입니다.

법적 보호 및 외부 구제 수단

성희롱은 고용주에 의해 금지되며, 또한 주법, 연방법 및 해당되는 경우 현지 법률에 의해서도 금지됩니다.

고용주의 내부 절차와 별도로, 직원은 다음 정부 기관에 법적 구제 수단을 신청할 수 있습니다. 정부 기관에 민원을 제기하기 위해 개인 변호사가 필요하지는 않지만, 변호사의 법적 조언을 구할 수는 있습니다.

아래에 설명된 것 외에도, 일부 업계의 직원은 추가적인 법적 보호를 받을 수 있습니다.

주 인권법(HRL)

뉴욕주 행정법(N.Y. Executive Law) 조항에 의해 성문화된 뉴욕주 인권법(HRL, The Human Rights Law). 15, § 290 이하에 규정됨)은 성희롱과 관련하여 뉴욕주의 모든 고용주에게 적용되며, 이민 자격 상태와 상관없이 직원, 유급/무급 인턴, 비직원을 보호합니다. 인권법 위반을 주장하는 민원이나 소송은 인권국(DHR, Division of Human Rights) 또는 뉴욕주 대법원에 제기할 수 있습니다.

DHR에 대한 민원은 성희롱 발생 후 1년 이내에 언제든 제기할 수 있습니다. DHR에 민원을 제기하지 않은 경우, 성희롱이 행해진 때로부터 3년 이내에 HRL에 따라 주 법원에 직접 소송을 제기할 수 있습니다. 이미 주 법원에 HRL 소송을 제기한 경우에는 DHR에 민원을 제기할 수 없습니다.

고용주에게 내부적으로 민원을 제기하는 경우에도, DHR 또는 법원에 민원이나 소송을 제기할 수 있는 기간이 연장되지는 않습니다. 1년 또는 3년은 가장 최근의 괴롭힘이 발생한 날로부터 계산됩니다.

DHR에 민원을 제기하는 데에는 변호사가 필요하지 않으며, DHR에 제기하는 비용도 없습니다.

DHR은 귀하의 민원을 조사하고 성희롱이 발생했다고 믿을만한 상당한 근거가 있는지 여부를 판단할 것입니다. 상당한 근거가 있는 사건은 행정법 판사의 공개 심리에 회부됩니다. 심리 후 성희롱으로 판단되는 경우, DHR은 구제 수단을 제공할 권한이 있으며, 그러한 구제 수단은 다양하지만 여기에는 고용주에게 성희롱을 막는 조치 또는 금전적 손해 배상, 변호사 수임료, 민사 벌금의 지급을 포함한 피해 구제를 요구하는 것이 포함될 수 있습니다.

DHR의 주사무소 연락처 정보는 다음과 같습니다: NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458. (718) 741-8400으로 전화하거나 www.dhr.ny.gov를 방문하실 수도 있습니다.

민원 제기에 관한 상세한 내용은 (888) 392-3644로 DHR에 문의하거나https://dhr.ny.gov/complaint를 방문하시기 바랍니다. 이 웹사이트에는 다운로드, 작성, 공증하여 DHR로 우편 발송할 수 있는 민원 양식이 있습니다. 또한 이 웹사이트에는 뉴욕주 전체의 DHR 지역 사무소 연락처 정보도 포함되어 있습니다.

1964년 민권법(Civil Rights Act of 1964)

미국 평등고용기회위원회(EEOC)는 1964년 연방 민권법 제VII편(42 U.S.C. § 2000e 이하에 규정됨)을 포함한 연방 차별금지법을 시행합니다. 개인은 성희롱 사건이 발생한 때로부터 300일 이내에 언제든 EEOC에 민원을 제기할 수 있습니다. EEOC에 대한 민원 제기에는 비용이 들지 않습니다. EEOC는 민원을 조사하고 차별이 발생했다고 믿을 만한 합당한 근거가 있는지 여부를 판단하며, 이 시점에 EEOC는 개인이 연방 법원에 민원을 제기할 수 있도록 허용하는 소권 서한을 발행합니다.

EEOC는 심리를 진행하거나 구제 수단을 제공하지는 않지만, 민원을 제기하는 당사자를 대리하여 연방 법원에서 소송을 진행하는 등 다른 조치를 취할 수 있습니다. 차별이 발생한 것으로 판단되는 경우, 연방 법원은 구제 수단을 판정할 수 있습니다. 일반적으로 민간 고용주가 EEOC의 관할에 속하려면 최소 15명의 직원이 있어야 합니다.

직장 내 차별을 주장하는 직원은 “차별 고소”를 제기할 수 있습니다. EEOC는 민원을 제기할 수 있는 지구, 구역, 현장 사무소가 있습니다. EEOC에 연락하려면 (800) 669-4000, TTY: (800) 669-6820로 전화하거나, 웹사이트(https://www.eeoc.gov/)를 방문하거나, 이메일(info@eeoc.gov)을 이용하시기 바랍니다.

개인이 DHR에 행정 민원을 제기한 경우, DHR은 연방 법원에서 소송할 수 있는 권리를 유지하기 위해 EEOC에 민원을 제기합니다.

현지 보호 기관

많은 지역에서 성희롱 및 차별로부터 개인을 보호하는 법을 시행하고 있습니다. 자신이 살고 있는 카운티, 시, 타운에 연락하여 그러한 법률이 존재하는지 확인해야 합니다. 예컨대, 뉴욕시에서 근무하는 직원은 뉴욕시 인권위원회에 성희롱에 관한 민원을 제기할 수 있습니다. 주사무소(Law Enforcement Bureau of the NYC Commission on Human Rights, 40 Rector Street, 10th Floor, New York, New York)로 연락하거나, 311 또는 (212) 306-7450으로 전화하거나, http://wwwnyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml을 방문하십시오.

현지 경찰서에 연락하십시오.

괴롭힘에 원치 않는 신체 접촉, 강제적 신체 구속, 또는 강제 성행위가 포함되는 경우, 이는 범죄가 될 수 있습니다. 현지 경찰서에 연락하십시오.

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